Материальное стимулирование труда

ВВЕДЕНИЕ
1 СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ И ЗНАЧЕНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1 Роль человеческого фактора в современном обществе
1.2 Сущность, функции и значение стимулирования труда
1.3Виды стимулов к трудовой деятельности
2 МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА И ЕГО ОСОБЕННОСТИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Вознаграждение работников зависит также от категории персонала. Так, рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента и часовой тарифной ставки от фактически отработанного времени, т.е. им начисляется премия на основную заработную плату. Управленческий персонал премируется в основном за превышение плановых конечных результатов деятельности предприятия путем выплаты определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки) или на основе распределения части чистой прибыли (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата.
Формами премирования работников могут быть поощрение за повышение производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, достижение важных (приоритетных) целей предприятия.
Основными направлениями повышения мотивации и высокоэффективной деятельности являются:
усиление воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы;
осуществление мер, направленных на обеспечение увеличения номинальной заработной платы и формирование источников ее дальнейшего повышения на государственном и региональном уровнях и уровне предприятия;
обеспечение стабильного роста реальной заработной платы, исходя из макроэкономической ситуации и финансово-экономического положения предприятий;
усовершенствование механизмов государственного и коллективно договорного регулирования оплаты труда;
усиление роли государственного регулирования в обеспечении минимальных гарантий в сфере формирования и распределения фондов;
государственное стимулирование роста заработной платы в условиях внедрения социального стандарта - регулированного государством минимального размера почасовой заработной платы;
внедрение системы стимулирующего налогообложения с целью оста стимулов к повышению конечных результатов деятельности;
совершенствование структуры заработной платы, дифференцирование материальных стимулов по отдельным категориям работников;
разработка и внедрение в систему оплаты труда эффективных методов оценки качества труда работников, вклада каждого из них в общие конечные результаты деятельности субъектов хозяйствования;
легализация теневой заработной платы;
разработка дополнительных мер по усилению защиты прав работника на своевременное получение заработной платы.
Премии могут выплачиваться ежеквартально, разово, по итогам работы за год. Разовые вознаграждения связаны с выполнением особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ, с премированием по результатам конкурсов и к праздничным датам.
Премирование по итогам работы за месяц, квартал или год является дополнением к системе оплаты труда. Механизм вознаграждения устанавливается в разрабатываемом в организации локальном нормативном акте, которым предусматриваются порядок, размеры и условия выплат.
В специальной литературе предлагается ряд конкретных методов, повышающих эффективность стимулирования трудовой деятельности персонала. К ним относятся следующие:
Дробление периода стимулирования и контроля. Если период, за который осуществляется стимулирование, достаточно велик, то работа в начале этого периода часто осуществляется неинтенсивно, в расчете на то, что впереди еще много времени для выполнения задания. При сокращении периода стимулирования времени "на раскачку" не остается. Если период, на который дается задание, может быть продолжительным, то контроль и, соответственно, стимулирование должны осуществляться чаще.
Обеспечение стабильных условий стимулирования. Недопустимо, чтобы условия работы и вознаграждения корректировались во время выполнения этой работы по инициативе организатора в сторону уменьшения.
Комбинация постоянной и переменной заработной платы может быть использована для обеспечения исполнителям определенного минимума оплаты, а также сохранения тесной связи между зарплатой и объемом выполненной работы.
Увязка в оплате труда личных результатов с результатами работы коллектива осуществляется через произведение двух сомножителей, один из которых отражает индивидуальные результаты, а другой - коллективные;
Снижение зависимости оплаты за высококвалифицированную или уникальную работу от отработанного времени. Уникальный труд должен оплачиваться выше обычного труда независимо от отработанного времени.
Импульсное стимулирование, т.е. разовую мотивацию значительным вознаграждением целесообразно использовать для побуждения исполнителя к принятию определенного решения. Например, существенное вознаграждение, выплачиваемое человеку при уходе на пенсию, подталкивает его к тому, чтобы он добровольно сделал этот шаг.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
К основным факторам, определяющим эффективность трудовой деятельности, относится мотивация и стимулирование.
В ходе написания работы было выяснено, что материальное стимулирование работников - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.
Материальное стимулирование труда является одним из важных вопросов классической экономически теории. Основы его теоретического осмысления заложены еще в XVIII веке А.Смитом, Ш.Фурье, А.Сен-Симоном, Д.Рикардо.
Проблема материального стимулирования труда приобретает важное теоретическое и практическое значение в условиях современной экономики России. Это объясняется тем, что материальное стимулирование - та сфера, где наиболее тесно переплетаются интересы субъектов макро- и микроэкономики, а также тем, что оно является одним из инструментов повышения эффективности производства и труда, реализации трудового потенциала.
Переход от экономической модели, где основным и доминирующим субъектом являлось государство, к модели, в которой экономические процессы происходят благодаря взаимодействию множества независимых субъектов, предполагает создание соответствующей системы материального стимулирования, выбор наиболее эффективных форм оплаты, совершенствование тарифной системы.
Так, вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для материального стимулирования труда еще нет места.
Система материального стимулирования труда кроме заработной платы может включать: бонусы, участие работников в прибыли предприятия, оплату транспортных расходов, оплату питания, программы обучения, стипендиальные программы, программы жилищного строительства, программы медицинского обслуживания, страхование жизни и др.
Однако материальное стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.
Подведя итог можно также сказать, что цель материального стимулирования труда - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. – Москва: «Знание».- 2001..-369 с.
Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия.-М., 2005.-469 с.
Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. – Иркутск.- 2005. – 399 с.
Брандин В.А. Персонал как заинтересованная сторона в системе менеджмента предприятия // Корпоративный менеджмент.- №28.-2007
Гаврилов С.Ю. стимулы эффективного труда // Журнал «Основы мотивационного менеджмента» от 26 сентября 2008 года
Материальное стимулирование персонала // Управление персоналом/кадрами.- 6 мая 2009
Тюленева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Журнал "Человек и труд" № 3, 2006 г.
Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия.-М., 2005.-469 с., с. 238
Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. – Иркутск.- 2005. – 399 с., с. 204
Тюленева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Журнал "Человек и труд" № 3, 2006 г.
Гаврилов С.Ю. стимулы эффективного труда // Журнал «Основы мотивационного менеджмента» от 26 сентября 2008 года
Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. – Москва: «Знание».- 2001..-369 с., с. 218
Брандин В.А. Персонал как заинтересованная сторона в системе менеджмента предприятия // Корпоративный менеджмент.- №28.-2007
Материальное стимулирование персонала // Управление персоналом/кадрами.- 6 мая 2009
3