Вход

Место и роль управления персоналом в органах государственной власти.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 158411
Дата создания 2010
Страниц 105
Источников 57
Мы сможем обработать ваш заказ 26 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 470руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Понятие, цели и задачи управления персоналом
1.2. Стили и методы управления персоналом
1.3. Государственная кадровая политика
2. Анализ системы управления персоналом на примере комитета общего и профессионального образования Ленинградской области
2.1. Общая характеристика учреждения
2.2. Кадровое обеспечение системы управления сферой образования
2.3. Анализ основных направлений управления персоналом
2.3.1. Прогнозирование и планирование персонала
2.3.2. Поиск, отбор, найм персонала
2.3.3. Система адаптации персонала
2.3.4. Обучение персонала
2.3.5. Оценка и аттестация персонала
2.3.6. Стимулирование и мотивация труда
3. Стратегия совершенствования системы управления персоналом в Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области
3.1. Предложения по совершенствованию управления персоналом в организации
3.1.1. Совершенствование системы найма специалистов
3.1.2. Совершенствование системы стимулирования персонала
3.1.3. Развитие персонала
3.2. Расчет и обоснование эффективности реализации предложений
Заключение
Список литературы
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

Как показал анализ кадрового состава Комитета общего и профессионального образования в организации преобладают государственные служащие (это следует из роли данного учреждения) и прежде всего это ведущие и старшие специалисты в возрасте от 37 до 50 лет, причем, более 80% сотрудников имеют высшее образование.
К основным направлениям управления персонала Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области можно отнести следующие: кадровое планирование; поиск, отбор, наем персонала; адаптация персонала; обучение персонала; оценка и аттестация персонала; мотивация и стимулирование персонала.
Таким образом, основываясь на анализе особенностей управления персоналом в Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области мы вынуждены констатировать, что требуется усовершенствовать следующие направления работы с персоналом в организации: Найм специалистов; Стимулирование и мотивация специалистов; Развитие специалистов.
3. Стратегия совершенствования системы управления персоналом в Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области
3.1. Предложения по совершенствованию управления персоналом в организации
3.1.1. Совершенствование системы найма специалистов
Существует ряд проблем, влияющих на качественное выполнение такой важной функции управления персоналом в Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области, как найм специалистов. Ниже будут приведены необходимые мероприятия и пути их реализации:
№ п/п Мероприятия Пути реализации Сроки
реализации 1.
2.
3.
4. Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих наем молодых специалистов
Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в Управление молодых специалистов
Поиск молодых специалистов через рекрутинговые агентства
Поиск молодых специалистов альтернативными способами - Разработка положения о найме молодых специалистов
- Разработка анкеты при приеме молодых специалистов
- Разработка тестов
- Заключение соглашений с образовательными учреждениями;
- Заключение договора по подбору персонала
- Размещение информации о существующих вакансиях на сайте компании, на специализированных сайтах по поиску работы До 1.09.10.
До 1.09.10.
До 1.09.10.
До 1.09.10.
До 1.09.10
До 1.07.10.
1. Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих наем специалистов
Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих наем специалистов будет производиться в рамках проекта Положения о персонале Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области (приложение 9) и Положения о найме персонала Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области (Приложение 8).
Данные нормативные положения помогут регламентировать и систематизировать процесс найма и приема на работу в Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области. Определить общие принципы и требования к новым специалистам.
Кроме того, в качестве инструментария к проекту нормативных документов, регламентирующих найм персонала необходимо разработать анкету и тест (Приложение 10 - 11).
Рассмотрим детально необходимые мероприятия по совершенствованию системы найма молодых специалистов.
1. Положение о найме специалистов
Данное Положение регламентируют правила, порядок приема специалистов в Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области.
Положение определяет необходимые документы при приеме на работу; обязанности администрации и сотрудника; регламентирует испытательный срок; порядок прекращения трудового договора и др. вопросы.
