Развитие стратегии управления персоналом как долгосрочная мера укрепления жизнеспособности организации.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1.1 Стратегическое управление организацией как основа стратегического управления ее персоналом
1.2 Стратегическое управление персоналом организации
1.3 Реализация стратегии управления персоналом
Глава 2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
2.1 Общая характеристика и структура управления ООО « Технологии торговли»
2.2 Развитие стратегии управления персонала в организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список литературы

Управление предприятием осуществляется в соответствии с ее Уставом. Компания является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью.
Как уже отмечалось выше, ООО «Технологии торговли» реализует различные виды продукции. Высокий уровень спроса на товары, предлагаемые предприятием, обуславливаются многими факторами, наиболее значимыми из которых являются:
-относительно невысокая розничная цена;
-хорошее качество представленных товаров.
Управление компанией осуществляется на базе определенной функциональной структуры управления. При разработке организационной структуры управления предусматривалось эффективное распределение функций управления по подразделениям. При этом особое внимание уделялось выполнению следующих условий:
решение одних и тех же вопросов не должно находиться в ведении разных подразделений;
все функции управления должны входить в обязанности управляющих подразделений;
на данное подразделение не должно возлагаться решение вопросов, которые эффективнее решать в другом.
Организационная структура ООО «Технологии торговли» представлена на рисунке 3.
Рисунок 3 - Структура управления компанией ООО «Технологии торговли»
В основу структуры управления положена определенная схема – линейно-функциональная.
2.2 Развитие стратегии управления персонала в организации
Стратегическое кадровое планирование в организации должно быть напрямую подчинено общим целям предприятия.
Цели и задачи стратегического кадрового планирования в ООО «Технологии торговли» можно разбить на четыре составляющих:
Кадровые стратегии – разработка основ будущей кадровой политики организации. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников. Обеспечение развития кадров для выполнения новых квалификационных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям действительности.
Кадровые цели – определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работника.
Кадровые задачи – обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения ее целей.
Кадровые мероприятия – разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.
В настоящее время на предприятии проводится оперативное – краткосрочное (сроком до 1 года) кадровое планирование, ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Также, с недавнего времени, проводится и тактическое кадровое планирование – это средне-ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 до 3 лет).
В то же время, в организации полностью отсутствует стратегическое кадровое планирование или, по-другому, проблемно-ориентированное – это ориентация на определение проблем, распознание основных тенденций развития, их качественная оценка.
Основные требования к стратегическому кадровому планированию:
Гибкость или эластичность планирования.
Прогнозы.
Комплексность.
Охрана и защита данных о персонале.
В этом комплексе требований на предприятии отсутствуют долгосрочные прогнозы развития и комплексность при проведении кадровых мероприятий.
Экономический кризис внес серьезные коррективы в планы всех организаций, работающих на рынке. Основной задачей организации в настоящее время является разработка такой стратегии управления персоналом, чтобы она помогла сохранить наиболее ценные, подготовленные и лояльные организации кадры.
Такая стратегия будет оперативной, и воспринимать ее надо как антикризисную меру по укреплению жизнеспособности организации.
Развивать стратегию управления персоналом как долгосрочную меру укрепления жизнеспособности организации необходимо, даже при всех возникающих в настоящее время сложностях.
Кризис - явление не бесконечное, и выиграть в нем могут лишь те организации, которые за это время не растеряют свой кадровый потенциал, а наоборот постараются его укрепить и развить для эффективной работы в посткризисный период.
Рисунок 4 – Этапы развития кадровой стратегии в организации
Предлагаем для оптимизации процесса стратегического управления персоналом с дальнейшей выработкой плана кадровой работы и разработкой кадровых мероприятий алгоритм разработки общей концепции управления персоналом в ООО «Технологии торговли», представленный на рисунке 4.
Выводы по практической части
Ситуация на рынке розничных продаж продуктов питания, на котором работает ООО «Технологии торговли», по оценкам экспертов, будет нестабильной в ближайшее время. Повышение цен и снижение покупательского спроса серьезно уменьшит прибыльность компании.
И даже, не смотря на все эти тенденции, существует необходимость в стратегическом кадровом планировании. С его помощью следует определить долгосрочные тенденции на рынке труда, оценить проблемы, которые возникнут за этот промежуток времени, сориентировать кадровую политику в нужном для организации русле.
