Формирование корпоративных ценностей туристской фирмы средствами СКД

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1
Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры средствами социально – культурной деятельности
1.1 Понятие и основные подходы к формированию корпоративных ценностей
1.2 Характеристика типов корпоративной культуры
1.3 Ритуалы в системе организации корпоративной культуры
Глава 2. Состояние и совершенствование уровня корпоративных ценностей в туристской фирме средствами социально – культурной деятельности
2.1 Анализ типа корпоративной культуры ЗАО “Фирма Нева”
Основные внутрикорпоративные принципы данной организации следующие:
2.2 Исследование уровня развития корпоративных ценностей отдела реализации “Турфирмы Нева”
2.3 Программа ритуалов по совершенствованию корпоративных ценностей средствами СКД в отделе реализации “Турфирмы Нева”
Заключение
Список литературы
Приложение 2.1

4. Корпоративный кодекс, стандарты поведения.
4.1. Я считаю неприличным усложнять работу. Я делаю все, чтобы работа коллег упрощалась. Я делаю все, чтобы любую функцию сделать более технологичной и выполнимой. Я знаю, что намеренное усложнение общеизвестных и простых функций (позвонить по телефону, подготовить план собственной работы и т.п.) вызовет у коллег ощущение психологического дискомфорта и подозрительность. А это недопустимо. В ситуации неопределенности я принимаю такое решение, которое максимально упрощает работу коллег. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.2. Я стараюсь сделать свою работу передаваемой, а результат своей работы воспроизводимым в мое отсутствие. Если такого не происходит, то это означает, что работа выполнена некачественно либо еще не закончена. В ситуации неопределенности, я принимаю такое решение, которое делает возможным воспроизводимость результата в мое отсутствие. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.3. В том числе я согласен с тем, что некачественно оформленные мной документы (договора, технические задания, акты и т.д.) НЕ должны подписываться, а некачественно выполненная работа НЕ должна оплачиваться. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги разделяют такую же точку зрения.
4.4. Я не пропускаю собрания, которые созданы для обмена информацией и согласования планов. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.5. Находясь в рабочее время вне офиса, я сообщаю коллегам и руководству о своем местонахождении. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.6. Я знаю, что такое имитация деятельности. Это когда вместо того, что НАДО сделать, я делаю то, что хочу. Либо вместо того, что надо, делаю другую, психологически более приятную и ленивую работу. Например: вместо того, чтобы общаться с Заказчиком, в тысяча первый раз перетаскиваю коробку; вместо разработки технологии рассказываю о преимуществах/недостатках других технологий; вместо разработки трудного проекта "общаюсь с партнерами", вместо того, чтобы писать статью, форматирую ее, вместо того, чтобы обзванивать Заказчиков, заполняю… и т.д. и т.п. Я знаю, что это называется "ленью второго уровня". Я способен отличить деятельность от ее имитации. В ситуации неопределенности я не уклонюсь от действительно продуктивной работы. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.7. Я не стесняюсь откровенно обсудить вопросы зарплаты. Мои предложения, направленные на улучшение системы заработной платы, будут рассмотрены в первую очередь. Иные способы доведения информации о заработной плате, кроме письменных, к рассмотрению не принимаются. Я понимаю, что в ответ на свою просьбу и/или предложение могу получить как согласие, так и отказ. И, в случае получения аргументированного отказа, обижаться считаю неприличным. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.8. Я никогда не скажу ничего дурного о своей компании и своих коллегах в присутствии посторонних. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.9. Я знаю о трех опасностях, подстерегающих каждого человека: зависти, ревности и лени. Чтобы уберечь себя от них, я постоянно общаюсь с коллегами, работаю вместе с ними и несу ответственность в том случае, если подвожу их. Я открыт для общения и регулярно делюсь результатами. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.10. Я понимаю, что любое общение с внешним миром - это реклама компании. За рекламу и PR отвечают все, а не только наш несуществующий отдел рекламы. Помня об этом, я стараюсь каждого фактического и потенциального Заказчика и Партнера превратить в бесплатного рекламного агента. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.11. Я поддерживаю политику Компании в области качества. Я пунктуально соблюдаю методические инструкции Руководства по качеству, относящиеся к моей деятельности в Компании. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.12. Я знаю, что компания вкладывает серьезные средства в обучение, а также в приобретение и внедрение новых методик и технологий. Поэтому я изучаю и применяю переданные мне методики и приемы. Более того, пытаюсь создать собственные с тем, чтобы передать свой опыт коллегам. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.13. Если я придумаю способ, как нарушить эти стандарты, не нарушая их, Компания вправе спросить меня: "А зачем Вы искали такой способ?"
