Вход

Местное самоуправление: проблемы и тенденции развития

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 157404
Дата создания 2014
Страниц 109
Источников 65
Мы сможем обработать ваш заказ 14 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 410руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы организации местного самоуправления
1.1. Содержание и модели местного самоуправления
1.2. Принципы местного самоуправления
1.3. Функции и полномочия органов местного самоуправления
Глава 2. Организационно-экономические основы местного самоуправления в России: состояние и предпосылки развития
2.1. Территориальная организация местного самоуправления
2.2. Современное финансово-экономическое состояние муниципальных образований
2.3. Организационные структуры управления в муниципальных образованиях
Глава 3. Совершенствование экономико-организационных основ местного самоуправления
3.1.Формирование финансовых основ местного самоуправления в муниципальных образованиях и основные направления совершенствования межбюджетных отношений
3.2. Пути совершенствования кадрового обеспечения органов местного самоуправления
Заключение
Список использованных источников

Фрагмент работы для ознакомления

Поскольку мы отводим для специалистов данной категории только роль технического работника, а роль исполнителя должна быть характерна для более высокой категории должностей.На вопрос анкеты: «В какой области теоретических знаний и практических навыков Вы хотели бы повысить квалификацию?», - ответы респондентов распределились следующим образом.Рассмотрим ответы государственных гражданских служащих категории «руководители» в Невском районе Санкт-Петербурга (табл. 29).Таблица 29Ответы государственных гражданских служащих категории «руководители» в Невском районе Санкт-ПетербургаВ большейстепени, %В меньшейстепени, %Затруднилосьответить, %Всего, %Экономические знания572419100Юридические знания621919100Менеджмент384319100Психология управления6733-100Делопроизводство106723100Государственные гражданские служащие категории «руководители» хотели бы повысить свои знания в следующих областях: психология управления (67%), юридические знания (62%), экономические знания (57%). Полученные результаты свидетельствуют о том, что государственные гражданские служащие данной категории стремятся повысить свою компетентность, это говорит об их желании принимать грамотные решения. Однако эти же результаты служат показателем того, что по признанию самих служащих им не хватает знаний в таких важных областях как психология, юриспруденция, экономика, а значит, они не всегда компетентно могут принять то или иное решение.Рассмотрим ответы государственных гражданских служащих категории «помощники (советники)» в Невском районе Санкт-Петербурга (табл. 30).Таблица 30Ответы государственных гражданских служащих категории «помощники (советники)» в Невском районе Санкт-ПетербургаВбольшейстепени, %Вменьшейстепени, %Затруднилосьответить, %Всего, %Экономические знания335611100Юридические знания6733-100Менеджмент116722100Психология управления563311100Делопроизводство117811100Государственные гражданские служащие категории «помощники (советники)» считают, что им необходимо усовершенствовать свои знания в следующих областях: юридические знания (67%), психология управления (56%), экономические знания (33%). В данном случае названные «помощниками (советниками)» области знания, где они хотели бы повысить квалификацию, совпадают с областями знания, где хотели бы усовершенствовать свои знания «руководители». Это ещё раз подтверждает предыдущий вывод.Рассмотрим ответы государственных гражданских служащих категории «специалисты» в Невском районе Санкт-Петербурга (табл. 31).Таблица 31Ответы государственных гражданских служащих категории «специалисты» в Невском районе Санкт-ПетербургаВбольшейстепени, %Вменьшейстепени, %Затруднилосьответить, %Всего, %Экономические знания352738100Юридические знания551827100Менеджмент195625100Психология управления552718100Делопроизводство184735100Государственные гражданские служащие категории «специалисты» хотели бы повысить свои знания и навыки в следующих областях: юридические знания (55%), психология управления (55%), экономические знания (35%). Здесь мы видим те же области знания, что и у двух предыдущих категорий должностей, однако количество желающих обучаться и совершенствоватьсяна порядок ниже, чем у «руководителей» и «помощников (советников)». Это может свидетельствовать о нескольких тенденциях: о большей занятости «специалистов» и нежелание профессионально совершенствоваться в силу нехватки времени; о достаточной компетентности служащих в пределах своей категории должностей; об отсутствии интереса к профессиональному росту, что может повлечь за собой некомпетентность в служебных вопросах.Рассмотрим ответы государственных гражданских служащих категории «обеспечивающие специалисты» в Невском районе Санкт-Петербурга (табл. 32).Таблица 32Ответы государственных гражданских служащих категории «обеспечивающие специалисты» в Невском районе Санкт-ПетербургаВ большейстепени, %В меньшейстепени, %Затруднилосьответить, %Всего, %Экономические знания255025100Юридические знания71254100Менеджмент214732100Психология управления681121100Делопроизводство76132100Государственные гражданские служащие категории «обеспечивающие специалисты» считают, что им следует повысить свои знания в следующих областях: юридические знания (71%), психология управления (68%), экономические знания (25%). Здесь мы видим те же области знания, что и трёх рассмотренных выше групп респондентов. Однако среди служащих данной категории отмечается большой процент желающих совершенствоваться. Это имеет положительные стороны, так как показывает готовность и желание респондентов повышать свой профессиональный уровень. С другой стороны предположение о недостаточной подготовке «обеспечивающих специалистов» для компетентного выполнения своих служебных обязанностей.