Анализ трудовых ресурсов

Содержание
Введение
1. Сущность трудовых ресурсов организации
1.1. Понятие трудового потенциала
1.2. Измерение трудового потенциала
2. Формирование трудовых ресурсов
2.1. Планирование численности персонала
2.2. Проблема найма персонала
2.3. Обучение персонала
3. Использование трудовых ресурсов
Заключение
Список литературы

Принято различать производительность труда в сфере производства товаров и услуг между лучшими, средними и худшими работниками. Такое же соотношение характерно и для труда менеджеров и специалистов в сфере управления организацией. Это зависит от методов и инструментария управления факторами внутренней и внешней среды.
В этом аспекте интерес представляет вопрос: при каких условиях могут быть достигнуты различные уровни производительности труда в управлении? Ответ на него таков:
уровень 50% производительности - самый доступный уровень производительности неподготовленному работнику, когда не принимают обычных (стандартных) мер для ее повышения. При этом уровень 40-60% не означает, что люди работают лишь половину рабочего времени. Они выполняют лишь половину регламентированной работы;
уровень 70% - это уровень производительности труда, который может быть взят за минимально допустимый в управлении;
уровень 100% - это уровень, который должен быть взят за точку отсчета;
уровень 120% - это «средний уровень», на который должна быть сориентирована система материального стимулирования в органе управления организацией;
уровень 135% производительности труда может быть достигнут при максимальном напряжении усилий менеджерами и специалистами. Для этого должны быть не только высокое техническое оснащение рабочего места, но и должные способности и квалификация у менеджеров и специалистов.
Применяя различные методы нормирования (формальные, полуформальные и неформальные) и стимулирования (в наибольшей мере отвечающие физиологическим и психическим возможностям человека), менеджер должен стремиться к «сдвижению» кривой распределения производительности труда вправо. Для этого должны учитываться не только «стимуляторы», но и «антистимуляторы».
Существуют различные модели мотивации производительности:
Модель иерархии потребностей по Маслоу, учитывающая физиологические потребности, потребности в безопасности, принадлежности к социальной группе, в самоуважении, самоутверждении.
Модель содержательная, ориентированная на две группы потребностей: первичных, связанных с физиологическими факторами, и вторичных - с психологическими факторами.
Модель процессуальная (на основе теории ожидания), которая учитывает:
ожидания возможного результата (Р);
ожидания вознаграждения от этого результата (В);
ожидания ценности вознаграждения (Ц), произведение которых определяет мотивацию труда (М):
М = Р х В х Ц.
Под качеством работы понимается совокупность показателей, определяющих степень соответствия результатов деятельности организации в целом, ее подразделений и отдельных исполнителей производственно-хозяйственным и социальным задачам, стоящим перед организацией.
Количественная оценка качества работы позволяет:
повысить ответственность исполнителей, коллективов и руководителей за конечные результаты работы;
обеспечить сравнимость результатов работы работников различных категорий.
Количественная оценка качества работы исполнителей, коллективов и руководителей осуществляется при помощи обобщающего показателя и частных коэффициентов качества работы.
Показатели оценки качества работы классифицируются по двум направлениям в зависимости от характера и установленной ответственности за их выполнение.
Определение эффективности системы управления организацией производится с целью совершенствования элементов хозяйственного механизма управления, критериев оценки и стимулирования высоких результатов производственной деятельности подразделений организации.
Для оценки эффективности функционирования подсистем системы управления организацией и системы в целом используется коэффициент эффективности - условная величина, которая дает возможность количественно оценить результат деятельности предприятия по основным направлениям производственно-хозяйственной и социальной деятельности, анализировать состояние дел в динамике для выработки управляющего воздействия.
Коэффициент эффективности функционирования подсистем рассчитывается по показателям эффективности, которые определяют степень выполнения задач, решаемых в подсистеме исполнителями. Показатели эффективности функционирования подсистем служат основанием для определения коэффициента эффективности работы подразделений.
Оценка эффективности и качества работы организации выполняется с помощью коэффициента эффективности и качества работы. Он дает возможность количественно оценивать результаты производственной деятельности подразделений, их влияние на формирование технико - экономических и социальных показателей работы организации.
Коэффициент эффективности и качества работы рассчитывается по формуле:
Кэк = Кр х Кэ,
где Кэ – коэффициент эффективности работы,
Кр – коэффициент качества работы.
Материальное стимулирование должно занимать большое место для эффективности качества работы. Более высокие премии необходимо выплачивать высококвалифицированному и профессиональному труду. Необходимо создать зависимость оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности.
Заключение
Трудовые ресурсы предприятия – предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Структура трудовых ресурсов организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
Показателем измерения объема трудовых ресурсов является численность, а использования – человеко – час.
Формирование трудовых ресурсов начинается с расчета фактической численности персонала, затем определяют плановую внеплановую численность. Здесь необходимо хорошо спрогнозировать количество мест, т.к. внеплановое выбытие персонала может остановить многие производственные процессы.
При найме персонала основной проблемой является определение источников найма: внешних или внутренних. В работе рассмотрены отрицательные и положительные моменты этих двух источников.
Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.
После того, как трудовые ресурсы сформированы необходимо оценить эффективность его использования.
В процессе труда перед работником стоят определенные цели, запланированные показатели, нормативные требования. Оценка результатов труда показывает, соответствуют ли перечисленные показатели фактическим.
Если руководство неудовлетворенно показателями оценки, то необходимо предусмотреть стимулирующие меры: премии, бонусы и т.д. Это будет стимулировать работников к труду.
Несмотря на особенности современного периода развития российской экономики, в границах отдельной организации должно соблюдаться требование экономического закона опережающего роста производительности труда по отношению к росту его оплаты. Другими словами, на каждый рубль прироста оплаты труда организация обязана получать несколько больший прирост производства товаров или услуг. К сожалению, современная практика грешит обратным.
Список литературы
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 2003.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002.
Одегов Ю.Г., Журавлева В.П. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2002.
Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетов и др.; Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высш. шк., 2006.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2004.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004.
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 2003. С. 25.
Одегов Ю.Г., Журавлева В.П. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2002. С. 30.
Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетов и др.; Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высш. шк., 2006. С. 59.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. С. 56.
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 2003. С. 27.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. С. 57.
Одегов Ю.Г., Журавлева В.П. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2002. С. 41.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. С. 981.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2004. С. 404.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. С. 90.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. С. 564.
4