Стратегическое кадровое планирование должно дать не только видение будущих проблем, но и оценить их, а также подготовить способы решения этих проблем.
Основной проблемой настоящего периода развития компании, да и всей страны, стал системный экономический кризис с абсолютно непонятными последствиями и временными рамками.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изложим общие требования к кадровой стратегии.
Итак, кадровая стратегия должна:
-вытекать из стратегии организации, так как она представляет кадровое обеспечение для реализации ее развития;
-быть достаточно гибкой, обеспечивать, с одной стороны, стабильность ожиданий работников, а с другой – их динамику; корректироваться с изменением организационного положения внутри комплекса и экономической ситуации на рынке;
-быть экономически и концептуально обоснованной для учета и оптимизации подготовки квалифицированных работников и поддержания их квалификационного уровня;
-учитывать индивидуальные особенности и потребности своих сотрудников, в первую очередь, ведущих сотрудников организации в целом и каждого из ее подразделений.
Эти установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента начала ХХI века у этих, открытых к постоянным новациям, организационных систем появились пока еще во многом метафорические названия: «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Список литературы
Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.
Антикризисное управление: Учебное пособие: В 2 т. Т.2.: Экономические основы / Отв. ред. Г.К. Таль. – М.: ИНФРА – М, 2004.
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2008
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 1100с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – 336с. – (Профессиональное образование).
Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций: практические задания: учеб. Пособие по специальности «Менеджмент орг.»/Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 3-е изд. – Москва: Омега-Л, 2007. – 264с.: ил., табл. – (Библиотека высшей школы).
Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – 192с.
Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю. А., Овчинников А.В. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 272 с.
Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом/ Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-е изд., испр. – М.: Психотерапия, 2007. – 624 с.: ил.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб.: Питер, 2005. — 320 с.: ил. — (Серия «Практическая психология»).
Справочник директора предприятия/ Под ред. проф. М.Г. Лапусты. 7-е изд., испр., измен. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 912 с. – (Справочники «ИНФРА-М»).
Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб. пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 431с. – (Высшее образование).
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560с.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. д-ра эк. н., проф. А.Я. Кибанова, к. эк. н., проф. Л.В. Ивановской. – М.: Издательство «Экзамен», 2008. – 352с. (Серия «Учебник для вузов»)
Управление персоналом: Учебное пособие/ Под редакцией к.э.н., проф. О.И. Марченко. – М.: «Ось-89», 2006. – 224с.
Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/ Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 365с. – (Высшее образование).
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учеб.: - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 160с.
Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2007.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб.: Питер, 2005. — 320 с.: ил. — (Серия «Практическая психология»).
Управление персоналом: Учебное пособие/ Под редакцией к.э.н., проф. О.И. Марченко. – М.: «Ось-89», 2006.
12
Внешняя окружающая среда: законодательство, рынок труда
Организационное окружение
Выбор целей
персонал - стратегии
Стратегия развития организации
Оценка обеспеченности программ необходимыми ресурсами
Кадровая политика, подбор персонала, его оценка, расстановка и обучение и мотивация
Стратегия управления персоналом
Отбор и планирование персонала
Оценка персонала
Вознаграждение и мотивация персонала
Развитие и обучение персонала
Развитие оргструктуры
Генеральный директор
зам. по экономике
главный бухгалтер
коммерческий директор
зам.по общим вопросам
Зам.по управлению персоналом
экономический отдел
финансовый отдел
бухгалтер
старший кассир
кассиры
товароведы
юрист
продавцы
инженерная служба
фасовщики
транспортная служба
менеджеры склада
служба клининга
Отдел управления персоналом
Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации
Анализ и исследование персонала и рынка труда
Совершенствование управления персоналом организации
Профориентация, адаптация и использование персонала, работа с увольняющимися
Деловая оценка персонала и оценка результатов его трудовой деятельности, аттестация персонала
Обеспечение безопасности труда
Наем, отбор, прием персонала
Мотивация, оплата и стимулирование труда
Подбор, расстановка, служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера
Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям
Кадровое планирование
Формирование кадровой политики и стратегии управления персоналом в организации
Стратегический анализ развития организации и управления персоналом
Стратегический анализ внешней среды организации