Исследование внутренней среды организации (на примере ООО"Каскад)

Введение
Глава 1. Современные подходы к формированию внутренней среды организации
1.1. Основные составляющие внутренней среды организации
1.2. Методы анализа внутренней среды организации
1.3. Пути совершенствования управлением организацией для повышения ее конкурентоспособности
1.4. Влияние факторов внутренней среды на повышение конкурентоспособности торговых организаций
Выводы
Глава 2. Анализ внутренней среды компании ООО «Каскад»
2.1. Стратегия развития и организационная структура компании
2.2. Финансово-производственный анализ компании
2.3. Анализ товарно-ассортиментной политики и стимулирования продаж
2.4. Выявление проблем в системе управления персоналом компании
Выводы
Глава 3. Разработка мероприятий по формированию эффективной внутренней среды компании ООО «Каскад»
3.1. Формирование миссии и стратегической программы компании
3.2. Совершенствование организационной структуры компании
3.3. Разработка кадровых мероприятий в компании
3.3. Оценка экономического эффекта предложенных мероприятий
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

Заключение
Современная торговля охватывает широкое рыночное пространство и является проводником в реализации больших партий и объемов товаров. Оптовые и розничные торговые предприятия устанавливают хозяйственные связи как с производителями, так и с потребителями.
Цель торговой деятельности – удовлетворение спроса на товары в удобное для потребителя время и необходимом количестве. От того, как будут развиваться оптовая и розничная торговля, в значительной мере зависит целевое производство товаров, их обновление и качество.
Стратегическая задача любой торговой организации – поддержание конкурентоспособности на основе формирования конкурентных преимуществ. Cовременный этап экономического развития, характеризующийся изменениями под влиянием кризисной ситуации, делает затруднительным получение конкурентных преимуществ во внешней среде организации. Основным их источником становится внутренняя среда компании, ресурсная база и эффективность ее использования.
Компания ООО ««Каскад»» – юридическое лицо, которое занимается оптовой и розничной торговлей в сегменте молодежной моды. Проведенный анализ деятельности организации показал, что позиция предприятия защищена, но есть необходимость повышения усилий для эффективности и привлекательности бизнеса, за счет правильно выстроенной стратегии. Стратегическими целями деятельности компании «Каскад» являются:
увеличение объема продаж; увеличение объема чистой прибыли;
обеспечение оптимальной рентабельности;
обеспечение конкурентоспособности на рынке;
обеспечение финансовой устойчивости компании;
реализация кадровой политики.
Проведенный анализ деятельности компании «Каскад» позволяет сделать вывод, что она конкурентоспособна в сегменте молодежной моды. На основе анализа внутренней среды компании были выделены ее слабые и сильные стороны.
Среди сильных сторон, безусловно, наиболее важной является ассортиментная политика. Компания предлагает широкий выбор модных торговых марок, одежду различных стилей, популярных у молодежи: R'N'B, хип-хоп (рэп), экстремальные виды спорта, повседневная модная одежда, а также ультрамодная одежда для различного рода вечеринок и мероприятий.
Для поддержания ассортимента своевременно пополняется, постоянно предлагается хороший выбор покупателям (от этого напрямую зависит объем продаж), полный спектр товаров, необходимых молодежному магазину. Компания «Каскад» предоставляет уникальную возможность совершать закупки дистанционно с использованием иллюстрированного Интернет-каталога, работающего по принципу интернет-магазина.
Среди слабых сторон, которые влияют на положение компании «Каскад» на рынке молодежной моды, следует отметить отсутствие отдела маркетинга и серьезные проблемы с кадровым составом магазинов, и, как следствие этого, ухудшение качества обслуживания покупателей. Многие основные бизнес-процессы имеют разрывы на стыках между отделами; нет ответственных ни за процессы в целом, ни за основные функции.