Выводы по анализу:В результате в логике парадигмы социального действия, можно сделать следующий вывод. Для того чтобы принять и реализовать управленческое экономическое решение у государственных гражданских служащих всех категорий должностей должны присутствовать целерациональные мотивы действия. Именно они и будут способствовать компетентному принятию решений. В то время как компетенция в рамках занимаемой должности будет служить барьером для иного типа решения - коррумпированного экономического решения.В логике парадигмы структурно-функционального анализа можно прийти к следующему выводу. Для того чтобы государственному гражданскому служащему принять действенное управленческое экономическое решение должно быть соответствие в функциональном плане между категориями должностей гражданской службы и предполагаемыми для каждой категории социальными ролями. Если такого соответствия не наблюдается, значит, возможны дисфункциональные последствия от принимаемых управленческих экономических решений.В логике теории рационального выбора можно прийти к следующему заключению. Если государственный гражданский служащий ориентируется на общественный выбор, стремится повысить выгоды и уменьшить издержки от принятого решения, значит, он компетентен в своем решении. Если государственный гражданский служащий напротив ориентируется частный выбор, то есть стремится к получению личной выгоды, это свидетельствует о его профессиональной некомпетентности.Глава 3. Совершенствование экономико-организационных основ местного самоуправления3.1.Формирование финансовых основ местного самоуправления в муниципальных образованиях и основные направления совершенствования межбюджетных отношенийВ настоящее время 53 % налоговых доходов поступает в федеральный бюджет, 47 % — в консолидированные бюджеты субъектов РФ.С учетом передачи из федерального бюджета части доходов в местные бюджеты и в консолидированные бюджеты субъектов РФ, а также во внебюджетные фонды пропорции доходов федерального бюджета и консолидированного бюджета субъектов РФ выравниваются: у РФ — 43 %, у консолидированного бюджета субъектов РФ — 41 % доходных источников. Приблизительно такое же соотношение существует и в стоимости расходных обязательств различных уровней публичной власти, которое заложено в федеральном бюджете и в консолидированных бюджетах субъектов РФ.Такой подход во многом зависит от построения налоговой системы РФ. Наиболее крупные налоги (налог на добавленную стоимость, акцизы, налог на прибыль организаций), которые являются федеральными, в основном поступают в федеральный бюджет и составляют 80 % от его объема.Средства, поступающие от региональных и местных налогов (транспортный налог, налог на имущество организаций, земельный налог, налог на имущество физических лиц), которые полностью закреплены соответственно за субъектами РФ или муниципальными образованиями, значительно меньше и практически не зависит от экономического развития территорий.В 2012 г. только 11 субъектов РФ не получают дотации, в 2011 г. таких субъектов было 14. Налоговые доходы субъектов РФ по территории России распределены неравномерно. Только в 7 регионах налоговые доходы, поступающие с этих территорий в федеральный бюджет, больше чем в 1,5 раза превышают налоговые доходы, поступающие непосредственно в бюджеты субъектов РФ.Только 30 субъектов РФ на своей территории собирают доходы, объем которых соизмерим с объемом расходов, производимых бюджетами этих территорий. Во всех остальных субъектах РФ объемы налогов, собираемых на их территории, меньше объема осуществляемых расходов.Еще сложнее ситуация с местными бюджетами, которые в 2011 г. на 2/3 состояли из субсидий, дотаций и субвенций. При этом доля поступлений от местных налогов — земельного и налога на имущество физических лиц в структуре доходов местных бюджетов не превышает 4 %.Укрепление финансовой базы местных бюджетов в первую очередь зависит от объема налоговых поступлений. По мнению автора, за местными бюджетами необходимо закреплять те налоги, на развитие налоговой базы которых могут влиять органы местного самоуправления.В связи с этим рассмотрим новые положения в правовом регулировании специальных налоговых режимов (упрощенной системы налогообложения, единого налога на вмененный доход для определенных видов деятельности, системы налогообложения индивидуальных предпринимателей на основе патента, а также системы налогообложения для сельскохозяйственных товаропроизводителей (единый сельскохозяйственный налог), которые установлены проектом федерального закона № 499566-5 «О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации (о совершенствовании системы специальных налоговых режимов)» (далее — Законопроект № 499566-5), принятым Государственной Думой РФ 06.06.2012.Целью Законопроекта № 499566-5 является налоговое стимулирование развития малого предпринимательства на основе совершенствования упрощенной системы налогообложения индивидуальных предпринимателей на основе патента, а также системы налогообложения для сельскохозяйственных товаропроизводителей (единого сельскохозяйственного налога), упрощенной системы налогообложения и системы налогообложения в виде единого налога на вмененный доход для отдельных видов деятельности.