5. Традиции и символика Компании.
5.1. В Компании принято традиционно проводить следующие праздничные мероприятия:
Новый год (декабрь)-ездили в Финляндию-Швецию на 3 дня корпоративный праздник;
День рождения Компании (октябрь);
Эти мероприятия считаются общеинститутскими и организуются для всех сотрудников Компании.
5.2. В Компании проходят праздничные акции, которые могут носить как ежегодный, так и разовый характер:
К ежегодным относятся:
День защитника Отечества (23 февраля) – дарит подарки;
Международный женский день (7 - 9 марта) дарит подарки;
День снятия блокады -дарит подарки;
День пожилого человека (встречи ветеранов турфирмы «Нева»") -дарит подарки и организует встречи старых сотрудников;
Встреча Молодых специалистов (вновь принятых) с руководством Компании (сентябрь) – открытый стол, посещение ресторана
К разовым относятся:
День здоровья (июнь) – ходили в аквапарк;
Спортивные турниры и соревнования – ежегодный турнир по теннису среди турфирм города;
День юмора (1 апреля) – посылаем шутливые сообщения по почте друг другу;
Творческие встречи с Партнерами и Заказчиками – КВН и капустники;
Творческие выставки сотрудников, их детей – выставка работ менеджера по приему заказов;
И т.д.
5.3. Ежегодно в Компании проводится конкурс “Достижения года”. Порядок проведения конкурса описан в Положении “О ежегодном общеинститутском конкурсе “Достижения года”.
5.4. Для Компании разработан и утвержден единый стиль Логотипа. Этот Логотип используется при оформлении официальной документации, подготовке сувениров, рекламы и пр. Варианты расположения и цветовая гамма приведены и обозначены в приложении 1.
5.5. За значимые достижения в профессиональной и коллективной деятельности сотрудникам вручаются грамоты 4-х степеней, памятные подарки, денежные премии, знаки отличия и т.п.
Вывод: Данный свод правил можно отнести к типу корпоративных правил -
подробное описание всех возможных ситуаций, с которыми может столкнуться сотрудник. Если сравнить с ранее предложенным автором дипломной работы примером, то можно выявить ряд общих черт:
Есть общий обзор компании, который позволяет судить об иерархии отношений внутри коллектива, о миссии компании и об основных принципах построения
Раскрыты основные базовые ценности Компании
Описан корпоративный кодекс, и рассмотрены ситуативные стандарты поведения
Перечислены традиции и символика Компании, а также корпоративные мероприятия.
Основные внутрикорпоративные принципы данной организации следующие:
Принцип открытости в общении с коллегами по работе,
Принцип простоты в подходе к работе,
Принцип исключения незаменяемости работника,
Принцип качества,
Принцип точности в работе,
Принцип деловой пунктуальности,
Принцип постоянного и промежуточного контроля за ходом работы,
Принцип деловой этики,
Принцип информирование о местопребывания сотрудника,
Принципы делового стиля,
Принцип «Проблема – разговор – задача-решение»,
Принцип «Выгодней договорится, чем бесконечно спорить»,
Принцип преемственности,
Принцип постоянной обучаемости на местах,
Принцип честности и компетентности.
Данные приципы прописано в корпоративном кодексе данной организации. Автором будет проведено социологическое исследование на предмет выявление нарушений в выполнении данных правил на примере одного организационного звена – отдела по реализации чартеров
2.2 Исследование уровня развития корпоративных ценностей отдела реализации “Турфирмы Нева”
Цель исследования
Определить степень развития корпоративной культуры отдела по реализации чартеров
Задачи исследования
определить отношение сотрудников отдела по реализации чартеров к PR-деятельности компании,
определить реальное состояние теоретически присутствующих компонентов корпоративной культуры,
определит степень влияния лояльности персонала отдела по реализации чартеров к корпоративной культуре туристской компании.
Гипотеза исследования
Перед исследованием автор сформулировал несколько гипотез:
PR-политика компании направлена в основном на внешний сегмент целевой аудитории,
Корпоративная культура предприятия, сформированная и описанная в корпоративном кодексе реализована частично в деятельности компании,
взаимосвязь корпоративной культуры и лояльности персонала является прямой величиной, чем лучше организована корпоративная культура, тем выше степень лояльности персонала к компании.
Методическая часть программы исследования
Методы сбора информации
Анкетный опрос – один из основных видов социологического опроса, существенной особенностью которого является использование анкеты, самостоятельно заполняемой респондентом.
