Вход

Индивидуальные психологические особенности людей, способствующие конструктивному решению конфликтов различных видов

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 158752
Дата создания 2007
Страниц 19
Источников 10
Мы сможем обработать ваш заказ 21 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
330руб.
КУПИТЬ

Содержание

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРИЯ КОНФЛИКТА
Глава 2. СТРАТЕГИЯ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

Варианты поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желаемого или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. если нет -либо прерывается, либо переходит в конфликтную фазу.
Еще одна психологическая причина возникновения конфликта - значительная вариативность психологической устойчивости к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Вы можете использовать какое-либо воздействие на человека, считая его достаточно нейтральным или слабым, но для вашего оппонента оно может оказаться достаточно сильным.
Такую же злую шутку может сыграть с человеком низкая способность к эмпатии, т.е. непонимание эмоционального состояния другого человека, неспособность сопереживать или сочувствовать ему.
К конфликту может привести завышенный или заниженный уровень притязаний.
Охарактеризованные личностные причины возникновения конфликта встречаются наиболее часто, но не исчерпывают перечень причин подобного рода.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В своем подходе к изучению конфликтных явления К. Томас делал акцент на изменение традиционного тогда отношения к подобным ситуациям, заключавшееся в создании некоего бесконфликтного пространства, а не в умелом управлении ими, поскольку находил наравне с негативной стороной и позитивное влияние столкновения интересов и мнений. В соответствии с этим К. Томас считал нужным сконцентрировать внимание на следующим аспектах изучения конфликтов и сопутствующих явлений: какие формы поведения в конфликтных ситуациях наиболее характерны для людей и по каким соображениям; какие из них являются более продуктивными и разумными, а какие стоит отнести к нерациональным и деструктивным; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение .
При анализе конфликтного поведения нужно иметь в виду, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:
содержания предмета конфликта;
ценности межличностных отношений;
индивидуально-психологических особенностей личности.
Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.
Стиль избегания, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным.
Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны.
Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:
-рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;
- при этом проявляют доверие и откровенность в отношении других;
- признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта, все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;
- считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;
- полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.
Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.
Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.
Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки.
Таким образом, конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.
Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте.
Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса);
Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978. - С. 206
Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. - СП б: изд-во СПбГУ, 1995. - С. 36
Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - Л.: Лениздат, 1990. - С. 175
Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1984. - С. 204
Малышев К.Б. Психология управления. М., 2000. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Сост. Н.А. Литвинцева. М., 1997.
Меньшова В.Н. Конфликтология. - Новосибирск: изд-во СибАГС, 2000. - С. 184
Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.: 1992. - С. 25
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.: Наука, - С. 192
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Под ред. Д.Я. Райгородского. М., 1998.
Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М, 2003.

Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. Учебник. М.,1999.
Гришина Н. Конфликтология М.,2002г
Гришина Н. Конфликтология М.,2002г
Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.: 1992
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.: Наука, -1978
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Под ред. Д.Я. Райгородского. М., 1998.
Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М, 2003.
См.: Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. Учебник. М.,1999.
2

Список литературы [ всего 10]

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978. - С. 206
2.Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. - СП б: изд-во СПбГУ, 1995. - С. 36
3.Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - Л.: Лениздат, 1990. - С. 175
4.Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1984. - С. 204
5.Малышев К.Б. Психология управления. М., 2000. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Сост. Н.А. Литвинцева. М., 1997.
6.Меньшова В.Н. Конфликтология. - Новосибирск: изд-во СибАГС, 2000. - С. 184
7.Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.: 1992. - С. 25
8.Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.: Наука, - С. 192
9.Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Под ред. Д.Я. Райгородского. М., 1998.
10.Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М, 2003.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021