Управление карьерой гражданских служащих в территориальном органе исполнительной власти СПб (на примере Петроградского района)

Введение
1.Теоретические аспекты управления карьерой
1.1 Правовые основы организации карьерного процесса государственных служащих.
1.2 Краткая характеристика литературы за 2003-2008гг. по исследуемому вопросу
1.3 Реализация кадровой политики государственной службы
1.4. Понятие и классификация карьеры государственных служащих
2. Анализ карьерного роста гражданских служащих не примере Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга
2.1 Общая характеристика деятельности и кадрового состава администрации Петроградского района СПб.
2.2. Проблемы в системе управления персоналом администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга
2.3 Планирование и развитие карьерного роста служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга
3 Мероприятия по совершенствованию технологии управления карьерным процессом государственных служащих в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4

Однако ключевые элементы механизма управления карьерой персонала все же можно выделить. Ими являются такие кадровые технологии, как отбор, оценка (тестирование, квалификационный экзамен, аттестация и др.), обучение персонала, а также работа с кадровым резервом, стажировка и ряд других.
Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда служащих с целью оперативного решения проблем организационного развития:
разработка профессиограмм служащих Администрации, коррекция профессионально-квалификационных требований;
разработка программ профессионального обучения и др.
3 Мероприятия по совершенствованию технологии управления карьерным процессом государственных служащих в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга
В целом, карьера государственного служащего является характерной чертой его социального положения, поскольку на государственную службу поступают для того, чтобы посвятить ей, если не всю, то, по крайней мере, наиболее активную часть трудовой жизни. Поэтому служащие Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга имеют право на продвижение по службе и увеличение денежного содержания, что является результатом оценки государственного органа, государственного квалификационного экзамена, профессионального конкурса либо аттестации государственного служащего.
Карьера служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга имеет две формы:
продвижение по классным чинам;
продвижение по должности.
В результате первой формы меняется классный чин (звание, ранг) служащего Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга без перевода на иную должность, но с увеличением денежного содержания. При этом необходима минимальная выслуга лет при учете профессиональной ценности служащего Администрации или максимальная выслуга при учете только ее самой.
В результате реализации второй формы продвижение по службе возможна либо в пределах одной классификационной группы должностей, либо на должности вышестоящих групп. Право на продвижение в этом случае реализуется при наличии вакансии, прохождения переподготовки (переквалификации) или повышения квалификации в соответствии с квалификационными требованиями по соответствующей должности, решения государственной конкурсной комиссии, рекомендации аттестационной комиссии.
Карьера служащего Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга возможна и в форме перемещения на равнозначную должность, если при этом оптимизируется использование государственного служащего, создаются более комфортные условия для служебной деятельности, а также по семейным обстоятельствам, состоянию здоровья или возрасту.
В целом же, здесь можно проследить четко определившиеся две стороны проблемы продвижения по службе в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга:
карьера служебная (вертикальная), т.е. повышение профессионального и должностного статуса, связанное с расстановкой кадров в Управе;
карьера профессиональная (горизонтальная), то есть профессионально-квалификационное развитие, связанное с самообразованием, обучением, желанием каждодневно делать все более сложную работу.
Необходимо отметить, что в настоящее время в практике работы с персоналом Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга не придается должного значения такой проблеме, как формирование кадрового резерва. За исследованные 5 лет на работу в Администрацию из кадрового резерва было принято четыре сотрудника. Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку для замещения очередных должностей.
Согласно ст.64 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» кадровый резерв формируется для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в органе исполнительной власти. Включение в кадровый резерв, согласно ст.22 данного закона осуществляется по результатам конкурса. Участие в конкурсе могут принимать все желающие госслужащие (внутренний потенциал) и рядовые граждане (внешний потенциал), отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатам на данную должность.
По закону, конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Вместе с тем, лишь около четверти опрошенных служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга считает, что проводимые конкурсы на замещение должностей государственной службы позволяют отобрать профессионально наиболее подготовленных специалистов. Почти половина респондентов (48%) дают неопределенную оценку качеству и результативности проводимых конкурсов.
Таким образом, здесь можно говорить как о недостаточной проработанности закона, так и о недостаточно качественном методологическом, методическом и инструментальном обеспечении его реализации в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. Кроме того, существует объективная необходимость создания более серьезной системы мероприятий по формированию кадрового состава Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. Формирование кадрового резерва должно представлять собой комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранных кадров, способных в перспективе замещать вакантные вышестоящие должности государственной службы. Использование кадрового резерва, в свою очередь, предполагает рациональное, своевременное и необходимое включение в деятельность Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга потенциала государственных служащих, подготовленных для замещения вышестоящих должностей.
