Вход

Психологические стили взаимодействия сотрудников организации в кризисной ситуации.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 156692
Дата создания 2007
Страниц 88
Источников 49
Мы сможем обработать ваш заказ 19 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 190руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Анализ литературы по вопросам стилей взаимодействия в кризисной ситуации
1.1. Взаимодействие в организации как социально-психологическая проблема
1.2. Понятие кризисной ситуации и ее типология
1.3. Влияние кризисной ситуации на стили взаимодействия
Выводы к главе 1
Глава 2. Экспериментальное исследование психологических стилей взаимодействия сотрудников организации в кризисной ситуации.
2.1. Замысел исследования и основные методики, применяемые в ходе эксперимента
2.2. Основные результаты эксперимента, анализ и интерпретация полученных данных
2.3. Практические рекомендации по формированию конструктивных стилей взаимодействия сотрудников организаций в кризисной ситуации
Выводы к главе 2
Заключение
Список литературы
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

Важно отметить, что важный способ разрешения конфликтов - компромисс. Работая в разных организациях, рассматривая различные конфликтные ситуации, особенно конфликты по вертикали, можно отметить, что в этих ситуациях сотрудничество не приживается, т.к. руководитель не желает идти на какие-то изменения в своей принципиальной позиции, если считает себя правым.Какие же психологические условия могут способствовать конструктивному решению проблемы?
Первое условие - поиск близких или общих точек соприкосновения в системе интересов каждой из сторон. Обычно каждый участник конфликта отстаивает свою позицию, поэтому кажется, что они несовместимы. Но когда начинается совместный поиск, то, ведя разговор, надо постараться найти точки их объединения. Найти их очень сложно, необходимо проанализировать интересы обеих сторон.
Второе - объективный анализ проблемы, взгляд на нее со стороны.
Третье - снижение негативных эмоций. Очень важно никогда не решать проблему в состоянии эмоционального возбуждения. Необходимо сначала успокоиться самому.
Четвертое - снижение негативных эмоций другой стороны. Как это сделать? Если вы покажете, что вы спокойны, это уже снизит общее эмоциональное напряжение. Кроме того, нужно сказать о том, что вы готовы пойти на какие-то  уступки, чтобы решить проблему. Если ваш оппонент увидит, что вы готовы проблему решать, это тоже снизит его негативные эмоции. Также можно высказать положительное мнение о своем оппоненте третьему лицу, человеку, который может передать ему ваши слова. Это тоже работает на конструктивное решение проблемы. И конечно надо учитывать статус другой стороны (возраста, пола, служебного положения). Никогда не следует решать проблему с человеком, находящимся под влиянием негативных эмоций. Нужно найти способ прекратить взаимодействие, т.к. эмоции не дают никаких шансов на конструктивное решение проблемы. Это не уход от конфликта, а всего лишь отодвигание его разрешения.
Таким образом, на основе теоретического и эмпирического исследования нами были разработаны рекомендации направленные на формирование конструктивных стилей взаимодействия сотрудников организаций в кризисных ситуациях.
Для формирования конструктивных стилей взаимодействия сотрудников организаций в кризисных ситуациях можно использовать тренинг разрешения конфликтов, тренинг навыков конструктивного поведения в конфликте, а для повышения толерантности – обучение навыкам самоконтроля, управления эмоциональным состоянием.
Выводы к главе 2
Нами было проведено эмпирическое исследование стилей взаимодействия сотрудников организации в кризисной ситуации. Мы предположили, что стиль взаимодействия связан с направленностью личности сотрудника, а именно: сотрудничество как стиль взаимодействия связан с направленность сотрудника на общение, компромисс как стиль взаимодействия связан с деловой направленность личности сотрудника, соперничество как стиль взаимодействия связан с индивидуалистической направленность личности сотрудника.