Упрощенную систему налогообложения индивидуальных предпринимателей на основе патента, которая в настоящее время применяется на основании ст. 346.25.1 гл. 26.2 «Упрощенная система налогообложения» Налогового кодекса РФ (НК РФ), выделяется в отдельную гл. 26.5 «Патентная система налогообложения» НК РФ.Таким образом, перечень специальных налоговых режимов дополняется патентной системой налогообложения. При этом с 01.01.2014 система налогообложения в виде единого налога на вмененный доход для отдельных видов деятельности исключается из перечня специальных налоговых режимов.Кроме того, вносятся изменения в отдельные положения, регулирующие порядок исчисления и уплаты единого сельскохозяйственного налога и упрощенной системы налогообложения.Так, величина предельного размера доходов организации, ограничивающая ее право перейти на упрощенную систему налогообложения, увеличивается с 15 до 45 млн руб. и подлежит индексации не позднее 31 декабря текущего года на коэффициент-дефлятор, установленный на следующий календарный год.Самым значительным изменением, вносимым Законопроектом № 499566-5 в НК РФ, является дополнение разд. VIII. 1 «Специальные налоговые режимы» части второй НК РФ гл. 26.5 «Патентная система налогообложения».Патентная система налогообложения вводится в соответствии с НК РФ законами субъектов РФ. По сравнению с действующим перечнем (69 видов деятельности) общий перечень видов предпринимательской деятельности, в отношении которых может применяться патентная система налогообложения, сокращен до 47 за счет их укрупнения. При этом в указанный перечень включен ряд новых видов предпринимательской деятельности (химическая чистка, крашение и услуги прачечных, оказание услуг по перевозке пассажиров водным транспортом, оказание услуг по перевозке грузов водным транспортом, услуги по прокату, экскурсионные услуги, розничная торговля, осуществляемая через объекты стационарной торговой сети с площадью торгового зала не более 10 м2, и объекты стационарной торговой сети, не имеющей торговых залов, а также объекты нестационарной торговой сети).Вместе с тем такой вид предпринимательской деятельности, как услуги общественного питания, заменен на услуги общественного питания, осуществляемые через объекты организации общественного питания с площадью зала обслуживания посетителей не более 10 м2 по каждому объекту организации общественного питания.Важно отметить, что патентная система налогообложения применяется индивидуальными предпринимателями наряду с иными режимами налогообложения, предусмотренными законодательством РФ о налогах и сборах.При применении патентной системы налогообложения средняя численность наемных работников, определяемая в порядке, устанавливаемом федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области статистики, не должна превышать за налоговый период 15 чел. по всем видам предпринимательской деятельности, осуществляемым индивидуальным предпринимателем.Законами субъектов РФ устанавливаются размеры потенциально возможного к получению индивидуальным предпринимателем годового дохода по видам предпринимательской деятельности, в отношении которых применяется патентная система налогообложения. При этом минимальный размер потенциально возможного к получению индивидуальным предпринимателем годового дохода не может быть меньше 100 тыс. руб., а его максимальный размер не может превышать 1 млн руб. Важно иметь в виду, что субъекты РФ вправе увеличивать максимальный размер потенциально возможного к получению индивидуальным предпринимателем годового дохода в зависимости от установленных групп видов предпринимательской деятельности не более чем в 3, 5 и 10 раз.Очень важной особенностью рассматриваемого специального налогового режима является то, что применение патентной системы налогообложения индивидуальными предпринимателями предусматривает их освобождение от обязанности по уплате:налога на доходы физических лиц (в части доходов, полученных при осуществлении видов предпринимательской деятельности, в отношении которых применяется патентная система налогообложения);налога на имущество физических лиц (в части имущества, используемого при осуществлении видов предпринимательской деятельности, в отношении которых применяется патентная система налогообложения).Кроме того, индивидуальные предприниматели, применяющие патентную систему налогообложения, не признаются налогоплательщиками налога на добавленную стоимость, за исключением налога на добавленную стоимость, подлежащего уплате в соответствии с установленными НК РФ случаями.Иные налоги индивидуальные предприниматели, применяющие патентную систему налогообложения, уплачивают в соответствии с законодательством о налогах и сборах, а также исполняют обязанности налоговых агентов, предусмотренные НК РФ.Важно также, что переход на патентную систему налогообложения осуществляется индивидуальными предпринимателями добровольно. С 2013 г. будет реализовано право выбора специального налогового режима, включая патентную систему налогообложения.Документом, удостоверяющим право применения патентной системы налогообложения, является патент, выдаваемый на один вид предпринимательской деятельности, который действует только на территории того субъекта РФ, который указан в патенте.