Методы мотивации туристической фирмы и ее особенности

СОДЕРЖАНИЕ
Введение .......................................................................................................стр. 3
1. Основы мотивации и стимулирование персонала.................................стр. 7
2. Методы мотивации персонала на примере туристической
фирмы ООО «Туринвест»............................................................................стр. 13
Заключение....................................................................................................стр. 21
Список литературы.......................................................................................стр. 23

Для изучения и анализа индивидуальных потребностей сотрудников фирмы применялись методы: психодиагностика, наблюдение, личная беседа. В рамках психодиагностического тестирования была использована «Методика диагностики степени основных потребностей», основанная на теории Маслоу.
С помощью данной методики можно выявить наиболее значимые потребности и степень их удовлетворенности. Далее необходимо проранжировать результаты утверждений и определить степень удовлетворенности основных потребностей, построить график степени удовлетворенности основных потребностей (см. рис.2.1.) который состоит из трех зон удовлетворенности основных потребностей: зона удовлетворенности (0-14 баллов); зона частичной неудовлетворенности (14-28 баллов); зона неудовлетворенности (28-42 балла).
Результаты следующие:
Материальные потребности – 18 баллов
Потребности в безопасности - 19 баллов
Социальные (межличностные) потребности – 14 баллов
Потребности в признании - 26 баллов
Потребности в самовыражении – 28 баллов
На основании полученных результатов в обобщенном виде мотивационный профиль сотрудников Общества представлен в следующем виде: Главные (значимые) потребности:
повышать уровень мастерства и компетентности - (потребность в признании);
заниматься делом, требующим полной отдачи – (потребность в самовыражении);
развивать свои силы и способности – (потребность в самовыражении);
обеспечить себе будущее – (потребность в безопасности);
стремиться к новому и неизведанному – (потребность в самовыражении)
Рис. 2.1. График степени удовлетворенности основных потребностей:
Для решения данных проблем предлагается:
Изменить форму оплаты труда: вместо повременной системы оплаты труда – повременно-премиальную систему. Форма оплаты труда Общества буде представлять собой двухуровневую систему: постоянной (должностной оклад) и переменная часть, которая будет выплачиваться по результатам работы за месяц, а также дополнительные выплаты: премии, доплаты за праздничные и выходные дни, оплата или компенсация за отпуск.
Ввести применение бонусов: разовых выплат, связанных со стажем работы (выслуга лет), материальной помощи к очередному отпуску.
Заключить договор с медицинской страховой компанией для обслуживания сотрудников.
Проводить оплату транспортных расходов или расходов на обслуживание собственного транспорта.
Применять нематериальные стимулы, которые включают организацию совместного досуга сотрудников компании, празднование совместных праздников (День Фирмы, День туриста, Новый год и т.д.).
Использовать моральное стимулирование: личное поздравление генерального директора в связи с юбилейными датами, днями рождения; вручение ценных подарков.
Гипотеза 2. Расходы, на внедрение данных методов составят 100 тыс. руб., в том числе 20 тыс. руб. должны быть осуществлены за счет чистой прибыли. Экономическая эффективность выразится в увеличение объема продаж на 15% за два года.
Рассмотрим экономический эффект предложенных изменений.
При расчете данных, отраженных в нижеследующей таблице, мы не учитывали темпы инфляции и соответственно увеличение выручки, расходов, в том числе заработной платы сотрудникам. Предположим, что данное увеличение будет осуществляться пропорционально всем статьям доходов и расходов, и поэтому не повлияет на выяснение конечного результата: эффективны ли предложенные изменения в деятельности Общества, подтвердятся или нет поставленные гипотезы. При расчете себестоимости мы провели расчет затрат на 1 рубль полученной выручки и с ростом последней проводили корректировку.
Таблица 2.2.
Расчет показателей деятельности ООО «Туринвест»
за период с 2005 по 2007гг.