Заблуждением будет считать, что кадровый резерв создается лишь для замещения должностных вакансий. Его функциональное предназначение сводится, в том числе, к решению новых создающихся проблем, которые прогнозируются исходя из целей развития Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. Поскольку производство новых и значимых идей и внедрение этих идей в жизнь представляют собой инновации, здесь уже нужно говорить об инновационном потенциале, который несет собой кадровая политика через непрерывное образование и формирование кадрового резерва Администрации.
Основная причина недостаточного внимания к формированию кадрового резерва, особенно, на руководящие должности в Администрации видится в том, что до настоящего времени проблема резерва кадров как институционального образования в системе государственной гражданской службы РФ не решена. Нет ни нормативных правовых актов, которые бы устанавливали единые, общероссийские требования к формированию этого института, его структуры, механизмы и технологии подготовки, оценки готовности и использования в государственной службе. В идеале кадровый резерв должен создаваться на основе анализа каровых процессов в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга, перспектив ее развития, а также с учетом реальных результатов, достигнутых в процессе профессиональной деятельности служащими.
Таким образом, особое внимание в реализации программы управления карьерой служащих в Администрации должно уделяться формированию кадрового резерва. В ходе выполнения данной дипломной работы предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию системы формирования кадрового резерва в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.
В Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга формированием и использованием кадрового резерва должны заниматься руководители и кадровая служба на основе годовых, трех и пятилетних перспективных планов работы.
Основными этапами формирования кадрового резерва Администрации являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение, согласование состава с руководителем, определение сроков, форм и методов его подготовки. В первую очередь, он должен формироваться:
из числа перспективных работников самой Администрации;
из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении выпускников РАГС при Президенте РФ, АНХ, региональных академий государственной службы, вузов и других учебных заведений.
Несмотря на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к подбору служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга должны быть едины:
высокий уровень профессионализма;
прогрессивные взгляды и личностные характеристики – положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства;
активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей;
ответственность, самоконтроль и организованность;
готовность к сотрудничеству и совместной работе;
высокий уровень интеллекта;
способность принимать решения в сложных ситуациях;
эмоциональная зрелость.
Несомненно, данные критерии в практической деятельности Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга осуществить весьма сложно, поэтому необходимо четкая расстановка приоритетов по требованиям, а также ситуационный подход в процессе проведения собеседования кандидатов на вакантные должности.
Управление формированием и востребованностью кадрового резерва Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга, в первую очередь, должно осуществляться на основе:
учета перспектив развития Администрации;
анализа состава служащих Администрации, ее отделов.
При формировании кадрового резерва Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга должны учитываться:
результаты служебной деятельности;
уровень профессионального образования;
стаж работы по специальности;
возраст (не старше 40 – 45 лет);
состояние здоровья;
общественное мнение о сотруднике;
личное желание служащего;
планирование им своей карьеры.
При востребованности кадрового резерва Администрации следует не допускать выдвижения работников на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек. Различия в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности служащих Администрации обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки персонала, их очередности и продолжительности.
Важнейшая проблемой является и проблема переподготовки и повышения квалификации служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга, способных реализовать свои функции в принципиально новых социально-экономических условиях в соответствии с предъявляемыми законодательством профессионально-квалификационными требованиями.
Переподготовка и повышение квалификации служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга являются важнейшими юридическими фактами, которые должны повлечь установление правоотношений, связанных с продвижением по службе (замещение вышестоящей государственной должности, повышение квалификационного разряда, классного чина, звания, ранга).
Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.
Обучающие программы для служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий государственных служащих. В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества.
Теоретическое обучение специалистов Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга, прежде всего, должно осуществляться в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих.
Федеральные министерства и ведомства, администрации субъектов Российской Федерации сами определяют виды, формы, сроки, специализацию и направления обучения, выбор программ и учебных заведений с учетом задач и функций органов государственной власти и квалификационных требований предполагаемой государственной должности. Однако при этом важно учитывать и индивидуальные особенности профессионального развития работника.
Служащие Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга обязаны поддерживать уровень своей квалификации, достаточный для исполнения должностных обязанностей. Дополнительное профессиональное образование служащих Управы включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации, участие в семинарах. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и участие в семинарах осуществляются в течение всего периода прохождения специалистом государственной службы.
