Креативность, как фактор эффективного управления персоналом.

КРЕАТИВНОСТЬ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Глава 1. Взгляд на проблему креативности в практике управления персоналом 5
1.1.Понятие корпоративной креативности 5
.1.1. Мифы корпоративной креативности 6
1.2.Проблема изучения личности руководителя в психологической
науке 14
1.2.1.Общие и специальные способности в управленческой деятельности 22
1.2.2.Уровни творческого развития руководителя 23
1.2.3.Стимулирование творчества и лидерства 25
Глава 2. Эмпирическое изучение креативности в структуре личности руководителя 28
2.1. Постановка проблемы исследования 28
2.2. Методологический инструментарий 29
2.3. Анализ результатов 31
2.4. Рекомендации по развитию креативного мышления
руководителя 33

Выводы 35
Заключение 37
Библиографический список 39

Для их развития необходимо обрести центровку и осознание [3, c.85].
Развитие способности чувствовать себя свободно среди противоположностей, то есть умение примирять внешние связи с глубинным опытом и внутреннюю свободу с внешним выражением, естественным образом приведет к точке равновесия. Более высокие уровни деятельности требуют большего центрирования (выравнивания). А большее центрирование облегчает доступ к более высоким уровням деятельности. Обретая в жизни все большую центровку и осознание, мы обнаруживаем, что можем удобно дрейфовать между противоположными качествами.
Развитие способности центрироваться и осознавать, - пятый элемент творческого лидерства – есть альфа и омега, начало и конец нашего развития, как в плане творчества, так и в плане лидерства [3, c.86].
Итак. Поскольку и творчество, и лидерство имеют некоторую степень исчезновения и таинственности, то, работая с их общей глубинной структурой, мы можем стимулировать и то и другое, используя для этого некоторые схожие элементы [5, c.116]:
- развитие способности сосредотачиваться на результатах;
- свободно и творчески выражать себя;
- соединяться с внутренними источниками вдохновения через медитативные практики; - раскрывая наши органы чувств и чувствительность, собирая все внимание и направляя его на поле переживаний;
- укоренять себя в центре этих разнообразных частей.

Глава 2. Эмпирическое изучение креативности в структуре личности руководителя
2.1. Постановка проблемы исследования
Проблема креативности в управлении на сегодняшний день имеет в большей степени практическую направленность - широкое распространение получили тренинги креативности в менеджменте. Систематическая теоретическая база данного явления отсутствует. Экспериментальные исследования творческого мышления проводятся в основном на школьниках; исследований, посвященных креативности профессионала, на сегодняшний день проведено малое количество. А профессиональная деятельность, быстрый темп и многоплановость жизни все больше предъявляют требований к умению гибко и творчески реагировать на изменения.
Четкое, однозначное определение феномену креативности дать сложно (также как и самому процессу творчества), теоретики выделяют две большие группы в понимании природы и специфики креативности: когнитивный и личностный подходы.
Цель данного исследования - изучение характера связи между креативностью и характеристиками личности менеджеров.
Были выдвинуты предположения о том, что в связи со спецификой деятельности креативность различно отражается в структуре личности, и ее уровень у менеджеров малых (частных) предприятий выше, чем у менеджеров крупных государственных предприятий.
В исследовании приняло участие 41 человек: 3 женщин и 38 мужчин в возрасте 40 - 60 лет. Выборку составили менеджеры старшего звена (начальники цехов; владельцы малых предприятий, их заместители).
2.2. Методологический инструментарий
Для диагностики креативности в исследовании были использованы следующие методики:
Вербальный тест творческого мышления "Необычное использование" Дж. Гилфорда (адаптация Авериной И.С., Щеблановой Е.И.), креативность в менеджменте (методика позволяет оценить три шкалы: личностная предрасположенность, подход к решению проблем, рабочая среда). Личностные качества диагностировались 16-ти факторным опросником Кеттелла. Полученные данные были подвергнуты обработке в программе STATISTICA 5.5.для среды Windows.
