Вход

Сравнение американской и японской систем организации труда, преимущества и недостатки

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 158047
Дата создания 2010
Страниц 19
Источников 10
Мы сможем обработать ваш заказ 2 ноября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
720руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Особенности мотивации персонала в Японии и США
Глава 2. Кадровая ротация и обучение работников: японский опыт и американская практика
Глава 3. Стимулирование труда: американский и японский подходы
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Специалисты также подчеркивает важность данного фактора. Так, по результатам типичной тарифной сетки, в соответствии с которой рассчитывалась заработная плата постоянного работника, роли стажа и возраста в формировании одного из важных элементов тарифной ставки в первой половине 80–х годов XX века были несоизмеримы: возраст определял от 90 до 100% его суммы. На долю стажа приходилось, соответственно, не более оставшихся 10%. Эффективность системы оплаты труда за выслугу лет, по - мнению специалистов, заключается в том, что она содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке.
2. Зависимость оплаты труда от так называемых «жизненных пиков» работника. Суть данной особенности заключается в том, что размер получаемого вознаграждения зависит от жизненных пиков. Например, таких жизненных пиков, как создание семьи, рождение ребенка, приобретение жилья, а также период погашения кредитов. На наш взгляд, зависимость размера заработной платы от жизненных пиков показывает заботу о своих работниках. Создается такое впечатление, что ни одна жизненно важная проблема не ускользает от внимания работодателя.
3. Зависимость оплаты труда от уровня трудового вклада и результатов труда самого работника.
4. Зависимость оплаты труда от результатов деятельности самого предприятия.
Помимо ежемесячной заработной платы во многих японских предприятиях практикуется система бонусов, выплачиваемая в случае получения прибыли. В крупных предприятиях выплата бонусов является частью механизма мотивации. В период высоких темпов роста японской экономики бонусы обычно превышали ежемесячный тарифный заработок в 4 раза. С 1958 по 1985гг. размер бонусов увеличился примерно в 25 раз. В середине 80-х годов японский работник получал за год около 1 млн. иен в виде бонусов-премий и других специальных выплат.
Повышению трудовой активности персонала в значительной степени способствуют также выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния, так называемые пособия на жилье, питание, культурные, спортивные и медицинские нужды. Действительным стимулом для работников крупных японских предприятий является выплата пособий, выплачиваемых при выходе на пенсию. Это поощрение за длительное пребывание на предприятии. Размер выходного пособия зависит от стажа и уровня образования выходящего на пенсию работника.
Рассмотренная система оплаты труда показывает, что японские предприятия уделяют огромное внимание вопросам материального стимулирования своих сотрудников не только во время их трудовой деятельности, но и после выхода на пенсию работников.
Многие американские предприятия используют различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной прибыли предприятия. Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности в том подразделении, где работник трудится.
Американские предприятия «Крайслер», «Форд», «Дженерал Моторс», «ИБМ» используют так называемые аналитические системы заработной платы, особенностью которых является дифференциальная оценка в баллах сложности выполняемой работы с учетом квалификации исполнителя, физических усилий, условий труда. При этом переменная часть заработной платы (премии, различные поощрения), которая используется в качестве поощрения за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья, достигает 1/3 заработной платы. Используются системы тарифных ставок, системы, стимулирующие рабочих к овладеванию смежными и другими профессиями. применяются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. расширяется число выполняемых трудовых операций. Повышается автономия работника и усиливается ответственность за выполнение задания и качество продукции. С целью снижения монотонности труда осуществляется смена выполняемой работы. Для решения различных производственных задач создаются кружки качества и совместные комиссии с участием рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от их вклада.
Интересен также опыт американского предприятия «Моторола», где один раз в году премируются бригады, добившиеся наилучших показателей в повышении качества своей работы. Данные соревнования проходят под девизом наиболее полного удовлетворения заказчика. В 1992г. в конкурсе участвовало 3700 бригад, объединяющих 40% работников предприятия.
Во многих странах работодатели стимулируют труд работников, внедряя гибкие режимы рабочего дня. В некоторых государствах используется неполная рабочая неделя для создания дополнительных рабочих мест. С целью повышения заинтересованности работников, занятых неполную рабочую неделю, им гарантируется сохранность всех прав, как в рамках трудового законодательства, так и социальной защищенности. В Англии работники, занятые не более 16 часов в неделю, освобождаются от государственных налогов на социальное обеспечение. Дополнительным стимулом для вовлечения в режим работы неполной рабочей недели является возможность использования индивидуальных графиков, в которых отражаются часы работы.

