Основные этапы формирования имиджа организации

Введение
Глава 1. Структура и этапы формирования имиджа компании
1.1. Имидж: понятие и функции
1.2. Структура и этапы формирования имиджа
Выводы к Главе 1
Глава 2. Формирование имиджа медицинской компании «Меди»
2.1. Этапы формирования имиджа медицинской компании «Меди»
2.2. Анализ существующего имиджа компании «Меди»
2.3. Предложения по улучшению имиджа компании «Меди»
Выводы к Главе 2
Заключение
Список использованных источников:

Однако необходимо отметить, что ввиду достаточно жесткого стиля руководства, сотрудники компании не всегда поддерживают нужный стиль общения и манеры. Так, значительное число нареканий, по отзывам клиентов, вызывает работа младшего и среднего медперсонала, а также – иногда – работа администраторов клиники как в центральном офисе, так и в других отделениях сети.
6. Визуальный имидж организации
Визуальный имидж медицинской компании «Меди» формируется дизайном интерьера и дресс-кодом сотрудников.
Так, в оформлении интерьера можно отметить сочетание основных фирменных цветов компании – синего и белого (клиника «Elite Меди» 1 уровня), иногда к ним добавляется еще и теплый кремовый оттенок (клиники «Меди» 2 уровня). Синий цвет строг, его присутствие в интерьере всегда придает помещению изысканность и благородство, но чрезмерном количестве он может даже привести к депрессии. «К нему замечательно подходят по цвету практически все оттенки дерева, особенно ореха и дуба. Небольшие элементы ярко-синего могут внести динамику и движение в интерьер».

7. Бизнес-имидж организации
Бизнес-имидж компании «Меди» в целом можно оценить как позитивный. Бизнес-имидж компании «Меди» создается прежде всего путем частого упоминания ее имени и заслуг в средствах массовой информации, обязательного участия в проводимых рейтингах и выставках. Особенно высоко средства массовой информации оценивают социальные программы системы клиник «Меди». О достаточно прочном положении в деловой среде говорит то, что компания производит значительное число закупок оборудования и медикаментов у компаний-производителей, а не у их дилеров, как обычно. Также среди клиентов компании присутствуют известные в деловых кругах люди, не склонные доверять свое здоровье фирме с плохой репутацией.
Таким образом, проанализировав существующий имидж компании «Меди», можно сделать вывод, что в целом имидж является позитивным как в деловых кругах, так и у широкой общественности и клиентов. Однако необходимо отметить, что ввиду существующих внутренних проблем организации, имидж компании может серьезно пострадать, и тем самым помешать привлечь новых клиентов.
2.3. Предложения по улучшению имиджа компании «Меди»
Необходимо отметить, что несмотря на столь успешное позиционирование компании во внешней среде, руководство не предпринимает действий по урегулированию недостатков внутреннего имиджа, который, будучи оставленным без внимания, может в дальнейшем вызвать серьезные сбои в работе компании в целом.
Для ликвидации выявленных проблем внутреннего имиджа организации, можно предложить следующий комплекс мер:
Программа-минимум
Программа-минимум предусматривает организацию корпоративного праздника.
Руководством должно быть принято решение проводить праздник в 2 этапа: в Санкт-Петербурге для сотрудников непосредственно санкт-петербургского офиса и в Москве для удобства приезда сотрудников из всех городов.
1. Цели корпоративного праздника:
создание необходимых условий для знакомства и неформального общения сотрудников из разных городов;
трансформация корпоративной культуры в сторону большей демократизации и внимания к сотрудникам;
мотивация сотрудников на достижение лучших результатов;
привлечение внимания внешней общественности к деятельности компании.
Далее следует программа проведения праздника ЗАО «Меди» по дням с указанием времени и места проведения события. Программа праздника может быть составлена следующим образом:
Санкт-Петербург, 1 день (28 декабря) 16:20 Автобус от офиса до места проведения корпоративного турнира по пейнтболу 17:00 Начало турнира 19:00 – 19:10 Окончание турнира 20:30 – 21:40 Автобус до ресторана «Paulaner».