Положение разрабатывается кадровой службой совместно с руководством Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области.
Кроме того, необходимо разработать Положение о персонале Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области, для регулирование наиболее общих вопросов работы с персоналом. (Приложение 9)
Данное Положение будет определять основные требования к формированию персонала Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области, порядок приема на работу в организацию, основные обязанности и права персонала и администрации Комитета, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Комитета.
При найме персонала необходимо предоставить анкету, которая так же разработана в приложении к проекту.
В соответствии с разработанным в рамках системного подхода представлениями о составе психики этот состав определяется тремя подсистемами, находящимися в сложном взаимодействии. Эти подсистемы: когнитивная, регулятивная и коммуникативная. Существует достаточно оснований считать, что при попытках получить полное описание характеристик специалиста, принимаемого на работу необходимо привлечение характеристик состава и описания особенностей функционирования подсистем. При этом в качестве системообразующего фактора предлагается рассматривать выполняемую сотрудником задачу.
Такой подход к исследованию психического состояния сотрудника при приеме на работу, сформулированный в общем виде, целесообразно использовать в случаях с высокоинтеллектуальной деятельностью. Именно такой деятельностью занимается Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области. Это относится и к определению и оценке профессионально важных качеств персонала. Естественно предположить, что для разных профессий представленность, важность функционирования какой-либо из подсистем будет разной. Но трудно представить такую профессию, в которой роль эффективности функционирования какой-либо из указанных выше подсистем была бы пренебрежимо мала.
Для более точного выбора сотрудников необходимо разрабатывать разные тесты на все категории должностей. Для примера, можно предложить тест для проверки эффективности управления персоналом при приеме на должность начальника отдела. (см. Приложение 11).
Наряду с наймом новых работников, необходимо работать с резервом на замещение должностей (которые вскоре будут освобождаться при уходе на пенсию). Для этого составим план ротации кадров на 5 лет.
План ротации кадров
Сотрудник, который через 5 лет уйдет на пенсию (ФИО, должность) Сотрудник, который может занять освободившуюся должность
(ФИО, должность) Ведущий специалист
Кравченко М.В. Начальник юридического отдела (Зотов В.С.);
Специалист 2-ой категории (Астаманов К.С.) Главный бухгалтер (Воронова В.М.) 1. Начальник отдела экономики, инвестиций и смет Администрации (Еременко А.П.);
2. Заместитель главного бухгалтера (Сизова Е.Н.) Заместитель начальника отдела содержания образования и методической службы (Лукин Н.В.) 1. Главный специалист отдела (Жердов Е.В.);
2. Директор школы №2 (Крылов С.Н.). Главный специалист отдела по охране прав ребенка и семьи (Ковалева А.Н.) Нет кандидатур внутри организации Начальник отдела координации деятельности образовательных учреждений (Деревин К.Н.) Главный специалист отдела (Ветрянская Н.В.)
2. Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области молодых специалистов
Следующим направлением совершенствования системы найма специалистов является заключение соглашений с образовательными учреждениями на целевую подготовку молодых кадров для Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области. Проект такого договора прилагается в Приложении 12.
Порядок организации целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием в государственных образовательных учреждениях г. Санкт-Петербурга за счет средств Комитета имеет следующие характеристики.
Порядок контрактной подготовки определяется на основании следующих документов:
Законом Российской Федерации "Об образовании" от 13.01.96 № 12-ФЗ;
Постановлением Правительства Российской Федерации от 19.09.95 №942 "О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием";
Постановлениями Правительства Российской Федерации от 03.03.2001 № 160 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении)" и от 05.04.2001 № 264 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)";
Уставом и Положением о Персонале Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области, а также действующими Порядками приема в государственные образовательные учреждения соответствующего типа, утвержденными Министерством образования Российской Федерации.
Основной задачей целевой контрактной подготовки является удовлетворение потребности предприятия в высококвалифицированных кадрах, финансирование которых осуществляется за счет средств Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области.
