проект мероприятий по повышению эффенктивности системы оценки труда персонала предприятия.

«Проект мероприятий по повышению эффективности
системы оценки труда персонала предприятия
(на примере ООО «Аркадия Тур»)
Содержание
Введение…………………………………………………………….……………….3
Раздел 1. Система оценки труда персонала туристических предприятий…6
1.1. Основные подходы к оценке результатов деятельности персонала………...6
1.2. Методы оценки персонала туристических компаний……………………….15
Раздел 2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности
компании ООО «Аркадия-Тур……………………………………………….....29
2.1. Общая характеристика деятельности компании ООО «Аркадия-Тур»…....29
2.2. Организационная структура управления компанией………………….…….38
2.3. Анализ результативности деятельности компании ООО «Аркадия Тур»....43
Раздел 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
оценки труда персонала компании ООО «Аркадия-Тур»…………….……..60
3.1. Алгоритм оценки руководителей, ориентированной на результат………...61
3.2. Проведение социометрической оценки персонала компании
ООО «Аркадия-Тур»…………………………………….…………………….69
3.3. Разработка методики проведения аттестации персонала компании
ООО «Аркадия Тур»…………………………………………………………..72
Раздел 4. Расчет экономической эффективности проекта
по совершенствованию системы оценки труда персонала
компании ООО «Аркадия Тур»…………………………..……….…………….78
4.1. Обоснование эффективности проекта по совершенствованию
системы оценки труда персонала компании ООО «Аркадия Тур»…….…..78
4.2. Применение комплексной имитационной модели
для внедрения системы оценки труда персонала компании
ООО «Аркадия Тур»…………………………...…………………………...…81
Раздел 5. Использование прикладных программных продуктов
для оценки труда персонала……………………………………………………..89
Заключение……………………………………….………………………………..96
Список использованной литературы…………………………………………..99
Приложения……………………………………………………………..………..101

Действительно, мы вправе сделать некоторое оптимистическое предположение о состоянии производительности труда персонала и задать начальное ежемесячное значение производительности труда (равное 10% уровня занятости по категориям) как содержимое производительности труда через вызов и подтверждение соответствующей диалоговой панели.
Качество персонала также представляются некоторыми предположениями об изменении уровня качества по отношению к его первоначальному значению. Однако, в отличие от начального уровня значения производительности труда, качество персонала со временем изменяется, и, в связи с этим, задание такого изменения осуществляется несколько иначе. На первом шаге через соответствующую диалоговую панель вызывается библиотечная функция ТIМЕ.
Набор библиотечных функций достаточно представителен и включает функции самого разнообразного назначения, позволяющие использовать потоки персонала не только в задачах моделирования поведения бизнес-процессов и деловых процедур, но и в задачах инженерного и научного характера, традиционно базирующихся на аппарате численного интегрирования. На втором шаге, через кнопку диалоговой панели библиотечной функции ТIМЕ, вызывается подчиненная диалоговая панель. Задавать и переопределять значения можно либо с помощью клавиатуры, либо с помощью мыши как в сглаженном, так и в ступенчатом режиме, в соответствии с положением кнопки переключения в левом нижнем углу диалоговой панели.
Начальные предположения о производительности труда задаются аналогично, в два шага и через диалоговую панель задания обращения к библиотечной функции ТIМЕ. На втором шаге вызывается подчиненная диалоговая панель, на которой видно, что предположения о производительности труда представлены процентными колебаниями по отношению к значению уровня занятости по категориям в первый месяц времени жизни модели.
Затем задается алгоритм вычисления текущих значений уровня оплаты труда. Текущие значения уровня оплаты труда вычисляются на конверторе -уровень занятости по категориям, с которым, согласно потоковой схеме модели, через коннекторы связаны конвертор – средняя выработка и производительность труда. Вычисление осуществляется по алгоритму, задаваемому скобочным выражением.
Следует обратить внимание, что поток колебания производительности труда изображен на идеограмме как двунаправленный, способный осуществлять как наполнение, так и исчерпывание общей потребности.