Основанием для направления служащего Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или семинар являются:
поступление впервые на государственную службу или на иную должность службы в порядке должностного роста и работающего менее года;
включение служащего Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга в кадровый резерв;
планирование служащего Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга к должностным перемещениям;
заключение аттестационной комиссии.
Повышение квалификации служащих Администрации осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. При этом в течение трех лет обеспечивается обязательное прохождение курсов повышения квалификации не менее, чем 50 % работников.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации служащих Администрации осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования. При выборе образовательного учреждения основным требованием является наличие лицензии на проведение профессиональной переподготовки, повышения квалификации для служащих и государственной аккредитации.
Профессиональная переподготовка, повышение квалификации, семинары служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга могут осуществляться с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от муниципальной службы.
Работа со специалистами, включенными в состав резерва, должна проводиться по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва.
Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга к новой должности. Новичок, пришедший на службу в Администрацию, пусть сначала на низшую, рядовую, должность, должен быть уверен, что его старания должным образом оцениваются, что по мере наработки им практических навыков и повышения уровня компетентности ему будет делегироваться все больше полномочий, предлагаться все более ответственная и интересная работа.
В Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга необходимо создать такие условия, при которых служащий будет видеть перспективы профессионального и карьерного роста, иметь веские основания гордиться той социальной ролью, которую исполняет. Все это, вместе взятое, обеспечит сильнейшую мотивацию для работы на государственных должностях.
Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). В этих целях успешно применяются специальные программы и управленческие тренинги.
Несмотря на то, что данные формы практической подготовки кадрового резерва достаточно хорошо известны и апробированы, в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга они используются недостаточно эффективно. Между тем при правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная среда среди специалистов.
По освоению служащими Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга образовательных программ дополнительного профессионального образования выдаются документы государственного образца. Если после повышения квалификации или профессиональной переподготовки служащий Администрации не проходит итоговую аттестацию и, как следствие, не получает соответствующий документ, он в течение десяти дней направляется в образовательное учреждение на итоговую аттестацию.
Таким образом, главный смысл управления карьерой персонала Администрации состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей государственной и муниципальной службы и удовлетворения интересов личности.
Управление карьерой, различные виды, формы переподготовки и повышения квалификации служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга целесообразно увязать не только с замещением конкретных государственных должностей государственной службы, но и с этапами служебного продвижения от приема на государственную службу до ухода в отставку, а также с уровнем денежного содержания. Это будет способствовать формированию мотивационного механизма, направленного на повышение эффективности деятельности государственных служащих.
Предложенные мероприятия по совершенствованию технологии управления карьерным процессом служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся кадровые и финансовые ресурсы, а также сформировать рациональный подход к управлению персоналом Администрации.
Заключение
Государственная кадровая политика – это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей.
Кадровая политика и управление персоналом обеспечивают развитие и наиболее эффективное использование профессиональных и личностных способностей человека с учетом потребностей, задач и возможностей конкретного органа власти, причем на всех этапах государственной службы. При этом управление персоналом выступает одним из важнейших механизмов реализации государственной кадровой политики.
Эффективность применения принципов государственной кадровой политики определяется соответствием общим закономерностям развития общества, государства, его институтов и переводом их в определенные правила управленческой деятельности.
На практике содержание кадровой политики, ее функции и принципы выступают как взаимодополняющие требования в работе с кадрами государственной и муниципальной службы. В России превалирует своя специфика управления персоналом государственной службы, которая обусловлена значительными отличиям и нашей экономической ситуации, а также особенностями российского менталитета. Понятие карьерного процесса опирается на определенные основания, позволяющие выделять общие и частные принципы управления, группировать известным образом методы воздействия на персонал организации.
В целом исторический опыт управления персоналом государственной службы в России при критическом отношении и творческом подходе может служить одним из «строительных материалов» современной системы формирования и деятельности корпуса государственных служащих Российской Федерации.
Система государственного управления российским обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно считать негативными. На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессионально-деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что формирует в общественном мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственных служащих и государственной службы, а с другой – корыстную мотивацию поступления на государственную службу.