Методика Дж. Гилфорда «Необычное использование»
Данный тест направлен на изучение креативности, творческого мышления. Исследуемые факторы:
1) Беглость (легкость, продуктивность) — этот фактор характеризует беглость творческого мышления и определяется общим числом ответов.
2) Гибкость — фактор характеризует гибкость творческого мышления, способность к быстрому переключению и определяется числом классов (групп) данных ответов.
3) Оригинальность — фактор характеризует оригинальность, своеобразие творческого мышления, необычность подхода к проблеме и определяется числом редко приводимых ответов, необычным употреблением элементов, оригинальностью структуры ответа.
4) Точность — фактор, характеризующий стройность, логичность творческого мышления, выбор адекватного решения, соответствующего поставленной цели.
Данная батарея тестов была предложена Е. Туник. Большинство тестов являются модификацией тестов Гилфорда или Торренса. Время проведения процедуры — около 40 минут.
Методика определения креативного потенциала в менеджменте
(Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб., 2001)
Креативность как способность к конструктивному нестандартному мышлению и поведению, а также осознанию и развитию своего опыта равно необходима менеджеру в деятельности и в общении. Постоянно взаимодействуя в процессе профессиональной деятельности с другими людьми, менеджер не может быть достаточно эффективным, не проявляя в полной мере различные качества креативного человека: быстроту, точность, оригинальность мышления, богатое воображение, самообладание, уверенность в себе. Креативность помогает менеджеру находить оригинальные решения организационных, управленческих проблем.
Цель: определение креативного потенциала руководителя.
Оснащение: опросник для определения креативного потенциала.
Порядок работы: участникам выдается опросник с инструкцией. После его заполнения предлагается самостоятельно обработать данные тестирования.
16-факторный личностный опросник Р.Б. Кеттелла
Методика представляет собой вариант адаптированного личностного опросника Кеттелла, предназначенного для измерения шестнадцати личностных факторов, обозначенных соответствующими латинскими буквами, - в связи с названиями этих факторов. Например, фактор А – это фактор «аффектотимия – шизотемия». Биполярность (двухполюсность) фактора относительная; она не имеет какого-либо положительного или отрицательного нравственного или патологического значения, отсутствует также невольно предполагающаяся между полюсами область неопределенных или нулевых значений.
Опросник Р. Кеттелла имеет бесспорное статистически-ориентировочное значение в познании личности и в типологии ее свойств, включая характер.
Известно, что 16 факторов можно обработать так, чтобы получить 4 комплексных фактора второго порядка:
Приспособленность (адаптированность) в отличие от тревоги.
Интроверсия в отличие от экстраверсии.
Сензитивность, эмоциональность в отличие от реактивной уравновешенности.
Подчиненность в отличие от независимости.
Баллы второго порядка получают из стенов, в которые предварительно превращаются «сырые» первичные баллы. Если первичные стены скомбинировать, придавая им указанный в специальных таблицах вес, то они непосредственно дадут стены второго порядка.
2.3. Анализ результатов
Для выявления особенностей феномена креативности в группах менеджеров был проведен Т-критерий Стьюдента для независимых выборок (групообразующий фактор - место работы). Значимых различий по показателям креативности между менеджерами двух групп не обнаружено
Таким образом, гипотеза о большей выраженности креативности менеджеров малых предприятий не поддерживается.
Корреляционный анализ связей креативности с чертами личности в подгруппах позволил выявить следующие факты:
В группе менеджеров крупных предприятий была выявлена связь между творческим подхода к решению проблем с доминантностью (0,76, р < 0, 001), с карьерной ориентацией вызова (0,65, р < 0, 01). и уверенностью в себе (0,50, р < 0, 05)
Возможно, данная связь объясняется жесткостью структуры крупных предприятий. Как известно, предприятия химической и металлургической промышленности работают по устоявшимся схемам и достаточно ригидны. Менеджеру в данной структуре необходимо быть достаточно доминантным, чтобы реализовать свои управленческие функции.
