Вход

Цель системы оценки как технология управления персоналом

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 158033
Дата создания 2009
Страниц 17
Источников 7
Мы сможем обработать ваш заказ 24 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
410руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1. МЕСТО ОЦЕНКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМИ
2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
3. ОСНОВНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ПРИМЕНЕНИЕ
4. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ «ВОЛГА-ДНЕПР»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

Ранжирование
Данный инструмент представляет из себя расположение сотрудников в порядке убывания их полезности для организации, производимое экспертным способом на основе тех или иных критериев, например, лучших результатов или наиболее высокого потенциала развития и т. п.
Принудительное распределение
Проводится распределение работников на несколько категорий с точки зрения их полезности для организации при жёстком соблюдении процентного соотношения между категориями, например, 10% лучших, 10% худших и т. д. Критерии распределения, как и в предыдущем методе, могут быть самыми различными.
Сравнительные методы являются очень простым способом оценки сотрудников. Их легко применять, легко понимать, а их результаты могут быть с успехом использованы для принятия решений в области материальных стимулов. Однако эти инструменты слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т. д. Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение инструментов сравнительных оценок относительно ограничено.
Метод критических случаев
В соответствии с эти методом руководителем постоянно ведётся запись удачных и нежелательных примеров исполнения обязанностей подчинённых. Наиболее существенно фиксировать примеры поведения сотрудников, как правильных, так и неверных. Полезно фиксировать и выдающиеся (во всех отношениях) результаты сотрудников, хотя при полноценной системе управленческого учёта результаты каждого сотрудника должны фиксироваться в указанной системе. Особенно важно в этом методе соблюдать объективность по отношению к сотруднику, не пытаясь отмечать только положительные факты или (что бывает чаще) только отрицательные.
Таблица 2. Применение инструментов оценки при реализации различных направлений оценки
Наименование инструмента оценки Направления оценки персонала Оценка результатов Оценка знаний и навыков Оценка поведения 1. Оценочное собеседование О П О 2. Оценочные формы, анкеты Н П П 3. Тестирование профессиональное Н П Н 4. Тестирование психологическое Н О П 5. Сравнение фактических результатов работы с плановыми П Н Н 6. Ранжирование П П П 7. Принудительное распределение П П П 8. Метод критических случаев П О П Обозначения.
П – применяется
Н – не применяется
О – применяется ограниченно
Пример практического применения оценки в работе с персоналом приведен в пункте 4.
4. Оценка персонала в компании «Волга-днепр»
Главное требование, предъявляемое к персоналу компании, – профессионализм и самоотдача.
Если человек пришел работать в эту компанию, то, значит, он должен уметь достигать поставленные перед ним цели. Еще на стадии отбора будущим сотрудникам подробно рассказывается о том, чем им придется заниматься и какого результата от них ожидают. Большое внимание уделяется образованию претендентов и тому, как оно отразилось на их работе и личном развитии.
Работа в группе компаний "Волга-Днепр" энергоемкая, требующая самоотверженности. Поэтому личностные качества потенциальных работников, в том числе оптимизм, играют не последнюю роль при окончательном выборе кандидатуры.
Всем кандидатам без исключения делается письменное предложение, в котором перечисляются задачи на испытательный срок, и есть ссылка на должностные инструкции, разработанные практически для каждой позиции.
В компании применяется так называемая система оценки персонала 20-70-10. Ключевой персонал – люди, без которых компания обойтись не может (20%), "базовые" – стабильно работающие и показывающие хорошие результаты сотрудники, на замену которых потребуется не меньше года (70%), и персонал, который потенциально нужно менять (10%).
Раз в квартал каждый руководитель оценивает своих подчиненных по специальным критериям и относит каждого к одной из трех групп.
От степени достижения поставленных целей зависит включение сотрудника в схему медицинского страхования, уровень его доходов. В качестве дополнительной мотивации используются ссуды, выдаваемые самой компанией, ротация сотрудников между офисами как внутри России, так и между иностранными офисами.
Заключение
В результате проделанной работы были рассмотрены особенности системы оценки персонала и ее цели.
Оценка персонала как ресурса является неотъемлемой частью управления в любой организации. Каждый руководитель вынужден оценивать своих подчинённых практически ежедневно. Подходы к оценке персонала существенно отличны в различных организациях и зависят от построения их систем управления.
Однако оценка персонала в любой организации, какими бы способами она не реализовывалась, является неотъемлемой частью цикла менеджмента. Оценка необходима также при реализации основных функций по управлению персоналом.
Существует три основных направления оценки персонала: оценка результатов, оценка знаний и навыков, оценка поведения. Все три указанных направления необходимы для разносторонней оценки персонала. Отказ от применения какого-то из них не только обедняет оценку сотрудников, но и может приводить к ошибкам.
Восемь наиболее распространённых инструментов оценки персонала: оценочное собеседование; оценочные формы и анкеты, профессиональное тестирование, психологическое тестирование, сравнение фактических результатов работы с плановыми, ранжирование, принудительное распределение, метод критических случаев.
Каждый из методов имеет свою область применения. В то же время, для каждого из трёх существующих направлений оценки имеются предпочтительные инструменты оценки.
Список литературы
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2005.
Кондратьева О. Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат». – 2006. - № 19. – 23 – 27.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 2005.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: ОМЕГА-Л, 2007.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2006.
Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006.
Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2006. – С. 130
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. – с. 187
Кондратьева О. Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат». – 2006. - № 19. – 25
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. – с. 194
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2006. – с. 144
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: ОМЕГА-Л, 2007. – с. 212
17

Список литературы

1.Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2005.
2.Кондратьева О. Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат». – 2006. - № 19. – 23 – 27.
3.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 2005.
4.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: ОМЕГА-Л, 2007.
5.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2006.
6.Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006.
7.Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2006. – С. 130
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020