Целевая контрактная подготовка реализуется на основе заключения договоров установленной формы на полный срок обучения между студентом или его законным представителем (родитель, опекун и др.), если на момент заключения договора лицо не достигло возраста 18 лет; Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области, и вузом или ГОУ СПО.
Количество мест в вузы (ГОУ СПО) на первый курс в рамках целевой контрактной подготовки за счет Комитета устанавливается областным органом управления высшим и средним профессиональным образованием на основании заявок отраслевых министерств и ведомств, по согласованию с вузами (ГОУ СПО) и утверждается Администрацией города.
Прием в вузы (ГОУ СПО) на места целевой контрактной подготовки проводится по отдельному конкурсу на основании результатов вступительных испытаний.
Кандидатами на обучение в рамках целевой контрактной подготовки могут быть выпускники образовательных учреждений (полной средней общеобразовательной школы, учреждений начального и среднего профессионального образования) согласно направлениям Комитета имеющие постоянное место жительства в Ленинградской области. При прочих равных условиях преимущественное право на участие в целевой контрактной подготовке предоставляется лицам, имеющим в документе об образовании оценки не ниже 4 (четырех) баллов по профильным для специальности дисциплинам, а также достигшим особых успехов в профильных для специальности дисциплинах (призовые места на всероссийских, международных, зональных, областных предметных олимпиадах, конкурсах и др.), обучавшимся в школах (классах) довузовской подготовки специалистов, и лицам из малообеспеченных семей.
Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области в срок до 1 марта формирует и представляет в администрацию города предложения (заявки) на целевую контрактную подготовку специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. На основании предложений администрация в срок до 15 мая формируют и представляет сводные заявки на целевую контрактную подготовку специалистов в отраслевые министерства и ведомства Санкт-Петербурга.
На основании сводных заявок администрации, отраслевые министерства и ведомства в срок до 1 апреля оформляют отраслевые заявки на целевую контрактную подготовку специалистов и направляют их в областной орган управления высшим и средним профессиональным образованием.
Областной орган управления высшим и средним профессиональным образованием на основе заявок министерств и ведомств совместно с вузами (ГОУ СПО) в срок до 15 апреля формирует контрольные цифры приема за счет средств Комитета, определяет объемы целевого контрактного приема и представляет на утверждение в областной орган управления высшим и средним профессиональным образованием. После утверждения областной орган управления высшим и средним профессиональным образованием не позднее, чем за два месяца до начала вступительных экзаменов, доводит до сведения отраслевых министерств и ведомств, выделенные им квоты целевого приема по специальностям и учебным заведениям.
Договор о целевой контрактной подготовке специалиста (Приложение 12) подписывается 3-мя сторонами:
отраслевым министерством (Заказчик);
вузом (ГОУ СПО);
студентом, поступившим в вуз (ГОУ СПО) на целевое место.
Лицо, заключившее договор о подготовке, подлежит отчислению из образовательного учреждения в случаях, предусмотренных уставом образовательного учреждения. При этом вуз (ГОУ СПО) должен в месячный срок информировать Заказчика (отраслевое министерство ведомство) о факте отчисления с указанием причин. Лицо, отчисленное из вуза (ГОУ СПО) по неуважительной причине, обязано в 2-хмесячный срок с момента отчисления возместить Заказчику затраты на обучение в размере, определяемом условиями договора о подготовке, а Заказчик в 10-дневный срок со дня поступления средств на расчетный счет перечисляет полученные средства на специальный счет органа управления высшим и средним профессиональным образованием.
