Влияние личностных качеств человека на разработку У,Р,

Введение
Теоретическая часть.
1.1. Роль человеческого фактора в процессе разработки управленческих решений
1.2. Авторитет руководителя
1.3. Влияние темперамента на разработку управленческих решений
Проектная часть.
2.1. Проблема 1. Человеческий фактор
2.2. Проблема 2. Авторитет руководителя
2.3. Проблема 3. Темперамент
Заключение
Список литературы

Для многих это первая доступная работа. Что делать, придется стать спичрайтером своего персонала, если вам кажется, что сами девушки или парни эффективно общаться с клиентом не могут. Только так, возможно, и установишь ту самую обратную связь между видением бизнеса и его клиентом…
 Во многих автосалонах в корпоративных стандартах прописано, что, если клиент готов купить машину, продавец обязан поинтересоваться, не хочет ли он установить на нее дополнительное оборудование. При желании он должен лично проводить покупателя к сотруднику из смежного отдела и познакомить с ним. В стандартах оговорен даже кофе клиенту, ожидающему заполнения документов. Казалось бы, это бесспорно! Однако формализованные стандарты вежливости и ясно прописанные процедуры общения нужны, несмотря на всю их видимую тривиальность. Да, как ни странно, многие отчетливые для владельцев и менеджеров вещи надо конкретно прописывать для простых сотрудников. Сказано — сделано. Записано — выполнено. И наоборот: не дал задания — не жди результата. Не зря считается, что самый большой талант управленца — просто и внятно давать задания подчиненным.
 
Практика показывает, что проценты с продаж, бонусы по итогам квартала и даже штрафы за невыполнение плана не особенно мотивируют рядовых продавцов в магазинах одежды, бытовой техники. При этом никто не думает саботировать нововведения владельцев — люди весьма дорожат своей работой, просто не хотят и не могут вникать в тонкости клиентской психологии. В конце концов, взаимосвязь между приветливостью продавца или официанта и ростом прибыли предприятия кажется очевидной только хозяевам. Надо растолковать и, может быть, даже показать. В некоторых компаниях существуют «магазины-тренажеры». В обычные дни это шоу-рум для клиентов, а в дни тренировок собственных кадров — площадки, где опытные продавцы и сами хозяева демонстрируют сотрудникам не только раскладку товара, но и репетируют общение с клиентами. В полупустом зале, при полной загрузке магазина, с известным товаром и совершенно новой поставкой… В конце тренировочного дня все съедят приготовленный салат, выпьют закупленного на оптовом рынке красного вина и будут довольны «повышением квалификации». И волки сыты, и овцы целы…
2.2. Проблема 2. Авторитет руководителя
Авторитет руководителя – это общепризнанное доверие и уважение к начальнику, основанное на его знаниях, нравственных достоинствах, опыте, на мировоззренческом, деловом, организаторском и моральном влиянии на подчиненных работников. Вместе с тем это одна из форм осуществления власти.
В начальнике различают авторитет власти на основе устава или занимаемой должности и личный (реальный), основанный на уме, знаниях, опыте, нравственной силе, распорядительности, заслугах и т.п. В хорошем руководителе личный авторитет должен быть необходимым дополнением к власти, принадлежащей ему по уставу. Авторитет руководителя является важным элементом управления, оказывающим действенное влияние на формирование взаимоотношений между руководителем и членами трудового коллектива, в нем проявляется добровольное его признание, доверие к его действиям и поступкам, стремление выполнить его распоряжения.
С точки зрения разработки управленческих решений, авторитет руководителя – это концентрированное отражение в решениях руководителя и сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Личный авторитет руководителя представляет разновидность власти над людьми. А. р. для него самого определяется силой влияния на сотрудников, а для подчиненных - степенью оказываемого ему доверия. На авторитет руководителя существенным образом влияют его деловые и личные качества (мотивы деятельности, психологические качества, этические нормы).
 Управленческое решение для решения проблемы авторитета руководителя может состоять в обращении к авторитетам. Обращение к авторитетам – это вид управленческого решения, которое основано на положительном примере управления с удовлетворительным результатом деятельности.
