Вход

Повышение квалификации персонала организации на примере АОЗТ "Растро"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 158353
Дата создания 2008
Страниц 104
Источников 20
Мы сможем обработать ваш заказ 14 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 880руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение……………………………………...…………………………………...4
Часть 1. Разработка и внедрение системы обучения
и повышения квалификации в организации………………………...………7
1.1. Роль и место обучения в системе управления персоналом…….………….7
1.2. Определение потребности организации в обучении
и повышении квалификации персонала…………………………………...12
1.3. Оценка эффективности процесса обучения и повышения
квалификации персонала…………………………………………...………21
Часть 2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности
предприятия АОЗТ «РАСТРО»………………………………………………28
2.1. Общая характеристика деятельности АОЗТ «РАСТРО»…………………28
2.2. Организационная структура управления предприятием…………………30
2.3. Анализ организационно-экономических характеристик
предприятия АОЗТ «РАСТРО»…………...………………………….…….32
2.3.1. Анализ ассортимента и структуры себестоимости услуг……….32
2.3.2. Анализ наличия и эффективности использования ОПФ………...35
2.3.3. Анализ трудовых ресурсов………………………………………...36
2.3.4. Анализ финансового состояния предприятия……………………39
2.3.5. Анализ рентабельности деятельности………….……………..….43
2.4. Анализ отрасли и SWOT-анализ предприятия АОЗТ «РАСТРО»….…...45
2.5. Анализ проблем в сфере обучения и повышения квалификации
персонала предприятия АОЗТ «РАСТРО»….………………...…………..49
Часть 3. Проект по разработке мероприятий по повышению
квалификации персонала предприятия АОЗТ «РАСТРО» ………..…….54
3.1. Разработка дерева целей для проведения мероприятий ………..……..…54
3.2. Описание мероприятий по повышению квалификации ………………....57
Часть 4. Расчет экономической эффективности проекта по
повышению квалификации персонала АОЗТ «РАСТРО……………..…..62
Часть 5. Применение комплексной имитационной модели
для внедрения системы обучения персонала………………………….……68
Часть 6. Обеспечение условий для безопасности персонала
предприятия АОЗТ «РАСТРО»……………….……………………….……..75
Заключение………………………………………….……….………….…..…..86
Список литературы………………………………………………….…...…….90
Приложения……………………………………………………………………..92

Фрагмент работы для ознакомления

В результате реализации предложенных мероприятий может быть получен совокупный прирост выручки на 19%, балансовой прибыли – на 22,91%. Полученное некоторое снижение рентабельности производства и продаж обусловлены тем фактором, что в рамках данных мероприятий при росте производства и продаж роста фонда оплаты труда персонала предполагался пропорциональным росту себестоимости (детальный расчет не проводился).

ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
ДП. спец. 061100 Изм. Лист № документа Подпись Дата Разраб.
Экономи-ческая
часть Лит. Масса Масштаб
Провер. Лист Листов ______ СпбГУСЭ
5. Применение комплексной имитационной модели для внедрения системы обучения персонала
Одним из основных недостатков при разработке системы обучения на предприятии является отсутствие в инструментарии моделей и методов, обеспечивающих проведение многовариантной оценки альтернативных вариантов и выбор из них наиболее рационального.
В связи с этим фактом, одним из наиболее важных и полезных орудий анализа сложных процессов и систем стало имитационное моделирование. Процесс получения оптимального управленческого решения методами адаптивно-имитационного моделирования имеет циклический характер и состоит из нескольких этапов:
1. Формулировка комплекса задач исследования.
2. Построение концептуальной модели объекта.
З. Определение структуры и требований к моделируемой программе.
4. Построение математической модели исследуемой системы.
5. Разработка программы моделирования.
6. Верификация и адаптация имитационной модели [6, с.119-121].
Имитационное моделирование становится все более зрелой технологией компьютерного моделирования, благодаря чему наблюдается устойчивый рост приложений этого метода в самых различных областях, связанных с управлением и принятием решений экономического, организационного, социального и технического характера.