Адрес: Пл. Победы, д.1, гостиница «Пулковская» 21:40 Сбор гостей у гостиницы «Пулковская» 22:00 Начало праздника 22:00 – 22:10 Слово Генерального директора 22:30 – 23:00 Поздравление и награждение лучших сотрудников 02:00 Окончание праздника
Москва, Пансионат «Ликино», 2 день (30 декабря) 8:00 – 12:00
Прибытие в пансионат (Москва, Санкт-Петербург)
Адрес: Московская область, Минское шоссе, поселок «Ликино»
Расселение
Завтрак 12:30 – 14:30 Обед 14:30 – 15:30 Свободное время 15:30 – 16:10 Катание на лыжах и финских санях 16:10 – 16:20 Чай 16:20 – 17:00 Катание на лыжах и финских санях, свободное время 17:00 – 17:20 Кофе-брейк 17:20 – 18:30 Лекция: Формирование единого кадрового учета с учетом регионов РФ 18:30 – 18:40 Перерыв 18:40 – 19:20 Лекция: Формирование единого кадрового учета с учетом регионов РФ (продолжение) 19:30 – 20:30 Ужин 20:40 – 21:40 Лекция: Корпоративная культура и мотивация персонала, элементы формирования лояльности (кор. №1, конференц-зал)
Лекция: Формирование отчетных финансовых документов в единой программе (корп. № 3, конферец-зал)
Лекция: Вопросы оформления транспортной документации и формирование отчетности для центрального офиса (корп. № 4, конференц-зал)
Москва, Пансионат «Ликино», 3 день (31 декабря) 9:00 – 10:20 Завтрак 10:30 – 17:00 Автобусные экскурсии: Оружейная палата, обзорная по Москве с перерывом на обед (для сотрудников Санкт-Петербурга и филиалов – по желанию) 11:00 – 14:00 Автобусная экскурсия в действующий мужской Савино Старожевский Монастырь (для сотрудников Москвы, Санкт-Петербурга, филиалов – по желанию) 14:30 – 15:30 Обед 19:30 Банкет. Торжественная часть 19:30 – 19:40 Слово Генерального Директора 20:00 – 20:40 Поздравление и награждение лучших сотрудников филиалов 22:30 – 22:15 Фейерверк (у корп. №1) 00:00 Торжественная встреча Нового года 00:00 – 04:00 Продолжение банкета
Москва, Пансионат «Ликино», 4 день (1 января) 10:00 – 11:20 Завтрак 12:00 Автобус до Москвы (сотрудники СПб филиала) 13:00 Автобус до Московского офиса и Вокзала
Программа-максимум
Программа-максимум рассчитана на 1 год и ставит перед собой следующие цели:
1. Создание внутрикорпоративной культуры организации;
Соответственно, в рамках пункта 1 можно выделить следующие задачи:
создание позитивного эмоционального фона идущих перемен – начать с малого и отпраздновать победу;
создание общественной поддержки изменений – вовлечь авторитетных и конструктивных сотрудников;
«построение системы контроля и учета результатов» – поддерживать уверенность людей: цели достижимы;
предоставление информации – организовать регулярную обратную связь о ходе изменений, информировать об успехах;
реализация не только вещественных, но и символических изменений – формировать новую ментальность;
фокусирование внимания на процессах – готовность к перестройке бизнес - процессов, если это будет необходимо.
В рамках создания внутрикорпоративной культуры организации, можно выделить следующие задачи:
систематизация уже существующих и привнесение новых ценностей;
семинары для первых лиц компании;
создание системы фирменных/корпоративных стандартов;
выпуск внутреннего информационного издания о достижениях ЗАО «Меди»;
создание кадрового резерва;
создание системы обратных связей в коллективе ЗАО «Меди»;
развитие и обучение персонала;
создание механизмов поддержания корпоративной культуры.
Можно предложить следующую схему:
1. Организация внутрикорпоративного сайта и внутрикорпоративного издания. Внутрикорпоративный сайт – это информационный ресурс, к которому имеют доступ только сотрудники компании «Меди». Он может быть как полностью открытым, так и с распределенными правами доступа (например, есть часть сайта, к которой имеют доступ все сотрудники, а другие разделы доступны только некоторым категориям).