Составленная матрица SWOT-анализа позволяет сформулировать перечень первоочередных мероприятий, которые должна провести компания для формирования эффективной внутренней среды компании «Каскад». Для повышения конкурентоспособности компании необходимо превратить слабые стороны в сильные. Основными элементами новой концепции управления компанией «Каскад» должны стать:
формирование стратегии как основы для принятия текущих управленческих решений;
инновационный подход к решению проблем; комплексный подход в вопросах формирования имиджа компании;
концентрация функциональных обязанностей и полномочий в рамках отделов; выделение приоритетов в работе с персоналом;
формирование сильного, приверженного ценностям компании персонала.
Комплекс мероприятий по оптимизации внутренней среды компании «каскад» направлен на:
разработку миссии, ведущих принципов и стратегической программы компании «Каскад»;
оптимизацию организационной структуры компании за счет введения в нее отдела маркетинга и отдела кадров;
совершенствование коммуникационных процессов за счет составления программы по координации деятельности работников компании;
улучшение маркетинговой политики компании за счет составления комплексной маркетинговой программы;
повышение качества обслуживания за счет системного подхода к работе с персоналом компании.
Определение миссии является первым шагом в снижении неопределенности представлений о компании «Каскад», прежде всего, у руководства и персонала, а затем у всех тех, кто имеет и хотел бы иметь с ней дело. Это инструмент стратегического управления, способ выделения компании среди конкурентов, способ распознавания компании потребителями ее продукции, поскольку неопределенность снимается при постановке целей и разработке стратегии.
Оптимальная структура – это та, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.
Для реализации маркетинговой политики в штат компании «Каскад» необходимо введение должности маркетолога. Маркетинговая программа позволяет проводить долгосрочную стратегическую политику, избегать значительных экономических и социальных потрясений и добиваться стабильного развития и перспективных успехов. Для реализации кадровой политики и создания системы управления персоналом в штат компании «Каскад» необходимо введение должности менеджера по персоналу. Для руководителей компании менеджер по персоналу может стать незаменимым помощником в работе с подчиненными.
Система поиска и отбора новых сотрудников должна с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, особенно продавцов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий в компании «Каскад».
Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности компании «Каскад» в кадрах за счет внутреннего рынка труда.
Система мотивации должна быть направлена на привлечение и удержание сотрудников в компании «Каскад», установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот работников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами, позиционирование компании как «лучшего работодателя».
Проведенные расчеты показывают высокую экономическую эффективность от реализации предложенных мероприятий.
Список литературы
Андрис А. Стратегия продаж. Организация продуктивной работы торгового персонала. – М.: Инфра-М, 2007. – 318 с.
Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2004 – 638 с..
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2005 – 335с.
Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. – М.: Дело, 2006. – 496 с.
Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. – 368 с.
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. – 3 – е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 392 с.
Кравченко В.Ф. и др. Организационный инжиниринг. Учебное пособие. – М.: «Изд-во ПРИОР», 2006. – 256 с.
Люкшин А.Н. Стратегический менеджмент. – М.: ЮНИТИ. 2005. – 424 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. – М.: Дело. 2007. – 702 с.
Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. – СПб: Экономическая школа, 2005. – 274 c.
Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления – М.: Экономика, 2005. – 224 с.
Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. – СПб.: Питер. 2006 – 282 с.
Стратегический менеджмент / Под ред. Петрова А.Н. – СПб.: Питер. 2006. – 416 с.
Томпсон А.А., Cтрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. – М.: «Банки и биржи». ЮНИТИ, 2005. – 532 с.
Тренев Н.Н. Стратегическое управление. Учебное пособие. – М.: ПРИОР. 2008. – 236 с.
Уваров В.В. Стратегический менеджмент: из прошлого к будущему: учебное пособие. – М.: Дело и Сервис, 2008. – 312 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2005. – 544 с.
Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2006. – 275 с.
Богачева Л., Идеальная торговая площадка – взгляд покупателя и продавца // Управление персоналом. – 2007. № 16. С.14-17.
