Вход

Аттестация кадров на предприятии: цели, инструментарий, методы.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 158624
Дата создания 2007
Страниц 76
Источников 27
Мы сможем обработать ваш заказ 28 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 700руб.
КУПИТЬ

Содержание


Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения кадроведческих технологий в отборе и оценке персонала
1.1 Понятие и сущность кадроведческих технологий
1.2 Сложности в осуществлении кадроведческих технологий
1.3. Общие подходы к оценке персонала
1.3.1. Критерии оценки
1.3.2. Качественные методы оценки
1.3.3. Количественные методы оценки
Глава 2. Анализ механизма аттестации государственных служащих
2.1. Понятие, значение и принципы государственной службы
2.2. Особенности аттестации государственных служащих
2.3. Квалификационные разряды государственных служащих
2.4. Отечественный опыт проведения аттестаций госслужащих
Глава 3. Опыт проведения аттестации служащих Государственного комплекса «Дворец конгрессов» ФГУ «Производственно-техническое объединение» Управления делами Президента Российской Федерации
Заключение
Нормативно-правовые акты
Список литературы
ПриложениеОшибка! Закладка не определена.

Фрагмент работы для ознакомления

Выяснялось, в какой степени он знаком с должностной инструкцией, как понимает свои права и обязанности, каковы взаимоотношения с коллегами и другими структурными подразделениями, правильно ли понимает задачи своего подразделения и каково их место в решении задач, стоящих перед Государственной налоговой службой Российской Федерации, в чем видит недостатки своей работы и работы подразделения, какие может внести предложения по существенному улучшению работы. Обсуждение качеств аттестуемого работника происходило в обстановке объективности, требовательности, принципиальности и доброжелательности.
На основе всестороннего обсуждения деятельности аттестуемого работника, его деловых и личностных качеств, аттестационная комиссия открытым голосованием (в отсутствие аттестуемого работника) давала одну из следующих оценок:
соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;
не соответствует занимаемой должности.
Одновременно аттестационная комиссия по результатам аттестации вносила рекомендации и поощрения отдельных работников за достигнутые ими успехи, изменения должностных окладов по соответствующей должности, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о включении в резерв на выдвижение, понижение или освобождение работника от занимаемой должности, а также вносить предложения по повышению деловой квалификации, улучшению служебной деятельности аттестованных лиц и результатов их работы. При этом аттестационной комиссией указывались мотивы, в соответствии с которыми давались соответствующие рекомендации. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) сообщались работнику сразу же после голосования.
По итогам аттестации составлен список резерва кадров, а аттестационные выводы используются при подборе и назначении на должность, направление на учебу, переподготовку и повышение квалификации.
Результаты аттестации, проведенные в целом по системе Госналогслужбы России, показали высокий профессиональный уровень начальников госналогинспекций, их умение поддерживать деловые отношения с главами администраций и способностью мобилизовать коллективы налоговых органов на выполнение стоящих перед ними задач.
В целом аттестация показала, что Госналогслужба России укомплектована грамотными специалистами, имеющими высшее и среднее специальное образование, имеющими практический стаж работы в финансовых и налоговых органах и способными решать поставленные перед ними задачи развития.
Глава 3. Опыт проведения аттестации служащих Государственного комплекса «Дворец конгрессов» ФГУ «Производственно-техническое объединение» Управления делами Президента Российской Федерации
Не смотря на то, что сотрудники Управления делами Президента Российской Федерации в подавляющем большинстве не имеют статуса государственных служащих, приказом Управляющего делами Президента РФ, учитывая специфику, характер и особую значимость обслуживаемых сотрудниками Управления объектов, нормативным документом для проведения аттестации сотрудников всех структурных подразделений является Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 года N 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего». В соответствии с положениями и рекомендациями изложенными в данном документе, в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия служащих ФГУ замещаемым должностям, издан приказ начальника Учреждения от 30 января 2004 г. N 20 «О проведении аттестации служащих Федерального государственного учреждения «Производственно-техническое объединение» Управления делами Президента Российской Федерации».