Форма опроса: очная
Анкетный опрос: групповой
Респонденты: сотрудники отдела по реализации чартеров
Данный отдел является стратегически важным для компании. Именно он осуществляет основной поток заказов, а также выполняет нагрузку по формированию новых туристских продуктов.
Количество респондентов: 20 человек
Пример анкеты представлен в приложении 2.1.
Специфика проведенного исследования
Данное исследование проводилось в соответствии с разработанным инструментарием и использовало метод опроса.
Полученные в ходе анкетирования данные были обработаны с помощью программы Excel. Результаты их обработки приведены в одной из глав данного отчета.
В дальнейших главах представлены результаты решения задач исследования и проверки гипотезы. В заключении отчета приведены выводы, сделанные исследователями.
Организационный план исследования
№ Мероприятие Сроки Ответственные 1 Составление программы 2 Составление анкеты 3 Тиражирование 4 Инструктаж анкетеров 5 Сбор информации 6 Подготовка к обработке 7 Обработка 8 анализ
Результаты исследования
1. Вы давно работаете на данном предприятии
Варианты процент Да 72% Нет 28% Вывод:
Большинство опрошенных (72 %) работают давно
2. Вам нравится здесь работать
Варианты процент Да 51% Нет 49% Вывод:
Большинство опрошенных (51 %) нравится работать на данном предприятии
3. Опишите брендовые элементы вашей компании
Вывод:
Большинство опрошенных (84 %) не смогли правильно раскрыть брендовые элементы компании
4. Занимается ли «Нева» организацией совместного отдыха для своих сотрудников:
Варианты процент Нет 94 % Да 6 % Вывод: большинство респондентов (94%) считает, что компания не организовывает совместный отдых для сотрудников.
5. Как часто проходят корпоративные мероприятия/праздники для сотрудников:
Варианты процент Раз в год 20 % национальные праздники 38 % иногда 12 % Свой вариант 30%
Вывод: Большинство респондентов (38%) ответило, что праздники организуются только согласно государственному плану-то есть национальные, что косвенно подтверждает результат на вопрос №4.
6. Вы принимали участие в корпоративных мероприятиях:
Варианты процент Да 56 % Нет 24 % затрудняюсь ответить 20 %
Вывод: большинство респондентов (56%) принимали участие в корпоративных мероприятиях, и хотели бы , чтобы их было больше.
7. Регулярно ли руководство информирует Вас о своих решениях и ориентирах предприятия
Варианты процент Да 23 % Нет 77 %
Вывод: большинство респондентов (77%) считает, что руководство не ставит их в известность о своих решениях, что говорит об отсутствии некоторых принципов открытой внутренней PR-политике..
8. Возможно ли продвижения по службе на Вашем предприятии
Варианты процент Да 56 % Нет 24 % затрудняюсь ответить 20 %
Вывод: большинство респондентов (60%) затруднились ответить на этот вопрос, потому что в их практике такое событие не встречалось, но о возможности они слышали.
9. Уважает ли мнение сотрудников руководство предприятия:
Варианты процент Да 21 % Нет 11 % затрудняюсь ответить 68 %
Вывод: большинство респондентов (68%) затруднились ответить на этот вопрос, потому что прямого хамства со стороны руководства не встречали, но и влияния на решения руководства тоже не было.
10. Как часто на вашем предприятии увольняются сотрудники
Варианты процент часто 56 % редко 24 % иногда 20 % затрудняюсь ответить
Вывод: большинство респондентов (41%) считают, что увольнение происходят часто, что говорит о наличие неразрешимых конфликтных ситуациях в компании, единственным выходом из которых является увольнение. Данный фактор говорит о неграмотной организации внутреннего PR
11. Оцените по пятибалльной системе влияние условий работы на Ваше решение работать на данном предприятии (1 – очень слабо, 5 – очень сильно). Следует отметить, что при ответе на данный вопрос выявляется субъективная, а не объективная оценка.
Вариант Оценка Система мотивации 3,8 В атмосфера в коллективе 3,7 Стиль руководства 3,3 Контроль качества 4,1 Система стимулирования 3,0 Корпоративные принципы работы 2,4 Оценка степени влияния условий работы довольно высока – в среднем 3,38 баллов по пятибалльной шкале (при низком разбросе – дисперсия 0,38).
