Вход

Влияние индивидуально-психологических качеств руководителя на психологический климат в коллективе

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 158185
Дата создания 2008
Страниц 37
Источников 25
Мы сможем обработать ваш заказ 21 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
580руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.
1.1. Подходы к исследованию личности руководителя
1.2. Психологическая составляющая личности
руководителя
ГЛАВА 2. Социально-психологический климат и конфликты в организации
2.2. Социально-психологический климат
2.2 Конфликты и групповая динамика
ГЛАВА 3. Руководитель и психологический климат в коллективе
3.1. Влияние коммуникативных свойств личности руководителя на психологический климат
3.2. Эмоционально-волевой факторы управления
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

Эта задача трудная, но достижимая. Подавление внешнего выражения эмоций приводит к состоянию физиологического стресса, т. е. перенапряжению организма, что, в свою очередь, приводит к болезням психики или внутренних органов: к гастритам, инсультам, инфарктам, гипертонии, расстройствам вегетативной нервной системы и т. д. Некоторые ученые считают, что подобный стресс может иметь и онкологические последствия. Поэтому эмоции следует выражать, но так, чтобы они не ранили достоинство других людей.
Наблюдения психологов показали, что смена астенических эмоций стеническими в рабочей обстановке может резко повысить работоспособность человека, находящегося в состоянии утомления в конце рабочего дня, от 22 до 76%. Наоборот, отрицательные, т. е. астенические, эмоции резко понижают работоспособность.
Выводы. В работе руководителей возникают различные чувства и эмоции, вызывающие порой острые конфликтные ситуации. А это влечет к возрастанию нервно-психического напряжения. Неумение руководителя правильно отреагировать на ситуацию, неспособность возвыситься над конфликтом приводят к стрессу. Возникает неуверенность в себе, появляются неожиданные ошибки в работе, снижается требовательность. Неконтролируемый рост нервно-психического напряжения неадекватно повышает самоуверенность. Появляется чрезмерная требовательность и даже придирчивость к рабочим. Особенно часто такие последствия острых эмоциональных переживаний возникают у людей с повышенной нервной возбудимостью, со слабым типом нервной системы, у молодых, впечатлительных и честолюбивых, натур с недостаточным опытом административно-организаторской работы. В этих случаях полезен психотренинг. Зная закономерности возникновения и выражения эмоций, человек может сознательно не допускать или избегать ситуаций, в которых возможен сильный стресс.
3.1. Влияние интеллектуальных качеств руководителя на психологический климат.
Успешная работа коллектива обусловлена и интеллектуальными качествами руководителя. Рассмотри некоторые качества руководителя и их влияние на группу.
Существует по меньшей мере два вида (типа) интеллекта - теоретический и практический. При этом не следует думать, что теоретический интеллект есть нечто более высокое, чем практический. В работе «Ум полководца» известный психолог Б. Теплов убедительно показал, что «с точки зрения многообразия, а иногда и внутренней противоречивости интеллектуальных задач, а также жесткости условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической (умственной) деятельности».
Среди специальных способностей, необходимых эффективному менеджеру,выделяют:
♦ специальные умения и знания;
♦ компетентность;
♦ информированность.
Образование — это прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни.
Под способностями, в общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности.
Креативность это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.
Стремление к достижениям и предприимчивость. Без этих качеств невозможно представить себе эффективного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей — потребность в самореализации, в достижении целей.
Исследования показывают, что менеджеры, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной степени предсказуем и просчитан.
В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи — информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.
Анализ этих признаков показывает, что некоторые из них (сопротивляемость, общительность, выдержка, уверенность в себе и т. д.) непосредственно связаны с личностными качествами менеджера и являются «производными» от них. Другая часть представленных характеристик (способность видеть изменения, компетентность, умение использовать время и т. д.) — чисто менеджерские качества, выработанные с помощью специальных усилий. Ну, а такая черта, как, например, компетентность в управленческих проблемах, требует еще и специального обучения.