В данном приказе определены четкие сроки и ответственные лица за организацию и проведение аттестации. Кроме того, утверждено Положение о проведении аттестации служащих администрации учреждения, детализирующее процедуру аттестации и содержащее рекомендации по подготовке анализа результатов служебной деятельности подлежащего аттестации служащего.
Итак, рассмотрим методику проведения аттестации в ФГУ «Дворец конгрессов».
Работа по подготовке к проведению аттестации осуществлялась руководством и кадровой службой «Дворца конгрессов» и состояла из следующих этапов:
организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации (не менее, чем за месяц до ее проведения);
разработка и утверждение графиков проведения аттестации;
определение и представление на утверждение состава аттестационных комиссий;
подготовка необходимых документов на аттестуемых работников;
утверждение состава экспертных групп (при необходимости). При проведении аттестации необходимо учитывать порядок, в котором она проводится. Он включает: оценку профессиональной подготовки и духовно-нравственного уровня, соответствия профессионального уровня работника квалификации выполняемой им работы (предъявляемой к работнику требованиями);
оформление результатов аттестации;
ознакомление аттестованного работника со всеми итоговыми материала его аттестации;
разработка мероприятий по итогам аттестации и осуществление контроля за их выполнением.
Конкретные сроки, а также график проведения аттестации, состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее, чем за один месяц до начала аттестации.
График разрабатывается и предлагается отделом кадров с учетом конкретных предложений руководителей структурных подразделений.
В графике указывается наименование структурного подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, инициалы, должность; дата проведения аттестации и дата сдачи представлений в аттестационную комиссию с указанием ответственных лиц. Следует иметь в виду и учитывать, что вся подготовительная работа не является формальным актом, а направлена на ее подготовку и эффективное проведение аттестации служащих.
В ходе подготовки к аттестации руководителем издается приказ, в котором определяются ее сроки, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии, формулируются задачи руководителей подразделений по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.
Аттестационная комиссия утверждается в составе председателя, его заместителя, секретаря и членов комиссии. В аттестационную комиссию включаются: руководитель (или заместитель), руководители соответствующих структурных подразделений, представители юридической и кадровой служб, профсоюзной организации, высококвалифицированные специалисты, независимые эксперты.
Важным мероприятием в процессе подготовки аттестации является информационно-разъяснительная работа. Она предусматривает изучение руководящим составом органа, работниками кадровых служб, руководителями структурных подразделения и членами аттестационных комиссий нормативно-методических документов по аттестации: доведение до каждого работника целей, роли и порядка проведения аттестации, а также возможных кадровых решений по ее результатам.
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации представляется служебная характеристика, которая готовится его непосредственным руководителем и согласовывается с заместителем руководителя предприятия.
Данный документ должен содержать всесторонний анализ и оценку государственного служащего как работника и личности, включая его профессиональные качества, индивидуальные способности, а также результаты работы за предшествующий период.
Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до начала аттестации, ознакомлен с подготовленными на него материалами. Имеющийся опыт свидетельствует, что положительное значение имеет практика, когда аттестуемый по своей инициативе представляет самоотчет о своей работе, высказывает в нем свои предложения и замечания о том, насколько реализуются его профессиональные способности, о планировании своей карьеры и т.д.
Аттестация проводится в присутствии руководителя структурного подразделения, в котором работает аттестуемый. Аттестационная комиссия проводит беседу на основе рассмотрения представленных материалов, в ходе которой выясняются возникающие спорные вопросы, анализируется дополнительная информация, а также соображения аттестуемого работника и его планы в части совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и повышении результативности труда. Члены аттестационной комиссии заслушивают также краткое сообщение руководителя подразделения с оценкой работы аттестуемого, которая отражена в характеристике.
При неявке работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствии.
В соответствии с приказом начальника Управления по эксплуатации Государственного комплекса «Дворец конгрессов», был составлен график проведения аттестации сотрудников.