10. Будете ли Вы себя чувствовать комфортно, если Ваше непосредственное начальство будет отдыхать вместе с Вами
Варианты процент Да 31 % Нет 31 % затрудняюсь ответить 38 %
Вывод: большинство респондентов 38% засомневались в целесообразности совместного отдыха с начальством. Данный фактор говорит о том, что сотрудники не представляют руководство в другой ипостаси -чем обезличенное лицо руководства.
11. Есть ли у Вас в коллективы люди, с которыми Вам тяжело найти «общий язык»
Варианты процент Да 78 % Нет 2 % затрудняюсь ответить 20 %
Вывод: большинство респондентов 78% указали на то, что в коллективе есть люди с которыми у них возникают конфликты, что является косвенным подтверждением неблагожелательного организационного климата и отсутствием грамотной внутренней PR-политике
12. Какие PR-мероприятия Ваша компания проводила за последние два года
Чаще всего звучали такие ответы как:
день рождения,
семинар для сотрудников по улучшению качества работы,
тренинг «как работать с клиентом»
Немного о себе
14. Пол
Пол процент Мужской 48 % Женский 52 %
Это можно объяснить следующим образом. Большинство сотрудников туристских компаний- женщины, к тому же женщины охотнее участвуют в социологических опросах и легче идут на контакт
15. Возраст
Варианты процент До 25 лет 16 % 25 – 35 лет 44 % 35 - 45 лет 22 % старше 45 лет 18 %
Приоритетном в данном опросе является целевая группа, возраст которой от 25 до 35 лет, поэтому она находится в большинстве. В этом возрасте, профессиональная подвижность максимальна, так как сотрудники находятся в востребованном возрасте для рынка и ищут максимально комфортных условий для работы
16. Семейное положение
Вариант процент Замужем (женат) 36 % не замужем (не женат) 64 %
На сегодняшний момент большинство опрошенных являются свободными от уз брака людьми. Это обусловлено, не только модой на поздние браки, но и тем, что главная целевая группа (25 – 35 лет) – это преимущественное молодые люди, приоритетом у которых является карьера.
17. Наличие детей
( да
нет
Дети процент Нет 68 % Да 32 %
На сегодняшний момент большинство опрошенных являются свободными от уз брака людьми, поэтому процент респондентов, у которых есть дети не большой 32 %
18. Ваш месячный доход в среднем
Средняя зарплата на данном предприятии достаточно высокая для Санкт-Петербурга в секторе туризма
Вывод
PR-политика в отделе по реализации чартеров направлена в основном на внешний сегмент целевой аудитории»
большинство сотрудников отдела по реализации чартеров (56%) принимали участие в корпоративных мероприятиях, и хотели бы , чтобы их было больше.
Корпоративная культура отдела, сформированная и описанная в корпоративном кодексе реализована частично в деятельности компании», так как большинство опрошенных сотрудников (84 %) не смогли правильно раскрыть брендовые элементы компании, большинство сотрудников (94%) считает, что отдел не организовывает совместный отдых для сотрудников, большинство респондентов (38%) ответило, что праздники организуются только согласно государственному плану-то есть национальные, что косвенно подтверждает результат на вопрос №4.
большинство респондентов (77%) считает, что руководство не ставит их в известность о своих решениях, что говорит об отсутствии некоторых принципов открытой внутренней PR-политике.
большинство респондентов (60%) затруднились ответить на этот вопрос, потому что в их практике такое событие не встречалось, но о возможности они слышали.
корпоративная культура данного отдела оринетирована на роль
взаимосвязь корпоративной культуры отдела и лояльности персонала является прямой величиной, чем лучше организована корпоративная
2.3 Программа ритуалов по совершенствованию корпоративных ценностей средствами СКД в отделе реализации “Турфирмы Нева”
Обоснование программы
Для появления в организации настоящих ритуалов естественным путем требуется очень много времени и очень низкая текучесть кадров. Формируя стратегию и осуществляя поэтапно реализацию плана внедрения новых корпоративных ритуалов, необходимо четко представлять себе способность и готовность работников выдерживать сопутствующие данным мероприятиям нагрузки и лишения.
Помимо предварительного обсуждения и описания конкретных шагов, требуется еще и выработка психологической стратегии, подготовка коллектива к самому началу корпоративных реформ. Также следует разъяснить потенциальные выгоды и преимущества от общих усилий через совместный труд по формированию некоторых элементов корпоративной культуры (в данном случае - ритуалов) и тренингу коммуникативных способностей, без которых ритуалы внедрить будет невозможно. Также следует предусмотреть проект создания необходимых гарантий преданным работникам, что позволит провести реформы через лидеров и относительно безболезненно для остальных работников.
