Вход

Лидер и Харизматик: проблемы сравнительного анализа

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 157172
Дата создания 2007
Страниц 70
Источников 80
Мы сможем обработать ваш заказ 29 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 160руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Глава 1. Взгляд на проблему традиционного и харизматического лидерства 6
1.1.Понятие и сущность лидерства 6
1.2.Типология лидерства 11
1.3.Теории лидерства 15
1.3.1.Теория черт 15
1.3.2.Концепция харизматического лидерства 18
1.3.3.Факторно-аналитическая и ситуационная теории
лидерства 21
1.3.4.Теория конституентов и интерактивный анализ 23
1.3.5.Психологические теории лидерства 25
1.4. Психологические особенности и отличительные черты харизматиков 27
1.4.1.Психологический портрет харизматика 29
1.4.2.Лидер и харизматик: отличительные особенности 32
Глава 2. Сравнительный анализ индивидуальных особенностей лидеров и харизматиков на примере компании АО КБ «Искра» 37
2.1. Постановка проблемы исследования 37
2.2. Методики построения экспериментального исследования 38
2.3. Ход экспериментального исследования 47
2.4. Анализ результатов 47
2.5. Рекомендации по развитию лидерского потенциала 54

Заключение 64
Библиографический список 66

Фрагмент работы для ознакомления

Существует связь высокой интернальности с положительной самооценкой, с большей согласованностью образов реального и идеального «Я». У интерналов обнаружена более активная, чем у экстерналов, позиция по отношению к своему здоровью: они лучше информированы о своем состоянии, больше заботятся о своем здоровье и чаще обращаются за профилактической помощью (Вудкок М., Френсис Д., 1991).
Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта
1) Инструкция. Оцените степень своей готовности совершить действия, о которых Вас спрашивают. При ответе на каждый из 25 вопросов поставьте соответствующий балл по следующей схеме:
2 балла - полностью согласен, полное "да";.
1 балл - больше "да", чем "нет";
0 баллов - ни "да", ни "нет", нечто среднее;
-1 балл - больше "нет", чем "да";
-2 балла - полное "нет".
2) КЛЮЧ: подсчитайте сумму набранных Вами баллов в соответствии с инструкцией. Общая оценка теста дается по непрерывной шкале как отклонение от среднего значения. Положительные ответы, свидетельствуют о склонности к риску. Значения теста: от -50 до +50 баллов.
3) Результат
Меньше –30 баллов: слишком осторожны;
от –10 до +10 баллов: средние значения;
свыше +20 баллов: склонны к риску.
Высокая готовность к риску сопровождается низкой мотивацией к избеганию неудач (защитой).
2.3. Ход экспериментального исследования
Экспериментальное исследование было построено из нескольких этапов:
I этап. Выявление харизматиков в компании АО КБ «Искра» посредством процедуры экспертного оценивания. Экспертами выступили сами же сотрудники компании; им необходимо было оценить собственную личность на предмет наличия харизматических качеств.
II этап. Далее, у выявленных харизматиков и всех формальных лидеров компании (линейное и высшее руководство) определение социометрического статуса.
III этап. Диагностика индивидуальных особенностей у лидеров и харизматиков компании АО КБ «Искра».