В группе менеджеров малых предприятий обнаружена взаимосвязь интеграции стиля жизни и гибкости (0,65, р < 0,01), беглости (0,58, р < 0,05), оригинальности (0,56, р < 0,05)
Креативность в структуре личности менеджера малого предприятия имеет специфические связи. Для данной группы характерны взаимосвязи именно когнитивных аспектов креативности с ориентацией на интеграцию стиля жизни, чего не встречается у группы менеджеров крупных предприятий.
Таким образом, полученные данные опровергли гипотезу о различной степени выраженности креативности в группах менеджеров разных предприятий; и поддержали гипотезу о различной связи показателей креативности с характеристиками личности. Возможно, данные связи отражают специфику деятельности менеджеров разных предприятий: начальнику крупного государственного предприятия необходимо быть достаточно доминантным и смелым, чтобы реализовывать свои управленческие функции; а для менеджера частного предприятия характерна слитность работы с другими сторонами жизни, что можно также объяснить спецификой деятельности начальников частных организаций, для которых работа - это жизнь, а жизнь - это работа.
2.4. Рекомендации по развитию креативного мышления руководителя

Для того, чтобы управление персоналом было более эффективным руководителю любой организации необходимо развивать креативное мышление.
Рассмотрим вариант практического семинара, ориентированного на развитие креативности руководителя.
Содержание и структура семинара
Креативность руководителя зависит не только от особенностей его мышления, но и от организации его взаимодействия с подчиненными. Самый творческий руководитель может остаться наедине со своими идеями, если не найдет поддержки и принятия среди непосредственных исполнителей. Зачастую инновационные проекты терпят крах из-за саботажа и сопротивления персонала.
С другой стороны, развитие креативности руководителя тесно связано с его комфортным состоянием и умением вовремя отследить обратную связь от своих подчиненных. Креативность команды намного продуктивнее, чем креативность одного человека, пусть даже очень талантливого.
На данном семинаре будут рассматриваться командные методы формирования креативности, а также преодоление саботажа и сопротивления при продвижении инновационных проектов на предприятии.
АдресатРуководители отделов, подразделений, управлений предприятия.
Цель Дать новые технологии руководства, развивающие креативность и выводящие на другой уровень взаимоотношения руководителей и персонала.
Форма проведения
Мини-лекции, практические задания, ролевые игры, консультации. На семинаре используются авторские методики развития креативности. Каждый участник семинара получает набор методических материалов для самостоятельного изучения.
Содержание
1. Связь методов руководства и уровня креативности на предприятии.2. Три этапа формирования команды и их связь с креативностью.3. Определение готовности предприятия к командным методам управления.4. Прогноз развития креативности на предприятии.5. Эффективные методы преодоления саботажа и сопротивления.6. Инновации и подготовка предприятия к их внедрению.7. Разбор конкретных проблем участников семинара.
Выводы
Креативная деятельность подразумевает, с одной стороны, усовершенствование — когда вносятся какие-либо изменения в то, что уже существует, и с другой стороны — инновацию, когда создается совершенно новое.
Креативность управленческой деятельности представлена как способность руководителя генерировать инновационные идеи, реализация которых ведёт к успешности решения проблемных ситуаций, вариативности использования в быстром темпе полученной информации при решении одной и той же задачи, что гарантирует результативность деятельности, как субъекта управления, так и организации в целом в соответствии с требованиями современности.
Креативность руководителя зависит не только от особенностей его мышления, но и от организации его взаимодействия с подчиненными.
Полученные в ходе эмпирического исследования данные опровергли гипотезу о различной степени выраженности креативности в группах менеджеров разных предприятий; и поддержали гипотезу о различной связи показателей креативности с характеристиками личности.
Развитие креативности руководителя тесно связано с его комфортным состоянием и умением вовремя отследить обратную связь от своих подчиненных. Креативность команды намного продуктивнее, чем креативность одного человека, пусть даже очень талантливого.