В связи с вышесказанным становится понятно, что программа ритуалов по совершенствованию корпоративных ценностей в трудовом коллективе
Управляющей компании «Нева» должна включать не только собственно корпоративные ценностные ритуалы (программы адаптации сотрудников, программы аттестации, карьерный путь работников и др.), но и целый спектр вспомогательных мероприятий (ритуалы поощрений, ритуалы материальных и идеальных вознаграждений, ритуалы правовой и психологической поддержки и др.). Первые относятся к совершенствованию собственно корпоративной культуры в организации через ритуалы, а вторые- к мероприятиям, обеспечивающим эффективное внедрение корпоративных ритуалов
Программа ритуалов в отделе реализации чартеров ЗАО «Турфирмы Нева»
На основе исследования и анализа основных принципов сделаны следующие выводы:
кодекс компании направлен на организацию клубного типа корпоративной культуры, однако в отделе существуют ряд проблем:
проводится мало мероприятий,
присутствуют ошибки в процессе коммуникации с руководством,
некорректные отношения отделов компании,
отсутствует понимание корпоративной символики и принципов компании
Цели и задачи программы
Целью программы является формирование корпоративных ценностей, укрепление межколлективных связей средствами СКД
Задачи программы:
укрепить межколлективные связи компании,
вовлечение коллектива в мероприятия по совершенствованию корпоративных ценностей,
раскрытие творческого потенциала сотрудников,
создать благоприятный организационный климат,
создать ощущение команды,
скорректировать обратную связь руководства с сотрудниками компании.
Аудитория: сотрудники отдела по реализации чартеров
Форма ритуала№1
Семинар, тренинг
Содержание
Задачи:
раскрыть перед работниками перспективы карьерного роста;
увеличить интенсивность и продуктивность работы;
улучшить качество обслуживания покупателей.
1. Описание семинара:
Работа в современных организациях подразумевает жизнь в плотном потоке событий - шквалы звонков, посетителей, дел. Некогда подумать, сосредоточиться… Руководители недовольны работой своих сотрудников - сотрудники жалуются, что ничего не успевают… Я так много работаю, а так мало успел и получаю меньше, чем заслуживаю… Не правда ли, вы это где-то слышали? Каждый получает столько денег, сколько он стоит на данный момент. Как поднять свою стоимость? Как быть, что делать, чтобы не подвергаться постоянному стрессу и быть в ладу со временем? Как начать получать больше результатов, что, несомненно, станет очевидным и для вас, и для вашего руководителя, за то же самое рабочее время? Существуют технологии тайм-менеджмента, позволяющие управлять собой в потоке времени. Они призваны улучшить качество работы и жизни в целом, упростить и облегчить его за счет управления временем
2. Корпоративный тренинг: Туроператор – турагент –клиент. Техника общения
1 часть:
Особенности личного общения и ведения переговоров по телефону;
Схема ведения телефонного разговора;
Работа с голосом;
Выявление потребностей клиента;
Приемы эффективного слушания;
Правила аргументации и работа с возражениями;
Форма постановки вопросов;
Снятие напряжения.
2 часть:
Управление телефонным разговором;
Особенности общения с мужчинами и женщинами;
Способы быстрого установления и поддержания контакта;
Формы командной работы в группе приема входных звонков;
Общение с разными типами клиентов.
3 часть:
Принципы ведения партнерских отношений с турагентствами;
Формирование лояльности агентств;
Формы экспресс-обучения и расширения возможностей турагентов;
Обеспечение обратной связи с агентствами;
Трудные звонки и случаи (жалобы, претензии, отказы туристов).
Сроки реализации
Март 2007 (внесезонье)
Место проведения
На территории офиса компании
Форма ритуала №2
Вручение корпоративного кодекса
Содержание
Каждому новому сотруднику в отделе вручается распечатанные в красивой папке корпоративный кодекс компании, как жест принятия в единую команду. Данное событие сопровождается вручением также цветов и «фуршетом, основная цель которого познакомится с новым сотрудником, и показать, что каждый из сотрудников готов помочь и поддержать.
Сроки реализации
Корпоративный кодекс вручается после испытательного срока, через месяц после прихода нового сотрудника
Место проведения – отдел реализации чартеров
Форма ритуала №3
Отмечание праздника Новый год
Содержание
Этот день обычно сотрудники устраивают костюмированный праздник, снимают ресторан и организуют конкурсные мероприятия, с участием среднего и высшего звена
Сроки реализации
25-29 декабря каждого года
Место проведения – рестораны Санкт-Петебурга
Форма ритуала №4
Отдых и восстановление, с помощью туристских технологий
Содержание
Туристско-экскурсионный маршрут
Санкт-Петербург – Владимир-Суздаль- Боголюбово -Санкт-Петербург
Первый день
13:00 Отъезд из Санкт-Петербурга. Путевая информация. Прибытие в Суздаль. Фольклорное приветствие хлебом-солью. Размещение в гостинице «Турцентр-Ризалит» (3 звезды). Ужин «При свечах!» в ресторане гостиницы.