От исполнения обязательства отработать по направлению в Комитет установленное договором о целевой контрактной подготовке время и от возмещения затрат Заказчику выпускники освобождаются в следующих случаях:
при обнаружении медицинских противопоказаний к работе на конкретных предприятиях (должностях) или территориях;
при наличии оформленной опеки на одного из родителей или супруга (супруги) - инвалида I или II группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);
жены (мужья) военнослужащих офицерского и начальствующего состава, прапорщиков, мичманов и других военнослужащих, работающих по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации, органах Министерства внутренних дел и других приравненных к ним служб, если работа предоставляется не по месту службы их мужей (жен);
беременные или имеющие ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей.
Данные основания имеют законную силу в тех случаях, когда они возникли после заключения договора о подготовке.
Студенты, заключившие договор о целевой подготовке и отказавшиеся от заключения договора с Комитетом общего и профессионального образования Ленинградской области либо расторгнувшие заключенный договор (не выполняющие его условий), возмещают до получения диплома:
Заказчику (отраслевое министерство, ведомство) - затраты, связанные с обучением, установлением им государственной стипендии, других социальных пособий (доплат) и льгот на условиях и в порядке, определенных договором. При этом Заказчик в 10-дневный срок со дня поступления средств на расчетный счет перечисляет полученные средства на специальный счет органа управления высшим и средним профессиональным образованием.
Комитету общего и профессионального образования Ленинградской области - затраты, понесенные им на дополнительные образовательные услуги, доплату к стипендии, проезды.
Отраслевые министерства и ведомства, ранее заключившие договоры о целевой контрактной подготовке, готовят и направляют не позднее, чем за полгода до выпуска специалистов, в соответствующие вузы (ГОУ СПО) три экземпляра 3-хстороннего договора о направлении на работу на каждого выпускника. Договор о направлении заключается между выпускником образовательного учреждения, отраслевым министерством и Комитетом общего и профессионального образования Ленинградской области.
Образовательное учреждение, оказывая содействие в оформлении договора о направлении, организует подписание его трех экземпляров каждым из выпускников, который был зачислен в соответствии с условиями договора о целевой контрактной подготовке, после чего направляет по одному экземпляру договора о направлении подписавшим его сторонам. Выпускнику образовательного учреждения оформленный экземпляр вступившего в силу договора о направлении вручается под роспись. В договоре о направлении должны быть указаны: фамилия, имя, отчество выпускника, наименование и адрес Комитета и размер устанавливаемой ему заработной платы, предоставляемые ему социальные и бытовые условия, а также нижеприведенные обязательства сторон.
Рассчитаем стоимость целевой контрактной подготовки на одного человека.
Стоимость обучения (в год/ человек), рублей 50000 Срок обучения, год 3 Количество необходимых специалистов, чел 7 Итого затрат на обучение, рублей 1050000
Таким образом, общая сумма затрат на обучение одного человека составляет 15000 рублей за 3 года.
Прибыль, которую должен принести специалист за три года оценивается в 1000000 рублей / год. Эта цифра берется из реальных планов работы сотрудника в настоящее время, таким образом, целевая подготовка оправдывает себя.
Экономический эффект рассчитаем следующим образом: прибыль в год -затраты на обучение в год. Получим 1000000 – 350000 = 650000 рублей. В год с одного сотрудника, принятого по целевой контрактной подготовке.
3. Поиск специалистов через рекрутинговые агентства
Рекрутинговое агентство занимается поиском и отбором персонала в интересах клиентов и за вознаграждение, поступающее от клиента. Услуги агентства для кандидатов - бесплатны. Рекрутмент - это вид бизнеса, и как всякий бизнес, Рекрутерское агентство не может существовать, не имея денежного оборота.
Зарабатывая деньги, агентство, вместе с тем, стремится оправдать ожидания клиентов. В противном случае завтра агентство уже не получит заказов, а значит станет нерентабельным. При этом работают рекрутеры "не за страх, а за совесть". Хорошая репутация агентства - это залог того, что, пережив плохие времена, агентство снова станет получать заказы.