В модели необходимо определить степень воздействия фактора качества персонала. Конвертор - качество персонала - вырабатывает свои значения также через графическую функцию. На первом шаге задается характер взаимоотношения между уровнем оплаты труда по категориям и уровнем занятости по категориям, на последующем шаге вырабатываемые значения определяются соответствующим графиком зависимости степени воздействия качества персонала. Очевидно, что как раз на этом конверторе сосредоточены характеристики, определяющие степень воздействия трудно формализуемых интуитивных факторов, как при выборе начальных модельных предположений, так и при исследовании поведения модели в рамках правдоподобных разбросов значений внешних параметров.
После того, как все взаимоотношения между элементами идеограммы определены, организуется внешний интерфейс и, на основе первоначальных предположений, запускается механизм имитации. При определенных внешних параметрах, ситуация изменения производительности труда персонала ООО «Аркадия-Тур» иллюстрируется на уровне внешнего интерфейса. Данный рисунок получен в результате проведения имитационного эксперимента.
Рис. 14. Результат имитационного эксперимента проведения анализа динамики производительности труда персонала турфирмы «Аркадия-Тур»
Таким образом, в совокупности технология имитационного моделирования позволяет:
обеспечить комплексность и системность сбора, обработки и анализа информации за счет концентрации в рамках единого информационного поля взаимоувязанных объектов разнородной структуры.
создать многомерную информационную модель реального мира, в котором каждому явлению, процессу или участнику в каждый промежуток или момент времени его существования будет соответствовать уникальный информационный аналог.
отслеживать динамику изменения процессов во времени, хронометрировать поступающие данные и осуществлять автоматическую актуализацию хранимой в банке информации без дополнительных затрат на поддержание информационного архива.
учитывать, хранить и анализировать информацию о структуре и содержании связей и отношений объектов реального мира.
хранить в рамках единого информационного пространства документальную и фактографическую информацию, иметь удобный и простой интерфейс для быстрых переходов из документальной подсистемы в фактографическую и наоборот.
Раздел 5. Использование прикладных программных продуктов
Одной из наиболее полных в функциональном отношении систем управления персоналом является система «Босс-Кадровик», разработанная российской компанией АйТи (Москва). Система «Босс-Кадровик» - признанный лидер российского рынка программного обеспечения в области автоматизации управления персоналом и учета кадров. Сегодня система используется более чем на 400 российских предприятиях. Опыт компании АйТи в разработке и внедрении программных продуктов по управлению персоналом составляет более 9 лет и охватывает организации любого профиля и специализации. Система «Босс-Кадровик» отмечена высшими наградами самых престижных российских конкурсов, в том числе дипломами VII международного конкурса программного обеспечения в области финансов и бизнеса «Бизнес-Софт 2001» как лучший продукт в номинации «Системы автоматизации управления персоналом»:
Дипломом победителя в классе «Системы автоматизации управления персоналом»
Дипломом лауреата в классе «Системы автоматизации учета труда и заработной платы».
Автоматизированная система «Босс-Кадровик» дает возможность повысить эффективность деятельности предприятия путем экономии временных, финансовых и кадровых ресурсов, а также осуществлять подход к персоналу как интеллектуальному ресурсу предприятия. Система «Босс-Кадровик» необходима в работе:
руководителям предприятий как инструмент развития бизнеса, который обеспечивает всеобъемлющую поддержку в разработке и реализации успешной кадровой политики;
менеджерам по персоналу, инспекторам отделов кадров, табельных бюро и военно-учетных столов для эффективного ведения кадрового документооборота, выполнения всех учетных кадровых процедур, хранения неограниченного по объемам архива данных, быстрому получению практически любой отчетности по персоналу;
главным бухгалтерам и бухгалтерам расчетной части для повышения скорости и упрощения процедуры оперативного расчета заработной платы, формирования бухгалтерских проводок, предоставления стандартной отчетности в МНС и ПФ, точного учета в себестоимости продукции затрат на оплату труда персонала;
инспекторам отделов труда и заработной платы для выполнения всех функций по планированию и учету труда, структуры предприятия, штатного расписания, структуры затрат;
линейным руководителям для оценки уровня развития подчиненных, планирования карьеры и мероприятий по развитию подчиненных, обоснования мотивационных схем;
самим работникам для анализа соответствия занимаемой должности и сравнения с требованиями к другим должностям в целях планирования кадрового роста на предприятии.