Гилева Т.АП. Технология разработки программы стратегического развития персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. №5. С. 108-116.
Магомедов Ш., Койчакаев И. Метод оценки конкурентоспособности предприятия розничной торговли // Маркетинг. – 2007. №5. С.89-94
Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. – 2005. № 5.С.99-105
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Учебник. – М.: Финпресс 2004. – 288 с.
Парамонова Т., Шальнова О. Конкурентоспособность специализированного магазина // Маркетинг. – 2007. №5. С.103-107
Сенина Н. Повышение качества обслуживания покупателей – важнейшее направление деятельности персонала в розничной торговле // Управление персоналом. – 2007. № 8. С.16-18.
Тищенко Г. Бизнес–инжиниринг и миссия компании // Рекламные идеи-YES! – 2008. №4. С.62-68.
Туркова Е. Повышение конкурентоспособности предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2007. №4. С.100-107.
Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли / Под ред. А.Н. Соломатина. – СПб.: Питер, 2008. – 648 с.
Яновский А.М. Конкурентоспособность товара и производителя продукции в системе рыночной экономики // Стандарты и качество. – 2008. №2. С. 43-44
Аверченков И.Л. Структура и методы диагностики внутренней среды компании – Режим электронного доступа: http://www.testing-it.ru.postman.ru/stamine/aver1.html
Антипова О.В. Повышение конкурентоспособности предприятия как фактор экономического роста промышленности России. Автреф. дисс. – Режим электронного доступа: http://www.atiso.ru/content_files/docs/soisk/antipova.doc
Виханский О.С. Стратегическое управление. – Режим электронного доступа: http://lib.socio.msu.ru
Громова А.А. И.Е. Обеспечение конкурентоспособности торговых предпринимательских структур. Автореф. дисс. – Режим электронного доступа: http://old.finec.ru/rus/parts/science/zasch/D08gromovaAMA.do
Гурков И.Б., Зеленова О. И. и др. Бизнес-стратегии и социально-кадровая политика российских предприятий. – Режим электронного доступа: http://vorona.hse.ru/sites/second_level/rf/UU2007IOP/Gurkov/Publ3_Gurkov.doc
Дударь А.П. Методологические основы стратегического управления в сфере обмена при переходе к рынку – Режим электронного доступа: http://www.nbuv.gov.ua/Articles/kultnar/knp200124/knp24_57.d
Коваленко А.А. Конкурентная среда торговой организации – Режим электронного доступа: http://www.rae.ru/zk/arj/2004/06/Kovalenko_2.pdf
Скопина, И.В. Проблемы и возможности повышения конкурентоспособности предприятий розничной торговли / И.В.Скопина, Е.А.Новикова // Управление экономическими системами: электрон. науч. журн. / Кисловодский институт экономики и права, МЦНИП [Электронный ресурс]. – Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов, 2008. № 2 (14). № рег. статьи 0045. – Режим электронного доступа.: http://uecs.mcnip.ru
Юдникова Е.С. Методологические основы изучения конкурентоспособности торгового предприятия // Проблемы современной экономики. 2007. № 3(23) – Режим электронного доступа: http://www.m-economy.ru/number.php3?bnumber=23#396
Ялунина Е.Н. Конкурентоспособность розничного торгового предприятия. Автореферат диссертации. – Режим электронного доступа: http://old.usue.ru/news_events/files/2007/avtoreferat_yaluni
Приложения
Приложение 1
Методология обеспечения и оценки конкурентоспособности
Обеспечение конкурентоспособности предприятия
Оперативный уровень Тактический уровень Стратегический уровень Конкурентоспособность продукции
Критерий - показатель конкурентоспособности продукции Общее состояние предприятия
Критерий - комплексный показатель состояния предприятия Инвестиционная привлекательность
Критерий - рост стоимости предприятия Методы оценки:
-эвристический (экспертный) метод
- квалиметрический метод
- комплексный (интегральный) метод Методы оценки:
- методики комплексных оценок финансово-хозяйственной деятельности предприятия Подходы к оценке:
- сравнительный
- затратный
- доходный
- опционный
Приложение 2
Менеджмент ресурсов и организации
Приложение 3
Дерево стратегических целей компании «Каскад»
Приложение 4
Программа по координации деятельности сотрудников
отделов компании «Каскад»
Периодичность проведения Время проведения Кто проводит Кто присутствует Цель
Еже-
дневно 9-00-9-15 Исполнительный директор Руководитель отдела товарного ассортимента, отдела розницы, оптового отдела, гл. бухгалтер Корректировка планов работы на текущий день
9-15-9-45 Руководители отдела товарного ассортимента, отдела розницы и оптового отдела Менеджеры сектора
продаж
Распределение товара.
