Вход

Современные методы отбора персонала государственной службы

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 158361
Дата создания 2009
Страниц 82
Источников 42
Мы сможем обработать ваш заказ 24 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 870руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Системный подход к организации отбора персонала
1.1. Понятие и проблемы профессионального отбора
1.2. Методы отбора персонала
Виды профессиографии
1.3. Подбор и отбор управленческих кадров
1.4. Эффективность процесса поиска и отбора кадров
Выводы по главе 1:
Глава 2. Изучение методов профессионального отбора персонала
на государственную службу
2.1. Особенности профессионального отбора на государственную службу в России
2.2. Основные этапы построения системы отбора кадров на государственную службу
2.3. Принципы и критерии отбора персонала на государственную службу
2.4. Структура и содержание основных критериев отбора персонала
на государственную службу
2.5. Замещение и способы оценки государственных служащих
2.6. Эмпирическое изучение методов отбора персонала государственный службы
Выводы по главе 2:
Заключение
Список литературы
Приложение

Фрагмент работы для ознакомления

Результаты выборов являются необходимым и достаточным условием для занятия должности. Это наиболее распространенный способ замещения государственных должностей депутатского корпуса, руководителей глав администраций и руководителей представительных органов власти субъектов Российской Федерации.
Профессиональный отбор проводится после того, как выяснилось, что претендент на государственную должность соответствует формальным и социальным критериям отбора. Такой метод выполняет роль защитного механизма общества от непрофессионалов, людей не только не владеющих соответствующими профессиональными качествами, но и не способных их приобрести в будущем. Профессиональный отбор выполняет и функцию рационального использования профессиональных возможностей человека. Профессиональный отбор выполняет также функцию активного и динамичного накопления профессионального опыта предшествующих поколений. Функция профессионального отбора всецело обеспечивает качество и высокие темпы профессионального становления государственной службы, а также снижает экономические затраты общества на ее содержание.
Профессиональный отбор и прием граждан на государственную службу играют значительную роль в практике становления эффективной и жизнеспособной отечественной системы государственного управления. Источники найма персонала на замещение государственной должности
Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться за счет внутренних ресурсов организации и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний, -когда для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Понятие внутреннего и внешнего отбора, их преимущества и недостатки отражены ранее. Формирование резерва
Кадровый резерв представляет собой специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, прошедшую специальную подготовку, обладающую необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.
При формировании кадрового резерва важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных кандидатов, обладающих качествами, которые обязательны для профессиональной деятельности. Система формирования и подготовки резерва объединяется с системой квалификационного и должностного роста руководителей и специалистов государственной службы и составляет с ней единое целое .
Работа по формированию кадрового резерва обеспечивает: своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах государственных служащих; подбор и планомерную подготовку кандидатов на выдвижение; улучшение качественного состава государственных служащих.
Кадровый резерв является одним из основных источников формирования нового поколения государственных служащих.
Деловая оценка персонала
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности.
Порядок процедуры подготовки и проведения деловой оценки приведен ранее.
«Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «Оценочных листов» руководитель передает в службу управления персоналом. В свою очередь, указанная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок.
Вывод: таким образом — отбор персонала — это исторически обусловленная технология поиска граждан, наиболее пригодных для этого вида деятельности. Отбор граждан в сферу государственной и муниципальной службы имеет значительную нагрузку в практике становления эффективной отечественной системы государственного управления. Его содержание выработалось в процессе многовековой практики в работе с персоналом, основывается на нормативно правовых документах и составляют основные принципы функционирования кадровой технологии.
2.6. Эмпирическое изучение методов отбора персонала государственный службы
Исследовательский проект, отчет по которому нашел свое отражение, был осуществлен в 2004 – 2005 гг. Институтом социологии РАН при поддержке совместного Фонда, образованного Фондом Горбачева и Университетом г.Калгари (Канада) .
Проект посвящен изучению молодых (до 35 лет включительно) чиновников, находящихся на государственной и муниципальной службе.