Второй день
9:00 Завтрак в гостинице.
11:00 Экскурсия по Суздалю: город, Кремль с Крестовой палатой (интерьер), Спасо-Евфимевский монастырь с концертом колокольных звонов, Спасо-Преображенский собор (интерьер, мини-концерт квартета певчих), Золотая кладовая.
13:30 Обед в ресторане «Трапезная» Покровского монастыря.
16:00 Психологическая игра «Доверие»
18:00 Спортивные игра «Русские Потехи»
19:30 Праздничный ужин «Русский разносол» в «Купеческом зале» ресторана гостиницы. Танцевальная программа (живая музыка).
Третий день
9:00 Завтрак.
10:30 Экскурсия в Боголюбово (церковь Покрова на Нерли).Отъезд во Владимир.
13:00 Обед в ресторане «Владимирский трактир» или «Владимир» с дегустацией 3-х видов расстегаев. Экскурсия по Владимиру: город, Успенский (интерьер, фрески Рублева) и Дмитриевский соборы, Золотые ворота. Возвращение в Суздаль.
19:30 Ужин в ресторане «Трактир» с эстрадно-танцевальной программой «Русская душа».
Четвертый день
9:30 Завтрак.
11:00 Веселые старты «Босс»
13:00 Обед «На посошок» с фольклорной программой в ресторане «Трапезная Кремля».
15:00 Психологическая игра «Турлидер»
19:30 Ужин в ресторане «Ярославль» с эстрадно-танцевальной программой «Здравница».
Пятый день
9:30 Завтрак.
11:00 Отъезд в Санкт-Петербург
Калькуляция тура
Питание
Таблица 3.1
1 день 2 день 3 день 4 день 5 день - завтрак – 9 $ завтрак – 8 $ завтрак - 9 $ завтрак – 10 $ - обед – 11 $ обед- 10 $ обед – 11 $ - ужин – 10 $ ужин – 10 $ ужин - 9 $ ужин – 12 $ -
Итого: за пять дней – 109 $ на одного человека
На группу, состоящую из 25 человек и питающуюся 5 дней, требуется:
109*25=2725 $
Проживание
За сутки проживания одного человека в гостинице «Турцентр-Ризалит» 3*** - 40 $. Проживание одного человека в течение 4 полных дней стоит 160 $.
На группу, состоящую из 25 человек, требуется:
160*25 = 4000 $.
Экскурсии
Стоимость экскурсий:
Кремль с Крестовой палатой (интерьер) – 2 $,
Спасо-Евфимевский монастырь с концертом колокольных звонов – 3 $,
Спасо-Преображенский собор (интерьер, мини-концерт квартета певчих) -8 $
Золотая кладовая – 4 $,
церковь Покрова на Нерли – 3 $,
Успенский (интерьер, фрески Рублева) собор - 4 $,
Дмитриевский собор – 3 $,
Золотые ворота – 4 $.
Итого за экскурсионную программу каждый турист заплатить по 31 $.
На группу, состоящую из 25 человек, требуется:
31*25= 775 $.
Заработная плата экскурсовода за отработанные три дня с группой – 150 $.
Заработная плата психолога за проведенные мероприятия – 100 $.
Заработная плата водителя автобуса за пять дней – 200 $.
Итого расходы фирмы составляют:
2725 $ + 4000 $ + 775 $ + 150 $ + 100 $ + 200 $ = 7950 $
Итоги расчетов представлены в табличном виде
Таблица 2.3
Затраты по этапам на группу Затраты на одного человека Питание 2725 109 Проживание 4000 160 Экскурсии 775 31
Сроки реализации :
март 2007 год
Место проведения:
Санкт-Петербург – Владимир-Суздаль- Боголюбово -Санкт-Петербург
Заключение
Современная экономическая ситуация России характеризуется стремительной динамикой в области корпоративного строительства. Процессы реформирования отраслей, слияния (объединения и поглощения), диверсификация бизнеса - все это приводит к возникновению новых организаций с новыми целями и задачами, новыми технологиями, новыми командами менеджеров, новыми правилами функционирования.