2.4. Анализ результатов
Обратимся к результатам исследования. После процедуры экспертного оценивания данные протоколов были занесены в сводную таблицу данных (Таблица №2):
Таблица №2
Сводная таблица данных результатов экспертного оценивания харизматических качеств
№ Оценка ХК, сумма баллов всех экспертов Оп. Ос. Из. Ч.п Ст. Уб. Нс. Тр. Тк. Дс. Тр. Кр. От. Ср.з. 1 102 85 69 120 50 88 30 40 160 70 49 67 90 78,5 2 110 65 98 130 89 75 165 84 50 96 74 85 100 93,9 3 66 81 50 60 74 52 60 40 90 113 52 60 40 64,4 4 63 80 12 89 63 70 85 20 95 63 84 85 41 65,3 5 40 85 65 20 85 90 41 56 78 110 62 90 40 66,3 6 12 85 70 45 100 100 56 85 47 95 15 85 62 65,9 7 85 45 90 47 45 80 16 49 85 90 35 68 42 59,7 8 2 65 23 85 60 74 52 10 32 85 41 22 80 48,5 9 32 65 90 56 45 82 36 86 90 45 30 70 10 56,6 10 100 70 99 87 120 80 79 90 65 97 64 80 100 87 11 50 89 117 159 50 67 90 64 119 118 97 132 100 96,3 12 65 85 96 87 96 99 101 68 97 45 83 60 110 84 13 85 65 41 90 50 36 90 74 100 56 30 84 69 66,9 14 100 101 85 99 145 187 159 99 89 161 120 170 100 124,2 15 45 20 85 74 63 65 41 20 91 32 74 20 60 53 16 11 32 40 64 20 46 38 26 3 17 20 14 4 25,7 17 6 8 19 50 28 16 34 28 40 32 19 38 11 25,3 18 65 98 100 65 85 71 25 23 90 40 67 21 60 62,3 19 69 54 21 66 46 38 90 56 21 80 30 12 10 45,6 20 2 5 8 40 3 5 16 32 20 32 32 12 3 13,6 21 78 96 50 37 68 56 87 68 55 92 91 68 65 70 22 120 165 100 78 97 172 168 118 164 180 110 161 117 134,6 23 85 64 72 95 85 41 23 86 12 86 56 74 19 61,3 24 56 48 3 49 88 56 71 19 19 85 69 78 69 54,6 25 69 45 86 47 58 96 48 95 47 83 92 82 87 71,9 26 12 10 48 23 39 44 27 26 38 29 35 35 40 31,2 27 96 40 85 64 85 81 81 56 75 69 94 58 58 72,4 28 78 94 46 41 85 81 68 46 64 59 88 90 90 71,5 29 30 98 67 60 97 64 80 100 80 100 82 40 100 76,7 30 70 50 64 85 64 68 59 74 59 67 52 60 84 54,3 31 45 46 38 41 47 44 38 30 46 44 29 60 40 42,1 32 45 48 30 22 26 28 30 12 16 14 23 20 34 26,7 33 45 61 23 52 41 30 20 30 24 16 3 4 11 27,6 34 41 10 16 10 29 17 18 34 16 34 30 20 22 22,8 35 46 10 3 5 26 11 15 17 10 12 12 11 31 16 36 38 16 80 45 46 41 47 46 47 50 64 46 47 47,1 37 20 50 64 23 57 26 22 24 35 36 26 10 40 33,3 38 1 6 10 4 6 1 4 6 8 10 6 3 4 5,3 39 6 70 50 16 20 30 74 40 32 16 12 14 10 30 40 45 47 86 35 46 56 29 46 51 46 58 49 29 47,9
Обозначения: Оп. – определенность; Ос. – осознанность; Из. – избирательность; Ч.п – чувство перспективы; Ст. – страстность; Уб. – убедительность; Нс. – настойчивость; Тр. – терпение; Тк. – тактичность; Дс. – действенность; Тр. – требовательность; Кр. – критичность; От. – ответственность.
Ср.з. – среднее значение.
Как видно из таблицы №2, наибольшую оценку харизматических качеств получили двое респондентов: один из них занимает должность коммерческого директора АО КБ «Искра» (124,2), а другой – менеджера по продажам (134,6). Харизматические качества генерального директора оценены экспертами в 96,3 балла.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в организации не всегда совпадает формальное и харизматическое лидерство. Действительно, согласно процедуре экспертного оценивания харизматиком признан сотрудник, занимающий линейную должность, в то время как потенциал генерального директора, как харизматического лидера оценен на несколько порядков ниже. Однако, совпадение все же возможно, примером тому является коммерческий директор, который наряду с формальным лидерством воплощает харизматическое начало.
Перейдем ко второму этапу исследования, для которого сформируем новую выборку респондентов. В ее состав включим двух харизматиков и еще 7 формальных лидеров организации (руководителей разных уровней).
Отобранных респондентов подвергнем процедуре социометрии и определим их социометрический статус. Полученные данные размещены в таблице №3:
Таблица №3
Распределение социометрических статусов
№ Лидер
Харизматик Должность Социометрический статус 1 Харизматик Менеджер по продажам «Звезда» 2 Лидер / харизматик Коммерческий директор «Звезда» 3 Лидер Генеральный директор «Пренебрегаемый» 4 Лидер Зам. генерального директора «Предпочитаемый» 5 Лидер Технический директор «Предпочитаемый» 6 Лидер Директор по персоналу «Предпочитаемый» 7 Лидер Начальник отдела продаж «Пренебрегаемый» 8 Лидер Начальник производственного отдела «Отверженный» 9 Лидер Начальник отдела развития «Предпочитаемый» 10 Лидер Заведующий лабораторией «Пренебрегаемый»
Обратим внимание на то, каким образом распределились социометрические статусы в зависимости от роли (лидер/харизматик) и занимаемой должности: в категорию «звезды» отнесены оба харизматика; в категорию «предпочитаемых» - заместитель генерального директора, технический директор, директор по персоналу и начальник отдела развития; в категорию «пренебрегаемых» - генеральный директор, начальник отдела продаж и заведующий лабораторией и, наконец, в категории «отверженных» оказался начальник производственного отдела.