При необходимости корректировка планов работы на текущий день.
11-15 Руководитель отдела товарной логистики Ст. водитель Определение графика работы автотранспорта
9-15-9-45 Руководители отдела товарного ассортимента Товаровед, зав.складом Согласование плана работы на текущий день
17-00-
17-45 Руководители отдела розницы и оптового отдела Менеджеры сектора продаж Подведение итогов работы за день.
Изучение дневных отчетов.
Контроль выполнения поставленных задач на день.
17-00-17-45 Руководители отдела товарного ассортимента Товаровед, зав.складом Подведение итогов работы за день.
Изучение дневных отчетов.
Контроль выполнения поставленных задач на день.
17-45-
18-00 Исполнительный директор Руководители отдела товарного ассортимента, отдела розницы, оптового отдела гл. бухгалтер Подведение итогов работы за день.
Контроль выполнения поставленных задач на день
Постановка задач на следующий день.
Ежене-
дельно
Пятни-
ца
18-30 Исполнительный директор Руководители отдела товарного ассортимента, отдела розницы, оптового отдела гл. бухгалтер Подведение итогов работы за неделю.
Выполнение финансового плана отделом продаж. Постановка задач на следующую неделю.
Втор-
ник
11-00 Генеральный директор Исполнительный директор Отчет исполнительного директора за неделю: ход выполнения финансового плана; наличие товара на складе;
динамика дебиторской задолженности.
Ежеме-сячно 2-ой рабочих день месяца 11-00 Исполнительный директор Руководители отдела товарного ассортимента, отдела розницы, оптового отдела гл. бухгалтер
Подведение итогов работы за месяц.
Выполнение финансового плана отделом продаж.
Выработка предложений по ценовой политике.
Постановка задач на следующий месяц.
3-ий рабочий день месяца, 15-00 Генеральный директор Исполнительный директор Отчет исполнительного директора за месяц: ход выполнения финансового плана; наличие товара на складе;
динамика дебиторской задолженности. Согласование ценовой политики.
Ежеквар-тально С 1 по 5
число
первого
месяца
квартала
9-00-
10-00 Исполнительный директор Общее собрание продавцов Подведение итогов работы за квартал.
Награждение лучших продавцов.
Перевод продавцов по категориям.
Обучение продавцов.
Приложение 5
Маркетинговая программа компании «Каскад»
Раздел программы Содержание Преамбула Краткое изложение сути, предлагаемой к рассмотрению высшему руководству торгового предприятия маркетинговой программы. Обзор и прогноз развития рынка Краткий обзор рынка и текущая ситуация на рынке. SWOT – анализ
Анализ существующих проблем и трудностей в работе торгового предприятия, ее конкурентных преимуществ и недостатков, а также возможностей и угроз внешней среды. Мероприятия маркетинг-микса Товарная политика
Описание товара.
Ассортиментная политика.
Работа с покупателями.
Сервис и послепродажное обслуживание
Договорная политика
Ценовая политика.
Условия поставки и расчетов.
Кредитная политика.
Политика предоставления скидок. Мероприятия маркетинг-микса Распределительная политика
Политика сбыта.
