Вход

Управление профориентацией и адаптацией персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 157255
Дата создания 2008
Страниц 19
Источников 24
Мы сможем обработать ваш заказ 24 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
410руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ПРОФОРИЕНТАЦИИ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. СУЩНОСТЬ И ВИДЫ ПРОФОРИЕНТАЦИИ
1.2. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ВИДЫ
1.3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФОРИЕНТАЦИЕЙ И АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОГРАММЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Фрагмент работы для ознакомления

Руководство ЖКХ «Верх-Тулинское» стремится подобрать лучших претендентов на вакансии, используя при этом активный источники (училища, техникум, университет) и пассивные (служба занятости), а также средства массовой информации (реклама на телевидении, в газетах). Что и позволяет поддерживать профессиональный уровень персонала на должном уровне.
Таким образом, следует сделать вывод о том, что директору ЖКХ «Верх-Тулинское» следует обратить пристальное внимание на профессиональное развитие персонала данного предприятия, разработать программы повышения квалификации технического персонала и персонала обслуживающего котельное, электро и водооборудование.

Заключение
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т.п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала – это целенаправленно-организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, умениями, навыками и способами общения под производством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Развитие трудового потенциала (или развитие персонала) - это систематический поиск, направленный на улучшение функционирования организации путем повышения ценности трудового потенциала персонала.
Развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Работа по развитию персонала имеет хорошие шансы на успех, если:
- высшее руководство организации знает о программе развития персонала и обязуется ее выполнять;
- в программе развития персонала подчеркивается целенаправленность и планирование;
- программа развития персонала соотнесена с задачами управления персоналом именно данной организации;
- развитию персонала присущ долгосрочный характер;
- развитие персонала основывается на деловых знаниях и опыте менеджеров.
Основными путями наращивания работниками своей профессиональной гибкости являются:
1. Закрепление за работником двух и более трудовых операций на определенный период времени, часто весьма длительный период. Это обеспечивает более полную загрузку работника, взаимозаменяемость, снижение его монотонности и утомляемости трудом, повышение его эффективности.
2. Освоение многообразия работ, относящихся к различной сложности в пределах своих профессии.
3. Освоение смежных профессий, т.е. профессий непосредственно не связанных с основной;
4. Освоение других профессий, не имеющих тесной связи с основной, что создает условия для взаимозаменяемости работника, возможности их перестановки на важнейшие рабочие места.
Дефицит высококвалифицированных специалистов является ощутимым тормозом в переоснащении предприятий отрасли и модернизации устаревшего оборудования, без чего реформа для ЖКХ останется заявлением о намерениях. Исправить создавшуюся ситуацию может начавшееся создание эффективной системы целевой подготовки кадров для такой остросоциальной отрасли, как жилищно-коммунальное хозяйство.
Сегодня предприятия ЖКХ нуждаются в притоке новой рабочей силы, особенно квалифицированной молодежи. Все больше заметен разрыв между поколениями, ощущается потребность в молодых квалифицированных и рабочих, и специалистах.
Необходимо возродить наставничество, проведение конкурсов - смотров «Лучший по профессии».
Курсы по повышению квалификации и профессиональной аттестации руководящих работников и специалистов жилищно-коммунального комплекса являются одной из ступеней для профессионального карьерного роста.
Руководство МУП ЖКХ «Верх-Тулинское» стремится подобрать лучших претендентов на вакансии, используя при этом активный источники (училища, техникум, университет) и пассивные (служба занятости), а также средства массовой информации (реклама на телевидении, в газетах).
Проведенный анализ показал, что администрацией МУП ЖКХ «Верх-тулинское» в силу как объективных (недостаточность финансовых средств), так и субъективных причин не уделяется должного внимания проблеме профессионального развития персонала предприятия.
Список литературы
Блинов А.О. Персонал как важнейший стратегический ресурс организации // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. – 2005. - № 11. – с. 43-48
Блохнин А. «Профессионал» готовит профессионалов // Жилищное и коммунальное хозяйство. – 2005. - № 12. – с. 15-18
Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 1997.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 1998.
Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2000.
Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 352с.
Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 1989.
Горнев А.3., Удалов Ф.Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. - Н. Новгород: Изд-во Нижег. ун-та, 1995.- с.15
Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 1997.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 1999.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999.
Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 1998.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. И доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. –с.416
Кокин Ю. От базового образования – к непрерывному обучению // Человек и труд. – 2005. - № 3. – с.70-75
Колясников А.М. За знаниями в Москву, не выезжая из региона // ЖКХ. Журнал для руководителя и главного бухгалтера. – 2005. - № 9. – с. 13
Комкова Т.А. Кадры определяют качество работы // Жилищное и коммунальное хозяйство. – 2004. - № 1. – с. 54
Кондратьева О. Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат», 2005 № 19.- с.68
Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие для вузов / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко и др.; Под общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного самоуправления. – М.: Муниципальный мир, 2004. – 256 с. – (Энциклопедия управленческих знаний. Муниципальная наука).
Орлова Е.В. Операции по передаче непрофильных функций сторонним организациям (аутсорсинг): особенности бухгалтерского и налогового учета // «Налоговый вестник», № 1, 2005
Прохоров С.Ю. Образование в сфере ЖКХ // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. - 2005. - № 7. – с. 52-53
Серова И.И. Рынок труда специалистов в области отопления, водоотведения, вентиляции и кондиционирования воздуха // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. – 2005. - № 1. – с. 65-67
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Университетский учебник, 2000. – с. 112.
Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / [Шлендер П.Э. и др.]; под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – с.103-320
3
Определение потребностей
Формирование бюджета обучения
Определение целей обучения
Выбор методов обучения
Обучение
Определение критериев оценки
Профессиональные навыки и знания
Оценка эффективности обучения
Определение содержания программ