Например, в корпорации «Дженерал моторс» к менеджерам предъявляются следующие требования:
. Компетентность
Это означает, что каждый менеджер должен знать, что делать и как выполнять свою работу наилучшим образом. Данное требование, конечно, не исключает того, что он работает в своей, только ему присущей манере. Компетентность культивируется среди менеджеров «Дженерал моторе» достаточно оригинальным способом: с помощью идеи о том, что менеджер не может позволить себе учиться на собственных ошибках. Знания по управлению могут быть получены либо в результате специального обучения, либо в результате тщательного анализа ошибок других и собственного опыта.
2. Достоинство и ответственность. Требование подходить ко всем делам с достоинством и ответственностью - это больше, чем просто деловая этика. Каждый менеджер точно знает, за какую работу и по каким критериям он несет абсолютную ответственность. Эта ответственность никогда и ни при каких обстоятельствах не может быть передана кому-то другому (подчиненному), даже если руководителя нет на рабочем месте. Отсюда и достоинство, ведь оно определяется наличием постоянной ответственности.
3. Чувство нового и умение рисковать Чувство нового развивается в результате постоянного изменения способов выполнения задач. Новые способы и средства выполнения старых, стандартных задач имеют преимущество, хотя бы потому, что они новые. Постоянный их поиск поощряется в деятельности каждого менеджера. С другой стороны, важно не только иметь желание рисковать и способность идти на риск, важно уметь рисковать. Менеджер, умеющий рисковать, должен быть:
а) готов эффективно использовать все имеющиеся у него ресурсы;
б) готов к риску.
Правильно организованное управленческое влияние является катализатором управленческой деятельности. И, наоборот, отсутствие умений и навыков управленческого общения, недостаток культуры руководителя ставят под вопрос успешную работу и его самого, и подчиненных.
Только интеллектуально развитый руководитель может оценить важность психологической работы в коллективе, роль активизации человеческого фактора на производстве и в общественной жизни в целом. Дело в том, что невозможно повысить производственную и социальную активность человека без учета закономерностей организации его психической жизни. Это касается как трудовой деятельности исполнителей, так и самоорганизации деятельности руководителей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, в соответствии с указанной целью, предметом и объектом исследования в работе были рассмотрены особенности профессиональной управленческой деятельности руководителя и в частности сфера влияния личностных качеств руководителя на психологический климат в коллективе.
В соответствии с первой, второй и третьей задачей работы в первой главе была дана характеристика основных особенностей управленческой деятельности. Построение социально-психологических моделей личности руководителя осуществляется на самых различных основаниях. Например выделяют следующие группы свойств личности руководителя:
- общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание);
- направленность организаторской деятельности;
- индивидный диапазон;
- индивидуальный стиль;
- подготовленность к деятельности;
- специфические свойства (организаторское чутье, избирательность, ум, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность);
- склонность к организаторской деятельности.
Психологическая характеристика включает следующие факторы
Интеллектуальные качества, такие как общий уровень интеллекта, уровень развития воображения и т.д.
К эмоционально-волевым качествам относят эмоциональную устойчивость, степень тревожности, уровень развития самоконтроля
Особое значение придается коммуникативным качествам. Таким как открытость, замкнутость, отношение к людям и т.д.;
2. Во второй главе в соответствии с четвертой задачей были описаны основные направления и методы анализа психологического климата в коллективе, причин конфликта: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. Мы выяснили в ходе нашего исследования, что по направленности конфликты бывают вертикальные и горизонтальные. По субъектности: межличностные, межгрупповые и смешные.
Большое значение приобретает в этом отношении удовлетворенность трудом как в целом. Так и психологическим параметрам в частности.
Настоящая психологическая совместимость — это не только доброжелательность в отношениях с коллегами, но и беспокойство за фирму, отождествление своих интересов со стремлениями коллектива. В этом плане от личности руководителя зависит и уровень конфликтности коллектива и способы разрешения конфликтов
3. В третьей главе в соответствии с пятой задачей была рассмотрена ситуация прямого воздействия индивидуально-психологических качеств руководителя, влияние уровня развития интеллекта руководителя на психологический климат в коллективе.
Настоящая психологическая совместимость — это не только доброжелательность в отношениях с коллегами, но и беспокойство за фирму, отождествление своих интересов со стремлениями коллектива. Кадровая атмосфера в команде должна не расслаблять сотрудников, а настраивать их на активную деятельность.