Решения, которые приняты хорошо известными руководителями, деятелями, имеющими вес в административном виде деятельности, изучается, систематизируется, обобщается, принимается к сведению.
Чаще всего это классический пример, принятый в управлении, который нашел свое описание в учебных материалах.
Также это может быть опыт, который принят в процессе наставничества, если наставник принимается как прогрессивный эффективный руководитель, добивающийся высоких показателей в своей руководящей деятельности. Обращение к авторитетам сопряжено с субъективностью восприятия данной личности как результативного руководителя.
Кроме того, управленческое решения данного вида хорошо в ситуации имевшей место в ранее принимаемой ситуации, т.е. это проигранная или похожая ситуация. Необходимо только знать, что этот опыт давал положительный, высокий результат.
2.3. Проблема 3. Темперамент
Проблема темперамента в принятии управленческих решений состоит в том, что человек как субъект управленческого решения должен знать особенности эмоциональных состояний, настроения (возбужденность-подавленность, грусть-радость, гнев, печаль), понимать соответствие настроений и адекватность эмоционального состояния ситуации.
Важно научиться вырабатывать в себе адекватное (от лат. adaequatus - приравненный, равный), соответствующее, соразмерное, согласующееся, верное, точное реагирование на ситуацию, явление или событие в собственной жизни. Адекватность верного воспроизведения в представлениях, понятиях и суждениях объективных связей и отношений определяется как адекватность мышления бытию.
Для того, чтобы адекватно реагировать на любую ситуацию, необходимо понимать, что такое темперамент и как он влияет на действия человека.
Темперамент (от лат. temperamentum - надлежащее соотношение частей) – это одна из характеристик индивида и динамическая особенность его психической деятельности (темп, ритм, интенсивность отдельных психических процессов и состояний). В структуре темперамента выделяют три главных компонента: общую активность индивида, его двигательные проявления и его эмоциональность. Общая психическая активность индивида характеризует «динамические» особенности его личности и тенденции к самовыражению, эффективному освоению и преобразованию внешней действительности. Степени активности распределяются от вялости, инертности и тому подобного до предельной энергичности, стремительности действий. Двигательный, или моторный, компонент определяется его значением как средства, с помощью которого актуализируется внутренняя динамика психических состояний. Среди динамических качеств двигательного компонента выделяют быстроту, силу, резкость, ритм, амплитуду и ряд других признаков мышечного движения (часть из них относится и к речевой моторике). Третий компонент темперамента – эмоциональность характеризует особенности возникновения, протекания и прекращения разнообразных чувств, аффектов и настроений. Основные моменты «эмоциональности» - впечатлительность, импульсивность, эмоциональная лабильность. Впечатлительность выражает степень аффективной восприимчивости субъекта, импульсивность - быстроту, с которой эмоция становится побудительной силой поступков и действий, эмоциональная лабильность - скорость, с которой данное эмоциональное состояние прекращается или сменяется другим.
Особое место среди различных психических состояний занимает аффект (от лат. affectus - душевное волнение, страсть), эмоциональное состояние, для которого характерно бурное и относительно кратковременное протекание (ярость, гнев, ужас и т. п.). Возникновение аффекта связано с резко выраженными изменениями как произвольно-двигательной сферы (торможение или перевозбуждение, нарушение координации движений), так и сферы вегетативных реакций (изменение пульса и дыхания, спазма периферических кровеносных сосудов, появление так называемого холодного пота и др.). Аффект может нарушать нормальное течение высших психических процессов - восприятия и мышления, вызвать сужение, а иногда и помрачение сознания. При определенных условиях отрицательный аффект фиксируются в памяти в виде аффективных комплексов. Эти следы пережитых аффективных состояний способны актуализироваться под влиянием раздражителей, ассоциативно связанных с той обстановкой, которая вызвала аффект. Другая важная особенность аффекта состоит в том, что по мере повторения отрицательных аффектов, вызванных одними и теми же или сходными факторами, их проявление может усиливаться (явление "аккумуляции" аффекта), создавая иногда картину патологического поведения.