Таким образом, выдвинутая нами гипотеза, согласно которой харизматик в организации занимает более выгодную позицию и имеет наиболее высокий социометрический статус, подтвердилась.
В целом, в компании АО КБ «Искра» наблюдается не совсем благоприятная обстановка: сотрудники компании практически единодушно принижают роль генерального директора, вынося отрицательные оценки в его адрес.
Более наглядно соотношение положительных и отрицательных социометрических статусов среди формальных лидеров компании представлено в рисунке №1:
Рисунок №1
Соотношение положительных и отрицательных социометрических статусов на руководящем уровне АО КБ «Искра»
Перейдем к третьему этапу исследования и представим результаты психологической диагностики индивидуальных особенностей лидеров и харизматиков компании АО КБ «Искра»:
Таблица №4
Сводная таблица данных по результатам трех психодиагностических методик
№ УСК КОС Готовность к риску 1 8 5 42 2 8 4 20 3 7 5 20 4 8 4 18 5 8 5 20 6 6 4 16 7 5 4 21 8 8 3 18 9 8 4 28 10 7 4 26 Ср.з. 7,3 4,2 22,9
Обозначения: УСК – уровень субъективного контроля; КОС – коммуникативные и организаторские склонности.
Ср.з. – среднее значение.
Итак, по результатам проведенной диагностики мы можем констатировать, что индивидуальные особенности лидеров и харизматиков примерно схожи, за исключением степени готовности к риску, показатели которой выше у харизматика. Однако стоит отметить, что высокая готовность к риску сопровождается низкой мотивацией к избеганию неудач (защитой), что в одинаковой мере свидетельствует о большой смелости человека и значительном безрассудстве.
Наглядно различия в индивидуальных особенностях лидеров и харизматиков представлены в рисунке №2:
Рисунок №2
Сравнение индивидуальных особенностей у лидеров и харизматиков
В целом можно отметить достаточно высокие показатели по всем методикам и у харизматиков, и у лидеров. В частности, все респонденты имеют интернальный локус контроля, т.е. они считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, следовательно, чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом. Данное свойство, по нашему мнению, является непременным атрибутом любого лидерства, будь то формальное, либо харизматическое.
Согласно методике КОС у всех испытуемых примерно одинаково высокий уровень коммуникативных и организаторских склонностей. Они испытывают, потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, это инициативные люди, которые предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают свое мнение и добиваются, чтобы оно было принято другими. Они могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать разные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает, и сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в коммуникации и организаторской деятельности.
Коммуникативные и организаторские склонности представляют собой важный компонент и предпосылку развития способностей в тех видах деятельности, которые связаны с общением с людьми, с организацией коллективной работы.
И, наконец, результаты по методике диагностики степени готовности к риску выявили различия между лидерами и харизматиками, а именно: нами отмечено, что харизматики в большей степени готовы рисковать, нежели формальные лидеры.
Таким образом, подводя итог, следует отметить, что гипотеза подтвердилась частично: и у лидеров, и у харизматиков могут быть схожие индивидуальные особенности, но проявляться при этом по разному.
2.5. Рекомендации по развитию лидерского потенциала
Компания может по-разному помочь сотрудникам развить свои лидерские качества, например, поощряя их изучать биографии известных руководителей, внимательно наблюдать за лидерами, с которыми они сталкиваются по работе, постоянно учиться, искать собственный путь к совершенствованию. Наверное, самое важное, что могут компании, это таким образом направлять людей, чтобы они не боялись выходить из привычной им «зоны комфорта» и браться за решение новых задач [15, c.93].
Хотя все сотрудники могут проявлять лидерские навыки, конечно же, менеджеры среднего звена и рядовые сотрудники будут это делать для достижения других целей и другими способами, чем генеральный директор и высшее руководство. Понятно, например, что влияние менеджера среднего звена и высокопоставленного руководителя на выбор стратегического направления развития компании будет принципиально разным. Однако любой сотрудник может добиться того, чтобы его влияние на компанию стало ощутимым.