Систему «Босс-Кадровик» используют предприятия различного масштаба: как с небольшой численностью персонала, так и крупные производственные и холдинговые структуры, имеющие штат сотрудников, исчисляемый десятками тысяч человек. В настоящее время «Босс-Кадровик» эксплуатируется на предприятиях энергетики, нефтегазовой отрасли, металлургии, торговли, пищевой промышленности, в банковской сфере, в транспортных компаниях, в государственных бюджетных организациях, на предприятиях фармацевтической промышленности и издательско-рекламного профиля, в представительствах иностранных фирм, в туристических фирмах.
На сегодняшний день «Босс-Кадровик» не имеет аналогов на российском рынке автоматизированных систем управления персоналом. Система гибко адаптируется к требованиям конкретного заказчика и включает в себя все необходимые функции, охватывающие работу отдела кадров производственной организации, а также неспецифичные для традиционного отдела кадров, но необходимые для современной службы персонала.
Система может работать на платформах баз данных Oracle Server как часть системы Босс-Корпорация и Microsoft SQL Server как отдельный продукт. Существование этого продукта на двух различных платформах обусловлено прежде всего необходимостью решать задачу автоматизации кадрового учета на предприятиях различной численности. Для крупных предприятий и корпораций, где численность сотрудников превышает 3000 человек, целесообразно использовать программный продукт на платформе Oracle, для малых и средних предприятий отлично подходит платформа MS SQL.
«Босс-Кадровик» автономно реализует функциональность, представленную в Приложении 17, и при этом использовании комплекса в составе общей информационной системы предприятия может иметь реализованные на уровне шлюзов связи с теми или иными компонентами комлексной системы, показанными как «Внешнее ПО».
В марте 2002 г. компании АйТи и «ААМ Системз» объявили о выпуске стандартного интерфейса настраиваемой стыковки своих программных продуктов: автоматизированной системы управления персоналом и расчета заработной платы «Босс-Кадровик» и системы контроля доступа АПАКС 2.4. Он позволяет «Босс-Кадровику» передавать системе АПАКС 2.4 согласованный набор справочников, фиксировать проход на территорию сотрудников предприятия и посетителей, а также оперативно принимать и изменять индивидуальную информацию о персонале предприятия, в том числе фотографии работников и данные об отработанном ими времени. Проведенные в конце февраля приемо-сдаточные испытания доказали работоспособность и эффективность данного интегрированного решения для любой версии «Босс-Кадровика»: как для функционирующего на платформе Microsoft SQL Server, так и для работающего на Oracle Server.
«Босс-Кадровик» относится к классу систем управления человеческим ресурсом предприятия (Human Resource Management System - HRMS). Система позволяет осуществлять оперативный кадровый учет и планирование, реализовывать управленческие задачи, в число которых входит отношение к каждому сотруднику предприятия как интеллектуальному ресурсу.
В системе «Босс-Кадровик» реализованы следующие возможности:
планирование структуры организации, штатных расписаний и кадровой политики;
оперативный учет движения кадров;
ведение административного документооборота по персоналу и учету труда;
планирование фондов рабочего времени и учет их использования;
учет труда и расчет заработной платы на предприятии численностью тысячи и десятки тысяч человек;
учет и разнесение затрат на оплату труда персонала в общей номенклатуре затрат предприятия;
предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы Формирование отчетности для Пенсионного фонда РФ и Министерства налогов и сборов РФ;
подбор персонала на руководящие должности;
ведение кадрового резерва и мобильного персонала;
аттестация и повышение квалификации работников;
поиск специалистов на рынке труда;
ведение архивов без ограничения срока давности;
возможность интеграции с другими программными системам по управлению предприятием;
консолидация данных по работникам и синхронизация справочной информации с помощью встроенного механизма обмена кадровой информацией (репликации);
ведение профилей должностей и работников. Автоматическое составление и обновление должностных инструкций;
планирование мероприятий по управлению персоналом.

Рис. 15. Модули системы «Босс-кадровик»
Модули условно могут рассматриваться как стандартно зарезервированные в системе рабочие места операторов – специалистов соответствующих служб предприятий компании. При этом собственно рабочие места могут быть сконфигурированы по функциональности более детально стандартными средствами разграничения прав доступа системы на этапе ее инсталяции. Также, при работе с зарезервированными модулями системы может использоваться дополнительное парольное разграничение на доступ к ним конечных пользователей.