Человек как субъект управленческого решения должен знать особенности стихийных процессов в обществе. Понятие стихия (от греч. stoicheion - первоначало, первооснова, элемент) означает явление, сила природы, обнаруживающиеся как неудержимое начало, стремление (например, буря) и в переносном смысле - окружающая привычная среда, обстановка, любимое, хорошо знакомое дело, занятие. Человек должен знать и понимать особенности сознательности и стихийности, характеризующие протекание процессов жизни человека. Сознательным называется то, что осуществляется людьми в соответствии с заранее поставленной целью. Стихийным называется то, что осуществляется непреднамеренно, не контролируется людьми.
В самом общем виде сознательность и стихийность выражают противоположность между процессами в природе и обществе. В природе действуют стихийные силы, в обществе действуют люди, одарённые сознанием, волей, преследующие определённые цели. Однако, хотя каждый человек действует сознательно, общественная жизнь в целом не представляет собой изначально сознательный процесс. Сознательная деятельность преследует определённые общественные цели и, следовательно, предполагает осознание общих интересов членов данного класса, группы или общества, ту или иную степень их организации, определённую степень предвидения людьми её результатов.
Человек как субъект управленческого решения должен уметь поддерживать хорошие отношения между людьми и знать, как на их прочность влияют личные отношения человека (симпатия-антипатия). Для организации эффективного взаимодействия с окружением человек должен умело использовать управление как функцию организованных систем различной природы (биологических, социальных и технических), обеспечивающую сохранение их определённой структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программ и целей деятельности. Человек должен знать особенности двух типов механизмов управления – стихийный и сознательный. При стихийном механизме упорядочивающее, управляющее воздействие на систему является усреднённым результатом столкновения и перекрещивания различных, нередко противоречащих друг другу сил, масс и случайных единичных актов.
Человек как субъект управленческого решения, понимая, что потребности являются основным генератором активности, может формировать их, увязывать с мотивами и реализовывать в виде определенных действий, которые совпадают с его личными потребностями, желаниями и интересами, учитывая при этом темперамент. Тем более, что насущная потребность человека состоит в том, чтобы осознать свою роль в системе мироздания. Требования социальной практики подразумевают различное понимание активности и различные пути управления этой активностью. Знания об источниках активности и о факторах, влияющих на ее проявление, позволяют человеку как герою управленческого решения предпринимать эффективные и результативные действия.
В роли субъекта управленческого решения, человек – это, прежде всего, индивид, представитель социальной и этнической группы, а также личность. Личность – это его социальное свойство как индивида, проявляемое в совокупности социально значимых черт. Социально значимые черты образуются в процессе взаимодействия, прямого и косвенного, данного лица с другими людьми. Эти взаимодействия делают, в свою очередь, конкретное лицо субъектом труда, познания и общения.
Таким образом, личность — это продукт социализации индивида. Индивид в процессе человеческого опыта становится личностью (процесс социализации). Социализация личности — это освоение определенных культурных ценностей и социальных ролей в процессе взаимодействия и общения с другими людьми.
Чем выше дисгармония в развитии биологических начал, тем сильнее влияние природного на формирование личности. Вместе индивид и личность составляют индивидуальность — это то особенное, специфическое, что отличает одного человека от всех других, включая как природное, так и социальное образование, то есть индивидуальность представляет собой целостное биосоциальное единство. Следовательно, героем управленческого решения реально может стать только тот человек, в котором это биосоциальное единство проявляется наиболее ярко и необычно.
 
Заключение
Управленческие решения — неотъемлемая часть отношений между персоналом в процессе производства и управления.
Это часть нашей жизни. Многие работники и дома обсуждают производственные дела, распоряжения руководителя, атмосферу в коллективе и дают им оценку, основываясь на собственных представлениях о добре и зле.
Этическая, или нравственная, сторона деятельности организации, разрабатываемых и исполняемых управленческих решений во многом предопределяет эффективность их выполнения.
Предприятие представляет собой самоорганизующуюся систему (внутренняя среда), которая функционирует в постоянно меняющемся состоянии внешней среды.
Изменения во внутренней и внешней среде происходят под влиянием различных факторов: управляемых и неуправляемых. На влияние управляемых факторов руководитель может воздействовать.