В работе использовались следующие методики исследования: тест К. Томаса - Килманна, тест “Удовлетворенность работой”, опросник для оценки потребности достижения успехов, ориентировочная анкета. Экспериментальная работа проводилась на базе 3 коммерческих организаций г. Москвы. Выборка составила 40 человек, 20 мужчин и 20 женщин. Полученные результаты позволяют подтвердить исследовательскую гипотезу о том, что стиль взаимодействия связан с направленностью личности сотрудника.
Среди опрошенных сотрудников организации преобладают следующие стили взаимодействия: компромисс (7,1), сотрудничество (6,6), избегание. (6,0), соперничество (5,5), приспособление (4,9).
Удовлетворенность работой оценивается испытуемыми в среднем как 27,3, персонал удовлетворен условиями работы.
У большинства сотрудников преобладает мотивация избегания неудач (60%) и мотивация достижения успеха - (40%). Однако в среднем существует тенденция к мотивации избегания неудач (162,7).
У 50% сотрудников исследованных организаций преобладает направленность на общение. Направленность на задачу и на себя преобладает у 25% опрошенных сотрудников.
По результатам корреляционного анализа можно сделать следующие выводы.
Сохранение, сосуществование, приспособление к ситуации, к социальным нормам и правилам отражает уступку потребностям других людей и отсрочивание удовлетворения своих потребностей. Это вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы. Приспособление связано с очень высокой мотивацией боязни неудач. Вероятно когда возникает угрозы достижению успеха в переговорах, разрешении ситуации, индивид предпочитает приспособиться к требованиям другой стороны (р<0,05)
Компромисс, сглаживание, поддерживающая свобода. Это удовлетворение интересов каждой из сторон наполовину. Иногда компромисс является единственно возможным и наилучшим мирным вариантом разрешения проблемы. Каждая из сторон получает что-то устраивающее ее, вместо того, чтобы продолжать участвовать в конфликте и, возможно, потерять все. Однако компромисс часто служит лишь временным выходом, поскольку ни одна из сторон не удовлетворяет свои интересы полностью, и основа для конфликта сохраняется. Если же компромисс не является равным для обеих сторон, и одна из них уступает больше, то риск возобновления конфликта становится еще выше. Компромисс связан с деловой направленностью личности. Для индивида, которого важно в первую очередь решить поставленную задачу в первую очередь будет интересовать возможность договориться, пусть даже ценой частичных уступок (р<0,05)
Соперничество - это доминирование, установление правил, направленных на изменения ситуации. Агрессивное навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения, позволяет добиться необходимого результата, стимулирует развитие, способствует прогрессу. Соперничество, как правило, нарушает отношения между людьми, причем не только с непосредственными конкурентами, у человека часто просто не хватает сил на личные отношения. Соперничество связано с индивидуалистической направленностью личности, для такого человека главное в ситуации – удовлетворение своих личных интересов (р<0,01).
Избегание - это обесценивание ситуации, принятие ее как не имеющей значения. Человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не предпринимает никаких шагов по ее разрешению или изменению. В некоторых случаях именно такая стратегия оптимальна. Нередко невмешательство может приводить к эскалации конфликта, так как проблема не решается и интересы участников конфликта остаются неудовлетворенными. Установлена обратная корреляционная зависимость между избеганием и направленностью личности на себя (р<0,01). Индивиды, для которых важно удовлетворение своих интересов не будут избегать столкновений и уходить от решения проблемы.
Сотрудничество - это забота об установлении и поддержании социальных контактов, действия, направленные на изменение ситуации. Сотрудничество является наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. При сотрудничестве конфликтующие стороны удовлетворяют свои интересы полностью. Сотрудничество связанос направленностью сотрудника на общение. Человек, для которого важно поддержание общение в кризисной ситуации предпочтет договориться и сохранить отношения (р<0,05)
На основе теоретического и эмпирического исследования нами были разработаны рекомендации направленные на формирование конструктивных стилей взаимодействия сотрудников организаций в кризисных ситуациях. Для формирования конструктивных стилей взаимодействия сотрудников организаций в кризисных ситуациях можно использовать тренинг разрешения конфликтов, тренинг навыков конструктивного поведения в конфликте, а для повышения толерантности – обучение навыкам самоконтроля, управления эмоциональным состоянием.