Авторы исходили из того, что приток на государственную и муниципальную службу талантливой и преданной интересам общества молодежи может стать одним из важных факторов повышения эффективности государственного и муниципального управления. В России сформировалось новое поколение молодых специалистов, которые прошли совершенно иную, чем предшествующие поколения, систему социализации, усвоили новые ценности, новые взгляды на социально-экономическое и социально-политическое устройство общества. Лучшие и наиболее квалифицированные из них приобрели современные знания и навыки – как общежизненные, так и профессиональные, усвоили новую трудовую этику. Часть молодых специалистов имеет за плечами опыт ведения собственного бизнеса или опыт работы на предприятиях нового российского бизнеса. Всю эту новизну молодые люди, в принципе, способны привнести в деятельность государственных и муниципальных органов власти, способствуя их модернизации и росту эффективности. 
В то же время на пути молодых специалистов, в особенности, наиболее сильных из них, в государственную и муниципальную службу существуют серьезные препятствия. С одной стороны, для многих молодых специалистов работа чиновника не является сегодня особенно привлекательной, и они предпочитают ей работу на частных предприятиях или собственный бизнес. С другой стороны, и сами органы государственного и муниципального управления не всегда нацелены на рекрутирование наиболее квалифицированных представителей молодежи. В итоге, лучшие и наиболее талантливые часто выбирают иные направления профессиональной карьеры.
Задачи исследовательского проекта предполагают нахождение ответов на следующие основные вопросы:
·     Какова представленность молодых специалистов, мужчин и женщин, на различных должностях государственной и муниципальной службы?
·     Как молодые специалисты находят работу в органах государственного и муниципального управления, и как государственные и муниципальные учреждения их  рекрутируют?
·     В какой степени молодые управленцы используют знания и навыки, полученные в вузе, каких знаний им недостает?
·     Каковы типичные стадии развития их карьеры и критерии, на основе которых их продвигают? Какова доля тех, кто намерен покинуть государственную и муниципальную службу?
·     Какова  трудовая мотивация молодых чиновников, что в первую очередь побуждает их к выбору подобной карьеры и к ее прекращению?
Далее для более детального изучения были выбраны три области Европейской части России, расположенные к северу, востоку и к югу от Москвы и в какой-то степени отражающие разнообразие "нестоличных" регионов Европейской России.
Объектом изучения стали администрации этих областей, а также городские администрации соответствующих областных центров. В каждой из этих шести администраций в 2004-2005гг. была проведена  серия качественных интервью с руководителями кадровых служб и отдельных департаментов, а весной 2005г. по стандартизированной анкете были опрошены молодые чиновники в возрасте до 35 лет включительно (всего опрошено 638 человек, примерно по 100 человек в каждой из шести администраций).
На основе анализа официальной статистики, а также  детального изучения (с помощью "качественных" интервью с руководителями и анкетного опроса молодых чиновников) трех администраций субъектов федерации и трех городских администраций соответствующих областных центров были сделаны следующие выводы. 
1. Анализ официальных статистических данных, характеризующих государственных и муниципальных служащих, показал, что российская бюрократия, в сравнении с бюрократией других промышленно развитых стран, относительно немногочисленна.
То, что к распространенному мнению об избыточности российских чиновников стоит относиться критически, подтверждается полученными в нашем опросе данными о высокой трудовой нагрузке молодых чиновников: более половины респондентов работают дольше, чем предусматривает официальная продолжительность рабочего дня, трети приходится работать в выходные дни, трем четвертям приходится работать даже тогда, когда чувствуют себя совсем усталыми. К тому же большинство респондентов полагает, что в последние годы работа в их организациях стала более напряженной.
Состав работников исполнительной власти отличается сильно выраженной гендерной асимметрией. Хотя женщин на гос/муниципальной службе значительно больше, чем мужчин, их доля уменьшается по мере движения вверх по иерархической лестнице. Высшие должности заняты преимущественно мужчинами; то же, как правило, относится к главным, а иногда и к ведущим должностям. Аналогично выглядит и возрастная структура: молодежь, в основном, находится на младших и старших служебных позициях.
Данные свидетельствуют о том, что основной “оборот” кадров происходит на низших должностях при относительно неизменном составе на более высоких этажах. В итоге, молодежь не имеет стимулов долго задерживаться на государственной службе, оставляя чиновников старших возрастов, занимающих более высокие должности, без видимой конкуренции снизу и извне. Все это не способствует накоплению и обновлению человеческого капитала государственной службы и негативно влияет на ее качество. В силу своего возраста многие работники имеют образование, полученное еще в доперестроечное время и, по-видимому, плохо приспособленное к меняющимся функциям современной государственной и муниципальной службы.