Основными структурными компонентами системы принятия решений являются: банк моделей, банк знаний и диалоговый процессор со средствами проблемной ориентации. Основой интеграции всех компонентов в единый комплекс является информационное обеспечение, позволяющее осуществлять информационное и функциональное взаимодействие моделей, входящих в состав системы принятия решений, а также информационную поддержку процесса системного моделирования и принятия решений.
С помощью имитационного моделирования эффективно решаются задачи самой широкой проблематики в области стратегического планирования, бизнес-моделирования, менеджмента (моделирование различного рода финансовых проектов и управление производством), реинжиниринга и многих других [15, с.41-43].
Практически, компьютерная поддержка работы с персоналом вполне может быть обеспечена уже сложившимися технологиями типа систем управления базами данных или электронных таблиц. Однако набор статических «снимков» зачастую не способен показать целостную картину развития ситуации во времени, продемонстрировать или выявить скрытую тенденцию, предоставить возможности оперативно просмотреть последствия принимаемых решений и получить предварительные ответы на часто животрепещущие вопросы типа «а что, если...».
Требуется механизм, обеспечивающий поддержку функционирования бизнес-процессов на некотором модельном временном интервале с возможностями их синхронизации, управления развитием и визуализации динамики в форме компьютерной мультипликации.
Чем выше частота «кадров» (шаг имитации), тем большие подробности поведения можно «рассмотреть». Чем ниже частота, тем быстрее можно завершить компьютерный сеанс, тем за более короткое время имитационного эксперимента можно попытаться «увидеть» общие тенденции и характер развития системы мотивации.
Проблема из предмета умозрительных обсуждений может быть превращена в начальный полуфабрикат некоторого концептуального проекта, который для дальнейшего сопровождения реализуется аналитическим пакетом Ithink. Пакет предоставляет достаточно комфортабельный набор инструментов конструирования и композиции схем потоков, позволяет определять разнообразные семантические свойства графических примитивов, обеспечивает оперативную разработку дружественных пользовательских интерфейсов. Но самое главное, пользователи получают в свое распоряжение персонифицированный, эффективный и достаточно простой для освоения инструмент манипулирования имитационными моделями, первоначально визуализированных идеограммами фондовых потоков.
На простейшем классическом примере покажем перспективность предлагаемого подхода и продемонстрируем основные возможности инструментария. Модельная ситуация изменения производительности труда персонала предприятия АОЗТ «РАСТРО» визуализирована идеограммой соответствия уровня занятости по категориям, уровня оплаты труда и качества персонала и представлена на рис. 5.1.
Производительность труда Колебания производительности труда


Уровень оплаты труда
по категориям
Уровень занятости
по категориям

Качество персонала

Средняя выработка
Рис. 5.1. Потоковая схема модели динамики колебания уровня
производительности труда
По умолчанию Ithink предлагает разворачивать динамику модели в соответствии с установленными значениями и флагами на диалоговой панели. Здесь панель вызывается через пункт Run меню головного и подпункт Time Specs меню подчиненного. В частности, «время жизни» модели определено интервалом в 12 модельных единиц (в качестве которой выбран 1 месяц), а шаг имитации равен 0.25 модельной единицы. Следовательно, компьютерная мультипликация будет «прокручиваться» для пользователя с частотой кадров, равной примерно одной недели модельного времени. Естественно, значения и флаги диалоговой панели задания режимов динамики поведения можно переустанавливать.
Внешние параметры модели определяются заданием свойств следующих графических примитивов:
начальным значением – производительность труда;
значениями, задаваемыми конвертором – средняя выработка - через графическую функцию, определенную на временном модельном интервале библиотечной функцией ТIМЕ;
значениями, вырабатываемыми конвертором - уровень оплаты труда по категориям - через графическую функцию, определенную на временном модельном интервале библиотечной функцией ТIМЕ;
значениями, вырабатываемыми конвертором - уровень занятости по категориям - через графическую функцию, определенную на временном модельном интервале библиотечной функцией ТIМЕ.
Действительно, мы вправе сделать некоторое оптимистическое предположение о состоянии производительности труда персонала и задать начальное ежемесячное значение производительности труда (равное 10% уровня занятости по категориям) как содержимое производительности труда через вызов и подтверждение соответствующей диалоговой панели.