Организация торговли.
Каналы сбыта.
Маркетинг – логистика.
Коммуникационная политика
Реклама.
Стимулирование продаж.
Личная продажа.
Работа с общественностью. Бюджет маркетинговой программы Затраты на проведение маркетинговых мероприятий.
Затраты по формированию заказов.
Затраты на обработку заказов.
Затраты, связанные с выполнением заказов, поставкой товара.
Приложение 6
Положение о кадровой политике компании «Каскад»
1. Общие положения
1.1. Данное положение является официальным документом, регулирующим кадровую политику компании «Каскад».
Цель кадровой политики компании «Каскад»: системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов предприятия с интересами работников в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов.
Задачи кадровой политики компании «Каскад»:
Разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала.
Интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятия с учетом кадровой работы на всех уровнях управления.
Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала.
Проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда.
Разработка экономических стимулов и социальных гарантий.
Защита прав и гарантий каждого работника.
Подготовка нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.
1.2. Ценности в области работы с персоналом:
Обеспечение индивидуального подхода к своим работникам.
Создание благоприятные условия труда.
Обеспечение возможности развития работников.
Обеспечение необходимой степени уверенности в завтрашнем дне.
2. Принципы кадровой политики компании «Каскад» и их реализация
2.1. Прогнозирование и планирование персонала компании «Каскад». Планирование персонала предприятия осуществляется в соответствии с его текущими и стратегическими планами. Текущая потребность в персонале определяется с помощью поступающих из структурных подразделений заявок. Планирование потребности в персонале в своей основе содержит анализ стратегического плана компании «Каскад» и бизнес-плана на год. Для более эффективного планирования используются: анализ внешней среды (рынка труда, в т.ч. качества рабочей силы), анализ внутренней среды (анализ структуры и движения рабочей силы предприятия и анализ удовлетворенности трудом его работников).
2.2. Поиск и отбор персонала предприятия. Кадровая политика компании «Каскад» носит открытый характер. При наличии вакансий предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующими квалификацией и личностными качествами. Всем претендентам на свободные вакансии предоставляются равные возможности, и выбирается кандидат, наиболее полно соответствующий предъявленным требованиям.
Основное значение придается набору основного персонала (на позиции продавцов). Базовые требования к работникам формируются на основании тенденций на рынке труда и стратегических задач компании «Каскад».
Базовые требования включают в себя:
1. Для продавцов:
профессионализм (профессиональные знания, профессиональные умения и навыки, знание необходимых документов, регламентирующих деятельность отрасли, способность к накоплению и обновлению профессионального опыта)
исполнительская дисциплина (организованность и собранность в практической деятельности, ответственность и исполнительность, работоспособность)
способность работать самостоятельно (инициатива и предприимчивость, самостоятельность решений и действий);
самоконтроль;
культура обслуживания покупателей.
2. Для руководителей:
управленческая компетентность (организаторские способности, требовательность, способность планировать и предвидеть, умение ставить и решать задачи, умение мотивировать);
решительность и готовность брать на себя ответственность; самообладание,эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость; культура мышления и речи; способность и готовность к передаче профессионального опыта и развитию подчиненных.
Степень выраженности данных критериев зависит от должности, на которую претендует кандидат. Руководство рассчитывает на совпадение интересов персонала с интересами компании «Каскад».
Набор персонала в отделы компании «Каскад» производится в соответствии с требованиями следующих локальных нормативных актов:
Регламент принятия кадровых решений в отношении руководящих работников предприятия.
Инструкция о порядке взаимодействия менеджера по персоналу с руководителями отделов в части найма и подбора персонала, назначения на должности специалистов предприятия.
2.3. Использование потенциала персонала. В рамках достижения целей компании «Каскад» необходимо по возможности полностью использовать профессионализм, знания, опыт и идеи наших сотрудников. От них ожидается проявление собственной инициативы и продолжительного усердия, которые поддерживаются путем их личного мотивирования. К каждому работнику нашего предприятия должен применяться индивидуальный подход.