Заключение
В настоящей дипломной работе исследовалась важная социально-психологическая проблема взаимодействия сотрудников организации в кризисной ситуации.
Создание условий для успешного взаимодействия сотрудников в организации составляют одну из важнейших задач управления. Наличие четко действующих коммуникаций в организациях способствует координации деятельности отдельных структурных единиц в организации относительно общей цели, обеспечению устойчивых отношений с внешней средой, предоставлению подразделениям организации необходимой рабочей информации и целевых указаний и др. Наиболее эффективное использование коммуникаций в целях взаимодействия сотрудников в организации зависит от таких важнейших факторов, как профессионализм руководителей, структура организации и ее характеристики, наличие устойчивых межличностных отношений между членами организации, культура подчиненных, положение организации во внешней среде (закрытость или открытость), компетентность работников.
Но каким бы эффективным не было взаимодействие в организации, кризис – нормальное явления, без которого не обходится ни одна организация. Кризис понимается в психологии как острое эмоциональное состояние, возникающее при блокировании целенаправленной жизнедеятельности человека, это — нормальная реакция человека на аномальные события. Кризис возникает когда решение жизненно важных проблем при помощи привычных методов становится невозможным. Переживание кризиса сопровождается чувствами тревоги, беспомощности, стыда, горя, гнева. Острое переживание кризиса влияет на самооценку человека, последствиями длительного кризиса могут быть дезадаптация личности, саморазрушающее поведению. При благоприятном исходе кризиса субъект приобретает новый жизненный опыт, продвигается в личностном развитии. При неблагоприятном исходе кризиса происходит фиксация на неадекватных способах разрешения ситуации или выливается в соматическое, психическое заболевание.
На основании изученных источников и их теоретического обобщения мы можем сделать вывод, что кризисная, конфликтная ситуация является нормальной, неизбежной частью человеческого общения. Он имеет как негативные, так и позитивные стороны. Одна из основных позитивных сторон – развитие отношений, переход их на другой уровень. При обоюдном грамотном поведении в негативные последствия можно минимизировать. Гораздо важнее уметь управлять конфликтами, иметь навыки конструктивного поведения в конфликтной ситуации, чем избегать конфликтов. Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте: противоборство, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество.
Создание условий для успешного взаимодействия сотрудников в организации составляют одну из важнейших задач управления. Проблемы, связанные с созданием эффективно действующих коммуникаций, можно разделить на две основные группы: проблемы структурных коммуникаций и проблемы, возникающие в ходе межличностного общения.
Нами было проведено эмпирическое исследование стилей взаимодействия сотрудников организации в кризисной ситуации. В работе использовались следующие методики исследования: тест К. Томаса - Килманна, тест “Удовлетворенность работой”, опросник для оценки потребности достижения успехов, ориентировочная анкета. Экспериментальная работа проводилась на базе 3 коммерческих организаций г. Москвы. Выборка составила 40 человек, 20 мужчин и 20 женщин. Мы предположили, что стиль взаимодействия связан с направленностью личности сотрудника, а именно: cсотрудничество как стиль взаимодействия связан с направленность сотрудника на общение, компромисс как стиль взаимодействия связан с деловой направленность личности сотрудника, соперничество как стиль взаимодействия связан с индивидуалистической направленность личности сотрудника.
Результаты опытно-экспериментальной работы показали, что приспособление связано с очень высокой мотивацией боязни неудач. Вероятно когда возникает угрозы достижению успеха в переговорах, разрешении ситуации, индивид предпочитает приспособиться к требованиям другой стороны (р<0,05). Компромисс связан с деловой направленностью личности. Для индивида, которого важно в первую очередь решить поставленную задачу в первую очередь будет интересовать возможность договориться, пусть даже ценой частичных уступок (р<0,05). Соперничество связано с индивидуалистической направленностью личности, для такого человека главное в ситуации – удовлетворение своих личных интересов (р<0,01). Установлена обратная корреляционная зависимость между избеганием и направленностью личности на себя (р<0,01). Индивиды, для которых важно удовлетворение своих интересов не будут избегать столкновений и уходить от решения проблемы. Сотрудничество связано с направленностью сотрудника на общение. Человек, для которого важно поддержание общение в кризисной ситуации предпочтет договориться и сохранить отношения (р<0,05)
В ходе эксперимента также было доказано, что на стили взаимодействия так же влияет мотивация достижения успеха или избегания неудач. А взаимосвязи между удовлетворенностью работой и стилем взаимодействия не было обнаружено. Можно заключить, что стили взаимодействия в кризисной ситуации сотрудников организации в первую очередь предопределяется личностными особенностями сотрудников.