Всего в ГК «Дворец конгрессов» было аттестовано 134 г служащих (35,26% от общей штатной численности), в том числе замещающих главные должности – 2, начальники отделов и служб - 14, начальники участков - 23 , ведущие – 46, 1-ой категории - 49. Не аттестовано, всего – 9 служащих, в том числе: замещающие должность менее года – 4; достигшие предельного возраста, установленного для замещения должности – 3.
Рассмотрим по подробнее служебную характеристику. Она подразделяется на характеристику для ведущих и главных должностей и на характеристику для старших и младших должностей.
Характеристика (ведущих и главных должностей)
1 раздел (заполняется работником кадровой службы)
Ф.И.О.
Год рождения
Наименование подразделения, в котором работает
Занимаемая должность
Дата назначения или приема на должность
Муниципальный стаж
2 раздел (заполняется непосредственным руководителем)
Освещает следующие вопросы:
а) сколько времени аттестуемый находится в его подчинении, рабочие контакты с аттестуемым
б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе)
Качества:
компетентность (знание дела и опыт)
управленческие способности
аналитические способности
организованность и собранность
дисциплинированность и исполнительность
ответственность
требовательность
инициативность
внимание к людям
мышление и целедостижение
отношение к критике
навыки ораторского искусства
навыки составления документов
знание конституции РФ, законодательства, нормативно-правовых актов.
в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень хорошо, что не удалось, рекомендации
г) вывод
Вывод о соответствии занимаемой должности
63 - 70 - Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность.
52 - 62 - Полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.
42 - 55 - По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности.
36 - 42 - Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификацию или пройти переподготовку.
29 - 35 - Не соответствует занимаемой должности, но может быть использован наиболее низкой должности.
21 - 28 - Не соответствует занимаемой должности. На более низких должностях может быть использован после соответственного обучения.
14 - 20 - Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях.
Таблица 1.
Выводы о соответствии занимаемых должностей (ведущих и главных должностей)
Баллы Формулировка Количество человек 63 - 70 Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность. 8 52 - 62 Полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы. 21 42 - 55 По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности. 54 36 - 42 Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификацию или пройти переподготовку. 2
Характеристика (младших и старших групп должностей)
1 раздел (заполняется работником кадровой службы)
Ф.И.О.
Год рождения
Наименование подразделения, в котором работает
Занимаемая должность
Дата назначения или приема на должность
Муниципальный стаж
2 раздел (заполняется непосредственным руководителем)
Освещает следующие вопросы:
а) сколько времени аттестуемый находится в его подчинении, какую консультационную помощь получил и от кого, указывает в какой степени обсуждал работу с аттестуемым, рабочие контакты.
б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе)
Качества:
знание дела в зависимости от специализации должности
организованность и собранность в работе
ответственность
исполнительность и дисциплинированность
знание нормативно- правовых документов, требуемых должностью
инициативность
внимательность к людям, умение сотрудничать с ними
отношение к критике
навыки составления документов
в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень хорошо, что не удалось, рекомендации
г) вывод
Вывод о соответствии занимаемой должности
41 - 45 - Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность.
36 - 40 - Полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.
28 - 35 - По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности.
23 - 27 - Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификации или пройти переподготовку
19 - 20 - Не соответствует занимаемой должности, но может использован на более низкой должности.
13 - 18 - Не соответствует занимаемой должности. На более низких должностях может быть использован после соответствующего обучения.
9 - 12 - Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях.
Таблица 2.
Вывод о соответствии занимаемой должности (младших и старших групп должностей)
Баллы Формулировка Количество человек 41 - 45 Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность. 3 36 - 40 Полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы. 17 28 - 35 По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности. 29
Соответствуют занимаемой должности – 132 служащих, из них – 1 (начальник службы) – при условии успешного завершения учебы в высшем специальном учебном заведении, 1 (ведущий специалист) – при условии завершения учебы в среднем специальном и продолжении учебы в высшем учебном заведении в 2007 году.