Полученные результаты указывают на необходимость количественного и качественного развития государственных и муниципальных управленческих  структур. Не стоит бояться создания новых и расширения существующих структур, если того требуют текущие и новые задачи государственного и муниципального управления. В то же время необходимо преодолеть – или хотя бы смягчить – существующую сегодня неравномерность распределения работников разного возраста и пола по этажам административной иерархии и при наличии у работников соответствующих деловых качеств способствовать продвижению женщин и молодежи на руководящие позиции в государственной и муниципальной службе.
2. Процедуры отбора молодых специалистов на государственную и муниципальную службу в регионах далеки от тех, что присущи идеальному типу рациональной бюрократии, описанному М. Вебером. В российской региональной бюрократии при найме на работу молодых работников доминируют неформальные отношения и персонифицированные практики. Слабо распространены такие инструменты меритократического отбора, как конкурс и экзамен. Редко используется процедура заключения срочного контракта, позволяющая лучше учитывать деловые качества работников и стимулировать их активность.
В специальных исследованиях показано, что функционирование  меритократических процедур рекрутирования на госслужбу (входного экзамена, конкурсного отбора, контроля образовательного уровня кандидатов) является важным фактором эффективности государственных учреждений. Развитию процедур меритократического отбора в российской гос/муниципальной службе препятствует, как показали проведенные нами интервью, позиция большинства руководителей, которые критикуют практику конкурсного отбора за медленность, негибкость, дороговизну и к тому же не верят, что по конкурсу будет отобран именно тот сотрудник, который нужен на данном рабочем месте.
Планируемая реформа государственной службы, напротив, придает развитию механизмов меритократического отбора важное значение. Если эти механизмы будут внедрены в жизнь, то повысится эффективность государственного и муниципального управления. Это произойдет потому, что подобный отбор позволит рекрутировать на государственную и муниципальную службу, действительно, более квалифицированных и социально ответственных работников. Кроме того, наличие объективных, т.е. не зависящих от непосредственных руководителей (а иногда и от руководства всего учреждения), процедур отбора обеспечит нанятому чиновнику определенную автономию от руководителей, а значит затруднит создание замкнутых сообществ чиновников и создаст условия для лучшего взаимного контроля. В выигрыше окажутся и сами вновь нанимаемые чиновники: они будут чувствовать себя более свободными, у них будет больше прав на горизонтальную мобильность в системе гос/муниципальной службы, они в большей мере будут социально защищены.
3. По вопросу о характере образования, необходимого чиновнику, существует две разных точки зрения. Сторонники первой стоят на позиции специализации, акцентируя готовые специальные знания и навыки, которыми должен обладать приходящий в организацию работник и которые необходимы для выполнения конкретной работы (или группы работ). Сторонники второй точки зрения стоят на позициях  дженерализма (от английского слова general – общий), считая, что для эффективного выполнения квалифицированной работы часто достаточно общего высшего образования, формирующего у будущего работника такие универсальные деловые способности, как высокая обучаемость, гибкость, адаптивность и т.п. Специальные же знания и навыки нетрудно приобрести в процессе обучения непосредственно на рабочем месте или в ходе дополнительного образования.
В практике подбора кадров, характерной для областных и городских администраций, авторы исследования обнаружили наличие обоих типов ориентаций: в одних случаях руководители требуют точного соответствия между имеющейся у молодого человека специальностью и требованиями должности, а в других – соглашаются с наличием у претендента лишь достаточно общих способностей, универсальных для широкого круга должностей и помогающих освоить умения и навыки, необходимые для выполнения той или иной конкретной работы. Наличие этих различных (и даже противоположных) подходов объясняется разной сложностью задач, решаемых работающими в администрациях молодыми чиновниками, различиями в возможности приобретения соответствующей квалификации на рабочем месте, различиями в возможностях найти (пусть даже с определенными усилиями) необходимых специалистов на рынке труда и, наконец, различиями в готовности руководителей тратить ресурсы на обучение принятых на работу чиновников.
4. Почти три четверти молодых чиновников в областных и городских администрациях, в целом, удовлетворены своей работой. По итогам анализа отдельных видов удовлетворенности можно заключить, что молодые чиновники в высокой степени удовлетворены содержательными аспектами работы, ее социально-психологическим контекстом, а также ее социальными эффектами и весьма не удовлетворены низкими материальными вознаграждениями и высокими трудовыми затратами. Иными словами, удерживают молодых людей на работе содержательные и социальные факторы, а выталкивают – материальные и затратные.