Результатом проведённого исследования явилась разработка рекомендаций для поддержания взаимодействия сотрудников организации в кризисной ситуации. Для минимизации негативных последствий и поддержания взаимодействия сотрудников организации важно умения управлять конфликтами, придерживаться конструктивных стилей поведения в конфликте. Для продолжения взаимодействия наиболее эффективными принято считать компромисс и сотрудничество, эти стили поведения способствуют как поддержанию взаимоотношений, так и способствуют разрешению сложившейся ситуации. Нами предложены рекомендации для поддержания конструктивного взаимодействия в организации в кризисной ситуации для руководителей, для “третьей стороны”, участвующей в разрешении конфликта и непосредственно для сотрудников организации.
Для формирования конструктивных стилей взаимодействия сотрудников организаций в кризисных ситуациях можно использовать тренинг разрешения конфликтов, тренинг навыков конструктивного поведения в конфликте, а для повышения толерантности – обучение навыкам самоконтроля, управления эмоциональным состоянием.
На наш взгляд, результаты настоящей дипломной работы можно использовать в практической деятельности как менеджеров по персоналу, так и руководителей организаций в целях формирования конструктивного взаимодействия сотрудников организации в кризисной ситуации.
Список литературы
Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2000.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996.
Бакурадзе А. Б. Факторы-мотиваторы. Что может почерпнуть администратор из теории Ф. Герцберга // Директор школы .N1.1997.
Бляхман Л,С. Экономика фирмы. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 1999.
Богомолов Н. Н. Доктрина "человеческих отношений". М., 1970.
Бодалев А. А. Личность и общество. М., 1983.
Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.
Брауде А. и др. Инвестиционный проект: управление мотивацией Журнал "Управление компанией" # 1 за 2004 год
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. ( М.: Юрист, 1998.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высш. шк., 1998.- с. 64
Василюк Ф.Е. Жизненный мир и кризис: типологический анализ критических ситуаций Журнал практической психологии и психоанализа # 4 декабрь 2001 г.
Василюк Ф. Е. Психология переживания. М.: МГУ, 1984.
Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Таганрог, 2003
Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997. -№2.-с. 52-56.
Десслер Г. Управление персоналом. ( М.: Бином, 1997. С. 61( 62.
Дизель П.М., Мак-Кинли У.Р. Поведение человека в организации. ( М., 1993
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
Ильин Е. П. Мотиваия и мотивы. СПб., 2000
Каплан Г. И., СэдокБ. Дж. Клиническая психиатрия М.: Медицина, 1994. С. 68.
Гришина Н. В. Если возникает конфликту/Психология в управлении. Л., 1983.
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2005
Каверин С.Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с.
Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. СПб., 1999.
Кризисная интервенция // Психотерапевтическая энциклопедия / Под. ред. Б. Д. Карвасарского. СПб.: Питер, 1998. С. 226.
«Кризисные события и психологические проблемы человека» под ред. Л. А. Пергаменщика. Минск: НИО, 1997. С. 28-48
Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1997.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. 702 с.. С. 468-469
Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Управление конфликтами, изменениями и стрессами. М., 1992.
Морозов А. В. Деловая психология. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с.
Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. Киев, 1990.
Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. М., 1946.
Свенцицкий АЛ. Социальная психология. СПб., 2005.
Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев, 1991.
Парыгин Б. Д. Социальная психология СПб., 2003
Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.
