1. Карьера и мотивация или 2. Теория выбора карьеры

ВВЕДЕНИЕ
Проблематика карьеры
Типы и этапы карьеры
Выбор карьеры
Заключение
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.
Типы и этапы карьеры
Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры [7, с.142].
Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков.
Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
вертикальной карьеры - должностной рост;
горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации.
Краткое описание этапов карьеры представлено следующей таблицей:
Этапы карьеры Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации по Маслоу предварительный До 25 лет Подготовка у трудовой деятельности, выбор области деятельности Безопасность, социальное признание становление До 30 лет Освоение работы, развитие профессиональных навыков Социальное признание, независимость продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Социальное признание, самореализация завершение После 60 лет Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Удержание социального признания пенсионный После 65 лет Занятие другими видами деятельности Поиск самовыражения в новой сфере деятельности
Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональном для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:
Реалистический - Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами;
Исследовательский - Ориентация на поиск;
Артистичный - Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию;
Социальный - Ориентация на взаимодействие с людьми;
Предпринимательский - Ориентация на влияние на людей;
Конвенциональный - Ориентация на манипулирование данными, информацией.
Выбор карьеры
Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее [2, с.57].
Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:
Традиция - Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев;
Случай - Выбор произошел случайно в силу некоего события;
Долг - Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми;
Целевой выбор - Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).
Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.
В соответствии с фазами развития профессионала различают:
оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит "как ключ к замку" производственной работе;
интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии "обрастает" единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.
Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов [4, с.63].
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Заключение
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:
Среди объективных условий карьеры:
высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
В последние десятилетия в мировой практике организационного консультирования активно развивается вариант решения профессионального развития, построенная на идее баланса интересов организации и сотрудника. Особенностью этого подхода является выявление индивидуальных интересов человека и привлечение внимания к соответствию этих интересов интересам организации. В указанном подходе особое значение приобретает разработка теоретических и практических способов выявления индивидуальных интересов. В этом направлении существует риск рассмотрения сферы интересов человека как статического образования, неизменного на протяжении длительных периодов жизни, и на этом основании сведение подбора кадров к отсеву только тех претендентов, сфера интересов которых соответствует заданному организацией шаблону.
Список литературы
Аверкин В.Н., Зайченко О.М. Путевка в жизнь. – М.: Просвещение, 2005.
Горшкова Е.Г. Управление карьерой. – М.: Речь, 2007.
Горшкова Е.Г., Бухарова О.В. Имидж лидера: технология создания и продвижения. – М.: Речь, 2007.
Долгорукова О.А. Построение карьеры. – СПб.: Питер, 2006.
Миддлтон Дж. Карьера. – М.: Экспо, 2007.
Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. – М.: Речь, 2007.
Планирование ракьеры. – М.: Альпина бизнес букс, 2007.
Пряжников Н.С. Профориентация в школе: игры, упражнения, опросники. – М.: Вака, 2005.
Резапкина Г.В. Секреты выбора профессии, или путеводитель выпускника. – М.: Генезис, 2007.
Савченко М.Ю. Профориентация. Личностное развитие. Тренинг готовности к экзаменам. – М.: Вака, 2005.
Сивец С.Д. технология карьеры, или как мы много знаем и мало понимаем. – М.: Вершина, 2006.
2