Вход

Методы понижения уровня стресса в организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 156903
Дата создания 2007
Страниц 91
Источников 40
Мы сможем обработать ваш заказ 26 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 340руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение.................................................................................................стр. 2
ГЛАВА 1.
1.1. Стресс и его природа.....................................................................стр. 5
1.2. Стадии и типы стресса...................................................................стр. 9
1.3. Причины возникновения стрессовых ситуаций в
организации............................................................................................стр. 19
ГЛАВА 2.
2.1. Конфликт – как основной источник стресса...............................стр. 22
2.2. Типы конфликтов...........................................................................стр. 37
2.3. Причины и следствия конфликтов в организациях....................стр. 40
2.4. Стратегия поведения в конфликтных ситуациях........................стр. 43
2.5. Увольнение или стресс для двоих................................................стр. 55
2.6. Неконструктивные и адекватные реакции на стресс..................стр. 58
2.7. Искусство увольнять или стратегия и тактика
беседы с увольняемым..........................................................................стр. 60
ГЛАВА 3.
3.1. Методы повышения стрессовых ситуаций и
повышение работоспособности.
Антистрессовая политика.....................................................................стр. 64
3.2. Профилактика стрессовых ситуаций в западных компаниях....стр. 74
3.3. Анализ борьбы со стрессовыми ситуациями в
российских компаниях.........................................................................стр. 78
3.4. Статистические данные.................................................................стр. 80
Заключение............................................................................................стр. 84
Список литературы...............................................................................стр. 89

Фрагмент работы для ознакомления

Общими причинами такого рода тенденции могут стать:
изначально стрессогенный характер профессиональных требований на конкретном участке. Можно, например, с уверенностью говорить о стрессовом характере работы руководителя, менеджера, сотрудника службы безопасности и других видов деятельности;
ролевой конфликт, проистекающий из противоречивого характера требований, предъявляемых к сотруднику (требования общечеловеческой морали и интересы получения максимальной прибыли Компании, острое противоречие между профессиональной ролью и семейными обязательствами и т.п.);
перегрузка сотрудника большим объемом работы; - ответственность за других людей (коллег, подчиненных, клиентов и деловых партнеров);
отсутствие адекватного участия в подготовке и принятии организационных решений, затрагивающих базовые интересы сотрудника;
недостаточно продуманная и потому необъективная система оценки эффективности работы и вклада сотрудника в общее дело;
неудовлетворительные условия работы;
частые структурные, процедурные или организационные изменения в работе Компании, малопонятные или неожиданные для сотрудника.
Практика работы сложных организационных структур убеждает в неизбежности возникновения многочисленных и разнообразных конфликтных ситуаций. Идеально, когда атмосфера взаимовыручки и дружной командной работы удачно сочетается со здоровой конкуренцией между сотрудниками. Однако от конкуренции совсем недалеко до конфликта и агрессии.
К наиболее типичным "организационным" причинам конфликтов можно отнести следующие:
тесная взаимосвязь между подразделениями Компании. Каждая рабочая группа зависит от результатов деятельности других групп. Когда нарушаются соответствующие обязательства по срокам или качеству, появляется реальная почва для взаимных обвинений, различные группы или подразделения Компании могут оказаться в состоянии устойчивой конфронтации друг с другом (явной или скрытой);
проблема ограниченных ресурсов. Какой бы успешной ни была организация, в ней все равно не будет достаточно денег, материалов, помещений, штатных вакансий, которые удовлетворили бы все ее структурные единицы и всех сотрудников. Это становится почвой для обвинений руководства в несправедливом распределении ресурсов, взаимных претензий и обид;
недостаточно продуманная система вознаграждения за успешную работу. Очень трудно создать такую систему критериев оценки успешности и поощрения, которая удовлетворила бы всех. Одна из наиболее распространенных причин конфликтов в Компании;
неблагополучные межличностные взаимоотношения в коллективах, между подразделениями, между рядовыми сотрудниками и руководством.
Способы преодоления кризисных ситуаций на практике, разумеется, столь же уникальны, как и сами конкретные ситуации. Тем не менее, многочисленные исследования поведения людей в организациях и гигантский опыт практического разрешения подобных проблем позволяет перечислить оптимальные подходы к ним.
Правила укрепления "корпоративной морали" и преодоления слабой дисциплины сотрудников
обеспечить стабильность "рабочего потока" и эффективное управление производственным процессом;
честная и конструктивная реакция на жалобы и претензии сотрудников Компании со стороны руководства;
поощрение "обратной связи" от сотрудников не на словах, а на деле, публичное признание руководством полезности конкретных предложений по совершенствованию организации работы;
адекватная похвала и признательность за выдающиеся достижения в работе;
добиться того, чтобы каждый сотрудник точно знал, что от него требуется в терминах количества и качества выполняемой работы;
всегда выполнять данные обещания;
держать подчиненных в курсе планируемых или предстоящих изменений, если они существенно затрагивают их интересы;
готовность реально помочь сотрудникам в решении производственных и личных проблем;
относиться к каждому сотруднику со вниманием и уважением.
http://www.knm.ru/?a=news&b=69207
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: «Наука», 2002. с- 67