Тарабрина Н. В. Практикум по психологии посттравматического стресса. СПб.: Питер, 2001. С. 52.
Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина., М., 2002
Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе, - М.: 1996
Фролов С. С. Социология организаций. М., 2001
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. СПб., 2003
Цветаев В. Ориентиры трудовой мотивации в современной России. Персонал-Микс.2 05.2004
Экономика и статистика фирм/Под ред. С.Д. Ильенковой. -М.: Финансы и статистика, 1998.
Экономика предприятия/ Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. - М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998.
Экономический словарь / Под ред. А.И. Архипова.-М., 2001
Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. ( М., 1987.
Ядов В. А., Здравомыслов А. Г. Человек и его работа: Социологическое исследование. – М., 1967
Ярошевский М.Г. История психологии. ( М.: Мысль, 1985.
Шибутани Т. Социальная психология. М., 1969.
Приложения
Приложение 1. Тест К. Томаса - Килманна, определяющий поведение в конфликте
Инструкция: “Предлагаемый тест имеет целью определить характерную для Вас тактику поведения в конфликтных ситуациях. Он состоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется два суждения, обозначенные буквами А и Б (они иногда повторяются в разных пунктах). Сравнивая указанные в пункте два суждения, каждый раз выбирайте из них то, которое является более типичным для Вашего поведения. В бланке для ответов под номером пункта поставьте А или Б в соответствии с Вашим выбором”.
КЛЮЧ
( Доминиро-
вание Сотрудни-
чество Компромисс Избегание Приспособ-
ление 1 А Б 2 Б А 3 А Б 4 А Б 5 А Б 6 Б А 7 Б А 8 А Б 9 Б А 10 А 11 А Б 12 Б А 13 Б А 14 Б А 15 Б А 16 Б А 17 А Б 18 Б А 19 А Б 20 А Б 21 Б А 22 Б А 23 А Б 24 Б А 25 А Б 26 Б А 27 А Б 28 А Б 29 А Б 30 Б А Всего
Доминирование Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление
А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
2.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
4.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5.
А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6.
А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7.
А. Я стараюсь отложить решения спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9.
А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10.
А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11.
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12.
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне на встречу.
13.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14.
А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15.
А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16.
А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17.
А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18.
А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении.
19.
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20.
А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21.
А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22.
А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
23.
А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24.
А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25.
А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества других взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27.
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я даю ему возможность настоять на своем.
28.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30.
А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха. Приложение 2. Опросник для оценки потребности достижения успехов
Инструкция: «Перед вами — ряд утверждений, касающихся мыслей, чувств и действий человека в тех ситуациях жизни, где он может добиться успеха или избежать неудачи. Прочтя каждое утверждение опросника, выразите степень своего согласия или несогласия с ним, воспользовавшись следующей шкалой:
+3 — полностью согласен
+2 — согласен
+1 — скорее согласен, чем не согласен
0 — трудно сказать, и да, и нет
-1 — скорее не согласен, чем согласен
-2 — не согласен
-3 — полностью не согласен.
Свои оценки необходимо ставить в баллах по данной шкале вместе с соответствующим знаком на отдельном листе рядом с порядковым номером суждения».
Замечание. В методике имеется два варианта опросника, мужской (форма А) и женский (форма Б). Они предлагаются испытуемому в соответствии с его полом.
Оценка результатов
Ключ к мужской форме опросника (А): +1, -2, +3, -4, +5, -6, +7, +8,-9,+10,-11,-12,+13,+14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21,-22,-23,+24,-25,-26,-27,+28,-29,-30, +31, -32.
Ключ к женской форме опросника (Б): +1, +2, -3, +4, -5, -6, +7, +8, -9, +10,-11,-12,-13,+14,-15,-16, +17,-18,+19,-20, +21,-22,+23,-24,-25,+26,-27, +28, -29,-30.