Одной из главных привилегий работы на гос/муниципальной службе традиционно считаются высокие гарантии сохранения рабочего места. Между тем, судя по результатам исследования, как раз ненадежность работы оказалась одним из основных источников неудовлетворенности. И в то же время респонденты высоко оценивают перспективы данной работы как способа накопления ресурсов для перехода в другую сферу занятости. Сочетание этих двух установок на будущее – скептической по отношению к нынешнему месту работы и оптимистической по отношению к альтернативам – является симптомом того, что значительная часть молодых чиновников ориентируется на смену нынешнего места работы.
5. Оценивая факторы, влияющие на эффективность работы организации, молодые люди демонстрируют отсутствие сомнений в правильности двух фундаментальных основ своей деятельности – в конечных целях, которым они служат, и в своих способностях с этими целями справиться. А причины неэффективности чаще всего видят в несовершенстве тех организационных инструментов, средств, которые должны обеспечивать координацию их индивидуальных способностей: в несовершенстве используемых в областных и городских администрациях информационных технологий, в неоправданной усложненности организационных процедур, в нечеткости правил, определяющих организационные роли работников, в несоблюдении на практике даже тех правил разделения обязанностей между подразделениями и отдельными работниками, которые все же существуют, и в несовершенстве системы вознаграждения персонала.
Изучение препятствий, которые молодые люди видят на пути эффективной работы организации, помогает яснее понять "организационные болезни" областных и городских администраций и то, в какой мере молодые чиновники могут выступить в качестве социальной силы, поддерживающей важные организационные инновации и реформы, нацеленные на преодоление этих недугов.
Выводы по главе 2:
Отбор персонала на государственную службу представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состав государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.
В процессе отбора людей на государственную службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др.
Отбор персонала на государственную службу как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов, совокупности процедур.
Основные организационно - правовые принципы отбора персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в частности, на законе "Об основах государственной службы Российской Федерации", на основах положения "Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы", на законах субъектов Российской Федерации.
Отбор граждан на государственную службу осуществляется с учетом ряда критериев. Их можно разделить на формальные, социальные и профессионально – квалификационные.
К формальным критериям отбора относятся требования к перечню документов, которые гражданин представляет при поступлении на государственную службу.
К социальным критериям при отборе граждан на государственную службу следует отнести сведения о возрасте, состоянии здоровья, информацию об имущественном положении, о родственных отношениях с другими государственными служащими, о владении государственным языком, о наличии гражданства и некоторые другие.
Профессионально - квалификационные критерии отбора на государственную службу представляют собой совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации государственной должности, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.
Прием граждан на государственную службу проводится дифференцированно, в зависимости от категории и группы, к которой принадлежит государственная должность государственной службы.
Как показало эмпирическое исследование процедуры отбора молодых специалистов на государственную и муниципальную службу в регионах далеки от тех, что присущи идеальному типу рациональной бюрократии, описанному М. Вебером. В российской региональной бюрократии при найме на работу молодых работников доминируют неформальные отношения и персонифицированные практики. Слабо распространены такие инструменты меритократического отбора, как конкурс и экзамен. Редко используется процедура заключения срочного контракта, позволяющая лучше учитывать деловые качества работников и стимулировать их активность.
Заключение
Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций и государственной службы.
Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей.
Существенное укрепление кадрового потенциала государственной службы возможно через реализацию комплекса мер: организационных, управленческих, правовых, образовательных, материальных и других.
В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности. Соблюдение требований законодательства о государственной службе позволит обеспечить объективную и справедливую оценку претендентов на государственные должности, но при этом необходимо усилить контроль за соблюдением правовых норм, так как на практике очень часто еще имеют место случаи устройства на службу «своих людей», которые не отвечают требованиям должности.
Остается актуальным вопрос подготовки специалистов, которые могли бы профессионально заниматься проблемами кадрового обеспечения и в этой связи производится обучение управленческих кадров в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Работники кадровых служб давно ощутили потребность в более обоснованных и надежных процедурах отбора персонала. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.
Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.