Качество персонала также представляются некоторыми предположениями об изменении уровня качества по отношению к его первоначальному значению. Однако, в отличие от начального уровня значения производительности труда, качество персонала со временем изменяется, и, в связи с этим, задание такого изменения осуществляется несколько иначе.
На первом шаге через соответствующую диалоговую панель вызывается библиотечная функция ТIМЕ. На втором шаге, через кнопку диалоговой панели библиотечной функции ТIМЕ, вызывается подчиненная диалоговая панель. Задавать и переопределять значения можно либо с помощью клавиатуры, либо с помощью мыши как в сглаженном, так и в ступенчатом режиме, в соответствии с положением кнопки переключения в левом нижнем углу диалоговой панели.
Начальные предположения о производительности труда задаются аналогично, в два шага и через диалоговую панель задания обращения к библиотечной функции ТIМЕ. На втором шаге вызывается подчиненная диалоговая панель, на которой видно, что предположения о производительности труда представлены процентными колебаниями по отношению к значению уровня занятости по категориям в первый месяц времени жизни модели. Затем задается алгоритм вычисления текущих значений уровня оплаты труда.
Текущие значения уровня оплаты труда вычисляются на конверторе -уровень занятости по категориям, с которым, согласно потоковой схеме модели, через коннекторы связаны конвертор – средняя выработка и производительность труда. Вычисление осуществляется по алгоритму, задаваемому скобочным выражением.
Следует обратить внимание, что поток колебания производительности труда изображен на идеограмме как двунаправленный, способный осуществлять как наполнение, так и исчерпывание общей потребности.
В модели необходимо определить степень воздействия фактора качества персонала. Конвертор - качество персонала - вырабатывает свои значения также через графическую функцию.
На первом шаге задается характер взаимоотношения между уровнем оплаты труда по категориям и уровнем занятости по категориям, на последующем шаге вырабатываемые значения определяются соответствующим графиком зависимости степени воздействия качества персонала. Очевидно, что как раз на этом конверторе сосредоточены характеристики, определяющие степень воздействия трудно формализуемых интуитивных факторов, как при выборе начальных модельных предположений, так и при исследовании поведения модели в рамках правдоподобных разбросов значений внешних параметров.
После того, как все взаимоотношения между элементами идеограммы определены, организуется внешний интерфейс и, на основе первоначальных предположений, запускается механизм имитации. При определенных внешних параметрах, ситуация изменения производительности труда персонала предприятия АОЗТ «РАСТРО» иллюстрируется на уровне внешнего интерфейса и представлена на рисунке 5.2.
Рис. 5.2. Результат имитационного эксперимента проведения анализа динамики производительности труда персонала
Выводы:
В совокупности технология имитационного моделирования позволяет:
Обеспечить комплексность и системность сбора, обработки и анализа информации за счет концентрации в рамках единого информационного поля взаимоувязанных объектов разнородной структуры.
Создать многомерную информационную модель реального мира, в котором каждому явлению, процессу или участнику в каждый промежуток или момент времени его существования будет соответствовать уникальный информационный аналог.
Отслеживать динамику изменения процессов во времени, хронометрировать поступающие данные и осуществлять автоматическую актуализацию хранимой в банке информации без дополнительных затрат на поддержание информационного архива.
Учитывать, хранить и анализировать информацию о структуре и содержании связей и отношений объектов реального мира.
Хранить в рамках единого информационного пространства документальную и фактографическую информацию, иметь удобный и простой интерфейс для быстрых переходов из документальной подсистемы в фактографическую и наоборот.

ОХРАНА БЕЗОПАСНОСТИ
ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ДП. спец. 061100 Изм. Лист № документа Подпись Дата Разраб.
Экономи-ческая
часть Лит. Масса Масштаб
Провер. Лист Листов ______ СпбГУСЭ
6. Охрана безопасности жизнедеятельности. Обеспечение условий для безопасности персонала предприятия АОЗТ «РАСТРО»
В основе возникновения негативных воздействий на человека лежит неравновесное состояние материального мира и прежде всего различия энергетических характеристик его компонентов, в уровнях тепловой, кинетической, электромагнитной и других видов энергии. Появление и развитие человеческого общества привело к формированию и расширению нового класса негативных воздействий – антропогенных негативных факторов. Деление данных факторов на естественные и антропогенные – это классификация факторов по происхождению.