Анна Каммингс, профессор менеджмента в Wharton, согласна с Юсимом и Хэндфилд-Джонс в том, что все сотрудники могут быть лидерами, даже те, у которых нет подчиненных, и проявлять, по ее определению, «горизонтальное» лидерство, то есть демонстрировать лидерские качества в обстановке, когда человек не обладает формальной властью руководителя [26, c.116].
«Существует некий набор навыков и способностей, необходимых для работы на нижнем уровне предприятия. Эти навыки и способности человек реализует при взаимодействии с коллегами своего уровня и в условиях командной работы», — говорит Каммингс.
Лидерство на нижних ступенях иерархии мы понимаем широко: оно может проявляться в умении организовать рабочий процесс в зависимости от важности задач и времени, необходимого на их выполнение, в умении убеждать людей добиваться поставленных целей и улаживать конфликты. Сотрудники с задатками лидеров очень нужны, ведь благодаря им обеспечивается успешное функционирование компании на всех уровнях [26, c.117].
Желательно, чтобы все сотрудники обладали качествами, обязательными для руководителя высшего звена: имели сильный характер, были честными, решительными, исполнительными, умели мыслить стратегически, общаться с людьми и убеждать их. Однако эти качества по-разному проявляются и воздействуют на деятельность всей компании — тем «камернее», чем ниже должность сотрудника. «Директор одного из десятков магазинов в крупной розничной сети вряд ли думает об изменении всей корпоративной системы, — приводит пример Каммингс. — Нужно делать все, что от вас зависит в вашей зоне ответственности».
Менеджеры среднего звена и другие сотрудники также могут проявлять лидерские качества, «ведя руководителя», утверждает Юсим в свой книге. Это значит предлагать новые идеи и новые направления тем, кто занимает более высокие должности. Лидерство не определяется количеством подчиненных. «Потребность помогать организации двигаться в верном направлении — вот что такое лидерство» [26, c.117].
Людям, которые хотят развить лидерские навыки, нужно расширять свой жизненный опыт. «Займитесь чем-нибудь новым, — советует Хэндфилд-Джонс. — Если вы проработали пять лет в одном подразделении, перейдите в другое. Попробуйте возглавить уже сложившуюся компанию, а затем — вновь созданную. Научитесь быть лидером на рядовой должности, затем попробуйте свои силы на руководящей. Обучая и наставляя сотрудников, вы установите с ними более тесное взаимодействие и будете знать, как они воспринимают ваши поступки. А это совершенно необходимо, чтобы адекватно оценивать свой стиль руководства и самого себя по мере продвижения вперед».
Чем увереннее в себе становится руководитель, тем больше обязанностей он берет на себя, и в какой-то момент становится ясно, что необходимо готовить себе преемника. У многих крупных компаний есть официально утвержденные программы подготовки руководителей, рассмотрим одну из них и порекомендуем руководству компании АО КБ «Искра»:
«Now Know. Грани лидерства»: развитие лидерского потенциала топ-менеджеров
На чем строится программа «Now Know»:
Большинство концепций предлагают топ-менеджеру стать лидером, освоив:
семь нот (менеджмента),
пять навыков (эффективного человека),
двенадцать правил...
Таким образом, эти теории
претендуют на полное знание того, что надо делать;
настаивают на том, что эффективный лидер должен на одинаково высоком уровне владеть всеми перечисленными навыками;
задают строгий шаблон поведения.
Однако такие наборы правил приносят заметную пользу только людям со скромным лидерским опытом и в несложных ситуациях. Как только обстоятельства требуют достижения сложных целей в неопределенных условиях, концепции неминуемо дают сбой.
Наиболее успешны те лидеры, которые:
обладают высокой мотивацией достижений;
мастерски владеют одной из лидерских ролей (ключевая роль);
на среднем или высоком уровне освоили другие лидерские роли.
Вместо теорий необходима бизнес-симуляция, направленную на осознание и максимальное использование в работе своих сильных сторон.
Грани лидерства
Роли лидера
Продавец идей
Добивается от других людей необходимого результата без применения административной власти.
Партнер
Выстраивает равные партнерские взаимоотношения с людьми, способствующие достижению цели.