В любой деятельности, а тем более в управленческой, чувства и эмоции требуют сознательного овладения ими. Молодой руководитель обязан научиться управлять своим психическим состоянием прежде, чем начать управлять другими людьми. Владение своим душевным состоянием и поведением — важный критерий личного организаторского потенциала любого человека.
Степень овладения своими чувствами, мыслями и поступками зависит от уровня культурного развития, воспитания, жизненного опыта, характера и индивидуальных особенностей человека. В работе руководителей возникают различные чувства и эмоции, вызывающие порой острые конфликтные ситуации. А это влечет к возрастанию нервно-психического напряжения. Неумение руководителя правильно отреагировать на ситуацию, неспособность возвыситься над конфликтом приводят к снижению удовлетворенности трудом и созданию неблагоприятной психологической атмосферы в коллективе.
Таким образом, «сильный» руководитель
1. Обладает высокой сопротивляемостью к фрустрации, то есть состояниям, возникающим при столкновении с препятствиями, кажущимися непреодолимыми.
2. Умеет общаться с людьми.
3. Способен отказаться от своей точки зрения, если подчиненные докажут, что она не оптимальна.
4. Обсуждает свои качества, принимает критику, но при этом сохраняет уверенность в. себе.
5. Выдержанно принимает и победы, и поражения.
6. Энергичен, с высоким уровнем усилий.
7. Компетентен в проблемах управления, может управлять, организовывать дело, способен вызвать расположение к себе.
8. Способен видеть изменения и внутри организации, и вне ее, готов к изменениям и готов их начать.
Оптимальный социально-психологический климат, высокоразвитые и доброжелательные отношения в коллективе, таким образом, являются наилучшей гарантией от возникновения в нем нежелательных конфликтных явлений.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Андреева Г. М. Социальная психология. М.:Аспект Пресс, 2000.-376 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2000. - 551 с.
Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков, 1998. -342с.
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. Спб: Питер.2002 г.-338с.
Берн Э. – Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры.- М.: Лист-Нью; Центр общечеловеческих ценностей, 1997.-336 с.
Борисова Е.М., Логинова П.П., Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей // Вопр. психологии. – 1997. – №2.
Где и как учат управленцев,М.пргресс, 1990.-246с.
Грановская P.M. Элементы практической психологии. СПб : Питер, 2001.-214с.
Гришина Н.В. Психология конфликта.-СПб.:Изд-во “Питер”, 2000. -464 с.
Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. - М.: Эксмо, 1993.- 326с.
Знаков В.В. – Классификация психологических признаков истинных и неистинных сообщений в коммуникативных ситуациях.// Психологический журнал – 1999 – т. 20 - № 2 - с.54-65.
Картрайт С., Купер К. Стресс на рабочем месте; Харьков,2004г.- 158с.
Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М.Прогресс, 1996.-336с.
Линчевский Э. Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. СПб.: Питер, 2003 – 512с.
Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Сост. Н.А. Литвинцева. М.: Эксмо, 1997.-376с.
Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез». – 1999.
Социально-психологический климат коллектива. - М.: Наука, 1979.-176 с.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Изд-во “Питер” , 2000.-448с.
Стюарт Ян, Джойнс Вэнн – Современный транзактный анализ.- СПб.: Социально-психологический центр, 1996.-330 с.
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.:АСТ, 1997. -374с.
Управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000.-512с.
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М. АСТ, 1996 -346с.
Белкин А. С., Жаворонков В. Д., Зимина И. С. Конфликтология: наука о гармонии. Екатеринбург, 1995.-338с.
Цит. По : Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. Ростов н/Д, 1997с. 12
Грановская P.M. Элементы практической психологии. СПб.: Питер, 2001. с. 124
Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М.: Эксмо, 1996.с. 68
Где и как учат управленцев,М.:Прогресс 1990.с. 12
Знаков В.В. – Классификация психологических признаков истинных и неистинных сообщений в коммуникативных ситуациях.// Психологический журнал – 1999 – т. 20 - № 2 - с.54-65.
Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. - М., 1993, с. 11-12.