С трудовой деятельностью человека связана особая группа психофизиологических факторов, создающих высокие уровни физических и нервно - психических нагрузок и обусловленную ими тяжесть и напряженность труда. Один и тот же опасный и вредный производственный фактор по природе своего действия может относиться одновременно к различным группам, перечисленным выше.
Работа на конвейере изготовления сухих строительных смесей по вредности относится к безопасным (риск смерти на человека в год составляет менее 0.0001). Тяжесть труда у операторов также минимальна, так как уровень психической нагрузки по этому роду деятельности предусматривает энергозатраты 2000...2400 ккал в сутки. Условия труда оператора принадлежат к классу I (оптимальные), так как отклонения параметров микроклимата от гигиенических нормативов в данном случае минимальны.
Однако оператор при работе на конвейере изготовления сухих строительных смесей подвергается воздействию комплекса неблагоприятных факторов, обусловленных характером производственного процесса:
повышенная интенсивность работы и ее монотонность;
специфический характер зрительной работы;
воздействие шума;
воздействие вредных веществ;
неудовлетворительные условия световой среды в помещении и освещения на рабочем месте.
Деятельность оператора, работающего на конвейере по изготовлению сухих строительных смесей, требует напряжения воли для обеспечения необходимого уровня внимания, что заставляет прилагать большие усилия и сопровождается последующим истощением энергетических ресурсов организма.
Труд оператора характеризуется высоким уровнем психической нагрузки, т.к. на оператора возлагаются функции контролера, координатора. Поэтому у работающих на конвейере могут отмечаться головные боли, плохой сон, снижение бодрости, работоспособности и др.
Работа на конвейере связана с необходимостью длительно находиться в вынужденной рабочей позе, что ведет к различным формам заболеваний опорно-двигательного аппарата человека. Отсутствие физической нагрузки и неподвижность - явление не соответствующие естественному (физиологическому) состоянию человека. При этом не стимулируется деятельность внутренних органов, что ведет к застойным явлениям, неблагоприятно отражающимся на общем тонусе организма и психической деятельности.
Таким образом, условия труда операторов на конвейере, несмотря на отсутствие явных вредностей, нуждаются в оптимизации. Для обеспечения БЖД работников в помещении следует поддерживать требуемое качество воздуха, т.е. оптимальные (в крайнем случае, допустимые) параметры микроклимата, постоянство газового состава и отсутствие (в крайнем случае, не выше ПДК) вредных примесей в воздухе.
Для этого необходимо подавать в эти помещения определенное количество чистого наружного воздуха, потребность в котором регламентируется СНиП 2.04.05-91. Для поддержания определенных параметров микроклимата используется отопление, вентиляция, кондиционирование, которое является важнейшей частью инженерного сооружения.
Отопление – это система поддержания в закрытых помещениях нормируемой температуры воздуха не ниже установленной ГОСТ 12.1.005-88 и СНиП 2.04.05-91. В помещениях конвейера предусматривают центральное отопление в сочетании с приточной вентиляцией или кондиционирование воздуха при одно- и двухсменном режимах работы, а при трехсменном – только воздушное отопление.
Вентиляция – это организованный и регулируемый воздухообмен в помещениях, в процессе которого загрязненный или нагретый воздух удаляется и на его место подается свежий чистый воздух.
Кондиционирование – это автоматическое поддержание в закрытых помещениях всех или отдельных параметров воздуха с целью обеспечения оптимальных микроклиматических условий.
Согласно СНиП 2.04.05-91 системы вентиляции, кондиционирования воздуха и воздушного отопления рекомендуется предусматривать:
1) отдельными для каждой группы помещений по взрывопожарной опасности, размещенных в пределах одного пожарного отсека;
2) общими для следующих помещений: а) жилых; б) общественных, административно-бытовых и производственных категорий.
Важное место в комплексе мероприятий по охране труда и оздоровлению условий труда работающих на конвейере занимает создание оптимальной световой среды, т.е. рациональная организация естественного и искусственного освещения помещения и рабочих мест.