Но индивидуальные предприниматели, применяющие патентную систему налогообложения, должны учитывать следующие ограничения. Если по итогам налогового периода доходы от реализации налогоплательщика превысили 60 млн руб. и (или) если в течение налогового периода им допущено несоответствие установленным требованиям по предельной численности наемных работников и срокам уплаты налога, то такой налогоплательщик считается утратившим право на применение патентной системы налогообложения и перешедшим на общий режим налогообложения с начала налогового периода, на который ему был выдан патент. При этом стоимость (часть стоимости) патента, уплаченная индивидуальным предпринимателем, не возвращается.Важнейшее значение для местного самоуправления имеет поступление доходов от применения патентной системы налогообложения в полном объеме в местные бюджеты.Важность для муниципальных образований совершенствования специальных налоговых режимов обусловлена не только тем, что их применение позволит значительно увеличить доходы местных бюджетов, но и невозможностью использования в современных условиях иных налогов, которые могли бы решить эту задачу.В частности, это касается зачисления в местные бюджеты (вместо федерального бюджета) 2 процентных пунктов (от 20 % ставки) налога на прибыль организаций, взимания налога на доходы физических лиц не по месту работы, а по месту жительства граждан. Большинство специалистов считают, что преждевременно переходить к зачислению налога на доходы физических лиц в бюджеты субъектов РФ.3.2. Пути совершенствования кадрового обеспечения органов местного самоуправленияВ построении эффективной работы персонала очень важным является разделение (стратификация) всего кадрового состава на профессиональные группы и выделение зон ответственности каждой из них. В организациях принято использовать сегментирование пирамиды, для отображения иерархии и количественного состава таких групп. В основании пирамиды располагаются «специалисты массовых вакансий» и стоящие на одну ступень выше «специалисты», отвечающие за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и планов. Затем следует «линейный менеджмент и ключевые специалисты», ответственные за выполнение планов и задач. «Средний менеджмент» несет ответственность за обеспечение работы подразделения, «высший менеджмент» за выполнение бизнес-плана и главой всему «стратегический менеджмент», ответственный за определение стратегии бизнеса.Систему базовых принципов построения работы с персоналом определяет кадровая политика, которая определяет базовую установку топ - менеджмента на взаимодействие администрации организации и персонала, базовые принципы в отношении к персоналу, обеспечивающие достижение стратегических целей организации.Эти принципы должны быть ясны, понятны и разделяемы менеджментом, для того чтобы быть основой в принятии любых решений по персоналу.Реализация этих принципов должна обеспечиваться во всех нормативных и инструктивных документах и процедурах, принятых в организации в отношении персонала.Кадровая политика должна четко и ясно отвечать на шесть вопросов: 1. Критерии отбора (кого берем? Какими качествами должны обладать сотрудники организации?)2. Что требуем (Какие нормы поведения поощряются в организации, а какие порицаются? За что сотрудники организации премируются и карьерно продвигаются по карьерной лестнице в структуре организации, а за что наказываются, депремируются, увольняются)?3. Как строим отношения: какой тип лидерства является превалирующим в организации (авторитарный или демократичный)? какой стиль управления реализуется в организации (теория X, У, Ъ или их какая-то сложная комбинация)? Степень системности в реализации стиля управления?4. Что даем? Какие системы мотивации используются в организации?5. Что получаем? Текучесть, лояльность к организации? Имидж работодателя? Эффективность организационной культуры? Эффективность организационного поведения? Эффективность деятельности подразделений?6. Каковы принципы стратификации групп сотрудников? Для успешного внедрения кадровой политики и системы по работе с государственными служащими необходимо учесть следующие факторы:заинтересованность и ответственность руководителей всех уровней во внедрении Системы по работе с персоналом;участие руководителя службы персонала в принятии стратегических решений;наличие описания должностей/подразделений;создание формально закрепленных регламентов и процедур, обеспечивающих работу с персоналом;обязательность использования утвержденных документов;система взаимодействия руководителей самостоятельных подразделений и службы персонала по всем вопросам работы с персоналом;внедрение системы РЖ - партнерства.В соответствии со стратегией и кадровой политикой организации определяются основные функции организации, которые фиксируются в «книге функций организации», и разрабатывается организационная структура, включающая ответы на следующие вопросы:Количество уровней управления в организации и для каждого подразделения в соответствии со спецификой его деятельности. Чем более простая деятельность, тем более плоской строится структура. Чем менее долгосрочные отношения декларирует кадровая политика, тем более плоской должна быть структура.Пропорции между фронт - офисом и бек - офисом, между головным подразделением и региональными или исполнительными подразделениями.Нормы управляемостиФункционал каждого сотрудникаРасчетные нормативы приема каждого сотрудника.«Книга функций организации» описывает, какие основные функции должны быть обеспечены, на каком уровне и в каком объеме, для достижения стратегических целей организации, а также какое подразделение обеспечивает эту функцию.