Корпоративный дух и нравственные ценности личности

ВВЕДЕНИЕ
1 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ СУЩНОСТЬ
1.1 Корпоративная культура: сущность и особенности
1.2 Истоки и этапы формирования корпоративной культуры
2 ЦЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Структура корпоративной культуры и ее основные ценности
2.2 Особенности корпоративного духа и нравственных ценностей личности
3 ЗНАЧЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Итак, принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.
Так, далее можно рассмотреть основные ценности корпоративной культуры организации.
2.2 Особенности корпоративного духа и нравственных ценностей личности
Корпоративная культура – это мощный инструмент, работающий на достижение целей компании. Это поддержание корпоративного духа и традиций, создание атмосферы доверия и взаимопонимания внутри компании.
Довольно часто корпоративный дух называют микроклиматом, который довольно сложно измерить.
Корпоративный дух поддерживается благодаря эффективной корпоративной культуре.
Вообще, элементы корпоративной культуры сформированы в настоящее время в каждой фирме.
В любой организации необходимо формирование ценностей.
Общие корпоративные нравственные ценности – это то, что рождает доверие и соединяет организацию в единое целое. Общие ценности также являются лицом компании, по которому ее узнают во всех областях ее деятельности. Они могут быть сформулированы и как корпоративные цели, и как индивидуальные ценности
Нравственные ценности определяют то, что является важным и стоящим в организации, являются своеобразным ориентиром.
Так, в корпоративной культуре среди прочих ценностей особое место отводится доверию.
Доверие (понятие) - это состояние внутреннего мира субъекта, обусловленное желанием взаимоотношения, характеризующееся готовностью передачи определенных прав и соответствующих объектов иным вольным субъектам.
Корпоративная культура, ее принципы и задачи тесто связаны со стратегией и целями компании. Однако без четкого управления процессом формирования корпоративной культуры, без создания «якорей» корпоративного кодекса, без осознанного использования элементов корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах трудно создать корпоративное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками. И менеджмент должен последовательно и целенаправленно работать по соответствующим направлениям для формирования достаточно сильной, устойчивой и положительной культуры организации.
Итак, можно сказать, что основными условиями управления формированием (трансформацией) организационной культуры являются ниже следующие:
Доверие (со стороны персонала к руководству). Приобрести доверие можно только на основе постоянных предсказуемых взаимоотношений.
Персональная культура руководителя. Персональные ценности, нормы поведения, установки руководителя формируют модели организационного поведения.
Мотивация. Материальный или нематериальный мотив должен быть всегда.
Таким образом, в процессе написания работы было выяснено, что все современные предприятия и организации стремятся к формированию оптимальной корпоративной культуре, благодаря которой возможным становится формирование нравственных ценностей и корпоративного духа.
3 ЗНАЧЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Как уже было определено ранее, корпоративная культура (организационная культура) представляет собой совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
Компонентами корпоративной культуры являются:
принятая система лидерства;
стили разрешения конфликтов;
действующая система коммуникации;
положение индивида в организации;
принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Роль корпоративной культуры в современной экономике быстро возрастает. Это осознают все современные бизнес-лидеры и инвестирую значительные ресурсы в ее формирование и развитие, поскольку эти инвестиции оплачиваются сторицей.
Можно сказать, что корпоративная культура – это питающая среда всего бизнеса.
Важность корпоративной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. В последнее время и в России она становится ключевой предпосылкой в бизнесе. Это не «парадный мундир» организации, как считают некоторые, а очень важный инструмент современного бизнеса, основа преуспевания на рынке.
Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные (корпоративные) культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одну фирму от другой.
Корпоративная культура (независимо от степени выраженности):
формирует корпоративный дух работников;
формирует определенный имидж компании, отличающий ее от любой другой, и влияет на ее репутацию. Постепенно становясь атрибутом фирмы, она обеспечивает ей репутацию на рынке и сохранение преданности клиентов, и партнеров;
определяет степень сплочения сотрудников, создает условия возникновения чувства общности всех членов организации, обеспечивает присущие ей стандарты поведения, придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании; влияет на уровень вовлеченности работников в дела фирмы и преданности (лояльности) ей, стимулирует ответственность работников;
формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости за фирму, предопределяет вероятность ухода из нее, влияет на уровень текучести кадров;
является важным источником стабильности и преемственности, формируя у сотрудников чувство безопасности;
дает новым сотрудникам контекст интерпретации событий в компании, является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения, восприятия и различные табу, целесообразные с точки зрения данной организации, предлагает стандарты качества и критерии самооценки в работ.
Итак, любую теоретическую концепцию создают люди, которые отражают в ней своё личное видение предмета. Более того, теоретическая концепция предопределена не только личностными особенностями исследователя, но и временем и местом создания теории, существующей на тот момент системой знаний.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе написания работы было выяснено, что организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (целей).
Корпоративная культура представляет собой совокупность моделей поведения, представлений о мире, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
Эдгар Шейн, например, считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни по сути характеризуют глубину исследования.
Большая роль в формировании и изменении корпоративной культуры отводится руководству организации. Именно поэтому эта концепция называется рациональной — формирование корпоративной культуры рассматривается как сознательный и контролируемый процесс.
В процессе написания работы было выяснено, что благодаря эффективно организованной корпоративной культуре возможным становится формирование корпоративного духа работников и нравственных ценностей.
Итак, основными принципами корпоративной культуры компании являются:
высокий корпоративный дух работников;
постоянная работа по его укреплению;
соблюдение работниками этических норм корпоративного поведения и т.д.
В завершении можно добавить, что в ходе написания работы также было выяснено, что корпоративная культура играет значительную роль в дальнейшем развитии организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Бобылев Ю.А. Менеджмент. Москва: «Мысль».-2008-547 с.
Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. -3-3 изд. – М.: Гардарики, 2007– 409 с.
Харитонова С.Д. Менеджмент на предприятии «Мысль-М».-2007.-358 с.
Ябзевич. С.С. Менеджмент. Учебник. Книга 2. Санкт-Петербург: «СП-Б Свет».- 2006.-429 с.
Как стать менеджером по корпоративной культуре // GEHARD.- март 2007
Нестик Т.А. Доверие в команде: преимущества, риски, методы развития // Item.-сентябрь 2009
Погодина Г.В. Кодекс деловой этики сотрудников как инструмент управления организационной культурой предприятия //Управление организационной культурой.- 6 января 2009
Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. -3-3 изд. – М.: Гардарики, 2007– 409 с., с. 385
Бобылев Ю.А. Менеджмент. Москва: «Мысль».-2008-547 с., с. 390-391
Харитонова С.Д. Менеджмент на предприятии «Мысль-М».-2007.-358 с., с. 148
Нестик Т.А. Доверие в команде: преимущества, риски, методы развития // Item.-сентябрь 2009
Погодина Г.В. Кодекс деловой этики сотрудников как инструмент управления организационной культурой предприятия //Управление организационной культурой.- 6 января 2009
Как стать менеджером по корпоративной культуре // GEHARD.- март 2007
Ябзевич. С.С. Менеджмент. Учебник. Книга 2. Санкт-Петербург: «СП-Б Свет».- 2006.-429 с., с. 406-407
3