Требования, которые должны соблюдаться при оборудовании рабочих мест, предназначенных для работы на конвейере по изготовлению сухих строительных смесей:
Обеспечить уровни освещенности конвейера и вокруг него, которые обеспечили бы зрительный комфорт и позволяли бы адаптацию к типу задачи оператору.
Соблюдать равномерную яркость в различных зонах зрительного пространства так, чтобы избежать зрительного дискомфорта.
Исключить нахождение в поле зрения оператора светящихся источников – ламп, окон или других ярких отражающих поверхностей.
На рабочем месте необходимо обеспечивать возможно большую равномерность яркости, исключая наличие ярких и блестящих предметов, в т.ч. светлую одежду, окраске внутренних поверхностей следует придавать матовую фактуру.
Для освещения рабочих мест операторов конвейера применяется комбинированное освещение (общее + местное), хотя более предпочтительно (по субъективным оценкам работающих) общее освещение из-за большого перепада яркостей на рабочем месте при использовании светильников местного освещения несовершенной конструкции.
Режим труда и отдыха должен быть рациональным с проведением общих оздоровительных мероприятий (производственной гимнастики, сеансов психофизиологической разгрузки, витаминизация и др.).
Рабочие места операторов конвейера следует размещать в специально выделенных помещениях, отвечающих гигиеническим требованиям в отношении площади по СН 245-71, условий естественного освещения и вентиляции.
Рабочее кресло должно быть подвижно и иметь пять опор, чтобы исключить опрокидывание. Сиденье должно быть удобным, иметь закругленные края, наклоняться по отношению к горизонтам вперед на 2° и назад на 14°. Оно должно быть покрыто латексом толщиной около 10 мм, сверху которого накладывают влагонепроницаемый материал.
На РМ операторов дисплеев должны обеспечиваться оптимальные параметры микроклимата, уровень освещенности не менее 400 лк (аварийное освещение 5% от рабочего) и уровень шума не более 50 дБА.
Все выбросы, сбросы, отходы и другие последствия хозяйственной и иной деятельности человека (в том числе и его быта), в конечном счете, сказываются на ОС.
В производственных условиях защита от пылевых и токсичных выбросов обеспечивается, прежде всего, уменьшением массы выбросов, их локализацией и удалением из воздуха помещений, а также методами очистки воздуха. При защите ОС и ее компонентов от загрязняющих веществ (ЗВ) используются: уменьшение массы выбросов, различные методы очистки выбросов, защита расстоянием и рассеиванием.
Помимо материальных ЗВ (пыли, токсичных веществ, твердых инертных отходов) большой группой загрязнений ОС являются энергетические воздействия. К ним относятся акустические факторы (акустический шум, ультразвук и инфразвук), вибрации и производственные излучения (инфракрасная радиация-тепловое загрязнение, электромагнитные поля и излучения, ионизирующая радиация).
Методы и средства защиты от шума разделяются на архитектурно-планировочные, технические, акустические и организационно-технические.
Из архитектурно-планировочных решений выделяют следующие мероприятия: рациональное размещение производственных зданий относительно источника шума, применение зеленых насаждений, посевов травы.
К техническим методам защиты от шума относится выбор производственного оборудования с лучшими шумовыми характеристиками.
Акустические методы защиты от шума включают звукоизоляцию, звукопоглощение и глушение шума.
К организационно-техническим способам борьбы с шумом относятся своевременная смазка машин и оборудования, ремонты, запрет на проведение шумных работ в ночное время и т.п.
Методы защиты от электрического тока применяют такие же, как и от указанного шума. Единственной спецификой является применение: резиновых перчаток, резиновых ковриков и виброизолирующих покрытий при контактном действии.
Защита от вибраций осуществляется виброгашением, виброизоляцией и вибродемпфированием.
Радикальным методом защиты от теплового загрязнения вод является система оборотного водоснабжения.
Защитные мероприятия от электромагнитного поля: уменьшение излучений в источнике (экранирование, уменьшение напряженности и плотности потока энергии элетромагнитного поля), зонирование территории и установление норм облучения при защите ОС.