Наконец, каждая должностная позиция в организационной структуре должна быть описана в терминах описания работы, выполняемой в данной должности, и требований к кандидату на данную должностную позицию (образование, опыт работы, личностные качества, навыки), местоположения данной должности в структуре организации, ее ценности на рынке труда и в структуре данной организации. Таким образом, создается «Книга описания должностей».Далее необходимо будет разработать штатное расписание с целью планирования персонала, затем осуществить поиск и подбор кандидатов по каждой должности.Критерии отбора должны быть сформулированы в терминах кадровой политики и описания должности:1.Общие требования, предъявляемые ко всем кандидатам. Например, готовность к большим объемам работ, высокая мотивация достижения, ориентация на результат, умение работать в команде.2. Специальные требования, связанные с характером работы, предъявляются к кандидатам на отдельные категории вакансий. Например, к сотрудникам фронт офиса: внешний вид, хорошие коммуникативные навыки, ориентация на клиента.3. Специализированные требования, связанные со спецификой подразделения, должности и функциональными обязанностями: образование, опыт работы, масштаб решаемых задач.4. Общие и специальные требования оценивает служба персонала, а специфические требования оценивает руководитель профильного подразделения, в которое осуществляется подбор кандидатов.Главное требование при формулировании общих критериев то, что они должны быть близки по типу к создаваемой идеальной модели организационной культуры. Например, это может быть перечень личностных черт, ценностей, норм, уровень притязаний, локус контроля, структура мотивации и т.д. Или кандидаты должны быть восприимчивы к усвоению новых организационных ценностей, норм, правил и форм поведения.Описание работы (JobDescription) готовится в формате требований кадровой политики. В соответствии с общими, специальными и специализированными требованиями строится профиль должности, включающий соответствующие параметры оценки и показатели оптимального диапазона (табл. 3).В свою очередь, перед системой рекрутинга в каждой профессиональной группе организации стоят определенные задачи. Так, для стратегического менеджмента необходимо обеспечить подбор высоколояльных кандидатов с опытом успешного построения моделей функционирования организации и обладать позитивной инсайдерской информацией на рынке о кандидатах. Для высшего менеджмента необходимо обеспечить подбор высоколояльных кандидатов с опытом результативной работы в требуемой сфере бизнеса, навыками успешной реализации управленческих задач, обладающих положительной деловой репутацией. Таблица 33Типы критериев соответствия требованиям вакансии и кадровой политикеОценка уровнялояльности,мотивации изначимыхличностных характеристикОценка профессиональной пригодностиОценка возможных рисковЦельоценки,кем проводитсяПроводится Службойперсонала ируководителемподразделениязаказчика по итогамсобеседования скандидатом с цельювыявления соответствияКадровой политике итребованиям кмотивации, лояльностии прогнозированиюдолгосрочностисотрудничества скандидатом,изложенным в заявкеруководителем подразделенияПо итогамсобеседованияпроводитсясотрудникомСлужбы персонала(базовый уровеньсогласнотребованиямзаявки),руководителемподразделения сцельюподтверждениясоответствия опытаи навыковкандидатафункциональнымобязанностям повакантной должностиПроводится Службойперсонала и службойбезопасности выявлениекатегорий соискателейнесоответствующихтребованиямбезопасности:Владельцы бизнеса;Акционеры или членыуправляющих органовкоммерческих структур;Родственникируководителейподразделений;Работающие посовместительству.и отражение выявленныхнесоответствий, требованиям заявки: отсутствие опыта, нелояльность, отсутствие возможности работать по предложенному графику, длительный перерыв в стаже работы и т.д.Среднему менеджменту — обеспечить подбор кандидатов с базовыми управленческими навыками, высоколояльных, потенциальных, мотивированных на профессиональное развитие, карьерный рост и долгосрочное сотрудничество. Для линейного менеджмента так же осуществляется подбор высоколояльных и потенциальных кандидатов, мотивированных на профессиональное развитие, карьерный рост и долгосрочное сотрудничество. Для профессиональной группы «специалисты» необходимо своевременно обеспечивать подбор кандидатов, максимально обладающих необходимым набором базовых знаний и компетенций, готовых к быстрому обучению. И, наконец, для группы «специалисты массовых вакансий» следует наладить оперативное обеспечение потока кандидатов, обладающих требуемыми базовыми навыками для выполнения бизнес-задач, успешное прохождение кандидатами обучения.Режим интенсивного развития системы образования сопровождается множеством частичных изменений, в том числе и в сфере управления, которые должны составлять единое целое. Достичь такого состояния возможно на основе системного управления.Реализация системного индивидуального подхода к управлению в системе образования может быть представлена как многокомпонентная, обусловленная последовательной взаимосвязью следующим образом:выявление и оценка проблем;разработка типовой нормативной модели управления.С учебной точки зрения имеется смысл рассмотреть названные выше компоненты - этапы проектирования в управлении в более развернутом виде с использованием некоторых примеров.В настоящее время существенно актуализируются проблемы прогнозирования, конструирования, становления и развития сложной, динамичной системы образования, в том числе проектирования управления этим процессом как частного случая проявления обобщенных закономерностей эволюции целостной сферы образования в сопряжении с социально- экономическими и культурно-экономическими факторами.