Для работы с каждым модулем используются справочники, позволяющие ряд информационных полей документов заполнять не вручную, а выбирать из имеющегося списка значений. Справочник выглядит как таблица, где строки можно заполнять как вручную, так и с использованием других справочников. Обычно в справочники включают часто используемые базовые данные, необходимые для работы того, или иного, модуля.
Для каждого сотрудника или кандидата система поддерживает ввод и хранение полной идентифицирующей его информации, включая анкетные и адресные данные, сведения о документах, родственниках, образовании, отношении к воинскому учету, историю предыдущей работы, стаж (общий, непрерывный, на предприятии) и многие другие параметры. Система позволяет просматривать или распечатывать фотографии сотрудников. Для каждого сотрудника ведется личное досье.
С помощью системы можно иметь несколько вариантов штатного расписания – планируемое и действующее. Действующее штатное расписание утверждается, вводится в действие и используется в работе фирмы (т.е. данные используются в остальных модулях системы). С планируемым штатным расписанием можно работать как с проектом, изменяя варианты структур, должностей, ставок, пропорционально изменять оклады.
Недавно появилась возможность графического представления структуры предприятия или любого его подразделения. Это дает возможность наглядного представления структуры и более удобной работы с ней. Еще одна особенность – возможность в рамках разработанной структуры выбирать различные совокупности подразделений, объединенные по тому или иному признаку. Для таких группировок можно вести расчеты, получать сводки и выводить показатели и т.п., а также выполнять групповые операции с сотрудниками, например перевод в другие отделы или индексация заработной платы. Информация о сотрудниках и штатном расписании автоматически доступна сотруднику расчетного отдела или бухгалтеру для расчета заработной платы.
В системе «Босс-Кадровик» реализованы функции ежедневного учета отработанного времени, а также автоматического учета отпусков, больничных, неявок и командировок. Эта функция может выполняться как в отделе кадров, так и в бухгалтерии или же специальной службой. В системе «Босс-Кадровик» предусматривается расчет заработной платы и дополнительных расходов. Первая часть этих расходов состоит из окладов сотрудников по штатному расписанию или тарифов сдельной работы, а также величины отработанного времени, или подводит итог работы по трудовым договорам. Автоматизированная технология учитывает все предусмотренные законом льготы, компенсации и удержания, рассчитывает подоходный налог и отчисления в Пенсионный и другие фонды, выполняет платежи работника по его просьбе и формирует платежные документы. Вторая часть предусматривает расходы работодателя на оплату отпусков, больничных листов, страхование от несчастных случаев, оплату обучения и повышения квалификации, медико-оздоровительный услуг и другие расходы с соответсвующими выплатами налогов.
Все кадровые операции сопровождаются автоматическим формированием необходимых документов – от ведения личных дел до служебных записок, инструкций, приказов с функцией полного автоматического формирования текста по сотруднику. Сюда входят документы по следующим разделам:
движение персонала по службе (перевод, совмещение, увольнение, командировки, изменение оплаты);
выплаты помимо зарплаты (премии, вознаграждения, пособия и т.п.);
ведение записей в трудовых книжках;
учет отпусков, больничных;
расчет стажа. Системы позволяют учитывать различные виды стажа – общий, непрерывный, стаж на предприятии, стаж в отрасли;
договоры (трудовые, подряда и пр.).
Система «Босс-Кадровик» может использоваться как самостоятельно, так и интегрироваться с различными приложениями и базами данных. Примером может служить интеграция с системой контроля доступа и безналичных расчетов. Информация о сотруднике записывается на пластиковую карточку со встроенным микропроцессором. При использовании идетификационной карты на проходной табель рабочего времени формируется автоматически, а начисление всей или части зарплаты может производиться в модуле «Расчет заработной платы» непосредственно на карточку, в частности для оплаты сотрудниками питания, товаров и услуг в корпоративных системах.
Заключение
В ходе выполнения данной дипломной работы дано краткое теоретическое обобщение современных представлений о системном подходе к оценке результатов деятельности персонала, проведен анализ деятельности туристической компании ООО «Аркадия-Тур» и на его основе предложены мероприятия по повышению эффективности системы оценки труда персонала, проведен расчет экономической эффективности которых показал целесообразность их проведения.