Для защиты от СВЧ-излучений применяется изменение направленности излучения за счет увеличения угла места (повышения угла оси луча к линии горизонта) и за счет изменения сектора работы (например, при смене направления захода на посадку).
Развитие аварийной или опасной ситуации в подавляющем большинстве носит вероятностный характер. Для эффективной профилактики аварий и несчастных случаев необходимы: выявление или идентификация опасностей, их количественная оценка, достоверное прогнозирование возникновения опасных ситуаций и обоснованный выбор мероприятий по предупреждению аварий и катастроф.
Масштабы аварий и катастроф требуют, во-первых, повышения надежности и безопасности на всей цепочке «проектирование – изготовление - эксплуатация». Общий подход к обеспечению безопасности при разработке технических объектов может быть представлен в виде «проект – удаление - защита – предостережение - тренировка».
При обнаружении возможных опасностей проектировщик обязан устранить или резко уменьшить вероятность их реализации. При невозможности полного обеспечения БЖД обязан обеспечить удаление человека из опасной зоны (дистанционное управление, применение роботов) или опасных факторов из рабочей зоны (токсических веществ, излучений и т.д.). При невозможности решения проблемы указанными способами необходима разработка соответствующих систем защиты и сигнализации об опасности (предостережение). Последним элементом обеспечения БЖД являются обучение и тренировка работника, овладение навыками безопасной работы. Во-вторых, необходимо совершенствовать специфические для каждой опасности мероприятия и средства по снижению вероятности ее реализации и уменьшению наносимого ею ущерба.
Горючим компонентом в помещениях изготовления сухих строительных смесей могут быть строительные материалы для акустической и эстетической отделки помещений, перегородки, рамы, двери, полы, мебель, изоляция кабелей и обмоток электродвигателей, конструктивные элементы из пластмасс, жидкости для очистки элементов от загрязнения. Источником возгорания в помещении могут быть электрические искры, дуги, не изолируемые участки элементов и конструкций конвейера.
Пожары возникают из-за причин неэлектрического и электрического характера. К причинам неэлектрического характера (около 75% всех пожаров) относят:
неосторожное и халатное обращение с огнем (бросание горящих окурков или спичек, оставление без присмотра электронагревательных приборов и т.п.);
неправильное устройство или неисправность отопления;
неисправность оборудования и нарушение режима производственного процесса;
неправильное устройство и неисправность систем вентиляции и КВ;
самовоспламенение и самовозгорание отдельных веществ;
взрывы пыли, газов, паров.
С целью устранения этих причин предусматривают мероприятия организационного, эксплуатационного, технического и режимного характера.
К организационным мероприятиям относят: обучение работающих противопожарным правилам; проведение бесед, инструктажей и т.п.; и эксплуатационным мероприятиям - правильную эксплуатацию техники и оборудования, правильное содержание зданий и территорий; к технологическим мероприятиям - соблюдение противопожарных правил при устройстве отопления, вентиляции и КВ; к режимным мероприятиям - запрещение курения в не установленных местах, производства сварочных работ в пожароопасных помещениях и т.п.
К причинам электрического характера (25% всех пожаров) относят КЗ, перегрузки, большие переходные сопротивления, искрение и электрические дуги, статическое электричество.
К мерам предупреждения КЗ и перегрузок относят применение плавких предохранителей и специальных автоматов, включенных в цепь последовательно, а также правильный монтаж сетей, машин, аппаратов в соответствии с требованиями ПУЭ. Кроме того, следует правильно выбирать провода (рассчитывать их сечения) ЭУ, осуществлять профилактические осмотры, ремонты и испытания их. В помещениях ВЦ пожары происходят по причинам электрического характера, а также из-за токов утечки, перегретых сопротивлений, неисправной эксплуатации паяльников, электроплит и т.д.
Развитию и распространению пожаров в помещении изготовления сухих строительных смесей способствуют:
конвективная связь между отдельными его помещениями (системы принудительной вентиляции и КВ);
пустоты между звукопоглощающими и строительными конструкциями;
прохождение кабельных потоков через несколько помещений.
