Вход

Пути совершенствования форм и системзаработной платы в предприятиях питания и в гостиницах

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 157392
Дата создания 2006
Страниц 25
Источников 12
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
630руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Гостиничный бизнес как отрасль экономики
1.1 Гостиничный бизнес в России
1.2 Тенденции нового времени
Глава 2. Гостиница «Астория» на рынке гостиничных услуг Санкт-Петербурга
2.1 История и современное состояние гостиницы «Астория»
2.2 Менеджмент и персонал
2.3 Особенности управления отелем, политика менеджмента
Глава 3. Служба питания в пятизвездной гостинице
3.1 Услуги питания в гостинице
3.2 Особенности ресторанного хозяйства
3.3 Служба по обслуживанию в номерах в пятизвездной гостинице
3.2.1. Особенности работы службы обслуживания в номерах
Глава 4. Пути совершенствования форм и систем заработной платы в гостинице «Астория»
4.1 Система мотивации персонала в гостиничном бизнесе
4.1.1 Мотивация и деньги
4.2 Размер и система чаевых
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Поэтому, основными клиентами службы являются наиболее богатые гости гостиницы, которые не желают по каким-либо причинам спускаться в ресторан и предпочитают, чтобы их заказ был доставлен непосредственно в номер. Также это могут быть те гости, которые приехали до открытия или после закрытия ресторана, желающие позавтракать или поужинать.
Глава 4. Пути совершенствования форм и систем заработной платы в гостинице «Астория»
4.1 Система мотивации персонала в гостиничном бизнесе
Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение работника в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует соответствующих методов и технологий.
Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных целей и общих целей организации , мероприятия, которые побуждают и стимулируют сотрудников организации выполнять поставленные цели с большей отдачей.
Создание мотивации основывается на взаимном учете интересов организации и работника.
Целями разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала предприятия являются:
повышение выручки и выполнение производственных и финансовых планов;
повышение качества продуктов и услуг предприятия;
повышение материальной заинтересованности работников предприятия и обеспечение им социальных гарантий;
побуждение персонала предприятия работать максимально эффективно;
поддержание заинтересованности персонала в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии, стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий;
привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов;
создание стимулов для повышения качества управленческих решений высшим управленческим составом, способствующих росту эффективности и сокращению расходов;
укрепление дисциплины работников, лояльности к предприятию и солидарной ответственности персонала;
прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого рабочего места (каждой должности).
4.1.1 Мотивация и деньги
Деньги – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально – экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.
Многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Они установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.
Для того, чтобы установить взаимосвязь между зарплатой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Эдвард Лоулер предложил следующее объяснение:
«Зарплата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в данной организации аналогичными обязанностями получают это одинаковое вознаграждение. Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту зарплаты, но её величина автоматически ежегодно регулируется. Наконец, выплата третьей компоненты происходит не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и её величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта компонента его зарплаты минимальна, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь первые две компоненты вместе взятые. Эта третья компонента не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть зарплаты может меняться и весьма резко, так, что если результативность труда работника падает, то упадет, и зарплата посредством урезания её переменной части. Смысл этой системы состоит, прежде всего, в увязывании зарплаты работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность влечет за собой большие изменения в оплате».
В не меньшей степени сводная программа мер компенсации какой-либо организации способна охарактеризовать и то, как данная организация оценивает значимость работы, порученной данному человеку и достигнутые им результаты. В этой связи, следует раз и навсегда запомнить, что ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности – две совершенно разные вещи.
4.2 Размер и система чаевых
Чаевые чрезвычайно распространены во всех областях сферы услуг, в том числе в гостиницах, ресторанах, барах, кафе во всех странах мира.
Средний размер чаевых в ресторанах составляет 10% от суммы счета. При оплате счета в предприятиях общественного питания возможны два варианта: чаевые уже включены в счет или решение об их оплате оставлено на усмотрение гостя.
Достоинства первого варианта в том, что официанты более или менее одинаково относятся ко всем гостям. Такой вариант позволяет ввести ежемесячную переменную часть заработной платы для работников кухни. Включать чаевые в счет максимально эффективно в сетевых ресторанах, где официанты работают в первую очередь с корпоративными программами и специальными предложениями, что облегчает планирование продаж.
В России на данный момент чаще встречается второй вариант. Достоинство его в том, что он ориентирован на самостоятельную работу официанта с гостем: насколько хорошо официант обслужил гостя, настолько больше получил денег. Этот ресторан наиболее эффективен в единичных ресторанах.
Довольно редко встречается третий тип, когда чаевые работникам выплачивает ресторан. В этом случае всем работникам, обслуживающим гостей, выплачивается процент выручки за смену.
В России в среднем размер чаевых составляет 10-15% в зависимости от класса ресторана, качества обслуживания, постоянства гостя.
Заключение
Развитие гостиничной индустрии мира идет по линии увеличения и специализации гостиничных предприятий. По прогнозам специалистов, к 2010 году число туристов, приезжающих в Россию значительно возрастет. На Москву и Санкт-Петербург придется порядка восьми миллионов иностранных граждан в год, т.е. поток туристов увеличится примерно в два раза.
Качество гостиничного обслуживания во многом зависит от системы руководства предприятием. От того, как происходит управление предприятием, зависит эффективность работы персонала и соответственно удовлетворенность гостя сервисом в целом.
В настоящее время, с появлением новых и более совершенных гостиниц, становится всё труднее и труднее оставаться «на плаву» гостиницам, построенным еще в прошлом веке, работающем на старом оборудовании. Для того чтобы соответствовать уровню отеля класса люкс необходимо постоянно совершенствовать процесс и качество обслуживания.
В соответствии с поставленной целью нами были решены такие задачи, как рассмотрение на конкретных примерах совершенствование мотивации труда в гостинице, проанализирован рынок гостиничных услуг в целом.
В заключении мы с уверенностью можем сказать, что современное управление гостиничным хозяйствованием происходит на западный манер, что является положительным моментом, так как в большей части потребителями гостиничных услуг являются иностранные граждане, привыкшие к международным стандартам обслуживания.
Список использованной литературы
Rocco Forte Hotels, The collection, Moscow, 2006.
Байлик С.И., Гостиничное хозяйство: проблемы, перспективы, 2001 г., 369 стр.
Веснин В.Р., «Менеджмент для всех», М.: Знание, 1994 г., 325 стр.
Гарри Десслер, « Управление персоналом», М.: Бином, 1997 г., 269 стр.
Ефремова М.В. Основы технологии туристского бизнеса: Учебное пособие. – М.: Ось-89, 2001 г., 289 стр.
Иванов В.В., Воловы А.Б., Формирование характеристик продуктовой политики гостиничного предприятия, Журнал «Пять звезд», 2004 г., №1.
Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности: Учебное пособие для вузов. – М.: Финансы и статистика, 2006 г., 358 стр.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992 г., 523 стр.
Прибыльный отель: как избежать ошибок, Журнал “Пять звезд”, № 4, 2006 г.
Процай Л.А., Гостиница “Астория”, Финляндия: Liki Rossii, 1994 г., 130 стр.
Сорокина А.В., Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах, М.: Инфра-М, 2006 г., 304 стр.
Уокер Д. Р. Введение в гостеприимство: Учебник / Пер. с англ. Н.Н. Михайлов. - М.: ЮНИТИ, 1999 г., 296 стр.
Ефремова М.В. Основы технологии туристского бизнеса: Учебное пособие. – М.: Ось-89, 2001 г., 289 стр.
Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности: Учебное пособие для вузов. – М.: Финансы и статистика, 2006 г., 358 стр.
Байлик С.И., Гостиничное хозяйство: проблемы, перспективы, 2001 г., 369 стр.
Байлик С.И., Гостиничное хозяйство: проблемы, перспективы, 2001 г., 369 стр.
Данные статистической организации Артур Андерсен
Rocco Forte Hotels, The collection, Moscow, 2006.
Процай Л.А., Гостиница “Астория”, Финляндия: Liki Rossii, 1994 г., 130 стр.
Процай Л.А., Гостиница “Астория”, Финляндия: Liki Rossii, 1994 г., 130 стр.
Процай Л.А., Гостиница “Астория”, Финляндия: Liki Rossii, 1994 г., 130 стр.
Процай Л.А., Гостиница “Астория”, Финляндия: Liki Rossii, 1994 г., 130 стр.
Процай Л.А., Гостиница “Астория”, Финляндия: Liki Rossii, 1994 г., 130 стр.
Процай Л.А., Гостиница “Астория”, Финляндия: Liki Rossii, 1994 г., 130 стр.
Уокер Д. Р. Введение в гостеприимство: Учебник / Пер. с англ. Н.Н. Михайлов. - М.: ЮНИТИ, 1999 г., 296 стр.
Иванов В.В., Воловы А.Б., Формирование характеристик продуктовой политики гостиничного предприятия, Журнал «Пять звезд», 2004 г., №1.
Сорокина А.В., Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах, М.: Инфра-М, 2006 г., 304 стр.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992 г., 523 стр.
Гарри Десслер, « Управление персоналом», М.: Бином, 1997 г., 269 стр.
Гарри Десслер, « Управление персоналом», М.: Бином, 1997 г., 269 стр.
Веснин В.Р., «Менеджмент для всех», М.: Знание, 1994 г., 325 стр.
Гарри Десслер, «Управление персоналом», М.: Бином, 1997 г., 269 стр.
Прибыльный отель: как избежать ошибок, Журнал “Пять звезд”, № 4, 2006 г.