Возможность устранения отмеченных негативных черт современной государственной службы видится в разработке и последующем внедрении направлений технологизации кадровой политики. В процессе реформирования государственной службы предполагается оптимизировать численность государственных служащих путем внедрения на государственной службе новых методов управления, совершенствования законодательной и нормативно-правовой базы, дальнейшего развития системы профессионального обучения кадров, научно-методического обеспечения государственной службы.
Сложность создания эффективного института кадрового обеспечения государственной службы Правительство видит в том, что кадровые изменения в органах власти происходят постоянно, изменяются личностные характеристики кадров, в силу объективных обстоятельств происходит оптимизация управленческих структур, повышается профессиональный опыт, знания, поэтому проведение стратегических преобразований невозможно без анализа качественно-функционального наполнения кадрового состава государственной службы.
Управление карьерой персонала является комплексной технологией воздействия руководителей государственных органов власти, кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала как в интересах сотрудников, так и в интересах органов государственной власти. В этой кадровой технологии выражена квинтэссенция управления персоналом в организации.
В данной работе проведен всесторонний анализ деятельности Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.
Внедрение инноваций в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированного персонала. Необходимо подчеркнуть, что недостаточная оценка труда чиновника, низкий уровень денежного содержания являются одной из основных причин незаинтересованности служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга в результатах собственной деятельности, возникновения коррупции на различных должностных уровнях. Имеющийся кадровый состав не всегда бывает в состоянии справиться с новыми задачами, возникающими перед Администрацией на этапе реформирования системы государственной власти.
По результатам анализа системы управления персоналом Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга были разработаны мероприятия по совершенствованию технологии управления карьерным процессом служащих:
Планирование и развитие карьерного роста служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.
Формирование кадрового резерва для вакантных должностей Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.
В числе основных требований к планированию и развитию карьерного роста служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга:
возможность простора для творческого, профессионального и должностного роста персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга;
оптимальное соотношение должностей, способствующее состязательности в профессиональном развитии персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга;
адекватность целям и задачам, которые стоят перед Администрацией Петроградского района г. Санкт-Петербурга.
К достаточным условиям развития карьеры служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга следует отнести:
наличие объекта управления карьерой, т. е. состава персонала, способного к профессиональному развитию;
наличие системы, механизма, техники и технологий управления карьерой;
готовность персонала воспринять эти технологии управления карьерой;
подготовленность руководителей и кадровой службы к такой работе с персоналом;
наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста - мотивационной среды.
Данные условия создаются в процессе организационного проектирования, структуризации Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга на основе тщательного изучения целей, направлений деятельности, задач, функций, потребность в которых возникает в общественной практике.
Чрезвычайно важным условием для планирования и развития карьерного процесса служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга является наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии.
Можно обозначить шесть принципов постановки карьерной цели и управления карьерным процессом служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.
Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть привлекательно и в индивидуальном плане.
Реальность. Наиболее реальны цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности.
Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель.
Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.
Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут изменяться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные материалы, – торможение карьерного процесса.
Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью – основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения.
Формирование кадрового резерва - неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.
Формирование кадрового резерва Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга должно осуществляться на основе следующих принципов:
актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной;
соответствия кандидата характеру должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
Для реализации карьерного роста служащие Управы района Арбат г. Москвы обязаны поддерживать уровень своей квалификации, достаточный для исполнения должностных обязанностей.
Таким образом, реализация технологии управления карьерным процессом сложна и многогранна, поэтому и разработка мероприятий в данной сфере представляет собой достаточно сложную задачу. Приведенные в данной дипломной работе технологические направления не претендуют на полноту, но, вместе с тем, при должной ситуационной доработке могут быть использованы в процессе управления в органах государственной власти.
Список литературы
Конституция Российской Федерации. М., 1993.
Закон N 58-ФЗ – «О системе государственной службы Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 25.04.2003)
Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе»
Федеральная целевая программа «Реформирование государственной службы РФ (2003-2005 годы)» от 19 ноября 2002 г. № 1336.