В то же время известно, что даже при наличии развитого стремления к модернизации действующих систем управления, их субъекты зачастую не обладают видением вариативных образов желаемого будущего, не соотносят выдвигаемых лозунгов с реальными возможностями, не умеют проблематизировать ситуации. Таким образом, для многих субъектов управления в образовании вычленение проблем управления по многим причинам само является проблемой.Очевидно, что сказанное может быть вполне отнесено и к деятельности субъектов управления процессом развития средних образовательных учреждений, который, в силу складывающейся ситуации в сфере профессионального образования, носит сложный характер. Поэтому к её обобщённой оценке можно подойти лишь через процедуру системной диагностики. В результате должен быть сформулирован перечень, в котором, насколько это возможно, будут отражены недостатки управленческих функций, оргструктуры и организационного механизма управляющей системы. В итоге аналитико-диагностической работы должна получиться как бы дефектная ведомость управляющей системы.Анализ практики позволяет говорить о необходимости разделения самой процедуры диагностики на два взаимосвязанных этапа:проблемно-ориентированный анализ состояния управляющей системы, так как правильное использование математики или компьютера не принесёт никакой пользы, если сама проблема не будет точно диагностирована;диагностика содержания управленческой деятельности и уровня достигнутых результатов.Такая логика объясняется следующим образом: речь идёт о поисках нового работоспособного механизма придания управленческой деятельности более чёткой целевой направленности, о повышении ответственности за результаты труда всех участников широко понимаемого образовательного процесса.Это предполагает новое, системное управление профессионального образования с качественно иными результатами, технологией, программой. Осознание проблемы происходит тогда, когда обнаруживается несоответствие между тем, что есть в действительности, и тем, что требуется. Наличие такого несоответствия является симптомом проблемной ситуации. Осознание проблемы означает обнаружение несоответствия между реальностью и тем, что должно быть, и понимание невозможности устранить это рассогласование с помощью известных на данный момент способов.Кроме того, системный подход открывает возможность выделения частных проблем. Так, реализация концепции модернизации управления средними образовательными учреждениями как инновационный процесс обнаруживает необходимость решения множества инфраструктурных задач.В итоге, проблема системной диагностики управления средними образовательными учреждениями должна осознаваться как необходимость выявления несоответствия между существующими и требуемыми условиями «на входе» соответствующего реального процесса.Требования, которым должны удовлетворять результаты проблемно- ориентированного анализа деятельности управления средними образовательными учреждениями, могут быть представлены следующим образом:операциональность выделения проблем;полнота перечня значимых проблем;конкретность определения проблем;обоснованность оценок значимости выделенных проблем;прогностичность анализа.С методической точки зрения проведению проблемно-ориентированного анализа деятельности субъектов управления образовательными учреждениями должны способствовать конкретизация и структурирование проблем, то есть представление их в виде совокупности связанных между собой частных проблем, решая которые можно получить решение общей проблемы. В то же время степень конкретизации и структурированности проблем должна допускать возможность поиска их решения без дальнейшего их расчленения на более мелкие части.На этой основе возможно представить алгоритм аналитико- диагностического изучения действующей системы управления средним образовательным учреждением в виде следующей последовательности действий:Анализ процесса управленияПроизводится сравнение желаемых и реальных результатов работы управленческого механизма; на этой основе выявляются расхождения и формулируются проблемы в прогнозировании, планировании, организации, руководстве и контроле управленческих действий.Выявляются причины возникновения проблем.Анализ условий2.1. Выявляются недостатки условий, являющихся причинами дефектов управления.Подведение итогов аналитико-диагностической работыВычленение наиболее типичных проблем.Ранжирование проблем по значимости.Анализ ошибок в процедуре диагностики.Главные условия успешного проведения проблемно-ориентированного анализа:проблемно-ориентированный анализ должен проводиться строго в области базового процесса - управления образовательными учреждениями;требования социального заказа и действительные результаты деятельности управления должны формулироваться в одних и тех же чётко характеризуемых социально-педагогических категориях.Должно быть установлено, что необходимо для нормального (в идеале - оптимального) функционирования управления образовательным процессом, а также для его совершенствования, развития. Речь идёт о выявлении не только проявляемых в настоящее время объективных потребностей, но и тех, которые могут проявиться в будущем, с учётом прогнозируемых изменений внешних условий.Исходя из одной из главных задач обновления системы среднего образования, ставится задача дать гипотетически развернутое описание механизма управления данным процессом как подсистемы целостной системы управления образованием.