В первую очередь, внутренний сайт будет решать проблему информирования. Новости компании ЗАО «Меди», ее достижения, планы развития, важные события и нововведения будут централизованы и доступны всем сотрудникам. Это не слишком повлияет на количество слухов, но значительно уменьшает эффект «испорченного телефона».
Во-вторых, посредством сайта будет осуществляться внутренний PR. Любые события, происходящие в компании, будь то переход на новые стандарты работы, корпоративный вечер или запуск программы кадрового резерва, должны иметь соответствующую информационную поддержку.
Внутрикорпоративное издание может быть отпечатанное типографским способом красочное издание — его главное преимущество состоит в том, что уж такую-то «свою» газету ни у кого не поднимется рука выбросить, не читая.
2. Создание системы поощрений сотрудников и повышения их квалификации. Поощрением часто является направление специалиста на обучение с перспективой дальнейшего повышения его по службе. Большинство руководителей понимают необходимость такой мотивации, и с той или иной степенью успешности многие стараются проводить подобную политику, но, к сожалению, она часто бывает малоэффективной. Дело в том, что для достижения заметного результата данный процесс должен быть формализован и прозрачен. Иначе говоря, необходимо, чтобы сотрудники осознавали, за что они сами либо их коллеги получают то или иное поощрение.
3. Создание внутрикорпоративных стандартов ЗАО «Меди». В данном случаи внутрикорпоративные стандарты в их документированном исполнении можно разделить на четыре класса.
Документы первого класса. Это Миссия, Видение, ценности, политика, долгосрочные цели. Эти документы разрабатываются высшим руководством и определяют направление деятельности компании.
Документы второго класса. Это руководства, положения. Эти документы определяют концепции. Они отвечают на вопрос: «Что должно быть сделано?». Например, «Положение о персонале».
Документы третьего класса. Это процедуры, регламенты - дают ответы на вопросы: Что делать? Когда? Кто делает? Где? Что для этого нужно? Документы этого класса можно назвать операционными стандартами. Они описывают основные процессы, существующие в организации.
Выводы к Главе 2
Компания «Меди» существует на рынке Санкт-Петербурга с 1991 года. На данный момент эта компания находится на третьем – высшем - этапе своего развития, а значит имидж данной организации на сегодняшний день включает в себя практически все элементы, сложившиеся на предыдущих этапах развития фирмы. Проанализировав внешний и внутренний имидж компании, можно сделать вывод, что имея позитивный внешний имидж, в компании существуют серьезные внутренние проблемы, говорящие об отсутствии имиджа внутреннего. Для ликвидации данных проблем можно предложить комплекс мер, состоящих из программы-минимум, включающей в себя организацию корпоративного праздника, и программу-максимум, которая предполагает создание внутрикорпоративного сайта, выпуск внутрикорпоративного издания, создание ряда корпоративных документов и т.д.
Заключение
Анализ литературы, посвященной формированию имиджа организации показал что:
Имидж - сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа сильно эмоционально окрашенный образ чего-либо или кого-либо. К главным особенностям имиджа можно причислить целесообразность, проективность, отражение потребностей общественности в имидже; доверие к имиджу. Главной функцией имиджа является формирования положительного отношения к кому-либо или чему-либо. Если положительное отношение сформировано, то за ним в следствии влияния социальных связей обязательно последуют доверие и, в свою очередь, - высокие оценки и уверенный выбор.
Содержание понятия имиджа организации включает две составляющие. Описательную (информационную) составляющую, которая представляет собой образ организации, или совокупность всех представлений (знаний) об организации. И составляющую, связанную с отношением, или оценочную составляющую.
Структуру имиджа организации составляют представления людей относительно организации, которые условно можно разделить на семь групп (компонент): имидж товара (услуги); имидж потребителей товара; внутренний имидж организации; имидж основателя и/или основных руководителей организации; имидж персонала; визуальный имидж организации; бизнес-имидж организации.