Указ Президента РФ N 110 О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации
Указ Президента РФ N 111 О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)
Указ Президента РФ N 112 О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации
Указ Президента РФ N 113 О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим
Постановление Правительства РФ от 05.11.1995 г. N 1094 "О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти"
ЗАКОН САНКТ-ПЕТЕРБУРГА от 30 июня 2005 года О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга
Закон Санкт-Петербурга от 08.06.2005 N 302-34 «О Реестре государственных должностей Санкт-Петербурга и Реестре должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга»
Постановление правительства Санкт-Петербурга № 128 от 23 декабря 2003 года «Об администрациях районов Санкт-Петербурга» (с изменениями на 15 января 2008 года)
Постановление Губернатора Санкт-Петербурга от 28 июня 2005 года N 225-пг «О группах администраций районов Санкт-Петербурга»
Распоряжение правительства Санкт-Петербурга от 10 декабря 2004 года N 177-рп «О структуре администраций районов Санкт-Петербурга»
Доклад председателя Комитета экономического развития, промышленной политики и торговли А.И. Сергеева на заседании Правительства Санкт-Петербурга 26.02.2008 по вопросу «Об итогах социально-экономического развития Санкт-Петербурга и районов Санкт-Петербурга за 2007 год».
Отчет Администрации Петроградского района Санкт-Петербурга «О социально-экономическом развитии района в 2007 году»
Административное право /под ред. Л.Л. Попова. М.: Юристъ, 2006
Бирюков О.М. Государственное управление. Курс лекций. М.,2003.
Большой Энциклопедический словарь / под редакцией А.М. Прохорова, 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Большая Российская энциклопедия, СПб.: Норинт, 2007г. - 1456с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
Витте С.Ю. Избранные воспоминания. М., 1991.
Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. - М.: Издательство «Луч», 2001.
Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: курс лекций / Под общ. Ред. Е.В. Охотского. М., 2004.
Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 2001.
Государственная служба: Сб. нормативных документов. М., 2002.
Данилов В.И. Управление персоналом: комплексный подход. – СПб: СЗАГС, 2005.
Демидова Н.Ф. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма. М., 2004.
Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2003.
Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000.
Зайончковский П.А. Правительственный аппарат самодержавной России в ХIХ веке. М., 2003.
История Правительствующего Сената за двести лет: 1711-1911. Т. 4. СПб., 1911.
Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Н.Новгород, 2003.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.
Кобзаненко В. А. Государственное управление: основы теории организации. М, Статут, 2005
Козлова Е. И., Кутафин О. Е. Конституционное право России. М.: Юристъ, 2006
Леонтьев А.К. Образование приказной системы в Русском государстве. М., 1961.
Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 2006.
Маркова А.М. Модель прогнозирования персонального роста руководящих кадров // Организация управления. 2006. № 9.
Материалы Социологического центра РАГС http://www.rags.ru
Межидова П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе: Социологический анализ. М., 2004.
Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2003.
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М. 2000.
Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. М., 2004.
Охотский Е.В. Государственная служба в российском парламенте: социально-правовые и организационно-кадровые аспекты: Монография. М. 2001.
Полное собрание законов Российской империи. Собр. 1.Т. V. № 3393.
Полное собрание законов Российской империи (ПСЗ). Собр. 2. Т. XV. № 13502; Т. XIX. № 18474.
Полное собрание законов Российской империи. Собр. 3. Т. XXIY. № 32037.
Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации. Учебник. Под общ. ред. И. Н. Барцица. М., РАГС, 2006.
Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М., 2005.
Россия в цифрах. 2007. Краткий статистический сборник / Росстат. – М. 2007.
Свод законов Российской империи. Т. 3. Кн. 1. М., 1910.
Свод законов Российской империи. Т. 9. М., 1910.
Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, 2004.
Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Государство и право. 2007. № 6.
Строев В.Н. Столетие Собственной е.и.в. канцелярии. СПб. 1912.
Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: Теория, история, новые реалии. Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2005.
Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемыразвития теории и практики. М., 2005.
Уложение о наказаниях уголовных и исправительных. СПб., 1845.
Управление персоналом: Учебное пособие. Бычкова А.В. – Пенза: Изд-во Пенз. Гос. ун-та, 2005.
Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского., М., 2005.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006.
Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002.
Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинов. М.: Изд-во РАГС, 2002.
Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и региональное управление – М.: ЭКМОС. 2002.
http://www.gov.spb.ru/gov/admin/terr/reg_petrograd/2007
Приложение 1
ГУБЕРНАТОР САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 28 июня 2005 года N 225-пг
О группах администраций районов Санкт-Петербурга
В соответствии со статьей 4 Закона Санкт-Петербурга от 08.06.2005 N 302-34 "О Реестре государственных должностей Санкт-Петербурга и Реестре должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга"постановляю:
1. Утвердить Перечень администраций районов Санкт-Петербурга по группам согласно приложению.
2. Установить, что финансирование расходов, связанных с реализацией постановления, осуществляется в устано