В этих условиях разрушаются устоявшиеся представления персонала о критериях эффективности собственной деятельности, возрастает чувство неопределенности.
В измененной организации персонал испытывает набольшие трудности в определении таких параметров ее деятельности, как: новые цели; новые правила взаимодействия; новое понимание ценности труда; новые критерии значимости профессий; новые критерии оценки трудового поведения персонала.
Для российской управленческой практики характерно пристальное внимание к жестким факторам бизнеса: структурам, технологиям, политикам, четкому функционалу, контролю. Это позволяет обеспечить функциональную управляемость бизнеса, его безопасность. Формирование новых смыслов, создающих у персонала цельное непротиворечивое видение новой реальности компании, в большинстве случаев не рассматривается как отдельная управленческая задача.
В результате персонал предприятий начинает самостоятельно формировать картину мира, которая помогает ему объяснить происходящие изменения – процесс смыслообразования становится стихийным. Этот процесс протекает на фоне неблагоприятного восприятия персоналом своего положения в компании.
Работникам не предъявлена идея социального предназначения организации, поэтому первичный смысл существования любой коммерческой организации – получение прибыли – предстает перед сотрудниками в обнаженном виде. Социальная ценность их труда не присутствует в формируемой картине мира.
Транслируемое управленческим звеном внимание к жестким факторам воспринимается как дискредитация ценности персонала, низведение его роли до уровня технологического ресурса — части технологии.
В условиях оптимизации бизнес-процессов, направленных на повышение эффективности, персонал считывает в качестве основной ценности, присущей деятельности организации, максимизацию прибыли за счет сокращения издержек, главной из которых является персонал.
Высокий уровень неопределенности, ощущение низкого уровня своей ценности порождают установки на негативное восприятие действий компании.
Возможность формирования корпоративной культуры и внешнего имиджа предприятия с помощью различных СКД технологий является довольно актуальной темой на сегодняшний день.
В контексте данной работы была проанализирована турфирма «Нева».
Основные внутрикорпоративные принципы данной организации следующие:
Принцип открытости в общении с коллегами по работе,
Принцип простоты в подходе к работе,
Принцип исключения незаменяемости работника,
Принцип качества,
Принцип точности в работе,
Принцип деловой пунктуальности,
Принцип постоянного и промежуточного контроля за ходом работы,
Принцип деловой этики,
Принцип информирование о местопребывания сотрудника,
Принципы делового стиля,
Принцип «Проблема – разговор – задача-решение»,
Принцип «Выгодней договорится, чем бесконечно спорить»,
Принцип преемственности,
Принцип постоянной обучаемости на местах,
Принцип честности и компетентности.
Однако, не всегда, прописанные правила отвечают действительности. В связи и с этим, автором диплома было проведено социологическое исследование , которое показало , что не все корпоративные ценности туристской фирмы реализованы и сформулированный тип корпоративный культуры не действует.
Разработаны мероприятия по формированию корпоративных ценностей и проведено исследование
Список литературы
Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности.-М.: Финансы и статистика, 1996. – 512 с.
Драгичевич- Шешич М. Экономика культуры// Экология культуры. Информационный бюллетень. – 1998. - №2 (5). – С.61-62
Дурович А.П. Реклама в туризме. //Уч. пособие. –М.: ООО «Новое знамя», 2003. – 254 с.
Дурович, Н. .И. Кабушкин, Т.М. Сергеева и др. Организация туризма: Учеб. Пособие– Мн.: Новое знание, 2003. – 632 с.
Ефремова М.В. Основы технологии туристического бизнеса. М.: Ось-89, 1999. -239 с.
Жулевич Е.В., Копанев А.С. Организация туризма. Мн.: БГУЭУ, 1999. – 253 с.
Зазыкин В.Г. Психология в рекламе. М.: Дата Стром, 1992. – 64 с.
Зейнаб A. Туpизм- средство прямого диалога между культурами и народами мира// Диалог, цивилизаций: исторический опыт и перспективы XXI века. Доклады и выступления Российско-иранский международный научный симпозиум. 1-2 февраля 2002 г., - М.: Изд-во РУДН, 2002 – С.42
Ильина Е.Н. Туроперейтинг: организация деятельности. М.: финансы и статистика, 2000. – 251 с.
Исмаев Д.К. Работа туристической фирмы по организации зарубежных поездок. М.: Луч, 1996. – 109 с.
Квартальнов В.А. Мировой туризм на пороге 2000 года: прогнозы и реальность.- М.: Финансы и статистика, 1998. – 232 с.