Результаты аттестации заносятся в протокол, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании. Аттестационный лист и характеристика работника, прошедшего аттестацию, хранится в личном деле.
По итогам проведенной аттестации можно отметить, что работа аттестационной комиссии организована в строгом соответствии с требованиями «Положения о проведении аттестации государственных служащих»,
Своевременно отрабатывается и доводится под расписку вся необходимая документация для проведения аттестации. Издаются приказы руководителей предприятий, составляются списки служащих, подлежащих аттестации, отрабатываются и утверждаются начальником Управления графики проведения аттестации, заготавливаются аттестационные листы и формы протоколов заседаний аттестационных комиссий.
Необходимо отметить, что использование аттестации в ФГУ «Дворец конгрессов» осуществляется на достаточно высоком профессиональном уровне. Однако другие формы и методы оценки персонала, к сожалению, не находят применения в данном органе местного самоуправления.
В частности без внимания оставлено такое важное направление оценки персонала, как оценка труда и рабочего места, что приводит к нерациональному планированию и использованию рабочего времени, а также к снижению производительности труда.
Другой важный аспект оценки персонала - исследование результатов трудовой деятельности работников также не используется в ФГУ «Дворец конгрессов», таким образом, сильно ослабляется контроль за деятельностью персонала, снижается его заинтересованность в результатах труда.
Глава ФГУ «Дворец конгрессов» и начальники отделов лишены исчерпывающей информации о деятельности своих подчиненных и неспособны максимально эффективно осуществлять управление районной администрацией в целом.
Для исправления сложившейся ситуации необходимо принятие действенных мер по внедрению полноценной системы оценки персонала, включающей в себя всю совокупность существующих форм и методов.
В целом аттестации, проводимые в территориальном управлении, играют положительную воспитательную роль в укреплении трудовой дисциплины, способствуют сплочению коллектива и плодотворно влияют на повышение профессионального уровня и ответственности и инициативности в исполнении служащими своих функциональных обязанностей.
Так, в частности, результаты ежегодно проводимого исследования социально-психологического климата в коллективе ФГУ «Дворец конгрессов» заметно улучшились по сравнению с прошлым годом.
Таблица 3.
Динамика показателей социально-психологического климата в коллективе
ФГУ «Дворец конгрессов»
Год Коэффициент социально-психологического климата 2004 - 1,7 2005 1,2 2006 4,3
Социально-психологический климат в ФГУ «Дворец конгрессов» оценивают по следующим объективным показателям: результатам служебной деятельности, текучести кадров, состоянию дисциплины и законности. В качестве субъективных (психологических) показателей климата используются: удовлетворенность трудом и результатами служебной деятельности; взаимоотношения в коллективе, стиль руководства, деструктивные психические состояния сотрудников.
Результаты исследования социально-психологического климата в ФГУ «Дворец конгрессов» показали, что социально-психологический климат с каждым годом наращивает динамику своего улучшения. Сотрудники организации имеют доброжелательные отношения с коллегами, отмечена коммуникативная свобода и легкость как по горизонтали, так и по вертикали.
Основные усилия психологической службы в ФГУ «Дворец конгрессов» направлены на: профессионально-психологический отбор кандидатов на службу; изучение морально-психологического климата в коллективах и его улучшение. Постоянно проводятся социально-психологические исследования в служебных коллективах. После подведения итогов вносятся предложения руководителям подразделений по улучшению социально-психологического климата, корректируются стиль и методы работы с коллективом.
Заключение
Данная дипломная работа посвящена рассмотрению аттестации как способа оценки государственных служащих. В работе была предпринята попытка рассмотреть понятие аттестации в виде некоторой системы, включающей непротиворечивые взгляды на этот способ оценки персонала.
Если руководитель заботится о развитии организации, он обязан осуществлять пробные шаги. Иногда их можно представить как эксперимент, ограниченный во времени и пространстве. Этим экспериментом может стать внедрение новой, качественной системы оценки персонала, а именно разработка стройной системы аттестации работников.