Список литературы [ всего 12]

Список использованной литературы
1.Rocco Forte Hotels, The collection, Moscow, 2006.
2.Байлик С.И., Гостиничное хозяйство: проблемы, перспективы, 2001 г., 369 стр.
3.Веснин В.Р., «Менеджмент для всех», М.: Знание, 1994 г., 325 стр.
4.Гарри Десслер, « Управление персоналом», М.: Бином, 1997 г., 269 стр.
5.Ефремова М.В. Основы технологии туристского бизнеса: Учебное пособие. – М.: Ось-89, 2001 г., 289 стр.
6.Иванов В.В., Воловы А.Б., Формирование характеристик продуктовой политики гостиничного предприятия, Журнал «Пять звезд», 2004 г., №1.
7.Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности: Учебное пособие для вузов. – М.: Финансы и статистика, 2006 г., 358 стр.
8.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992 г., 523 стр.
9.Прибыльный отель: как избежать ошибок, Журнал “Пять звезд”, № 4, 2006 г.
10.Процай Л.А., Гостиница “Астория”, Финляндия: Liki Rossii, 1994 г., 130 стр.
11.Сорокина А.В., Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах, М.: Инфра-М, 2006 г., 304 стр.
12.Уокер Д. Р. Введение в гостеприимство: Учеб¬ник / Пер. с англ. Н.Н. Михайлов. - М.: ЮНИТИ, 1999 г., 296 стр.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00534
© Рефератбанк, 2002 - 2024