Поиск молодых специалистов через рекрутинговые агентства осуществляется путем заключения договоров с агентствами. Выберем несколько рекрутинговых агентств в городе Санкт-Петербурге и предложим проект договора на подпор персонала в Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области. Проект договора прилагается в Приложении 13.
Поиск молодых сотрудников через рекрутинговые агентства будет осуществляться через следующие этапы:
Агентство направляет в адрес Комитета полный пакет документов, включающий договор на подбор персонала.
После заполнения бланка заказа, агентство получает идеальный портрет искомого специалиста.
Затем заключается договор и начинается работа по поиску и отбору кандидатов на вакантную должность.
Поле того, как консультанты агентства подобрали специалистов, соответствующих требованиям Комитета, мы высылаем резюме кандидатов и организуем интервью с ними.
Из представленных кандидатов Комитет выбирает потенциального претендента.
Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области производит расчет в течение трех рабочих дней после выхода специалиста.
Стоимость услуг за подбор персонала составляет 10-15% от годовой зарплаты специалиста.
Агентство осуществляет сопровождение компании и кандидата во время гарантийного срока и в случае увольнения кандидата в течение испытательного срока подбирает равноценного специалиста.
3.1.2. Совершенствование системы стимулирования персонала
В Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области существует ряд проблем, в системе стимулирования персонала. Ниже приводятся необходимые мероприятия и пути их реализации:
№ п/п Мероприятия Пути реализации Сроки
реализации 1.
2.
Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней
Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана
Создание положения о предоставлении выходных дней и отпусков
Нормативная регламентация %-х отчислений (Положение о персонале; Положение о Комитете) До 1.09.10.
До 1.09.10.

1. Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней
Для этого необходимо разработать Положение, которое регламентировало бы Предоставление выходных и отпусков. Положение будет разрабатываться на основании Положения о Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области и в соответствии с действующим в организации порядком разработки и принятия локальных нормативных актов. (см. Приложение 14).
2. Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана
Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.
Поэтому основной упор в системе стимулирования труда надо делать на материальное вознаграждение.
Анализ управления и стимулирования персоналом в Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области позволяет выделить дополнительные к существующим в Комитете методы экономического стимулирования сотрудников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:
непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста эффективности системы образования, выраженного в процентах для каждого сотрудника Комитета;
заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого сотрудника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с сотрудниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
плохие сотрудники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально сотрудников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если сотрудник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.
Размер доплат в связи с перевыполнением плана указан в таблице ниже.
Таблица 3.1.
Размер доплат в связи с перевыполнением плана
Категории сотрудников Размер доплаты за перевыполнение плана, % Управленческий персонал 30 Специалисты 15-20 Вспомогательный персонал 5-10
Совершенствование методов экономического стимулирования персонала Управления образования должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем эффективности работы Комитета, а так же эффективностью труда сотрудника.
Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.
3.1.3. Развитие персонала
Далее необходимо разработать систему развития специалистов в Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области. Ниже приводятся необходимые мероприятия и пути их реализации:
№ п/п Мероприятия Пути реализации Сроки
реализации 1.
2. Выделение и закрепление наставника
Обучение и повышение квалификации Доплата наставникам
Организация курсов повышения квалификации До 1.09.10.
До 1.09.10.
1. Выделение и закрепление наставника
Для выделения и закрепления наставника необходимо внести соответствующие изменения в Положение о Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области, Положение «О персонале» Комитета, где бы вводился принцип наставничества и соответствующее вознаграждение за эту деятельность (Приложение 19).
2. Обучение и повышение квалификации
Необходимо заключить ряд контрактов с учебными заведениями города Санкт-Петербурга на переподготовку и повышение квалификации специалистов. Предварительно необходимо определить количество сотрудников, нуждающихся в повышении квалификации.
3.2. Расчет и обоснование эффективности реализации предложений
Для расчета социально-экономической эффективности соберем все проектные мероприятия в одну таблицу и подсчитаем общие затраты (таблица 3.2)
Таблица 3.2.