В настоящее время предпринимаются серьезные попытки поиска, подбора и выдвижения вдумчивых, профессионально подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров на руководящие посты и ключевые должности. В этом большую роль призвана сыграть аттестация сотрудников.
Опыт проведения аттестации на федеральном и региональном уровне показывает, что необходимо значительно демократизировать весь аттестационный процесс. Сложившаяся система работы в этой области выражает прежде всего интересы администрации. Явно недостаточно учитываются интересы сотрудника, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению и др.
Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловые качества и явно ослаблено внимание к оценке социально-психологических и нравственных качеств. Такой разрыв вряд ли способствует объективной оценке аттестуемого.
На наш взгляд, необходимо существенно повысить практическое значение итогов аттестации в формировании, развитии и рациональном использовании всего кадрового состава.
Существенную помощь в развитии теории и методики организации и проведения аттестации могли бы оказать такие науки, как кадроведение, профессиология, акмеология и другие.
Только профессиологический анализ кадров позволит сформулировать научно-обоснованные критерии отбора и оценки специалистов, работающих в системе государственной службы Российской Федерации.
Нормативно-правовые акты
Федеральный закон Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации» // Российская газета. 1995. 3 августа.
Федеральный закон Российской Федерации «О системе государственной службы Российской Федерации» // Российская газета. 2003. 31 мая.
Указ Президента Российской Федерации от 4 апреля 1992 года № 361 «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы».
Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 года № 353 «Об утверждении положения о проведении аттестации федерального государственного служащего».
Указ Президента Российской Федерации от 5 мая 1993 года «О мерах по усилению социальной защищенности работников центральных органов федеральной исполнительной власти и повышению их профессионального уровня».
Постановление Совета Министров Правительства Российской Федерации от 4 сентября 1993 года № 1137 «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики(.
Федеральный закон о порядке проведения аттестации федерального государственного служащего //Российская газета.
Список литературы
Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта зарубежных стран). // Вестник государственной службы. 1993. № 1. С.42-45.
Зинченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации. Социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону. 1994.
Иванов В.Н. Социальные технологии в государственном управлении. М. 1993.
Калиниченко Л.А. Аттестация государственных служащих сполнительных органов субъектов Российской Федерации: анализ опыта проведения и разработка профессиональной технологии». М. 1998.
Лукьяненко В.И. принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. М. 1995.
Лукьяненко В.И., Охотский Е.В. Новые требования в аттестации управленческого персонала. // Финансы и бухгалтерские консультации. М. 1996. №2.с.89-91.
Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. М., Н.Новгород, 1995.
Пицулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.Н. Кадры - персонал. Словарь-тезаурус. ЯМ. 1993.
Сулемов В.А., Ивлев И.А. Об аттестации государственных служащих Российской Федерации. // Государственная служба в России: проблемы становления. М. 1993.
Столярова В.А. Функции и оценки результатов труда работников аппарата управления. М. 1995.
Шепель В.М. Технологии индивидуальной работы с персоналом. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М. 1992.
Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону. 1994.
Общая теория управления. M.1993.
Борисова Е.А., Оценка и аттестация персонала. Питер. 2002
Старилов Ю. Н. Курс общего административного права. С77 В 3 т. Т. II: Государственная служба. Управленческие действия. Правовые акты управления. Административная юстиция. — М.: НОРМА. 2002.
Розенбаум Ю. А. Проблемы оценки государственного служащего // Административное право и административный процесс: Старые и новые проблемы (по материалам Лазаревских чтений) // ГиП. 1998. № 8.
Розенбаум Ю. А. Государственная служба как фактор укрепления целостности российского федеративного государства // ГиП. 1999. № 4.
Полетаев Ю. Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М.: Проспект, 2000
Акопова Е. М., Еремина С. Н. Договоры о труде. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 1995. – 464 С.