Реан А.А. Профессионализм в управлении и основные условия его достижения // Основы общей и прикладной акмеологии.. - М.: Росс. акад. гос. службы при Президенте РФ, Военн. акад. им Ф.Э.Дзержинского, 1994.с. 58
Базаров Т.Ю., Веков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995.с.214
Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.: 1992. - С. 25
Андреева Г. Социальная психология. М. ,1997г.
Берн Э. – Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры.- М.: Лист-Нью; Центр общечеловеческих ценностей, 1997. с.33
Картрайт С., Купер К. Стресс на рабочем месте; Харьков,2004г.с. 152
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.:АСТ, 1997. с.194
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. Спб: Питер.2002 г.с. 85
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Изд-во “Питер” , 2000. с. 106
Социально-психологический климат коллектива. - М.: Наука, 1979. с.12
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., 1996. С. 47.
Гришина Н. Конфликтология СПб.: Питер,2000г.с.1 58
Малышев К.Б. Психология управления. М., 2000. с.205
Андреева Г. Социальная психология. М. ,2000г. с. 226
Андреева Г. М. Социальная психология. М.: 2000.-с. 229
Гришина Н. Конфликтология М.,2000г.с. 405
Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. Харьков, 1998с. 58
Гришина Н. Конфликтология М.,2002г С. 218
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997.с. 49
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. Спб: Питер.2002 г.с. 122
Леонтьев А.Н, Лекции по общей психологии. М., 2002. с. 136
Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Сост. Н.А. Литвинцева. М., 1997.с. 209
Гришина Н. В. Психология конфликта.. СПб., 2001с. 312
Управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000. с. 231
Борисова Е.М., Логинова П.П., Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей // Вопр. психологии. – 1997. – №2.с. 16
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. Спб: Питер.2002 г.с. 1876
39

Список литературы [ всего 25]

1.Андреева Г. М. Социальная психология. М.:Аспект Пресс, 2000.-376 с.
2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2000. - 551 с.
3.Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков, 1998. -342с.
4.Бардиер Г.Л. Бизнес психология. Спб: Питер.2002 г.-338с.
5.Белолипецкий В.К., Павлова Л.Г. Этика и культура управления: Учебно-практическое пособие. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. -215с.
6.Берн Э. – Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры.- М.: Лист-Нью; Центр общечеловеческих ценностей, 1997.-336 с.
7.Борисова Е.М., Логинова П.П., Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей // Вопр. психологии. – 1997. – №2.
8.Где и как учат управленцев,М.пргресс, 1990.-246с.
9.Грановская P.M. Элементы практической психологии. СПб : Питер, 2001.-214с.
10.Гришина Н.В. Психология конфликта.-СПб.:Изд-во “Питер”, 2000. -464 с.
11.Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. - М.: Эксмо, 1993.- 326с.
12.Знаков В.В. – Классификация психологических признаков истинных и неистинных сообщений в коммуникативных ситуациях.// Психологический журнал – 1999 – т. 20 - № 2 - с.54-65.
13.Картрайт С., Купер К. Стресс на рабочем месте; Харьков,2004г.- 158с.
14.Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М.Прогресс, 1996.-336с.
15.Леонтьев А.Н, Лекции по общей психологии. М.:Наука, 2002-546с.
16.Линчевский Э. Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. СПб.: Питер, 2003 – 512с.
17.Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Сост. Н.А. Литвинцева. М.: Эксмо, 1997.-376с.
18.Реан А.А. Профессионализм в управлении и основные условия его достижения // Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие. - М.: Росс. акад. гос. службы при Президенте РФ, Военн. акад. им Ф.Э.Дзержинского, 1994.-442с.
19.Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез». – 1999.
20.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. Ростов н/Д, 1997. -248с.
21.Социально-психологический климат коллектива. - М.: Наука, 1979.-176 с.
22.Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Изд-во “Питер” , 2000.-448с.
23.Стюарт Ян, Джойнс Вэнн – Современный транзактный анализ.- СПб.: Социально-психологический центр, 1996.-330 с.
24.Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.:АСТ, 1997. -374с.
25.Шеламова Г.М.Деловая культура и психология общения.Учебник для НПО и ССУЗ. М,: Академия, 2004 -336с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021