Затраты на проведение проектных мероприятий
Функции Мероприятия Пути
реализации Затраты Экономический эффект 1. Совершенствование системы найма Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих найм молодых специалистов
Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в Комитет молодых специалистов
Поиск молодых специалистов через рекрутинговые агентства
Поиск молодых специалистов альтернативными способами
- Разработка положения о найме молодых специалистов
- Разработка анкеты при приеме молодых специалистов
- Разработка тестов
- Заключение соглашений с образовательными учреждениями;
- Заключение договора по подбору персонала
- Размещение информации о существующих вакансиях на сайте компании, на специализированных сайтах по поиску работы 20 трудодней
2 месячных оклада – 10000 руб.
Комитет экономит на текучести приблизительно 5 месячных окладов, Комитет экономит на обучении – 10000 руб. и т.д.
2. Стимулирование персонала Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней
Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия
Создание положения о предоставлении выходных дней и отпусков
Нормативная регламентация %-х отчислений (Положение о персонале; Положение о Комитете) 3000 руб. 20000 руб. 3. Развитие
Выделение и закрепление наставника
Обучение и повышение квалификации Доплата наставникам
Организация курсов повышения квалификации 5000 руб. 10000 руб. Итого: 100000 руб. 150000 руб.
Экономический эффект от проектных мероприятий рассчитывается тогда таким образом: Э = Р/З = 150000/100000 = 1,5.
Все работы по совершенствованию деятельности кадровой службы должны быть закончены к 01 сентября 2010 года. Начало внедрения проектных мероприятий необходимо начать с 01 мая 2008 года. То есть общий срок реализации проекта 4 месяца.
Составим план реализации проекта, в котором будут учтены характеристики мероприятий, сроки начала и окончания, ответственные за исполнение.
Кроме того, укажем средства обеспечения мероприятий:
Научно-методическое (НМ);
Организационно-административное (ОА);
Финансовое: бюджет (Ф);
Материально-техническое (МТ)
Юридическое (Ю);
Информационное (И).
Составим таблицу по реализации проекта с мероприятиями (табл. 3.3).
Таблица 3.3.
Мероприятия по реализации проекта
Функции Мероприятия Планы
мероприятий Сроки начала и окончания Средства обеспечения мероприятий 1. Совершенствование системы найма Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих найм молодых специалистов
Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в Комитет молодых специалистов
Поиск молодых специалистов через рекрутинговые агентства
Поиск молодых специалистов альтернативными способами -Разработка положения о найме молодых специалистов
-Утверждение Положения О найме
-Разработка анкеты при приеме молодых специалистов
- Разработка тестов
-Полная реализация и юридическое оформление мероприятия
- Заключение соглашений с Университетами;
- Создание списка кандидатов на целевое обучение;
- Заключение контракта между Обществом, выпускником, Администрацией и Вузом на подготовку 3-х специалистов
- Начало реализации Договора
- поиск кадровых агентств для побора кадров;
- Заключение договоров по подбору персонала с агентствами, в т.ч. с агентством ООО «Антропос-Консалтинг»
- Подача объявлений о существующих вакансиях на сайте компании, на специализированных сайтах по поиску работы 01.05.2010 по 10.05.2010
11.05.2010
01.05.2010 по 05.05.2010
15.05.2010
01.07.2010
До 01.07.2010
До 15.03.20 Комитет
01.06.2010
01.05.2010 – 01.06.10
01.08.2010
До 10. 05 2010 НМ: Нормативы и рекомендации по найму персонала.
ОА: управленческая компетентность,
Ф: 15 тыс. руб.
МТ: 2 компьютера с выходом в Internet; ксерокс; сканер; принтер; канцелярские товары; офисная бумага и т.п.
Ю: Законодательство РФ; ормативные акты Комитет (Устав, Положения приказы и т.п.);
И: Средства Internet; пресса, рекламно-информационные источники и др.