Заключение
Таким образом, зарубежный опыт и, прежде всего, опыт Японии и США организации труда работников доказывает, что только работники являются главным источником достижения целей любого предприятия. Все что делают руководители зарубежных предприятий, делают не ради процветания предприятия, а ради благополучия своих работников, что в свою очередь положительно отражается на результатах деятельности самого предприятия. На наш взгляд, только благодаря такому отношению к работникам у сотрудников зарубежных предприятий развито чувство лояльности, что дает им ощущения единого целого, поэтому российским руководителям в целях эффективной организации труда в первую очередь необходимо развивать чувство принадлежности работников, ярким примером которого является опыт японских предприятий.
Преимуществами японской системы организации труда могут быть названы: положительный эффект от использования системы «пожизненного найма»; кадровая ротация, формирующая некий универсализм работников; внутрифирменное обучение внутренними силами и собственными высококлассными специалистами; формирование «семейного духа» внутри организации.
Американская система организации труда также является эффективной и могут быть названы следующие ее преимущества: ориентация на индивидулизм и личные качества сотрудников; поощерение конкуренции между сотрудниками и их коллективами, а конкуренция или сопернирчество рассматривается в американской практике как основа успеха; использование аналитических систем оплаты труда.
Безусловно, использование некоторых элементов американской и японской систем организации труда в практике отечественных предприятий способно дать положительный результат и сделать их деятельность более эффективной. Автор в дальнейшем продолжить и расширить исследования в рассматриваемой области.

Список использованной литературы
1. Власов А.Г. Японский стиль управления и его сравнение с управлением в США и Западной Европе. М.: МНИИПУ, 1990.
2. Гладков И.С. Менеджмент. М.: Издательско–торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003.
3. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 2. М: МНИИПУ, 1998.
4. Демченко Т.А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: пути повышения эффективности. М.: МАКС Пресс, 2003.
5. Малыхина М.А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 8. С.59-62.
6. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация в условиях социально-экономического кризиса: Япония // Труд за рубежом. 2005. № 2. С. 26-43.
7. Морито А. Сделано в Японии / Пер. с англ. при участии Э.Рэйнгольда и М. Симомуры; Общ. ред. и вступ. ст. А.Ю. Юданова. М.: Прогресс, 1993.
8. Прокопьева Л.Н. Мотивация персонала: сравнительный анализ японского и российского опыта // Современные аспекты экономики. 2006. № 6. С. 263-265.
9. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. М.: Наука, 1989.
10. Соболевская А.А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России // Труд за рубежом. 1999. № 1. С. 47-68.
Морито А. Сделано в Японии / Пер. с англ. при участии Э.Рэйнгольда и М. Симомуры; Общ. ред. и вступ. ст. А.Ю. Юданова. М.: Прогресс, 1993. С. 266.
Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 2. М: МНИИПУ, 1998. С. 37.
Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. М.: Наука, 1989. С. 50.
Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация в условиях социально-экономического кризиса: Япония // Труд за рубежом. 2005. № 2. С. 26-43.
Малыхина М.А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 8. С.59-62.
Власов А.Г. Японский стиль управления и его сравнение с управлением в США и Западной Европе. М.: МНИИПУ, 1990. С. 23.
Прокопьева Л.Н. Мотивация персонала: сравнительный анализ японского и российского опыта // Современные аспекты экономики. 2006. № 6. С. 263-265.
Демченко Т.А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: пути повышения эффективности. М.: МАКС Пресс, 2003. С. 148.
Соболевская А.А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России // Труд за рубежом. 1999. № 1. С. 47-68.
Гладков И.С. Менеджмент. М.: Издательско–торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003. С. 127.

Список литературы

1. Власов А.Г. Японский стиль управления и его сравнение с управлением в США и Западной Европе. М.: МНИИПУ, 1990.
2. Гладков И.С. Менеджмент. М.: Издательско–торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003.
3. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 2. М: МНИИПУ, 1998.
4. Демченко Т.А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: пути повышения эффективности. М.: МАКС Пресс, 2003.
5. Малыхина М.А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 8. С.59-62.
6. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация в условиях социально-экономического кризиса: Япония // Труд за рубежом. 2005. № 2. С. 26-43.
7. Морито А. Сделано в Японии / Пер. с англ. при участии Э.Рэйнгольда и М. Симомуры; Общ. ред. и вступ. ст. А.Ю. Юданова. М.: Прогресс, 1993.
8. Прокопьева Л.Н. Мотивация персонала: сравнительный анализ японского и российского опыта // Современные аспекты экономики. 2006. № 6. С. 263-265.
9. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. М.: Наука, 1989.
10. Соболевская А.А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России // Труд за рубежом. 1999. № 1. С. 47-68.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020