Список литературы

Список литературы
1.Блинов А.О. Персонал как важнейший стратегический ресурс организации // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. – 2005. - № 11. – с. 43-48
2.Блохнин А. «Профессионал» готовит профессионалов // Жилищное и коммунальное хозяйство. – 2005. - № 12. – с. 15-18
3.Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 1997.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 1998.
5.Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2000.
6. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 352с.
7.Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 1989.
8.Горнев А.3., Удалов Ф.Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. - Н. Новгород: Изд-во Нижег. ун-та, 1995.- с.15
9. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 1997.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997.
11.Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 1999.
12.Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999.
13.Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 1998.
14.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. И доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. –с.416
15.Кокин Ю. От базового образования – к непрерывному обучению // Человек и труд. – 2005. - № 3. – с.70-75
16.Колясников А.М. За знаниями в Москву, не выезжая из региона // ЖКХ. Журнал для руководителя и главного бухгалтера. – 2005. - № 9. – с. 13
17. Комкова Т.А. Кадры определяют качество работы // Жилищное и коммунальное хозяйство. – 2004. - № 1. – с. 54
18.Кондратьева О. Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат», 2005 № 19.- с.68
19.Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие для вузов / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко и др.; Под общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного самоуправления. – М.: Муниципальный мир, 2004. – 256 с. – (Энциклопедия управленческих знаний. Муниципальная наука).
20.Орлова Е.В. Операции по передаче непрофильных функций сторонним организациям (аутсорсинг): особенности бухгалтерского и налогового учета // «Налоговый вестник», № 1, 2005
21.Прохоров С.Ю. Образование в сфере ЖКХ // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. - 2005. - № 7. – с. 52-53
22.Серова И.И. Рынок труда специалистов в области отопления, водоотведения, вентиляции и кондиционирования воздуха // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. – 2005. - № 1. – с. 65-67
23.Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Университетский учебник, 2000. – с. 112.
24.Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / [Шлендер П.Э. и др.]; под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – с.103-320
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020