Акопова Е. М. Современный трудовой договор (контракт). – М.: Экспертное бюро, 1997. – 304 С.
Борисов Б. А. Трудовой договор. Комментарии и рекомендации: 2-е изд. – М.: Филинъ, 1997. – 288 С.
Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд., - М.: Юристъ, 1997. – 480 С.
Комментарии к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству о государственной службе зарубежных государств. /Отв.ред. Л.А.Окуньков. – М.:Инфра-М, 1998.–369 С.
Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации. /Отв. ред. Г. А. Туманов. – М.: Юристъ, 1996. – 208 С.
Панина А. Б. Трудовое право: вопросы и ответы. – М.: Новый юрист, 1998. – 240 С.
Петров В. Н. Практика заключения трудовых договоров в письменной форме. – М.: Кадры, 1995. – 32 С.
Пустозерова В. М. Трудовой договор. – М.: Приор, 1995.–128 С.
Приложение Приложение № 1
Бланк уведомления о проведении аттестации
УВЕДОМЛЕНИЕ
Ф.И.О.________________________________________________________
В связи с приказом Управляющего делами Президента Российской Федерации от 8 января 2004 года № 3 «О проведении очередной аттестации сотрудников»и переходом федерального государственного учреждения «Производственно-техническое объединение» Управления делами Президента РФ на новую систему оплаты труда на основе Единой тарифной сетки(ЕТС) уведомляю Вас о проведении с 1 февраля 2004 г. По 31 марта 2004 г. В Учреждении мероприятий по аттестации сотрудников.По результатам аттестации Вы будете назначены на должность по новому штатному расписанию с установлением разряда оплаты труда по Единой тарифной сетке. В случае несогласия трудовые отношения с Вами будут прекращены в соответствии с п.7 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации
Начальник ФГУ «ПТО»
Управления делами
Президента Российской Федерации ________________
С уведомлением ознакомлен(а) __________________________________
Дата__________________________________
Приложение № 2
график проведения аттестации
ПРОТОКОЛ
заседания аттестационной комиссии №_____
От «___»__________________2004г.
Присутствовали:_______________________________________________
(фамилия и инициалы председателя, секретаря и членов
______________________________________________________________________________________
аттестационной комиссии, присутствующих на заседании)
(фамилия и инициалы руководителей подразделений,
в которых работают аттестуемые)
Повестка дня:
1. Аттестация работников_______________________________________
(фамилия и инициалы аттестуемых на данном заседании)
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Слушали: Аттестационные материалы на_______________________________
(Фамилия, инициалы, должность, подразделения)
Вопросы к аттестуемому и ответы на них_______________________________
______________________________________________________________________________________________________________________________________Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии
Оценка деятельности специалиста_____________________________________
Количество голосов за:______________против:___________________
Рекомендации аттестационной комиссии________________________
Слушали: Аттестационные материалы на_______________________________
(фамилия, инициалы, должность, подразделения)
Вопросы к аттестуемому и ответы на них_______________________________
Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии
Оценка деятельности специалиста_____________________________________
Количество голосов за:____________против:____________
Рекомендации аттестационной комиссии_________________________
Председатель аттестационной комиссии____________________И.М.Кузякин
(подпись)
Секретарь аттестационной комиссии ____________________С.В.Бритвина
(подпись)
Приложение № 3
аттестационный лист
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ
1. Фамилия, Имя, Отчество______________________________________
2. Год рождения_______________________________________________
3. Сведения об образовании и повышении квалификации____________
(что окончил и когда. специальность и квалификация
по образованию, ученая степень, ученое звание)
4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения
(избрания, утверждения) на эту должность_________________________
5. Общий трудовой стаж________________________________________
6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них _______________________
7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной
комиссии_____________________________________________________
8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником__
9. Оценка деятельности работника
по результатам голосования:
- соответствие должности_______________________________________
- отнесение к разряду оплаты____________________________________
Количество голосов за_____________против_______________________
10. Рекомендации аттестационной комиссии
(с указанием мотивов, по которым они даются)_____________________
11. Примечания________________________________________________
Председатель
аттестационной комиссии
Секретарь
аттестационной комиссии
Члены
аттестационной комиссии
Дата аттестации
С аттестационным листом
ознакомился__________________________________________________
(подпись аттестованного и дата)
Приложение № 4
Рекомендации по подготовке анализа результатов служебной деятельности подлежащего аттестации Управления делами Президента Российской Федерации.