оценка труда персонала организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки труда персонала должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого привлекают к оценке в качестве эксперта.
Оценочные технологии должны быть построены так, чтобы персонал был оценен:
объективно – вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения,
надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов или неудач и т.д.),
достоверно – оцениваться должен реальный уровень владения навыками и компетенциями (насколько успешно человек справляется со своим делом),
с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально  способен,
комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом,
доступно – цели процедуры оценки и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, а понятны и самим оцениваемым.
Оценочные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы  ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.
Анализ производственно-хозяйственной деятельности туристической компании ООО «Аркадия-Тур» позволяет сделать следующие выводы:
выработка на одного работника в 2005 году увеличилась на 41,89 % по сравнению с 2004 годом. Это произошло за счет увеличения выручки на 45,77 % в 2005 году по сравнению с 2004 годом, что свидетельствует о росте производительности труда в расчете на одного работника в 2005 году по сравнению с 2004 годом;
фондоотдача увеличилась на 0,029 руб. (с 0,149 в 2004 году до 0,178 в 2005 году), т.е. эффективность выручки от реализации на 1 руб. основных фондов увеличилась на 0,029 руб. Таким образом, показатель фондоотдачи увеличился в 2005 году, благодаря увеличению выручки на 45,77 %. В целом для турфирмы «Аркадия-Тур» это рассматривается как благоприятная тенденция, связанная с воспроизводством, а именно, расширением ассортимента услуг;
увеличилась рентабельность продаж путевок в 2005 году – на 2,17 % по сравнению с 2004 годом.
почти в два раза увеличилась экономическая рентабельность – на 18,92 %, что является очень хорошим показателем.
Проведенный анализ трудовых ресурсов позволяет сделать выводы о том, что руководству компании ООО «Аркадия-Тур» необходимо провести объективную оценку труда работников фирмы с тем, чтобы изменить структуру заработной платы, рассмотреть возможности более равномерной нагрузки на менеджеров, а также улучшить социально-психологический климат в коллективе компании.
В рамках создания проекта по повышению эффективности системы оценки труда работников турфирмы «Аркадия-Тур» подробным образом рассмотрены три основных мероприятия:
Алгоритм оценки руководителей, ориентированной на результат.
Проведение социометрической оценки персонала компании ООО «Аркадия-Тур».
Разработка методики проведения аттестации персонала компании ООО «Аркадия-Тур».
Проведенные расчеты эффективности проекта показывают, что предложенные мероприятия экономически оправданы.
Список литературы
Александрова А.Ю. Экономика и территориальная организация международного туризма. М.: МГУ. 1996. 284 с.
Биржаков М.Б., Кузнецов Ю.В. Об основах туристской деятельности в Российской Федерации // Туристские фирмы. Выпуск 13, 2005.
Блам И.Ю. Устойчивое развитие: основные теоретические проблемы // Регион: экономика, социология. 2000. 162 с.
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. 256 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Васькин Л.Л. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник+, 2000. 162 с.
Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995. 416 с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2001. 168 с.
Глобальные прогнозы развития туризма до 2010 года и в последующий период. Мир в целом. ВТО. 2004.
Дугина О. Место оценки персонала в кадровой работе // Кадровый вестник №2. 2001. С. 66-74
Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.
Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. 426 с.
Кузнецов Ю.В. Туризм как социальный феномен конца ХХ - начала ХХ веков // Труды Академии Туризма. Вып. 2. СПб.: Олбис, 1997.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2001. 376 с.
Маринин М. Как измерить выгоду от туризма? // Туризм: практика, проблемы, перспективы. 2005. № 9. С. 47-52.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. 286 с.
Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом. 2000. № 8. С. 52-57.
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М. 2000. 288 с.
Основы управления персоналом. Учебник для вузов // Под редакцией проф. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. 416 с.
Руденко Л.Л., Косолапов А.Б. Организация и менеджмент туризма. Учебное пособие. Владивосток: ДВГАЭУ, 2004.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. 3-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2001. 336 с.
Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. М.: Инфра, 2002. 212 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с.