В соответствии с представленными выше ключами оценки, данные испытуемыми по каждому из суждений опросника, переводятся в баллы следующим образом. Если в ключе данное суждение помечено знаком «+», то оценки (в числителе) переводятся в баллы (в знаменателе) так:
-3 -2 -1 0 +1 +2 +3
1 2 3 4 5 6 7
Если в ключе соответствующее суждение помечено знаком •», то пользуются следующим соотношением:
-3 -2 -1 0 +1 +2 +3
7 6 5 4 3 2 1
Далее определяется сумма баллов, набранных испытуемым по всему опроснику, и на ее основе определяют, какая мотивация доминирует у испытуемого.
Если эта сумма оказалась в интервале от 165 до 210, то делают вывод о том, что в мотивации достижения успехов у данного испытуемого доминирует стремление к успеху.
Если сумма баллов оказалась в пределах от 76 до 164, то делают вывод о доминировании стремления избегать неудачи.
И, наконец, если сумма баллов оказалась в пределах от 30 до 75, то никакого определенного вывода о доминировании друг над другом мотивации достижения успехов или избегания неудач сделать нельзя.
Форма А
1. Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получить плохую.
2. Если бы я должен был выполнить сложное, незнакомое задание, то предпочел бы сделать его с кем-нибудь, чем трудиться над ним в одиночку.
3. Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверен, что смогу их решить, чем за легкие, которые наверняка решу.
4. Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверен, чем трудное дело, в котором возможны неудачи.
5. Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложил бы все усилия, чтобы с ним справиться, чем перешел бы к тому, что у меня хорошо получается.
6. Я предпочел бы работу, в которой мои функции четко определены и средняя зарплата, работе с зарплатой выше средней, в которой я должен сам определять, что и как делать.
7. Я трачу больше времени на чтение специальной литературы, чем художественной.
8. Я предпочел бы важное трудное дело, в котором вероятность неудачи равна 50%, достаточно важному делу, в котором вероятность успеха составляет почти 100%.
9. Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые требуют повышенного мастерства и известны немногим.
10. Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами.
11. Если я собрался играть в карты, то скорее сыграл бы в простую развлекательную игру, чем в трудную, требующую напряжения и сложных размышлений.
12. Я предпочитаю участвовать в соревнованиях, где я могу оказаться сильнее других, чем в таких, где участники примерно равны по силе.
13. В свободное от работы время я овладеваю какой-нибудь игрой скорее для развития своих умений, чем для отдыха и развлечений.
14. Я скорее предпочту сделать какое-то дело так, как считаю нужным, пусть даже с 50% риска ошибиться, чем делать его так, как мне советуют другие.
15. Если бы мне пришлось выбирать, то я скорее выбрал бы работу, в которой начальная зарплата будет умеренной и постоянной, чем работу, в которой начальная зарплата будет небольшой, но есть шанс, благодаря своим усилиям, в скором времени сделать ее достаточно высокой.
16. Я скорее стал бы играть в команде, чем соревноваться один на один.
17. Я предпочитаю работать, не щадя себя, до тех пор, пока полностью не буду удовлетворен полученным результатом, чем стараться закончить дело побыстрее и как-нибудь.
18. На экзамене я предпочел бы конкретные вопросы по пройденному материалу, вопросам, требующим для ответа глубокого размышления и выражения собственной оригинальной точки зрения.
19. Я скорее выбрал бы дело, в котором имеется некоторая вероятность неудачи, но вместе с тем есть и возможность добиться большого успеха, чем такое, где вероятность неудачи сведена к минимуму, но и успеха не добьешься.
20. После удачного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну «пронесло», чем порадуюсь полученной высокой оценке.
21. Если бы я мог вернуться к одному из двух незавершенных дел, то скорее вернулся бы к трудному, чем к легкому.
22. При выполнении контрольного задания я больше беспокоюсь о том, как бы не допустить какую-нибудь ошибку, чем о том, как правильно его решить.
23. Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-либо за помощью, чем сам стану искать выход из сложившегося положения.
24. После неудачи я скорее становлюсь еще более собранным и энергичным, чем теряю всякое желание продолжать дело.