Мы выявили влияние личностных качеств человека на разработку управленческих решений, как субъективного фактора, подтвержденные следующими авторами: Балдин К.В., Воробьев С.Н., Бирман Л.А., Карпов А.В., Кулагин О.А., Литвак Б.Г. , Смирнов Э.А., Юкаева В.С.
Степень разработанности изучаемого вопроса в литературе по разработке управленческих решения довольно высока – все авторы в большей или меньшей степени указывают на влияние личностных качеств человека на разработку управленческих решений.
Управленческие решения могут удовлетворять всем требованиям, однако их качество при этом может быть неудовлетворительным. В работе мы рассмотрели основные субъективные недостатки решений и пути их устранения.
На содержание решений и их качество в той или иной степени (а иногда значительно) влияют такие особенности лиц, принимающих решения, как характер, темперамент, симпатии и антипатии, привязанности, вкусы, соображения личного престижа и др., а также их эмоциональное состояние, самочувствие, настроение в момент принятия решения.
Руководитель, принимающий решения, может быть убежденным, принципиальным борцом, уверенным в важности и общественной полезности порученного ему дела, или обладать чертами карьериста, проявляющего активность ради личного выдвижения; обладать качествами новатора, смело внедряющего все передовое и эффективное, или, наоборот, консерватора, с трудом отказывающегося от привычных методов, даже если они явно устарели; обладать сильной волей, решительностью и настойчивостью в достижении поставленных целей или быть безвольным, слабохарактерным человеком, не способным пойти «против течения»; действовать импульсивно или расчетливо, обдуманно; проявлять страстное или холодно-рассудочное отношение к действительности, уметь сдерживать или, наоборот, «распускать» себя, обладать большой подвижностью или инертностью, легко или трудно входить в новую обстановку и т. д.
Большое влияние такие личностные факторы оказывают на оценку исходной для принятия решения ситуации, особенно в условиях дефицита времени. Hеправильная оценка ситуации может быть следствием сильного возбуждения (гнева, страха), когда человек не способен учитывать все обстоятельства и искаженно представляет себе обстановку. В этих условиях особенно остро проявляется его свойство воспринимать не действительные факторы, а те, которые ему хочется видеть. В результате решения принимаются на основе не объективного, а искаженного, субъективного представления о действительности.
Список литературы
Балдин К.В., Воробьев С.Н. Управленческие решения: теория и технология принятия. Учебник для вузов. – М.: Проспект, 2004.
Бирман Л.А. Управленческие решения: Учебное пособие. – М.: Дело, 2004.
Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебник. – М.: Гардарика, 1999.
Кулагин О.А. Принятие решений в организации: Учебное пособие. СПб.: Сентябрь, 2001.
Леви М., Вейтц Б.А. Основы розничной торговли / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Издательство «Питер», 1999.
Литвак Б.Г. Управленческие решения. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКМОС, 1998.
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
Страхова О.А., Виноградова С.А. Лидерство нового века: состояние готовности. // Управление персоналом. № 19 (105) 2004, с. 58-62.
Юкаева В.С. Управленческие решения. – М.: Дашков и К, 1999.
Рабочая программа по дисциплине «Управленческие решения» специальность 061100 «Менеджмент организации». / К.э.н., доцент Евдокимов А.Н. Самара.: Самарская Государственная экономическая академия. 2004.
Балдин К.В., Воробье С.Н. Управленческие решения: теория и технология принятия. Учебник для вузов. – М.: Проспект, 2004. - С. 7.
Страхова О.А., Виноградова С.А. Лидерство нового века: состояние готовности. // Управление персоналом. № 19 (105) 2004, с. 58.
Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М. – 2001. с. 14.
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – с. 108.
Бирман Л.А. Управленческие решения: Учебное пособие. – М.: Дело, 2004. – с. 24.
Кулагин О.А. Принятие решений в организации: Учебное пособие. СПб.: Сентябрь, 2001. С.45.
Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебник. – М.: Гардарика, 1999.
Юкаева В.С. Управленческие решения. – М.: Дашков и К, 1999. с. 186.
Бирман Л.А. Управленческие решения: Учебное пособие. – М.: Дело, 2004. с. 28-30.
Бизнес-словарь. // http://www.businessvoc.ru/bv/Term.asp?word_id=26799
Золотогоров В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. - Минск, 1997.
37