Стратег
Думает о будущем, действует на основе понимания долгосрочных целей.
Творец
Изменяет шаблоны и раздвигает привычные рамки решения проблем.
Системный аналитик
Видит причины событий, их взаимосвязь и последствия.
Центральное качество лидера — Мотивация достижений
Ставит перед собой сложные, амбициозные цели и идет к ним, преодолевая все препятствия.
Как проходит программа «Now Know»
В программе принимают участие менеджеры высшего звена, имеющие:
управленческий опыт;
желание получить ресурсы для профессионального развития.
Количество участников программы — 15 или 20 человек. Ведут программу 4 или 5 тренеров-консультантов (в зависимости от количества участников).
За 2 недели до бизнес-симуляции проводится оценка лидерского потенциала будущих участников по методу «360 градусов». В ходе программы (3 дня): 1,5 дня идет бизнес-симуляция, 1,5 дня — анализ, обратная связь и планирование развития лидерского потенциала. Сюжет игры — стратегический бизнес-проект российской производственной компании.
Что дает программа «Now Know»
Пройдя захватывающую бизнес-симуляцию «Now Know», менеджер:
получит подробную и многостороннюю обратную связь, построенную на результатах опроса «360 градусов», проведенного до начала программы, а также анализе эффективности принятых им в игровой ситуации решений и совершенных действий;
узнает, какая из лидерских ролей является доминантой его успеха;
составит индивидуальный план дальнейшего развития своего лидерского потенциала, опираясь на понимание того, какие из его качеств являются основой успеха и какие свои сильные стороны надо максимально использовать в работе;
опробует новые, непривычные для него, но эффективные модели поведения, участвуя в игре и анализе действий других участников;
получит новые идеи о том, как решать стоящие перед ним бизнес-задачи.
Благодаря «Now Know» компания развивает способность своих топ-менеджеров к решению сложных задач, требующих высокого лидерского потенциала.
ПУТЬ ЛИДЕРА: развитие лидерского потенциала руководителя
Организации похожи на автомобили. Они двигаются сами по себе только под гору. Чтобы они работали, нужны люди. И не просто люди, а правильные люди — люди, которые знают, чего хотят, умеют вести за собой других, люди, которые верят в себя и дарят надежду тем, кто верит в них. Люди, которые слышат других и слушают себя. Люди, которые чувствуют ответственность за свои действия. Люди, которые двигают бизнес вперед, делают жизнь ярче и красивее. Это не просто руководители, это ЛИДЕРЫ.
Данный тренинг разработан для лидеров. Именно для лидеров. Для людей, которые уже ощущают себя лидерами и страстно желают развивать свой лидерский потенциал. Потому что лидерство — это пламя, освещающее нам путь в будущее, огонь, разжигающий в нас дерзкие мысли и дающий нам энергию для движения и творчества. Потому что энергетика людей, идущих с нами, — это настоящий драйв. Потому что именно лидерство наполняет нашу жизнь мажорным звучанием победных симфоний. Потому что лидерство — это наша судьба.
И если это так, то научиться управлять этим огнем, сделать его еще мощнее и умнее — достойная цель для человека, стремящегося к гармонии и успеху. Как раз об этом данный тренинг.
Программа рассчитана на людей, имеющих опыт управления и понимающих, что для движения вперед необходимы новые знания, новое осмысление своего опыта. Данный тренинг направлен на решение следующих задач:
Разобраться, что же такое лидерство и кто такой лидер. Как менеджмент связан с лидерством, в чем отличия и как эффективно их увязать в единое целое, потому что менеджмент без лидерства напоминает выравнивание рядов шезлонгов на борту «Титаника». А лидерство, не подкрепленное менеджментом, обречено на то, чтобы остаться всего лишь красивым воспоминанием в памяти неудачника. В общем, борьба и единство противоположностей.
Осознать свое личностное своеобразие лидера и начать осознанное движение по пути лидерства. Мы управляем тем, что осознаем. То, что мы не осознаем, управляет нами.
Отработать навыки достижения целостности личности.
Посмотреть на свою жизнь системно, послушать обратную связь, почувствовать взаимосвязь своего призвания и лидерства. Карл Юнг говорил: «Ваше видение станет ясным только тогда, когда вы заглянете внутрь своего сердца. Те, кто смотрит наружу, — мечтают, те, кто смотрит внутрь, — прозревают».
Потренировать ключевые навыки лидера: создателя видения будущего, вдохновителя команды, архитектора бизнеса.