Развитию креативного мышления способствуют различные психологические тренинги, предлагающие новые технологии руководства и выводящие на другой уровень взаимоотношения руководителей и персонала.
Заключение
Настоящая работа посвящена обзору и анализу исследований креативности как фактора эффективного управления персоналом. Нами были рассмотрены основные теоретические положения, сформулированные исследователями корпоративной креативности, а также приведены примеры эмпирических исследований, существующих в психологии творчества.
Со времени Уильяма Джемса и вплоть до середины прошлого столетия в университетских курсах психологии эта тема обычно опускалась как ненаучная, мистическая, хлопотная и наносящая вред научному образованию студентов. А если все же и проводились какие-то исследования проблемы творчества, то они имели отношение к столь маргинальным сферам, что люди, одаренные творческими способностями, находили в них мало общего с управленческой деятельностью. Основные выводы этих работ были настолько тривиальны или малозначны, что руководители улыбались и говорили: «Да, интересно. Однако это не то, что происходит со мной, когда я работаю». Сейчас хоть и наметился прогресс в этой области, психология, по мнению Р. Мэя, и далее относится к проблеме творчества как к второстепенной [15, c.160].
В ближайшем будущем для развития психологии творчества в сфере управления персоналом будут постепенно шлифоваться объективные критерии расчленения аспектов исследуемых явлений (в качестве таких критериев выступают структурные уровни организации творчества), упорядочиваться эмпирическая многоаспектность. Важную помощь оказывает системный подход.
В качестве перспектив нашего исследования видится эмпирическое исследование творческих способностей руководителей в практике управления персоналом.
Психология творчества является широкой областью исследований со множеством актуальных вопросов, основным из которых является определение самого понятия творчества.
На эти и другие вопросы предстоит ответить нашим современникам и последователям.
Список литературы
Богоявленская Д. Вчера и сегодня психологии творчества.// Творчество в искусстве – искусство творчества. – М. – 2000.
Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь – справочник по психодиагностике. - СПб.- 2001.
Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М., 1996.
Дорфман Л. Личность, креативность, искусство. – ПГИИК. – Пермь. – 2002.
Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. – Дубна, 1997.
Карпов А.В. Психология менеджмента. – М., 2000.
Кнорринг В.И. Искусство управления: - Учебник.– М.: Издательство   БЕК, 1997.
Кричевский Л.И. Если Вы – руководитель. М., 1993.
Крупник Е. П. Экспериментальное изучение взаимосвязей художественного и общего развития личности. – Психологический журнал. – Том 12. - №1. – 1991. – С. 108-117.
Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. – Л., 1986.
Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. – Л., 1974.
Леонтьев А.Н. Психология руководителя. – М.: Издание «Наука».- 1996.
Мангутов Н.С., Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность. – Л., 1975.
Мелик-Пашаев А. А. Об источнике способности человека к художественному творчеству. – Вопросы психологии. - №1. – 1998. – С. 76-82.
Мэй Р. Мужество творить. – М. – 2001.
Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. - Киев, 1990.
Пашина А. Х. и Торопова А. В. изучали особенности эмоциональной сферы музыкантов с различным уровнем музыкальности. – Психологический журнал. – Том 21. - №1. – 2000. – С. 109-115.
Пономарев Я. А. Состояние, тенденции и перспективы развития психологии творчества. – Психологический журнал. – Том 7. - №2. – 1986. – С.3-17.
Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Сафонцева С. В. и Воронин А. Н. Исследование влияние экстраверсии-интроверсии на взаимосвязь интеллекта и креативности. – Психологический журнал. – Том 21. - №5. – 2000. – С. 56-64.
Холодная М. Психология интеллекта: парадоксы исследования. – М. – Томск. – 1997.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. – М., 1993.
Якокка Л. Карьера менеджера. - М., 1995.
http://www.theleadershipchallenge.com
http://www.heartlandinstitute.com/resources.html
39