Помещение предприятия АОЗТ «РАСТРО» должно быть оснащено системами автоматической пожарной защиты (АПЗ), состоящими из автоматической системы ЭПС и УГАП. Они быстро обнаруживают очаг загорания (пожара); автоматически отключают электропитание ЭВМ и систем КВ, локализируют и тушат пожар.
Обследование и проверку соблюдения противопожарного режима проводит Госпожнадзор и пожарно-техническая комиссия предприятия. Эта комиссия проводит не реже 2-4 раз в год пожарно-технические обследования всех объектов предприятия в присутствии ответственных лиц за ПБ по данному объекту и намечает пути и способы устранения выявленных недостатков.
При возникновении ЧС решается комплекс специальных задач по ликвидации их последствий, важнейшей из которых является проведение спасательных и неотложных аварийно-восстановительных работ (СНАВР).
СНАВР выполняются в определенной последовательности и в максимально короткие сроки.
На первом этапе решают вопросы по экстренной защите людей, предотвращению развития или уменьшению воздействий ЧС и подготовке к развертыванию (выполнению) спасательных и неотложных работ. На втором этапе выполняются АСР, а также работы, начатые на 1 этапе. На третьем этапе решаются вопросы по обеспечению жизнедеятельности населения в районах, пострадавших в результате ЧС.
Успех проведения СНАВР, а также ремонтно-восстановительных работ после ЧС зависит от заблаговременности подготовки к ним. Началом подготовки служит разработка плана проведения этих работ. Он разрабатывается непосредственно на объекте экономики с учетом конкретных его условий.
Хранить планы СНАВР рекомендуется в надежном месте вне предполагаемого очага ЧС. Традиционно очень подробные , всесторонне обоснованные планы ликвидации аварий есть на предприятиях нефтеперерабатывающей, химической и горнодобывающих отраслей промышленности. Реальность плана СНАВР проверяется на комплексных и командно-штабных учениях по ЧС.
Выводы: Вопрос обеспечения БЖД работников фирм и предприятий и по сей день является актуальным, что обусловлено прежде всего тем, что обусловлено прежде всего тем, что на протяжении последних лет усугубляется неблагоприятная ситуация в промышленности с охраной труда, а в ОС - с качеством природной среды. Растут число и масштабы техногенных ЧС.
В промышленности растет уровень производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.
Рост масштабов производственной деятельности, расширение области применения технических систем, автоматизация производственных процессов приводят к появлению новых неблагоприятных факторов производственной среды, учет которых является необходимым условием обеспечения требуемой эффективности деятельности и сохранение здоровья работников. Поэтому в дипломной работе были рассмотрены возможные поражающие, опасные и вредные факторы производственной среды, также были описаны методы и средства обеспечения БЖД работников предприятия АОЗТ «РАСТРО», основные мероприятия по электробезопасности, охране ОС, предупреждению пожаров и аварий в помещении и ликвидации последствий ЧС.
Заключение
Данная дипломная работа была посвящена проблеме разработки эффективных мероприятий по обучению персонала предприятия. В связи с проделанной работой можно сделать некоторые выводы, касающиеся этой одной важнейших для многих предприятий проблем.
Обучение и развитие персонала является частью системы управления предприятия. Очевидно, что на сегодняшний день управление персоналом в России столкнулось с рядом проблем. В большинстве случаев кадровая работа рассматривается как чисто административная деятельность и ограничивается решением оперативных задач. Во-первых, потому, что эти службы созданы на базе традиционных структур: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, которые были ориентированы на работу в условиях плановой экономики. По сути, более или менее систематически выполняются три кадровые функции: документальное оформление приема и увольнения работников; ведение необходимой статистики; обеспечение необходимой связи между руководителями предприятия и кадровыми службами. Переход к рыночным отношениям предполагает отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия. Новые условия российской экономики и качественные изменения в организационной культуре и технологиях поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата и правильное использование персонала, которое, в частности, означает его обучение. Управление персоналом в современных условиях должно стать составной частью процесса планирования и реализации стратегии.
На практике встречаются разные варианты взаимодействия стратегии управления персоналом и стратегии организации. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителя организации, подчиняясь интересам общей стратегии. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспектив развития всей организации.