Оценить себя, выявить свои сильные и слабые стороны как лидера, привычные стратегии поведения. Составить карту развития своего лидерского потенциала. Современному лидеру уже недостаточно просто управлять собой — важно уметь управлять собственным развитием.
Рассматривая лидерство через призму бизнес-обучения, некоторые тренинговые компании зачастую делают акцент на том, что лидерство — это набор определенных навыков и умений человека. В некоторых ситуациях, если человек обладает необходимыми умениями и они востребованы, он становиться лидером.
Конечно, это правильно. И при этом это упрощение вопроса. Ведь лидерский потенциал человека не исчерпывается набором стратегий поведения, базирующихся на владении определенными умениями и навыками. Это всего лишь видимая часть айсберга — проявление личности человека, его внутренней согласованности, цельности.
Можно вести людей какое-то время. Однако совсем не обязательно, что это будет лидерство. В моем понимании лидерство — это нечто большее: создание мира, к которому хотят принадлежать люди. Это под силу только цельным людям. Вот на этом будет сделан акцент, в этом настоящая сила лидера, из этого дальше растет все остальное.
Основное отличие программы данного тренинга-семинара от множества других тренингов по лидерству — это системная работа над целостностью лидера в бизнес-контексте, развития своего лидерского потенциала на основе цельного видения проблемного поля лидерства и соотнесения его с собственным жизненным опытом с помощью широкого спектра упражнений и техник НЛП.
В результате прохождения данного тренинга участники получат конкретные знания и умения по лидерству, базирующиеся на наиболее востребованных в мире бизнеса концепциях менеджмента и психологии.
На тренинге также будет уделено внимание следующим вопросам:
Состояние лидера. Как управлять своим состоянием. Модераторы стресса.
Мотивация лидерства. Как использовать потребность во власти. Ингибиторы власти.
Обучение лидера. Как учиться эффективно. Стили обучения и обучающие отношения.
Жизненное равновесие лидера. Как достичь гармонии. Модель гармоничного развития лидера.
Жизненный цикл организации и стили лидерства.
Как быть полезным своему бизнесу. Построение эффективных отношений между учредителями и менеджментом организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, наша работа была посвящена изучению феномена лидерства, в частности проблеме сравнительного анализа индивидуальных особенностей лидеров и харизматиков.
Результаты психологической диагностики показали, что формальное и харизматическое лидерство не всегда совпадают в организации, т.е. непосредственные руководители компаний далеко не всегда обладают харизмой и способны вести за собой подчиненных. Более того, как часто бывает, харизматиками в организациях выступают линейные сотрудники, которые задают общественное настроение и даже способны внушать членам группы новые ценности. При этом социометрический статус харизматиков существенно выше, чем у формальных лидеров, подтверждая этим высокую авторитетность их персоны.
В отношении индивидуальных особенностей лидеров и харизматиков существенных различий не выявлено, за исключением чрезмерно высокого уровня готовности к риску, который действительно присущ всем прославившимся в истории харизматическим личностям. Харизму лидера усиливает его персональная увлеченность коллективными целями, готовность идти на личный риск ради их достижения, идентификация себя с ними и с группой.
Конечно, существует соблазн предположить, что харизматические лидеры отличаются от других людей особыми, выдающимися чертами характера, которыми они обладают от природы. Тем не менее, это не совсем так, что подтверждается результатами проведенного исследования. Харизматическое управление – это искусство, которому можно научиться. Ведь важнее не быть харизматиком, а производить такое впечатление. Хотя черты характера и играют определенную роль в харизматическом лидерстве, среди исследователей лидерства все больше укореняется убеждение, что разумнее рассматривать харизматическое лидерство с точки зрения отношений между лидерами и их последователями. В пределах этих отношений харизматическое лидерство основывается на определенных типах реакции исполнителей, а не на особых чертах характера лидеров. Другими словами, лидеры считаются харизматическими на основании их влияния на последователей.
В заключении отметим интересную деталь: реакция людей из окружения харизматических лидеров на их персону сильно поляризована. То есть люди или их безоглядно любят и закрывают глаза на все их действительные или мнимые недостатки или ненавидят. Поэтому неудивительно, что такие харизматические лидеры, как Президент США Джон Кеннеди или ближневосточные лидеры Ицхак Раввин и Анвар Садат стали жертвами террористических актов. Менее яркие и нехаризматические лидеры вряд ли вызвали бы такую реакцию противников.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления и о том, как их использовать. – М.: Известия, 2003.