25. Если есть сомнение в успехе какого-либо начинания, то я скорее не стану рисковать, чем все-таки приму в нем активное участие.
26. Когда я берусь за трудное дело, я скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь на то, что оно получится.
27. Я работаю эффективнее под чьим-то руководством, чем тогда, когда несу за свою работу личную ответственность.
28. Мне больше нравится выполнять сложное незнакомое задание, чем знакомое, в успехе которого я уверен.
29. Я работаю продуктивнее над заданием, когда мне конкретно указывают, что и как выполнять, чем тогда, когда передо мной задачу ставят лишь в самых общих чертах.
30. Если бы я успешно решил какую-то задачу, то с большим удовольствием взялся бы еще раз решать аналогичную задачу, чем перешел бы к более трудной.
31. Когда нужно соревноваться, то у меня скорее возникнет интерес и азарт, чем беспокойство и тревога.
32. Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее, чем пытаюсь их реально осуществить.
Приложение 3. Ориентировочная анкета
Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее соответствует реальности. Ответ "наиболее" получает 2 балла, "наименее" – 0, оставшийся невыбранным – 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.
Инструкция: "Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.
1. Из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который лучше всего выражает Вашу точку зрения по данному вопросу. Возможно, что какие-то из вариантов ответов покажутся Вам равноценными. Тем не менее, мы просим Вас отобрать из них только один, а именно тот, который в наибольшей степени отвечает Вашему мнению и более всего ценен для Вас.
Букву, которой обозначен ответ (А, Б, В), напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта (1-27) под рубрикой "больше всего".
2. Затем из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который дальше всего отстоит от Вашей точки зрения, наименее для Вас ценен. Букву, которой обозначен ответ, вновь напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта, в столбце под рубрикой "меньше всего".
3. Таким образом, для ответа на каждый из вопросов Вы используете две буквы, которые и запишите в соответствующие столбцы. Остальные ответы нигде не записываются.
Старайтесь быть максимально правдивым. Среди вариантов ответа нет "хороших" или "плохих", поэтому не старайтесь угадать, какой из ответов является "правильным" или "лучшим" для Вас.
Ключ
№ Я О Д № Я О Д 1 А В Б 15 Б В А 2 Б В А 16 А В Б 3 А В Б 17 А В Б 4 В Б А 18 А Б В 5 Б А В 19 А Б В 6 В А Б 20 В Б А 7 В Б А 21 Б А В 8 А Б В 22 Б А В 9 В А Б 23 В А Б 10 А В Б 24 Б В А 11 Б А В 25 А В Б 12 Б А В 26 В А Б 13 В А Б 27 Б А В 14 А Б В
1. Наибольшее удовлетворение я получаю от:
А. Одобрения моей работы;
Б. Сознания того, что работа сделана хорошо;
В. Сознания того, что меня окружают друзья.
2. Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:
А. Тренером, который разрабатывает тактику игры;
Б. Известным игроком;
В. Выбранным капитаном команды.
3. По-моему, лучшим педагогом является тот, кто:
А. Проявляет интерес к учащимся и к каждому имеет индивидуальный подход;
Б. Вызывает интерес к предмету так, что учащиеся с удовольствием углубляют свои знания в этом предмете;
В. Создает в коллективе такую атмосферу, при которой никто не боится высказать свое мнение.
4. Мне нравится, когда люди:
А. Радуются выполненной работе;
Б. С удовольствием работают в коллективе;
В. Стремятся выполнить свою работу лучше других.
5. Я хотел бы, чтобы мои друзья:
А. Были отзывчивы и помогали людям, когда для этого представляются возможности;
Б. Были верны и преданы мне;
В. Были умными и интересными людьми.
6. Лучшими друзьями я считаю тех:
А. С кем складываются хорошие взаимоотношения;
Б. На кого всегда можно положиться;
В. Кто может многого достичь в жизни.
7. Больше всего я не люблю:
А. Когда у меня что-то не получается;
Б. Когда портятся отношения с товарищами;
В. Когда меня критикуют.