Анализ результатов служебной деятельности, подлежащего аттестации сотрудника Управления делами Президента Российской Федерации, должен содержать комплексную оценку профессиональных, личностных качеств и результатов его служебной деятельности по следующим критериям:
Знание сотрудником Конституции Российской Федерации, федеральных законов, других нормативных актов, необходимых в его работе.
Умение организовать труд подчиненных и осуществлять руководство их работой.
Способность к прогнозированию и анализу ситуаций, возникающих в работе, а также координации трудовой деятельности и контролю за работой подчиненных.
Способность адаптироваться к новой ситуации и умение применять новые подходы к решению возникающих проблем.
Перечень основных вопросов и проблем, в решении которых принимал участие сотрудник.
Знание должностных обязанностей и умение применять их в практической работе, ответственность за результаты работы.
Степень самостоятельности при выполнении должностных обязанностей и принятии решений.
Мотивированная оценка профессиональных, деловых, нравственных, личностных качеств и результатов служебной деятельности.
Способность к принятию адекватных решений в экстремальной ситуации и уровень компетентности сотрудника.
Степень интенсивности труда.
Восприятие им критических замечаний руководителей и коллег по работе. Способность к самокритике.
Соответствие уровня профессионального образования замещаемой должности.
Отношение и способность сотрудника к повышению своих профессиональных знаний.
Возможности профессионального роста и выдвижения в резерв для замещения вышестоящих руководящих должностей.
Состояние дел в подчиненном подразделении или на участке работы, за который он отвечает .
Умение наладить корпоративные связи, коммуникабельность, способность работать в коллективе.
Умение работать со средствами массовой информации и аудиторией.
Недостатки в служебной деятельности сотрудника. Рекомендации по устранению недостатков в служебной деятельности.
Выполнение внутреннего распорядка дня. Этика и стиль общения.


Манохин В.М., Адушкин Ю.С., Багишаев З.А. Российское административное право: Учебник. — М.: Юристь, 2002. Главы 11, 12.
Чиканова Л.А. Государственные служащие. / Под ред. проф. Б.А. Шеломова. – М.: Юристъ, 2003. - С. 7.
Административное право: Учебник. / Под ред. Ю.М. Козлова, Л.Л. Попова. – М.: Юристъ, 2003. - С. 199.
Федеральный закон от 31. 07.1995 г. “Об основах государственной службы в Российской Федерации” № 119 – ФЗ (в ред. Федеральных законов от 18.02.1999 № 35-ФЗ, от 07.11.2000 № 135-ФЗ).
Федеральный закон от 31. 07.1995 г. “Об основах государственной службы в Российской Федерации” № 119 – ФЗ (в ред. Федеральных законов от 18.02.1999 № 35-ФЗ, от 07.11.2000 № 135-ФЗ).
Овсянко Д.М. Административное право: Учебное пособие. – Изд. 3-е перераб. и доп. – М.: Законодательство, 2003. - С. 75.
Федеральный закон от 31. 07.1995 г. “Об основах государственной службы в Российской Федерации” № 119 – ФЗ (в ред. Федеральных законов от 18.02.1999 № 35-ФЗ, от 07.11.2000 № 135-ФЗ).
Чиканова Л.А. Государственные служащие. / Под ред. проф. Б.А. Шеломова. – М.: Юристъ, 2003. - С. 8-9.
Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. - М.: Издательство «Луч», 2001. - С. 69.
Старилов Ю.Н. Служебное право. Учебник. - М.: БЕК, 2002. - С. 398.