Аверин В.А. Психология личности: Учеб. пособие. – М.: Издательство В.А. Михайлова, 2001.
Аверченко Л. К., Залесов Г. М., Мокшанцев Р. И., Николаенко В. М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997.
Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 1980.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити» - 2001.
Базарова Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ИПК ГС. – 1996.
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002.
Бизнес и менеджер / Составители: И.С. Дараховский, И.П. Черноиванов, Т.В. Прехул – М.: Азимут – Центр, 1992.
Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., Научные методы управления. - Киев, 1990.
Бредин И.Т. Менеджмент в организации. М., 1997.
Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь – справочник по психодиагностике. - СПб., 2001.
Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994.
Веснин В. Основы менеджмента. - М., 1996.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: МГУ, 1995.
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.
Вудкок М., Фрэнсис Д. "Раскрепощенный менеджер". – М., 1998.
Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2000.
Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993.
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М: Издательское объединение "Юнити", 1994.
Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2000.
Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М., 1996.
Громкова М.Т. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. - М.1996.
Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКСМОС, 1998.
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М., 1993.
Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. - М. 1996.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
Егоршин А.П.. Управление персоналом. - Нижний Новгород. 1999.
Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. – Дубна, 1997.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М: БГЭУ, 1996.
Каменская Е.Н. Социальная психология. – Ростов н/Д: Феникс, 2005.
Карлоф Б. Вызов лидеров. - М., 1996.
Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 1999.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М., ИНФРА-М, 2000.
Кретов Б. И. Типология лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №3 2000.
Кричевский Л.И. Если Вы – руководитель. М., 1993.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. – М., 1991.
Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев, 1983.
Ладанов И.Д. Практический Менеджмент. - М.1995.
Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. – Дубна, 1997.
Лобанов В. США: Модели компетентности руководителей государственных учреждений. // Проблемы теории и практики управления. N1, 1996.
Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. - М., 1995.
Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2002.
Мальцев В.П. Управленческое консультирование // Психологическая помощь и психологическое консультирование / Под ред. М.К.Тутушкиной. – СПб., 1998.
Машков В.А. Психология управления. – М.: Издательство В.А. Михайлова, 2002.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: изд. «Дело» - 1998.
Методы социальной психологии./ Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е.Семенова. – Л.: Издательство Ленинградского университета, 1977.
Hиканоpов С.П. Системный анализ: этап развития методологии решения проблем в США. - М.: Сов. pадио, 1969.
Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. - Киев, 1990.
Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. - Л. 1973.
Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб., 2000.
Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под общей ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. – СПб.: Питер, 2000.
Прикладная социальная психология / Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. – М., 1998.
Психология XXI века: Материалы международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов / Под научной ред. В.Б. Чеснокова . – СПб.: Издательство С. – Петербургского университета, 2005.
Психологический словарь / Под ред. В.В. Давыдова и др. – М.: Педагогика, 1983.
Ромашов О.В.. Ромашова Л.О. Социология и психология управления Учебное пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2002.
Ромашова Л.О. Некоторые аспекты формирования современного руководителя. Сборник. – М.: ГУУ, 2001.
Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. - М., 1996.
Смольков В. Г. Сущность и типология социального лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №6 2001.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М., 1998.
Татарников Е. А. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Изд-во РИОР. – 2005.
Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: "Автор", 1993.
Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Экономика, 1990.
Френсис Д., Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. - М.1994.
Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити» - 2001.
Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. – М.: Феникс, 2004.
Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Питер, 1997.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. – М., 1993.
Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003.
Шибутани Т. Социальная психология. – Ростов н/Д., 1999.
Шихирев П.Н. Современная социальная психология. – М., 1999.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. – М., 1993.
Щекин Г.В. Управление бизнесом. – М, 1994.
Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова – СПб, 1997.
Якокка Л. Карьера менеджера. - М., 1995.
Янкина И.А. Диагностика социальных ресурсов организации: Учебное пособие по курсам «Теория организации», «Организационное поведение». – Таганрог, 2002.
Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. - М. 2002.
http://www.heartlandinstitute.com/resources.html
http://www.theleadershipchallenge.com
63

Список литературы

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1.Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления и о том, как их использовать. – М.: Известия, 2003.
2.Аверин В.А. Психология личности: Учеб. пособие. – М.: Издательство В.А. Михайлова, 2001.