Любая компания проходит в течение своего существования четыре этапа развития:
1 этап формирования компании с прицелом на определенный сегмент рынка;
2 этап утверждения компании на захваченных позициях и более или менее стабильного существования;
3 этап инновационной деятельности компании с целью расширения рынка при стабильно прочном положении на занимаемых позициях (кульминация существования компании - «золотой век»);
4 этап трансформации компании, приводящий либо к отмиранию компании (быстрому — например, банкротству, медленному - стагнации), либо к очередному инновационному витку и возрождению.
На каждом из этих этапов формируются определенные аспекты имиджа организации.
5. В качестве примера успешного формирования имиджа организации можно рассмотреть медицинскую компанию «Меди». На данный момент эта компания находится на третьем – высшем - этапе своего развития, а значит имидж данной организации на сегодняшний день включает в себя практически все элементы, сложившиеся на предыдущих этапах развития фирмы. Проанализировав внешний и внутренний имидж компании, можно сделать вывод, что имея позитивный внешний имидж, в компании существуют серьезные внутренние проблемы, говорящие об отсутствии имиджа внутреннего. Для ликвидации данных проблем можно предложить комплекс мер, состоящих из программы-минимум, включающей в себя организацию корпоративного праздника, и программу-максимум, которая предполагает создание внутрикорпоративного сайта и т.д.
Список использованных источников:
Андреева Ю.В. Психология имиджа и рекламы : концепции, технологии, стратегии эффективности. - Казань : Центр инновационных технологий, 2006. - 355 с.
Горбаткин Д.А. Имидж организации: структура, механизмы функционирования, подходы к формированию. - М., 2002. - 148 с.
Джи Б. Имидж фирмы : Планирование, формирование, продвижение. - СПб. и др. : Питер, 2000. - 220 с.
Имиджелогия-2004: состояние, направления, проблемы : [сборник]. - М. : Акад. имиджелогии, 2004. - 377 с.
Климова Т.В. Имидж как технология социального управления. – Новосибирск. : Б.и., 2002. - 123 с.
Кондратьева Т.М. Имидж как точная наука. - СПб : Ред Фиш : Амфора, 2006. - 300 с.
Лидин К.Л. Психология имиджа. - Иркутск : Иркут. гос. ун-т, 2005. - 108 с.
Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития. – М. : Вершина, 2006. – 416 с.
Почепцов Г.Г. Имиджелогия. - Киев : Рефл-бук : Ваклер, 2000. - 766 с.
Рабинович Л.А. Имидж человека и организации. - Иркутск : Изд-во ИГЭА, 2001. - 82 с.
Федоров И.А. Имидж как программирование поведения людей. - Рязань : Новое время, 1997. - 235 с.
Шарков Ф.И. Имидж фирмы: технологии управления. – М. : Академический проект, 2006. – 271 с.
Шепель В.М. Имиджелогия. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2005. - 472 с.
Материалы компании «Меди»
Интернет: www.emedi.ru
Кондратьева Т.М. Имидж как точная наука. - СПб : Ред Фиш : Амфора, 2006. – С. 27
Лидин К.Л. Психология имиджа. - Иркутск : Иркут. гос. ун-т, 2005. – С. 12
Почепцов Г.Г. Имиджелогия. - Киев : Рефл-бук : Ваклер, 2000. – С. 52
Шепель В.М. Имиджелогия. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2005. – С.155
Шарков Ф.И. Имидж фирмы: технологии управления. – М. : Академический проект, 2006. – С. 32
Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития. – М. : Вершина, 2006. – С. 145
Джи Б. Имидж фирмы : Планирование, формирование, продвижение. - СПб. и др. : Питер, 2000. – С. 29
Шепель В.М. Имиджелогия. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2005. – С. 34
Имиджелогия-2004: состояние, направления, проблемы : [сборник]. - М. : Акад. имиджелогии, 2004. – С. 57
Материалы компании «Меди»
Материалы компании «Меди»
Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. – СПб. : Питер, 2006. – С. 44
Интернет: www.emedi.ru
Тренев Н.Н. Управление конфликтами. - М. : Приор, 2001. – С. 12
37