Какое место в системе управления персоналом занимает обучение, во многом зависит от типа кадровой стратегии предприятия. Самая простая типология, это когда стратегии делятся на затратную и инвестиционную. Персонал может быть ресурсом, в который инвестируются деньги и затем получается отдача, либо это затраты, которые надо сокращать. Из того, какая из этих двух стратегий практикуется на предприятии, во многом зависит и какое место в нем занимает обучение.
Процесс обучения персонала состоит из ряда этапов: определение потребности предприятия в обучении, определения его целей, форм и методов, оценки эффективности проведенного обучения. Тщательное выполнение каждого из этапов – гарантия того, что проведенные мероприятия будут действительно эффективными.
Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Он определяет целевую группу и тематику обучения. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно хаотично и неорганизованно. На основании анализа выявленных потребностей служба управления персоналом должна грамотно сформулировать конкретные цели программы обучения. В международной практике принят принцип описания целей обучения, получивший название «принцип SMART» - от первых букв английских слов: Specific – конкретные, специфичные, Measurable – измеримые, Achievable – достижимые, Realistic – реалистичные, Time-bound – с указанием срока.
В представленной работе подробно рассмотрены основные методы и формы обучения персонала. Каждый из них обладает своими преимуществами и недостатками. На выбор метода и формы влияет множество факторов. Однако для российских компаний стоимость часто является критическим фактором, определяющим выбор методов обучения.
Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения. Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения: мнение обучающихся, усвоение учебного материала, поведенческие изменения, рабочие результаты, эффективности затрат.
В своей дипломной работе в качестве объекта исследования было выбрано АОЗТ «РАСТРО». В ходе финансово-производственного анализа деятельности был выявлен ряд проблем, для решения которых были разработаны три мероприятия по обучению персонала предприятия: тренинг продаж для менеджеров оптового отдела, семинар для продавцов-консультантов и консультация иностранного технолога по эксплуатации конвейерной линии.
Оценка эффективности проведенных мероприятий проводилась при помощи изучения мнения обучающихся и посредством расчета экономической эффективности. Самой эффективной оказалась консультация иностранного специалиста.
Как показывают результаты проделанной работы, обучение и развитие персонала может стать одним из основных источников повышения конкурентоспособности предприятия, если проводится тщательное определение потребности организации в обучении, о его целей, форм и методов и оценки эффективности проведенного обучения.
Список литературы
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2005. - 832 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. - 312 с.
Виханский О. С., Наумов А. П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. -М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией. 2-е изд. переработ. и доп. - М.: Баратор, 2004. - 176 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.
Клейнен Дж. Статистические методы в имитационном моделировании. - М.: Статистика, 1998. - 221 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - М: Издательская группа НОРМА ИНФРА.М, 1999. - 528 с.
Ковалев В.В. Финансовый анализ. - М., 2005.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. - 376 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. - 286 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2003. - 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: Инфра-М. 2000. - 288 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2005. – 279 с. (серия «Управление персоналом»)
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер. 2003. - 236 с.
Сменцарев Г. Объектно-ориентировапные технологии и имитационное моделирование. // РС ‚ Week / Russian Edition. 2002. № 26 -27(200 - 201). С. 41 –

Список литературы [ всего 20]

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005. 832 с.
2.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. 312 с.
3.Виханский О. С., Наумов А. П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995. 416 с.
4.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. М.: Баратор, 2004. 176 с.
5.Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.
6.Клейнен Дж. Статистические методы в имитационном моделировании. М.: Статистика, 1998. 221 с.
7.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: Издательская группа НОРМА ИНФРА.М, 1999. 528 с.
8.Ковалев В.В. Финансовый анализ. М., 2005.
9.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 376 с.
10.Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. 286 с.
11.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
12.Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М. 2000. 288 с.
13.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2005. 279с. (серия «Управление персоналом»)
14.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. 236 с.
15.Сменцарев Г. Объектно-ориентировапные технологии и имитационное моделирование. // РС ‚ Week / Russian Edition. 2002. № 26 -27(200 - 201). С. 41 – 43.
16.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. - 3-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2001. 336 с.
17.Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина, М.: Инфра, 2002.
18.Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с.
19.Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2003. 453 с.
20.Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002. 126 с.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021