Найму работника предшествуют следующие стадии отбора:
Разработка требований к должности;
Широкий поиск претендентов;
Проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева;
Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур.
В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы должны быть укомплектованы профессиональными психологами и использовать самые современные методы отбора.
Список литературы
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 1999.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе.- М: Юристь, 1998.
Вершель В.П. Формирование государственной службы Российской Федерации//Управленческое консультирование. -1999. - № 1.
Госслужащие // Служба кадров.- М., 1998.
Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993.
Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: СПБУЭФ, 1992.
Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 1998.
Здравомыслов А.Г., Рожин В.Н., Ядов В.А. Человек и его работа. – М.: Политиздат, 1967.
Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2000.- № 3.
Кишкель Е.Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 1999.
Конституция Российской Федерации. - М.,1993.
Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000.
Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров//Управление персоналом.-1998. -№11.
Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2002.
Малиновский П. Российская государственная служба // Управление персоналом -1999.- №5.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.
МесконМ., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.
Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.
Молодые специалисты на российской государственной и муниципальной службе. Научный доклад по итогам исследования областных и городских администраций. Авторский коллектив: канд. психол. н. В.С.Магун и проф. Р.Брим (R.Brym, University of Toronto, Canada) – руководители исследовательского проекта; канд. экон. н. В.Е.Гимпельсон, канд. социол. н. С.В.Морозков, канд. психол. н. А.Е.Чирикова. – М., 2005.
Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. – Кадровик.№6, 2002. с.18.
Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статус, 1999.
Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. - М., 1998.
Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002.-№4.
Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – М: Политиздат, 1990.
Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М. – 1997.
Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2002.
Справочник кадрового работника. – М.:ПРИОР, 2001.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000.
Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ВИТРЭМБ 2002.
Укрепление кадрового состава // Служба кадров. - М., 2000.
Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред. Базарова Т.Ю. - М: ЮНИТИ, 2005.
Управление персоналом организации. Под ред. д.э.н. профессора А.я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 1999.
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. №1. с.40.
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2001.
Чиканова Л. А. Государственные служащие: Комментарии, разъяснения, рекомендации. - М.: Юрист, 1998.
Федеральный Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31.07.95г. № 119 - ФЗ.
Шапиро С.А. Развитие методов управления персоналом в производственных организациях. – М.: дело, 2004.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М.: ГроссМедиа, 2005.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998.
Приложение
Приложение 1.
План профессиограммы
1) Общие сведения о профессии:
история развития профессии;
потребность в данной профессии, ее место и значение в народном хозяйстве;
перспективы профессии;
связь рассматриваемой профессии с другими специальностями;
возможность освоения смежных профессий и специальностей;
значение профессиональной квалификации и связи с этим возможности получения высшего образования и среднего специального;
названия учебных заведений, в которых можно приобрести специальность, их адрес;
разновидность профессии согласно специальности.
2) Описание процесса труда:
Внешнее содержание трудового процесса, производственные здания, результаты труда;
Машины, инструменты, материалы, употребляемые в процессе труда, продукт (само изделие)труда;
• Внутренне содержание трудового процесса, раскрытие роли знаний и навыков;
3) Человек в процессе труда:
Роль знаний и моральной подготовки к труду (необходимость стойкого интереса);
Особенности состояния здоровья, нужные для работы;
Общие психологические качества и способности человека необходимые для этой
профессии;
• Физические качества, требуемые для данной специальности.
4) Социально - экономические особенности профессии:
содержание труда (что работники данной профессии должны знать и уметь);
условия работы (продолжительность рабочего времени, охрана труда, продолжительность отпуска, льготы т.д.)
размеры заработной платы, системы премирования;
социальное обеспечение, жилищно-бытовое обслуживание;
перспективы повышения квалификации работников данной профессии и их образовательного уровня
название предприятий, где нужны специалисты данной профессии.
Приложение 2.
Схема процесса набора и отбора кадров на государственную службу
планирование персонала штатное расписание и фонды оплаты
Труда анализ работы