Таким образом, кадровая политика выступает действенным фактором активизации и сосредоточения усилий кадров государственных органов, персонала коммерческих и общественных организаций на решении задач устойчивого развития страны, инструментом разрешения противоречий в кадровой сфере. Все ее составляющие необходимо рассматривать как компоненты единой интегрированной динамично развивающейся системы кадрово-управленческих знаний и технологий, обеспечивающих развитие и эффективное формирование, развитие и использование кадрового потенциала России, выработку системных и согласованных направлений деятельности высших руководителей (топ-менеджмента) по кадровому обеспечению органов государственной власти и организаций народного хозяйства страны. Эффективность реализации кадровой политики достигается тогда, когда она наиболее полно отражает существенные стороны политико-государственных, экономических, общественных, кадрово-управленческих отношений. Лишь система распределения должностей, основанная на принципах профессионализма и компетентности, отторгающая лукавые коррупционные кадровые схемы, позволяет построить справедливый порядок государственно-правовых и в целом социальных отношений.Социальная эффективность предложенных рекомендаций проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в органе государственной власти.К числу позитивных изменений можно отнести следующее:-обеспечение государственным служащим надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);-создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;-достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);-создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести:•ущерб, наносимый здоровью государственного служащего неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);•ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).Таким образом, позитивные социальные последствия проекта могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами органа государственной власти (формирование благоприятного имиджа, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).ЗаключениеПроведенное исследование экономико-организационных основ местного самоуправления позволило сделать следующие выводы:1. Местное самоуправление является одним из видов социального управления, поэтому его нужно рассматривать в широком и узком смысле. В широком смысле местное самоуправление - это право и реальная способность населения самостоятельно и под свою ответственность решать вопросы местного значения, исходя из интересов населения, его исторических и

Список литературы [ всего 65]


1.Актуальные проблемы формирования местного самоуправления в Российской Федерации (круглый стол) // Гос-во и право. - 2007. - № 5. - С.ЗЗ.
2.Алехин А.П., Кармолицкий А.А., Козлов Ю.М. Административное право Российской Федерации. - М.: Наука, 2008.
3.Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. - М.: Знание, 2007. – с.114.
4.Бабичев И.В. Местное самоуправление: вчера, сегодня, завтра / И.В.Бабичев // Местное право. - 2003. - № 1-2. - С. 17
5.Бахрах Д.Н. Административное право России. - М.: Наука, 2008.
6.Блинов А.О. Мотивация персонала корпоратив¬ных структур. // Маркетинг. 2001. № 1. С.89
7.Борисова Е. Мотивация: что в теории и что на практике // Служба кадров и персонал. 2010. № 10
8.Быченко Ю.Г., Баландина Т.М. Развитие потен¬циала работников современных предприятий.// Вестник СГСЭУ. 2009. №1(25). С. 29.
9.Бюджетная система России: учебник для вузов / под ред. Г.Б. Поляка. М.: Юнити – Дана, 2007. С. 92.
10.Бюджетный кодекс РФ: от 31.07.2008 г. №145 - ФЗ (в ред. от 17.12.2009 г.).
11.Васильев В.И. Местное самоуправление. - М., 2009.
12.Вельский К.С. Феноменология административного права. - Смоленск, 2005.
13.Вертилецкая И. Г. Активизация самообразования учителя в системе повышения квалификации: Дисс. кандидата педагогических наук: 13.00.08. Новокузнецк, 2007. - 236с.
14.Винокуров В.А. Правовые основы государственной службы. - С-Пб., 2009.
15.Выдрин И. Н., Кокотов А. Н. Муниципальное право России. - М.: Знание, 2003.
16.Габричидзе Б.Н., Чернявский А.Г. Служебное право: учебник. – М.: «Дашков и К0», 2004. с. 576-577.
17.Гаудж П. Исследование мотивации персо¬нала / пер. с англ., под ред. И. В. Тараненко. Днеп¬ропетровск, 2008
18.Государственный Совет Российской Федерации: Местное самоуправление в Российской Федерации: состояние и перспективы развития. // Муниципальное право. - 2002.- № 4 (20). - С. 4.
19.Гриценко Е. В. Местное самоуправление в системе публичного управления федеративного государства Значение опыта ФРГ для России. - Иркутск, 2001.
20.Жемухова Л.З. Самоотношение как фактор успешности современного учителя. Вестник Адыгейского государственного университета. Серия «Педагогика и психология».- Майкоп: АГУ, - Вып. 2, 2009.-С.93-98.
21.Журавлев С.И. Исторический опыт правового регулирования кадрового обеспечения органов власти России: монография. – М.: РГСУ, 2006. – с. 127.
22.Завьялов Д.Ю. Оценка эффективности выравнивания уровня бюджетной обеспеченности на субрегиональном уровне // Финансы. 2009. № 8.
23.Зимин Е.Ю. Модель непрерывного повышения квалификации учителей на муниципальном уровне // Вопросы образования. - 2009.-№4.- С.170-181.
24.Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Управление челове¬ческими ресурсами. М.: Дело, 2003. 304с. С.30
25.Инновационные педагогические технологии в системе повышения квалификации. Халяпина Л.П., Леванова А.Е. www.open.websib.ru/conference/halyapina.htm
26.Исследование состояния регулирования территориальных основ местного самоуправления в Российской Федерации. - М., 2002.