Там же.
Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Государство и право. 2003. № 6. – С. 35.
Скобелкин В.И. Трудовое правоотношение. - М.: НОРМА-М, 2002. - С. 152.
Старилов Ю.Н. Служебное право. Учебник. - М.: БЕК, 2002. – С. 178.
Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству о государственной службе зарубежных государств. / Под ред. Окунькова Л.А. - М.: Инфра-М, 2002. - С. 188.
Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. - М.: Издательство «Луч», 2001. – С. 109-110.
Овсянко Д.М. Административное право: Учебное пособие. – Изд. 3-е перераб. и доп. – М.: Законодательство, 2003. - С. 94.
Федеральный закон РФ от 31. 07.1995 г. “Об основах государственной службы в Российской Федерации” № 119 – ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями).
Манохин В.М., Адушкин Ю.С., Багишаев З.А. Российское административное право: Учебник. — М.: Юристь, 2002.
65
77

Список литературы

1.Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта зарубежных стран). // Вестник государственной службы. 1993. № 1. С.42-45.
2.Борисова Е.А., Оценка и аттестация персонала. Питер. 2002
3.Зинченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации. Социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону. 1994.
4.Иванов В.Н. Социальные технологии в государственном управлении. М. 1993.
5.Калиниченко Л.А. Аттестация государственных служащих сполнительных органов субъектов Российской Федерации: анализ опыта проведения и разработка профессиональной технологии». М. 1998.
6.Лукьяненко В.И. принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. М. 1995.
7.Лукьяненко В.И., Охотский Е.В. Новые требования в аттестации управленческого персонала. // Финансы и бухгалтерские консультации. М. 1996. №2.с.89-91.
8.Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. М., Н.Новгород, 1995.
9.Пицулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.Н. Кадры - персонал. Словарь-тезаурус. ЯМ. 1993.
10.Сулемов В.А., Ивлев И.А. Об аттестации государственных служащих Российской Федерации. // Государственная служба в России: проблемы становления. М. 1993.
11.Столярова В.А. Функции и оценки результатов труда работников аппарата управления. М. 1995.
12.Шепель В.М. Технологии индивидуальной работы с персоналом. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М. 1992.
13.Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону. 1994.
14.Общая теория управления. M.1993.
15.Старилов Ю. Н. Курс общего административного права. С77 В 3 т. Т. II: Государственная служба. Управленческие действия. Правовые акты управления. Административная юстиция. — М.: НОРМА. 2002.
16.Розенбаум Ю. А. Проблемы оценки государственного служащего // Административное право и административный процесс: Старые и новые проблемы (по материалам Лазаревских чтений) // ГиП. 1998. № 8.
17.Розенбаум Ю. А. Государственная служба как фактор укрепления целостности российского федеративного государства // ГиП. 1999. № 4.
18.Полетаев Ю. Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М.: Проспект, 2000
19.Акопова Е. М., Еремина С. Н. Договоры о труде. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 1995. – 464 С.
20.Акопова Е. М. Современный трудовой договор (контракт). – М.: Экспертное бюро, 1997. – 304 С.
21.Борисов Б. А. Трудовой договор. Комментарии и рекомендации: 2-е изд. – М.: Филинъ, 1997. – 288 С.
22.Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд., - М.: Юристъ, 1997. – 480 С.
23.Комментарии к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству о государственной службе зарубежных государств. /Отв.ред. Л.А.Окуньков. – М.:Инфра-М, 1998.–369 С.
24.Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации. /Отв. ред. Г. А. Туманов. – М.: Юристъ, 1996. – 208 С.
25.Панина А. Б. Трудовое право: вопросы и ответы. – М.: Новый юрист, 1998. – 240 С.
26.Петров В. Н. Практика заключения трудовых договоров в письменной форме. – М.: Кадры, 1995. – 32 С.
27.Пустозерова В. М. Трудовой договор. – М.: Приор, 1995.–128 С.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020