2. Стимулирование персонала Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней
Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия
-Разработка Положения о предоставлении выходных дней и отпусков
- Утверждение Положения о предоставлении выходных дней и отпусков
-Внесение соответствующих изменений в Устав и положение о персонале
-Утверждение приказа о внедрении системы доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия
01.05.2010по 10.05.2010
11.05.2010
До 10.05.2010
11.05.2010
НМ: Нормативы и рекомендации по найму персонала.
Управления: управленческая компетентность,
Ф: 23 тыс. руб.
МТ: 2 компьютера с выходом в Internet; ксерокс; сканер; принтер; канцелярские товары; офисная бумага и т.п.
Ю: Законнодательство РФ; ормативные акты Комитет (Устав, Положения приказы и т.п.);
И: Средства Internet; пресса, рекламно-информационные источники и др.
3. Развитие Выделение и закрепление наставника
Обучение и повышение квалификации -Расчет прибавок к зарплате сотрудника за наставничество;
-Внесение изменений в систему оплаты труда наставников;
-Юридическое закрепление введенных мероприятий в соответствующих приказах.
-Поиск Вузов и преподавателей для мероприятий по организации повышения квалификации персонала;
-Заключение договоров на повышение квалификации;
-Утверждение списка сотрудников направляемых на повышение квалификации
-Организация и направление на повышение квалификации выбранных сотрудников с отрывом от производства До 10.06.2010
15.06.2010
20.07 2010
До 20.06.2010
20.05.2010 – 20.06.2010
20.06.2010
01.07.2010
10.06.2010 НМ: Нормативы и рекомендации по найму персонала.
ОА: управленческая компетентность,
Ф: 15 тыс. руб.
МТ: 2 компьютера с выходом в Internet; ксерокс; сканер; принтер; канцелярские товары; офисная бумага и т.п.
Ю: Законодательство РФ; ормативные акты УПРАВЛЕНИЕ
(Устав, Положения приказы и т.п.);
И: Средства Internet; пресса, рекламно-информационные источники и др.

Таким образом, полная реализация всех мероприятий будет завершена к 01 сентября 2010 года.
Реализуя основные проектные предложениям, которые были выдвинуты в процессе анализа системы управления персоналом, к ним относятся:
Совершенствование системы найма молодых специалистов. В рамках данного направления были предложены следующие мероприятия:
1. Разработаны регламенты, регулирующие наем специалистов - Положение о персонале Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области (приложение 9) и Положение о найме персонала Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области (Приложение 8). Так же были разработаны анкета и тест (Приложение 10 - 11).
2. Следующим мероприятием является заключение соглашений с образовательными учреждениями на целевую подготовку молодых кадров для Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области. Проект такого договора прилагается в Приложении 12.
3. Третьим мероприятием является поиск специалистов через рекрутинговые агентства. Проект договора прилагается в Приложении 13.
Стимулирование молодых специалистов. В данном напралении были разработаны следующие мероприятия.
1. Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней. Для этого было разработано Положение, которое регламентировало бы Предоставление выходных и отпусков. (Приложение 14).
2. Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана
Развитие молодых специалистов. В данном направлении были разработаны следующие мероприятия.
1. Выделение и закрепление наставника. Для выделения и закрепления наставника необходимо внести соответствующие изменения в Положение о Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области, Положение «О персонале» Комитета, где бы вводился принцип наставничества и соответствующее вознаграждение за эту деятельность (Приложение 19).
2. Обучение и повышение квалификации.
Таким образом, реализуя предложенные мероприятия можно повысить эффективность деятельности по управлению персоналом в Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области. Совокупная стоимость всех проектных мероприятий составит 100000 руб., а экономический эффект 1500000.
Заключение
В результате проделанной работы была разработана стратегия управления персоналом в Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области.