Квартальнов В.А. Туризм: Учебник. -М.: Финансы и статистика, 2004. – 320 с.
Котлер Ф. Основы маркетинга. пер. с англ. -М., “Прогресс", 1993. – 726 с.
Международный туризм: Правовые акты/ Сост. Н. И. Волошин. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 400 с.
Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2001.. -254 с.
Менеджмент туризма: Экономика туризма : Учебник.-М.: Финансы и статистика, 2001.-320 с.
Москвина О.С. Туризм в экономике региона. Под науч. Рук. К.э.н. М.Ф. Сычева. -Вологда: Вологодский научно-координационный центр ЦОМИ РАН, 2002/ - 126 c.
Папирян Г.А.Менеджмент в индустрии гостеприимства.-М.:Экономика 2000.-207 с.
Пузакова Е.П., Честникова В.А. Международный туристический бизнес.- М :"Экспертное бюро", - 1997. – 176 с.
Размустова Т.О. По дороге к возрождению// Известия культуры России.—1990— № 8. – С. 12-23
Савина Н.В. , Горбылева З.М. Экскурсоведение. В. 2 ч. Мн.: БГЭУ, 2000. – 335 с.
Сансоне В. Культурный туризм/ http:// www. сulteralmanagment.ru/biblio/
Сапрунова В. Туризм: эволюция, структура, маркетинг. - М.: Ось-89,1997. – 160 с.
Сенин В.С. Организация международного туризма. М.: Финансы и статистика, 2000. – 400 с.
Сушинская М. Яцкевич И. Теоретические и практические подходы к развитию культурного туризма/ культурный туризм: конвергенция культуры и туризма на пороге XXI века: Учеб. пособие / С.-Петерб. Ун-т Экономики и финансов. – СПб., 2001. – 212 с.
Ушаков Д.С. Прикладной туроперейтинг. – М.: ИКЦ « МарТ», 2004. – 416 с.
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа: Учебное пособие.изд.3-е –М.: Инфра М, 2002.-208 с
Экономические анализ: ситуации, тесты, примеры: Учебное пособие Под ред. Баканова М.И., Шеремета А.Д.-М.: Финансы и статистика, 2002 .-656 с.
Приложение 2.1
Анкета
Реализация основных направлений PR –деятельности туристской компании
Уважаемый респондент! Обращаемся к Вам с просьбой высказать свое мнение о такой насущной на сегодняшний день теме, как
Реализация основных направлений PR –деятельности туристской компании
Со своей стороны мы ГАРАНТИРУЕМ Вам полную анонимность полученных данных. Результаты опроса будут использованы в только обобщенном виде.
Техника заполнения анкеты: прочитав вопрос, отметьте ( ответ, который отражает Ваше мнение.
Благодарим за сотрудничество
1. Вы давно работаете на данном предприятии
( да
нет
2. Вам нравится здесь работать
( да
нет
3. Опишите брендовые элементы вашей компании
Логотип компании Слоган компании Фирменные цвета компании
4. Занимается ли «Нева» организацией совместного отдыха для своих сотрудников:
( да
нет
5. Как часто проходят корпоративные мероприятия/праздники для сотрудников:
( раз в год
( национальные праздники
иногда
Свой вариант_____________________________________________
6. Вы принимали участие в корпоративных мероприятиях:
да
нет
7. Регулярно ли руководство информирует Вас о своих решениях и ориентирах предприятия
( да
( нет
8. Возможно ли продвижения по службе на Вашем предприятии
( да
( нет
( затрудняюсь ответить
9. Уважает ли мнение сотрудников руководство предприятия:
( да
( нет
( затрудняюсь ответить
10. Как часто на вашем предприятии увольняются сотрудники
( часто
( редко
( иногда
затрудняюсь ответить
11. Оцените по пятибалльной системе влияние условий работы на Ваше решение работать на данном предприятии (1 – очень слабо, 5 – очень сильно). Следует отметить, что при ответе на данный вопрос выявляется субъективная, а не объективная оценка.
Вариант Оценка Система мотивации В атмосфера в коллективе Стиль руководства Контроль качества Система стимулирования Корпоративные принципы работы 10. Будете ли Вы себя чувствовать комфортно, если Ваше непосредственное начальство будет отдыхать вместе с Вами
( да
( нет
( затрудняюсь ответить
11. Есть ли у Вас в коллективы люди, с которыми Вам тяжело найти «общий язык»
( да
( нет
( затрудняюсь ответить
12. Какие PR-мероприятия Ваша компания проводила за последние два года