При использовании персонала руководство применяет: описание рабочих мест, должностные инструкции (функциональные обязанности).
Высвобождение персонала производится в соответствие с трудовым законодательством и стратегическими планами развития компании «Каскад».
В целях эффективного использования потенциала персонала создаются условия для того, чтобы работник мог полностью проявлять свой профессионализм и реализовывать свои знания и умения с первого дня своей работы на предприятии. С этой целью используются:
программа адаптации,
программа деловой оценки персонала
программа аттестации.
Процедура и методика оценки качества кадрового потенциала персонала, а также успешности адаптации вновь принятых сотрудников определяются через деловую оценку и аттестацию, результатом которых является управленческое решение о «дальнейшей судьбе» работника.
Результативность труда работника определяется на основании анализа достижения целей, поставленных перед работником, а также оценки эффективности использования рабочего времени.
Одним из критериев эффективности использования потенциала персонала выступают показатель удовлетворенности трудом и экономическая эффективность от деятельности работника (рост дохода, снижение издержек).
2.4. Мотивация персонала.
2.4.1. Оплата труда и материальное стимулирование персонала. Это направление работы предполагает формирование системы оплаты работников, призванной не только компенсировать их затраты, но и мотивировать их на дальнейшую эффективную работу. Зарплату работников компании «Каскад» представляет окладно-премиальная форма оплаты труда. Оплата труда определяется с учетом анализа регионального рынка труда и уровня оплаты труда в торговле, личного вклада работника и прибыльности компании «Каскад». При равных должностях, квалификации и результатах труда обеспечивается равная оплата. Однако труд и квалификация отдельных работников – уникальны, поэтому в случаях с ними необходим строго индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда.
Материальное стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведшие к значимым для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы (в виде премиальных или социальных благ) – таким образом, повышается их отдача и результативность.
Помимо этого всем работникам компании «Каскад» предоставляется пакет социальных льгот.
Критериями эффективного стимулирования персонала (премирования и единовременного поощрения) выступают динамика результативности труда.
На основании данных анализа рынка труда отслеживается соответствие уровня заработной платы средней по отрасли и регионам (по каждой должности), а также покупательная способность заработной платы.
2.4.2. Нематериальное мотивирование персонала. Это направление предполагает формулирование системы ценностей персонала компании «Каскад», формирование организационной культуры. Для введения нематериального мотивирования персонала нам необходимо пройти следующие этапы:
Осознание руководством ценности и необходимости нематериального мотивирования.
Обучение руководства умению нематериального мотивирования.
Разработка и внедрение организационной культуры, соответствующей стратегическим целям компании «Каскад», важным элементом которой будет нематериальное мотивирование.
Показателями эффективности нематериального мотивирования персонала выступают динамика результативности труда, а также удовлетворенности трудом.
2.5. Развитие персонала. Компания «Каскад» заинтересовано в повышении профессионализма и компетентности работников (в т.ч. и в смежных профессиях и областях знаний), потому что их профессиональный и интеллектуальный потенциал – основа для успешного развития предприятия.
Затраты на повышение квалификации работников являются капиталовложениями в будущее компании «Каскад».
Карьера работников во многом зависит от их желания и возможностей (профессионализма, потенциала, обучаемости и т.д.), а также от потребностей предприятия, при этом она может быть как горизонтальной (ротация), так и вертикальной.
Особое внимание уделяется развитию управленческих навыков руководителей всех уровней, поскольку именно от них во многом зависит оптимальная реализация потенциала наших работников.
Если профессионально-деловой и личностный потенциал работника выше или ниже требований занимаемой им должности, по нему принимается управленческое решение (карьерный рост, ротация, понижение в должности, увольнение).