27.Князев С. Д., Хрусталев Е. Н. Российское муниципальное право. Владивосток, 2001.
28.Компетенция местного самоуправления: федеральный аспект / Под ред. И.В.Бабичева. - М.,2002.
29.Костюков А. Н. Принципы местного самоуправления / А.Н.Костюков // Местное право. - 2002. - № 3-4. - С. 27-46.
30.Кутафин О.Е. , Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации. - М., 2007.
31.Лебедев М.Б. Педагогические технологии в системе повышения квалификации / Методология исследования в профессиональном педагогическом образовании. СПб. РАО ИПО - 2009, - С. 15.
32.Лексин В.Н., Швецов А.Н. Муниципальная Россия: Социально-экономическая ситуация, право, статистика: В 5 т., 12 кн. М., 2010. -Т.1. -С.37.
33.Лютенс Ф. Организационное поведение/ Пер. с англ. 7 изд. М.: ИНФРА-М, 1999. С. 161
34.Макашева З.М. Основные принципы муниципального менеджмента/З.М.Макашева// Местное самоуправление в России. Сборник докладов. — М., 2010. - С.250-256.
35.Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. - М.: Знание, 2009.
36.Мельников О.Н. Истоки. Методологические под¬ходы к управлению интеллектуально-креативным потенциалом личности как основным экономичес¬ким активом организации.// Креативная экономи¬ка. 2007. № 6. С. 23
37.Местное самоуправление: Сборник нормативных правовых актов. - Воронеж, 2002.
38.Министерство финансов РФ. URL: http://www.minfin.ru.
39.Московский В.В. Формирование профессиональной успешности. Автореф. дисс. кан. псих. наук. - Москва, 2009. - 26с.
40.Муниципальное право / Под ред. проф. Коваленко А. И. - М., 2010.
41.Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. - М.: Наука, 2007.
42.Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ: ФЗ от 06.10.03 г. (в ред. от 25.12.2008 № 281-ФЗ) №131-ФЗ.
43.Овсянко Д.М. Государственная служба РФ /Д.М.Овсянко.-М.: Юристъ, 2007 – 53 с.
44.Овчинников И.И. Местное самоуправление в системе народовластия. - М., 2009.
45.Поляков В. А. Технология карьеры / В. А. Поляков. М.: Наука, 1995. С. 114-167
46.Постовой Н.В. Концепции местного самоуправления / Н.В.Постовой // Местное право. - 2010. - № 10. - С.29-30.
47.Прошкин Б.Г Принуждение как метод трудовой мотивации// Управление персоналом. 2008. №11. С. 42
48.Пряжников, Н. С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения : учебно-методическое пособие / Н. С. Пряжников. Воронеж : Изд-во НПО «МОДЭК», 2009. С. 98-137.
49.Радченко А. И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход: Учебник - Ростов н/Д., 2007.
50.Разнодежина Э. Н., Красников В. И. Мотивация рыночной организации труда в современных усло¬виях. Ульяновск: УлГТУ, 2011. 214 с.
51.Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М., 2008. С. 11-15
52.Сарно А. А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отно¬шений. СПб, 2004
53.Создание сетевой многоуровневой модели методической службы Нижегородской области / сост.: Е.В. Василевская, О.В. Плетенева, О.В. Тулупова. - М.: АГЖиПРО,2008. - 52с.
54.Соломандина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т. О. Соломандина, В. Г. Соломандин // Управление персоналом. 2005. С. 14-27
55.Старилов Ю. Н. Административное право: В 2 ч. 4.1: История. Наука. Предмет. Нормы. - Воронеж, 2008.
56.Статирова Ольга Ивановна. Информационно-коммуникационные технологии как средство самообразования в системе повышения квалификации: Диссертация ... кандидата педагогических наук: 13.00.08. Магнитогорск, 2009. - 204с.
57.Таболин В.В. Право муниципального управления. - М., 2007. - С.34-35.
58.Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенс¬твования мотивации персонала в условиях рынка. СПб, 2008
59.Тропотяга П.А. Психологические детерминанты профессиональной успешности будущего специалиста. Автореф. дисс. кан. псих. наук. - Иркутск, 2009. - 26с.
60.Формирование местного самоуправления в Российской Федерации на 01.01.2011 г. / Бюллетень Госкомитета Российской Федерации по статистике. - М., 2012.
61.Чеботарев Г.Н. Развитие конституционных основ местного самоуправления в Российской Федерации. - Тюмень, 2005.
62.Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
63.Черкасов А. И. Сравнительное местное управление: Теория и практика. - М.: Знание, 2008.
64.Шеремет К. Ф. Система и содержание общих принципов организации местного самоуправления // Местное самоуправление: современный российский опыт законодательного регулирования / Под ред. К. Ф. Шеремета, И. И. Овчинникова. - М., 2008.
65.Eraut, M. E. Developing Professional Knowledge and Competence / M. E. Eraut. — Buckingham: Open University Press, 1994.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021