Показатели 2005 год 2006 год 2007 год Выручка, без НДС, тыс. руб. 7 300 8 578 9 856 увеличение, тыс. руб.,
в том числе за счет   1 278 2 556 обучения сотрудников, тыс. руб.   730 1 460 изменения формы оплаты труда, иные стимулы   548 1 096 себестоимость, тыс. руб. в том числе 5 100 6 123 7 016 расходы на заработную плату рабочим с учетом ЕСН, взносов в ПФ и в ФСС, тыс. руб. 2 200 2 515 2 900 прочие расходы: расходы на обучение, тыс. руб. 0 60 60 валовая прибыль, тыс. руб. 2 200 2 455 2 840 коммерческие расходы, тыс. руб., в том числе 40 57 64 балансовая прибыль, млн. руб. 2 160 2 398 2 776 налог на прибыль, млн. руб. 518 576 666 чистая прибыль, млн. руб. 1 642 1 822 2 110 расходы за счет чистой прибыли 20 20 ИТОГО 1 642 1 802 2 090
Исходя из данных, отраженных в таблице 2.2. предложенные изменения кадровой политики фирмы (методов мотивации персонала), увеличение расходов на обучение, изменение системы оплаты труда и т.д., может привести к ожидаемым результатам. Наряду с увеличением выручки за два года на 35%, размер балансовой и чистой прибыли увеличился на 27%.
Заключение
Значение рассмотренной темы: «Методы мотивации персонала туристической фирмы и ее особенности», на наш взгляд, очень велико. Можно с уверенностью сказать, что тема интересная, и в то же время сложная.
Опыт многих российских и западных компаний подтверждает – показатели работы фирмы в целом можно значительно улучшить, если служба персонала занимается стимулированием сотрудников. Существуют различные мероприятия, способы и методы, направленные на достижение этой цели. Это и тренинги командообразования, объединяющие всех членов коллектива, и грамотно проведенные корпоративные праздники, на которых должна учитываться любая мелочь, и даже рабочие совещания, проводимые в соответствующей атмосфере.
Огромным мотивирующим эффектом обладают конкурсы и награждения по их итогам. Вручение призов и наград следует осуществлять и по другим причинам, значимым для организации. Кроме этих, существуют другие способы повышения уровня мотивации, каждый из которых имеет свои плюсы и минусы. Все эти меры положительно влияют на сотрудников и мотивируют их на достижение новых успехов в дальнейшем. Какие из них подойдут для конкретной компании, будут соответствовать специфике бизнеса и корпоративной культуре, каждый руководитель решает сам.
Мы рассмотрели методы мотивации сотрудников туристической фирмы на примере ООО «Туринвест», определили особенности использования тех или иных методов с учетом анализа преобладающего мотивационного типа сотрудников Общества. В связи с уменьшением объема продаж услуг Общества, было предложено внедрение ряда мероприятий повышения мотивации сотрудников.
Однако для любой коммерческой организации важен экономический результат, который может быть получен в краткосрочном, среднесрочном, либо долгосрочном периоде. Мы не могли не учесть данного фактора, поэтому в конце второго раздела привели расчет экономических показателей, отражающих целесообразность внедрения соответствующих мероприятий.
Согласно полученным данным, за ближайшие два года выручка Общества, от использования предложенных методов, увеличится на 35%, чистая прибыль на 27%. Таким образом, работа проделана не зря, предложенные изменения могут положительным образом отразиться на финансово0экономических показателях фирмы.
Так же нужно учитывать, что помимо экономической составляющей, важным параметром является социальный (управление текучестью кадров, повышение квалификации персонала, создание дружной внутрифирменной атмосферы и т.д.). Конечно, эти изменения только положительным образом могут повлиять на эффективное развитие фирмы, рост объема продаж, увеличение доли рынка.
Список литературы
Балашов Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования/ Журнал «Кадры предприятия» № 7/2002
Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 2003. - 344 с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. 3-е издание. – М.:НОРМА, 2002. – 448 с.
Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников/Журнал Кадры предприятия №8 / 2003
Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:ТГУ, 2004. – 341 с.
Скавитин А. В. Методические подходы к управлению текучестью кадров. – Административно-управленческий портал (Aup.ru).
Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие .-М.:“Триада”, 2002. – 134с.
Успенская Е. А. Стратегия эффективной мотивации /Журнал «Справочник по управлению персоналом». 2005 - № 3.
Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика. -М.:“Наука”, 2003. – 345с.
HR-менеджмент за рубежом/ Журнал «Справочник по управлению персоналом». 2004 - № 11.
HR-менеджмент за рубежом/ Журнал «Справочник по управлению персоналом». 2004 - № 11
Балашов Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования/ Журнал «Кадры предприятия» № 7/2002
Балашов Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования/ Журнал «Кадры предприятия» № 7/2002
Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников/Журнал Кадры предприятия №8 / 2003
Успенская Е. А. Стратегия эффективной мотивации /Журнал «Справочник по управлению персоналом». 2005 - № 3.
23