Чудновский А.Д. Туризм и гостиничное хозяйство. М.: Экмос, 2000.
Экономика современного туризма. СПб: «Герда». 2003.
Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005.
Приложение 1
Основные элементы процесса оценки труда персонала предприятия
Приложение 2
Место системы оценки в общей системе управления персоналом
Приложение 3
Критерии, используемые при оценке труда персонала
туристической компании
Показатели Критерии Количественные показатели - производительность труда
- объем продаж в штуках
- объем продаж в рублях
- количество обработанных документов
- количество заключенных контрактов
- количество откликов на рекламу Качество работы - количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков и других документов)
- уровень брака
- количество жалоб или претензий со стороны клиентов Потери времени - число прогулов и невыходов на работу
- число опозданий на работу
- количество и частота перерывов Текучесть кадров - количество увольнений по инициативе администрации
- количество увольнений по собственному желанию
- стаж работы для разных групп увольняющихся Обучение, развитие и продвижение по службе - время, требующееся для достижения установленных стандартов выполнения работы
- число повышений по службе за определенный период времени
- время, затраченное на обучение
- стоимость обучения работников
Индивидуальные особенности работника - личные качества
- особенности рабочего поведения
- деловые качества
Приложение 4
Перечень услуг туристической компанией ООО «Аркадия-Тур»
Пляжный отдых:
Египет: Хургада, Шарм Эль Шейх, круизы, экскурсионные туры,
Тайланд: Паттайа, о.Пхукет, о.Самуи, о.Пхи-Пхи, экскурсионные туры,
Индонезия: о.Бали,
Канарские острова: о.Тенерифе,
ОАЭ: Дубаи, Шарджа, Абу Даби, Аджман, Фуджейра, Корфакан, Рас Аль Хайма.
Турция: Кемер, Белек, Сиде, Алания, Анталия,
Хорватия: Дубровник, п-в Истрия
Кипр:Лимассол, Ларнака, Пафос, Айа-Напа, Протарас,
Испания: Коста Брава, Коста Дорада.
Горные лыжи:
Андорра: Ордино-Аркалис, Пал-Аринсал, Пас-де-ла-Каса-Грау Рож, Солдеу- Эль Тартер.
Австрия: Сант-Антон, Сант-Кристоф, Зеефельд, Циллерталь, Майрхофен, Лех, Китцбюэль, Кирхберг, Заальбах, Хинтерглем, Цель ам Зее, Капрун, Зёльден.
Франция: Шамони, Валь Торанс, Мерибель, Куршевель, Менюир, Валь д ‘Изер, Тинь, Ле дез Альп, Авориаз, Альп д’Юэз.
Турция: Улудаг, Паландокен.
Круизы:
морские: Черное море, Средиземное море, Северные моря,
речные: Днепр, Дунай, Рейн, Сена, Эльба и др. европейские реки.
Лечение:
Чехия: Карловы Вары, Марианске Лазни, Франтишковы Лазни, Яхимов, Теплице, Лугачевице, Подебрады.
Украина: Одесса, Куяльник
Экскурсионные туры:
Франция: Париж, Диснейленд, Бургундия, Нормандия, Шампань, Замки Луары, Бретань, замки Пикардии и др.
Италия: Рим, Милан, Венеция, Флоренция/Монтекатини/Пиза, Неаполь/Помпеи, Сан Марино, Римини и др.
Испания: Барселона, Мадрид, Толедо, Валенсия, Сарагоса, Аликанте, Гранада, Севилья, Кордова и др.
Комбинированные туры: экскурсионный тур + отдых, несколько стран в одном туре
Чехия: Прага, Карловы Вары, замки и др.