При выполнении работы были решены следующие задачи:
- изучены теоретические основы организации управленческого процесса (понятие, цели и задачи, стили и методы управления персоналом, показатели эффективности управления персоналом);
- проведен анализ особенностей управления персоналом в Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области;
- разработаны направления совершенствования системы управления персоналом в Комитете.
Было доказано, что одна из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом, которое вбирает в себя все остальные аспекты управленческой деятельности, т.к. все работы в организации выполняются прежде всего людьми и от слаженности этой работы зависит эффективность деятельности организации. Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является “одушевленным”, обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.
Поэтому на службу управления персоналом и на кадровую политику организации ложится большая ответственность.
Во второй главе: проанализирована система управления персоналом в Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области и выдвинуты направления совершенствования этой деятельности.
Основываясь на анализе работы по управлению персоналом, были выявлены, ряд недостатков или слабых мест в деятельности кадровой службы Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области, таких как:
Найм персонала;
Стимулирование персонала;
Развитие специалистов, имеющих высокую степень влияния на успешн

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Закон Ленинградской области «О правовом регулировании деятельности органов системы образования Ленинградской области» от 30 марта 1999 года.
2.Положение о Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области, утверждено 14 сентября 1999
3.Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2007.
4.Верхоглазенко В. Система управления персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2004.
5.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2007.
6.Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: МГУ, 2003.
7.Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2008.
8.Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2007.
9.Воробьева Е. Система мотивации – составляющая часть системы управления персоналом // «АКДИ «Экономика и жизнь», № 9, 2001
10.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2004.
11.Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 2006
12.Горнев А.3., Удалов Ф.Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. - Н. Новгород: Изд-во Нижег. ун-та, 2005.
13.Грачёв М.В. Управление трудом. - М.: Логос, 2003.
14.Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. - М.: ИНФРА-М, 2003.
15.Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 1997.
16.Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. – Спб.: Нева, 2004.
17.Дуракова И.Б. Управление персоналом. - М.: Центр, 2004.
18.Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2003.
19.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007.
20.Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2005.
21.Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 2006.
22.Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2005.
23.Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 2004.
24.Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Санкт-Петербургский университет экономики и финансов, 2003.
25.Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2005.
26.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003.
27.Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: Экзамен, 2002.
28.Кондратьева О. Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат», № 19, 2004
29.Кричевский Р. А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2004.
30.Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИ Эгазпром , 2003.
31.Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. - М.: ТОО «Люкс-арт», 2006.
32.Лукичева Л.И. Управление персоналом организации. - М.: ОМЕГА-Л, 2004.
33.Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал технологии. М.: Интел-Синтез, 2003.
34.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: БЕК, 2006.
35.Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности для бухгалтера и руководителя – М.: Налоговый вестник, 2003
36.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 2004.
37.Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. - Хабаровск: ДВГУПС, 2003.
38.Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами:17-модульная программа для менеджеров. - М. ИНФРА-М, 2007. - С. 146-150.
39.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Финстатинформ, 1997.
40.Орлова Е.В. Операции по передаче непрофильных функций сторонним организациям (аутсорсинг): особенности бухгалтерского и налогового учета // «Налоговый вестник», № 1, 2004
41.Основы управления персоналом./Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2004.
42.Основы управления персоналом./Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2003.
43.Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подход. – М.: ДеКа, 2007.
44.Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала. – М.: Дело, 2004
45.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: ОМЕГА-Л, 2005.
46.Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2005.
47.Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003.
48.Состояние и тенденции развития системы образования Ленинградской области: /Под ред. Н.И.Ждановой – М., 2007.
49.Сотникова С.И. Управление карьерой. - М.: ИНФРА-М, 2004.
50.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Интел- синтез, 2006.
51.Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2002
52.Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2003.
53.Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: ПРИОР, 2006.
54.Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2006.
55.Хлынов В.А. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // «Проблемы теории и практики управления», № 2, 1998
56.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
57.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА ИНФРА-М, 2004.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020