должностная инструкция
организация работы














требования, предъявляемые





к персоналу




Требования набора




Поиск внешних кандидатов Поиск внутренних: кандидатов Сбор информации о кандидатах Выбор кандидата «продажа работы» Обсуждение контракта подписание контракта начало работы
Татарников Е. А. Управление персоналом: Учеб пособие. – М.: Издательство РИОР. – 2005. – с. 42.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: СПБУЭФ, 1992.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: СПБУЭФ, 1992.
Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2000.- № 3.
Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2000.- № 3.
Там же.
Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2000.- № 3.
Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2000.- № 3.
Там же.
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело. – 1995.
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело. – 1995.
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело. – 1995.
Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров//Управление персоналом.-1998. -№11.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л, Еремина. – М.: ЮНИТИ. – 2000. – с. 223-225
Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М. – 1997. – с.18.
Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М. – 1997. – с.19.
Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М. – 1997. – с.18-20.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л, Еремина. – М.: ЮНИТИ. – 2000. – с.226.
Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. – М.: ИПК ГС, 1995.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л, Еремина. – М.: ЮНИТИ. – 2000. – с.226
Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000. – с.210.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000. – с.212.
Иванцев Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993.
Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002.-№4.
Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.
Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.
Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.
Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М.: ГроссМедиа, 2005.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М.: ГроссМедиа, 2005.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М.: ГроссМедиа, 2005.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М.: ГроссМедиа, 2005.
Чиканова Л. А. Государственные служащие: Комментарии, разъяснения, рекомендации. - М.: Юрист, 1998.
Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статус, 1999.
Чиканова Л. А. Государственные служащие: Комментарии, разъяснения, рекомендации. - М.: Юрист, 1998.
Чиканова Л. А. Государственные служащие: Комментарии, разъяснения, рекомендации. - М.: Юрист, 1998.
Малиновский П. Российская государственная служба // Управление персоналом -1999.- №5.
Справочник кадрового работника. – М.:ПРИОР, 2001.
Вершель В.П. Формирование государственной службы Российской Федерации//Управленческое консультирование. -1999. - № 1.
Вершель В.П. Формирование государственной службы Российской Федерации//Управленческое консультирование. -1999. - № 1.
Малиновский П. Российская государственная служба // Управление персоналом -1999.- №5.
Малиновский П. Российская государственная служба // Управление персоналом -1999.- №5.
Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статус, 1999.
Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статус, 1999.
Чиканова Л. А. Государственные служащие: Комментарии, разъяснения, рекомендации. - М.: Юрист, 1998.
Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статус, 1999.
Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статус, 1999.
Молодые специалисты на российской государственной и муниципальной службе. Научный доклад по итогам исследования областных и городских администраций. Авторский коллектив: канд. психол. н. В.С.Магун и проф. Р.Брим (R.Brym, University of Toronto, Canada) – руководители исследовательского проекта; канд. экон. н. В.Е.Гимпельсон, канд. социол. н. С.В.Морозков, канд. психол. н. А.Е.Чирикова. – М., 2005.
2

Список литературы

1.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 1999.
2.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе.- М: Юристь, 1998.
3.Вершель В.П. Формирование государственной службы Российской Федерации//Управленческое консультирование. -1999. - № 1.
4.Госслужащие // Служба кадров.- М., 1998.
5.Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993.
6.Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.
7.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
8.Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: СПБУЭФ, 1992.
9.Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 1998.
10.Здравомыслов А.Г., Рожин В.Н., Ядов В.А. Человек и его работа. – М.: Политиздат, 1967.
11.Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2000.- № 3.
12.Кишкель Е.Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 1999.
13.Конституция Российской Федерации. - М.,1993.
14.Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000.
15.Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров//Управление персоналом.-1998. -№11.
16.Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2002.
17.Малиновский П. Российская государственная служба // Управление персоналом -1999.- №5.
18.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.
19.МесконМ., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.
20.Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.
21.Молодые специалисты на российской государственной и муниципальной службе. Научный доклад по итогам исследования областных и городских администраций. Авторский коллектив: канд. психол. н. В.С.Магун и проф. Р.Брим (R.Brym, University of Toronto, Canada) – руководители исследовательского проекта; канд. экон. н. В.Е.Гимпельсон, канд. социол. н. С.В.Морозков, канд. психол. н. А.Е.Чирикова. – М., 2005.
22.Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. – Кадровик.№6, 2002. с.18.
23.Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статус, 1999.
24.Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. - М., 1998.
25.Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002.-№4.
26.Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – М: Политиздат, 1990.
27.Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М. – 1997.
28.Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2002.
29.Справочник кадрового работника. – М.:ПРИОР, 2001.
30.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000.
31.Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ВИТРЭМБ 2002.
32.Укрепление кадрового состава // Служба кадров. - М., 2000.
33.Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред. Базарова Т.Ю. - М: ЮНИТИ, 2005.
34.Управление персоналом организации. Под ред. д.э.н. профессора А.я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 1999.
35.Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. №1. с.40.
36.Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2001.
37.Чиканова Л. А. Государственные служащие: Комментарии, разъяснения, рекомендации. - М.: Юрист, 1998.
38.Федеральный Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31.07.95г. № 119 - ФЗ.
39.Шапиро С.А. Развитие методов управления персоналом в производственных организациях. – М.: дело, 2004.
40.Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М.: ГроссМедиа, 2005.
41.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998.
42.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020