Скандинавия: Финляндия, Швеция, Дания, Норвегия
Экзотика:
Сейшелы
Индия (Гоа)
Маврикий
ЮАР
Доминикана
Мальдивы
Приложение 5
Анализ ассортимента услуг отдела выездного туризма
компании ООО «Аркадия-Тур» за период лето-зима 2005 года

Наименование услуги
Товарная продукция, тыс.руб Выполнение плана по ассортименту

План

Факт Способ средн. %, товар. продук., зачтенная в
выпол. плана Способ
наименьшего % По удельному весу
в общ. перечне наименов.изделий Египет 85 136 85 160 + Итого 85 136 85 160 + Тунис 145 87 87 60 - Турция 184 161 161 87,5 - Итого 329 248 248 60 Израиль 39 26 26 66,7 Итого 39 26 26 66,7 - Финляндия Финляндия, 7 дней 44 66 66 150 + Финляндия, 4 дня 78 90 78 115 + Финляндия, 2 дня 45 57 45 127 + Финляндия-Швеция, 7 дней 67,5 94,5 67,5 140 + Финляндия-Швеция, 3 дня 40 64 40 160 + Визы 57,6 72,0 57,6 125 + Итого 332,1 443,5 332,1 115 + Германия - автобусные экскурсии 160 200 160 125 + Итого 160 200 160 125 + Швейцария 549 716 549 125 + Итого 549 716 549 125 + Итого 1317,5 100 Общий итог 1234,6 2340,571 1162,6 60 66
Приложение 6
Динамика структуры услуг турфирмы «Аркадия-Тур»
Наимено-
вание
услуги Цена
за ед.,
тыс.
руб. Объем реализации, шт Структура продукции,
% Стоимость продукции.
в ценах плана,
тыс.руб Измене-
ние доли
продук-
ции в
общей
структу-
ре, % Измене
ние товар.
продукц. за счет структ,
тыс.руб
План
Факт
План
Факт
План Факт при пл.стр-ре
Факт Египет 17 5 8 3,3 3,6 85 176,5 136 +0,3 +40,5 Итого 5 8 3,3 3,6 85 280,5 136 +0,3 +40,5 Тунис 29 5 3 3,3 1,3 145 132,5 87 -2 -101,5 Турция 23 8 7 5,3 3,1 184 186,2 161 -2,2 -40,6 Итого 13 10 8,8 4,4 329 361,8 248 -4,4 -141,1 Финляндия Финляндия, 7 дней 11 4 6 2,6 2,7 44 67,5 66 +0,1 +19,425 Финляндия, 4 дня 6 13 15 8,7 6,7 78 103,5 90 -2 +16,5 Финляндия, 2 дня 3 15 19 10,1 8,5 45 73,8 57 -1,6 +12 Финляндия-Швеция, 7 дней 13,5 5 7 3,3 3,1 67,5 103,6 94,5 -0,2 +8,25 Финляндия-Швеция, 3 дня 8 5 8 3,3 3,6 40 46 64 -0,3 +24 Визы 3,6 16 20 10,7 8,9 57,6 57,195 72,0 -1,8 +20,35 Итого 58 75 38,9 33,5 332,1 423,649 443,5 -5,4 +112,234 Германия автобусные экскурсии 8 20 25 13,4 11,2 160 196,8 200 -2,2 +40 Итого 20 25 13,4 11,2 160 196,8 200 -2,2 +40 Швейцария 3,0 46 64 30,8 28,6 361,5 358,98 406,1 1,4 +9 Итого
46 64 30,8 28,6 361,5 358,98 406,1 1,4 +175,73 Израиль 8 - 40 - 17,8 - - 320 +17,8 - Итого 40 17,8 - - 320 +17,8 - Общий итог 149 224 100 100 1234,6 1675,29 2340,571 -0,7 665,443
Приложение 7
Схема отношений между участниками организационно-производственных процессов в ООО «Аркадия-Тур»
Приложение 8
Форма: Управление персоналом
1. Цели и требования
Насколько удовлетворительно вы оцениваете работу менеджера по следующим областям? Весьма удовлетворен Удовлетворен Ни то, ни другое Неудовлетворен Крайне неудовлетворен Обозначьте 3 наиболее важных пункта оценки 1.1. Постановка задач для подразделения/отдела             1.2. Разъяснение задач управления или от дела, связанных с общими задачами организации             1.3. Разъяснение персоналу задач конкретного отдела             1.4. Расстановка приоритетов задач в зависимости от целей             1.5. Разъяснение приоритетов для персонала             1.6. Обеспечение того, чтобы отдел достигал результатов в соответствии с поставленными целями.             1.7. Предъявление четких требований к качеству услуг, предоставляемых отделом             1.8. Обеспечение соответствия уровня отдельных сотрудников требованиям, предъявляемым к качеству работы             1.9.             1.10.             2. Лидерство, принятие и делегирование решений