Список литературы

Список литературы
1.Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. — М.: Юнити, 1999. с. – 234.
2.Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., ИПК ГС, 1995. – с. - 324
3.Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие. - М.: ИПК Госслужбы, 1996. с. - 190
4.Бартоли А., Эрмед Ф. Управление предприятием в условиях перемен.Стратегический подход к преобразованиям. Париж, I986. с. - 432
5.Беляев В.А. Социальная стратификация российского общества. Курс лекций для студентов заочного отделения гуманитарного факультета.- Казань: Изд.-во Казанского гос. техн. ун.-та, 2002. с. - 245
6.Богданов А.А. Тектология: / Отделение экономики АН СССР. Ин-т экономики АН СССР.- М.: Экономика, 1989. с. - 678
7.Беннет Р. Секреты эффективного управления. – М.: Лори, 1999. – 216 с.
8.Берн Э. Игры, в которые играют люди/ Пер. с англ., общ. ред. М. С. Мацковского. – М.: Прогресс, 1988. с. - 111
9.Болотова Е. В. Механизм профилактики кризисных ситуаций /Справочник по управлению персоналом, 7 – 2003. – с. 54
10.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: «Наука», 2002. с. - 200
11.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М., 1997.с. - 290
12.Гремлинг С., Ауэрбах С. Практикум по управлению стрессом. – СПб.: Питер, 2002. – 240 с.
13.Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000. с. - 340
14.Дятлов А. Н. Современный менеджмент: ГУ-ВШЭ, М., 2004.с. - 400
15.Ильенкова С. Д. и др. "Инновационный менеджмент". М., 1997.с. – 289.
16.Кибанов А. Я. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М, 1997. с. - 456
17.Ладанов И. Д. Практический менеджмент. - М.:ИНФРА-М, 1997. с. - 340
18.Литвинцева Ж. А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М., 1997. с. - 200
19.Линчевский Э. Э. Социальная психология торговли. — М.: Экономика, 2004. с. - 360
20.Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации/Управление кадрами № 6 2002. с. – 34 - 39
21.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1998. - 702 с.
22.Мильнер Б.З. Теория организаций: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 335 с.
23.Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник. – М.: Банки и биржи, 1998. – 414 с.
24.Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников/Журнал Кадры предприятия №8 / 2003. с. – 12-19
25.Пригожий А. И. "Современная социология организаций". М., 1995.
26.Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:ТГУ, 2004. – 341 с.
27.Скавитин А. В. Методические подходы к управлению текучестью кадров. – Административно-управленческий портал (Aup.ru).
28.Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие .-М.:“Триада”, 2002. – 134с.
29.Райан Б. Стратегический учет для руководителя. – М.: Аудит, 1998. – 616 с.
30.Семь нот менеджмента. – М.: Журнал “Эксперт”, 2000. с. – 12-19.
31.Успенская Е. А. Стратегия эффективной мотивации /Журнал «Справочник по управлению персоналом». 2005 - № 3. с. – 39 - 43
32.Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000. с. - 324
33.Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996 . с. - 190
34.Уткин Э.А. Аудит и управление несостоятельным предприятием: Учеб. пособие/ Уткин Э.А., Бинецкий А.Э. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем"; ЭКМОС, 2000. с. – 400.
35.Управление организацией: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 669 с.
36.Федяев А.П. Организация и управление: Системный анализ. Казань: Изд.-во. Казан. Ун-та, 1996. – 340с.
37.Фурманн В. Менеджмент: организация управления производством (обобщение теории и практики, методы и рекомендации). – М.: МАНИПТ, 1998. – 308с.
38.Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М., 1995. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика. -М.:“Наука”, 2003. – 345с.
39.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996. с. - 403
40.HR-менеджмент за рубежом/ Журнал «Справочник по управлению персоналом». 2004 - № 11. с. – 38- 45.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020