При развитии работников компания «Каскад» руководствуется следующими локальными нормативными актами:
Положение об аттестации персонала.
Положение о работе с кадровым резервом.
Положение об обучении и развитии персонала.
Индикаторами развития персонала являются повышение результативности труда и его экономической эффективности.
Результативность труда и соответствие новой должности определяются в ходе деловой оценки в новом качестве работника после повышения в должности или повышения квалификации.
Отслеживается профессиональное и личностное развитие наиболее перспективных и потенциальных работников в соответствии с программами карьерного роста.
Приложение 7
Должностная инструкция менеджера по персоналу
I. Общие положения
1. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.
2. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж кадровой работы в торговом предприятии по специальности не менее 2 лет.
3. HR-менеджер должен знать:
3.1. Законодательные и нормативные правовые документы по вопросам управления персоналом.
3.2. Трудовое законодательство.
3.3. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
3.4. Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.
3.5. Методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность.
3.6. Современные концепции и методы управления персоналом с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых и иных подразделений предприятия.
3.7. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
3.8. Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
3.9. Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
3.10. Методы и организацию менеджмента.
3.11. Методы учета движения кадров.
3.12. Основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и его кадровый состав.
3.13. Основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.
3.14. Этику делового общения.
3.15. Основы организации делопроизводства, в т.ч. кадрового.
3.16. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.
3.17. Правила внутреннего трудового распорядка.
3.18. Правила и нормы охраны труда.
4. Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от должности производится приказом руководителя предприятия.
5. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору.
6. На время отсутствия менеджера по персоналу (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.
II. Должностные обязанности
Менеджер по персоналу:
1. Создает эффективную систему управления кадрами и социальными процессами на предприятии, обеспечивающую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.
2. Определяет потребность предприятия в персонале; разрабатывает систему замещения должностей и рабочих мест; изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).
3. Проводит отбор из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия; проводит собеседования с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.
4. Принимает участие в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров (контрактов), пр.).
5. Подготавливает трудовые договоры (контракты), заключаемые с руководителями и специалистами высшего уровня; обеспечивает выполнение условий договоров.
6. Обеспечивает качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ и пр.).
7. Создает необходимые условия и реальные возможности для развития и удовлетворения потребностей каждого работника.
8. Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала; организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.
9. Разрабатывает системы оценки деловых и личностных качества работников, организует проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
10. Определяет и анализирует причины текучести и сменяемости работников, состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии; принимает участие в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров; изучает социально-бытовые потребности персонала и вырабатывает предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
11. Разрабатывает и внедряет системы мотивации работников предприятия (разработка систем материального и морального стимулирования работников, способствующих достижению высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия; разработка программ социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.).
12. Составляет отчеты по зарплатам, премированию работников, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.
13. Изучает результаты научно-исследовательских работ, нормативную, методическую и юридическую литературу, научные публикации, иные источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.
14. Анализирует состояние кадровой работы на предприятии и разрабатывает меры и предложения по повышению уровня ее проведения.
15. Осуществляет контроль за правильным применением трудового законодательства на предприятии — в части приема, перемещения, увольнения работников; поощрения отличившихся работников; наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину; продвижения по службе, понижения в должности.
16. Подготавливает методические указания по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводит их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия.
17. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
18. Осуществляет прием граждан по личным вопросам, разрабатывает индивидуальные программы карьерного роста.
19. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
III. Права
Менеджер по персоналу имеет право:
1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями.
3. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию, давать им обязательные для исполнения указания по управлению персоналом.
4. Сообщать руководству предприятия о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в производственной и коммерческой деятельности предприятия и вносить предложения по их устранению.
5. Требовать от руководителя предприятия: предоставления необходимых полномочий по привлечению специалистов по персоналу сторонних организаций (специалистов по тренингам, специалистов по подготовке кадров, пр.); обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
6. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
IV. Ответственность
Менеджер по персоналу несет ответственность:
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, со