Насколько удовлетворительно вы оцениваете работу менеджера по следующим областям? Весьма удовлетворен Удовлетворен Ни то, ни другое Неудовлетворен Крайне неудовлетворен Обозначьте 3 наиболее важных пункта оценки 2.1. Формулирование требований и ожиданий, предъявляемых к отдельным сотрудникам, исходя из целей и задач организации в целом             2.2. Целенаправленно осуществляет планирование деятельности подразделения/отдела             2.3. Следует намеченному плану работы подразделения/отдела             2.4. Следует ли планам, намеченным для индивидуальных сотрудников.             2.5. Рационально использует ресурсы управления/отдела             2.6. Делегирует полномочия в соответствии с возможностями и квалификацией отдельных работников             2.7. Подключает персонал к принятию важных решений             2.8. При необходимости способен быстро принимать решения             2.9. Способен обеспечить выполнение принятых решений             2.10. Проявляет гибкость и при необходимости может изменить приоритеты             3. Развитие и инновации
Насколько удовлетворительно вы оцениваете работу менеджера по следующим областям? Весьма удовлетворен Удовлетворен Ни то, ни другое Неудовлетворен Крайне неудовлетворен Обозначьте 3 наиболее важных пункта оценки 3.1. Внедрение инноваций и развитие услуг/продукции, производимых подразделением/отделом             3.2. Инновации в области методов работы и процедур.             3.3. Использование ИТ             3.4. Инновации в области проведения операций             3.5. Восприимчивость к новым идеям, инновационное мышление и т.д.             3.6. Способность и готовность использовать предложения знания и опыт подчиненных.             3.7. Готовность признать ошибки, выявленные в ходе пробного применения решений.             3.8. Возможность находить нетрадиционные решения совместно с персоналом.             3.9. Способен менять решения, если того требует вновь поступившая информация             3.10.             4. Информация и коммуникация
Насколько удовлетворительно вы оцениваете работу менеджера по следующим областям? Весьма удовлетворен Удовлетворен Ни то, ни другое Неудовлетворен Крайне неудовлетворен Обозначьте 3 наиболее важных пункта оценки 4.1. Информирует персонал о важных решениях, принятых в организации.             4.2. Информирует персонал о важных решениях, принятых в подразделении/отделе             4.3. Информирует отдельных сотрудников о тех решениях и прочих важных обстоятельствах, которые имеют непосредственное отношение к работе этого сотрудника             4.4. Работает в том направлении, чтобы сделать соответствующую информацию по организации доступной для персонала подразделения/отдела             4.5. Ясно выражает свое мнение и оценку             4.6. Прислушивается к мнению подчиненных             4.7. Способствует хорошей репутации подразделения/отдела             4.8.             4.9.             4.10.             5. Приверженность делу
Насколько удовлетворительно вы оцениваете работу менеджера по следующим областям? Весьма удовлетворен Удовлетворен Ни то, ни другое Неудовлетворен Крайне неудовлетворен Обозначьте 3 наиболее важных пункта оценки 5.1. Открытость по отношению к сотрудникам             5.2. Поощряет сотрудников к повышению профессионального уровня             5.3. Берет на себя инициативу повышения профессионального уровня сотрудников подразделения/отдела             5.4. Придает значение хорошей социальной среде и предпринимает практические действия для ее создания             5.5. Воодушевляет и поддерживает у подчиненных приверженность своей работе             5.6. Уважительно относится к сотрудникам и их работе             5.7. Поощряет сотрудников с тем, чтобы они как можно лучше выполняли свою работу             5.8. Быстро замечает проблемы во взаимодействии             5.9. Способен конструктивно решать проблемы взаимодействия             5.10. Формирует чувство коллективной ответственности за разрешение конфликтов             6. Развитие персонала
Насколько удовлетворительно вы оцениваете работу менеджера по следующим областям? Весьма удовлетворен Удовлетворен Ни то, ни другое Неудовлетворен Крайне неудовлетворен Обозначьте 3 наиболее важных пункта оценки 6.1. Ставит перед сотрудниками сложные, но интересные задачи             6.2. Предоставляет сотрудникам свободу действий в четко обозначенных рамках             6.3. Рациональ