3.Аверченко Л. К., Залесов Г. М., Мокшанцев Р. И., Николаенко В. М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997.
4.Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 1980.
5.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити» - 2001.
6.Базарова Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ИПК ГС. – 1996.
7.Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002.
8.Бизнес и менеджер / Составители: И.С. Дараховский, И.П. Черноиванов, Т.В. Прехул – М.: Азимут – Центр, 1992.
9.Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., Научные методы управления. - Киев, 1990.
10.Бредин И.Т. Менеджмент в организации. М., 1997.
11.Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь – справочник по психодиагностике. - СПб., 2001.
12.Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994.
13.Веснин В. Основы менеджмента. - М., 1996.
14.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: МГУ, 1995.
15.Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.
16.Вудкок М., Фрэнсис Д. "Раскрепощенный менеджер". – М., 1998.
17.Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2000.
18.Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993.
19.Герчикова И.Н. Менеджмент. – М: Издательское объединение "Юнити", 1994.
20.Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2000.
21.Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М., 1996.
22.Громкова М.Т. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
23.Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. - М.1996.
24.Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКСМОС, 1998.
25.Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М., 1993.
26.Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. - М. 1996.
27.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
28.Егоршин А.П.. Управление персоналом. - Нижний Новгород. 1999.
29.Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. – Дубна, 1997.
30.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М: БГЭУ, 1996.
31.Каменская Е.Н. Социальная психология. – Ростов н/Д: Феникс, 2005.
32.Карлоф Б. Вызов лидеров. - М., 1996.
33.Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 1999.
34.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М., ИНФРА-М, 2000.
35.Кретов Б. И. Типология лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №3 2000.
36.Кричевский Л.И. Если Вы – руководитель. М., 1993.
37.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. – М., 1991.
38.Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев, 1983.
39.Ладанов И.Д. Практический Менеджмент. - М.1995.
40.Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. – Дубна, 1997.
41.Лобанов В. США: Модели компетентности руководителей государственных учреждений. // Проблемы теории и практики управления. N1, 1996.
42.Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. - М., 1995.
43.Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2002.
44.Мальцев В.П. Управленческое консультирование // Психологическая помощь и психологическое консультирование / Под ред. М.К.Тутушкиной. – СПб., 1998.
45.Машков В.А. Психология управления. – М.: Издательство В.А. Михайлова, 2002.
46.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: изд. «Дело» - 1998.
47.Методы социальной психологии./ Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е.Семенова. – Л.: Издательство Ленинградского университета, 1977.
48.Hиканоpов С.П. Системный анализ: этап развития методологии решения проблем в США. - М.: Сов. pадио, 1969.
49.Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. - Киев, 1990.
50.Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. - Л. 1973.
51.Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
52.Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб., 2000.
53.Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под общей ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. – СПб.: Питер, 2000.
54.Прикладная социальная психология / Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. – М., 1998.
55.Психология XXI века: Материалы международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов / Под научной ред. В.Б. Чеснокова . – СПб.: Издательство С. – Петербургского университета, 2005.
56.Психологический словарь / Под ред. В.В. Давыдова и др. – М.: Педагогика, 1983.
57.Ромашов О.В.. Ромашова Л.О. Социология и психология управления Учебное пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2002.
58.Ромашова Л.О. Некоторые аспекты формирования современного руководителя. Сборник. – М.: ГУУ, 2001.
59.Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. - М., 1996.
60.Смольков В. Г. Сущность и типология социального лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №6 2001.
61.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М., 1998.
62.Татарников Е. А. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Изд-во РИОР. – 2005.
63.Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: "Автор", 1993.
64.Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Экономика, 1990.
65.Френсис Д., Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. - М.1994.
66.Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити» - 2001.
67.Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. – М.: Феникс, 2004.
68.Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Питер, 1997.
69.Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. – М., 1993.
70.Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003.
71.Шибутани Т. Социальная психология. – Ростов н/Д., 1999.
72.Шихирев П.Н. Современная социальная психология. – М., 1999.
73.Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. – М., 1993.
74.Щекин Г.В. Управление бизнесом. – М, 1994.
75.Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова – СПб, 1997.
76.Якокка Л. Карьера менеджера. - М., 1995.
77.Янкина И.А. Диагностика социальных ресурсов организации: Учебное пособие по курсам «Теория организации», «Организационное поведение». – Таганрог, 2002.
78.Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. - М. 2002.
79.http://www.heartlandinstitute.com/resources.html
80.http://www.theleadershipchallenge.com
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020