8. По-моему, хуже всего, когда педагог:
А. Не скрывает, что некоторые учащиеся ему несимпатичны, насмехается и подшучивает над ними;
Б. Вызывает дух соперничества в коллективе;
В. Недостаточно хорошо знает свой предмет.
9. В детстве мне больше всего нравилось:
А. Проводить время с друзьями;
Б. Ощущение выполненных дел;
В. Когда меня за что-нибудь хвалили.
10. Я хотел бы быть похожим на тех, кто:
А. Добился успеха в жизни;
Б. По-настоящему увлечен своим делом;
В. Отличается дружелюбием и доброжелательностью.
11. В первую очередь школа должна:
А. Научить решать задачи, которые ставит жизнь;
Б. Развивать прежде всего индивидуальные способности
ученика;
В. Воспитывать качества, помогающие взаимодействовать с
людьми.
12. Если бы у меня было больше свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:
А. Для общения с друзьями;
Б. Для отдыха и развлечений;
В. Для своих любимых дел и самообразования.
13. Наибольших успехов я добиваюсь, когда:
А. Работаю с людьми, которые мне симпатичны;
Б. У меня интересная работа;
В. Мои усилия хорошо вознаграждаются.
14. Я люблю, когда:
А. Другие люди меня ценят;
Б. Испытывать удовлетворение от выполненной работы;
В. Приятно провожу время с друзьями.
15. Если бы обо мне решили написать в газете, мне бы хотелось, чтобы:
А. Рассказали о каком-либо интересном деле, связанным с учебой, работой, спортом и т.п., в котором мне довелось участвовать.
Б. Написали о моей деятельности;
В. Обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю.
16. Лучше всего я учусь, если преподаватель:
А. Имеет ко мне индивидуальный подход;
Б. Сумеет вызвать у меня интерес к предмету;
В. Устраивает коллективные обсуждения изучаемых проблем.
17. Для меня нет ничего хуже, чем:
А. Оскорбление личного достоинства;
Б. Неудача при выполнении важного дела;
В. Потеря друзей.
18. Больше всего я ценю:
А. Успех;
Б. Возможности хорошей совместно

Список литературы [ всего 49]

Список литературы
1.Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2000.
2.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996.
3.Бакурадзе А. Б. Факторы-мотиваторы. Что может почерпнуть администратор из теории Ф. Герцберга // Директор школы .N1.1997.
4.Бляхман Л,С. Экономика фирмы. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 1999.
5.Богомолов Н. Н. Доктрина "человеческих отношений". М., 1970.
6.Бодалев А. А. Личность и общество. М., 1983.
7.Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.
8.Брауде А. и др. Инвестиционный проект: управление мотивацией Журнал "Управление компанией" # 1 за 2004 год
9.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. ? М.: Юрист, 1998.
10.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высш. шк., 1998.- с. 64
11.Василюк Ф.Е. Жизненный мир и кризис: типологический анализ критических ситуаций Журнал практической психологии и психоанализа # 4 декабрь 2001 г.
12.Василюк Ф. Е. Психология переживания. М.: МГУ, 1984.
13.Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.
14.Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Таганрог, 2003
15.Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997. -№2.-с. 52-56.
16.Десслер Г. Управление персоналом. ? М.: Бином, 1997. С. 61? 62.
17.Дизель П.М., Мак-Кинли У.Р. Поведение человека в организации. ? М., 1993
18.Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
19.Ильин Е. П. Мотиваия и мотивы. СПб., 2000
20.Каплан Г. И., СэдокБ. Дж. Клиническая психиатрия М.: Меди¬цина, 1994. С. 68.
21.Гришина Н. В. Если возникает конфликту/Психология в управлении. Л., 1983.
22.Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2005
23.Каверин С.Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с.
24.Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. СПб., 1999.
25.Кризисная интервенция // Психотерапевтическая энциклопе¬дия / Под. ред. Б. Д. Карвасарского. СПб.: Питер, 1998. С. 226.
26.«Кризисные события и психологи¬ческие проблемы человека» под ред. Л. А. Пергаменщика. Минск: НИО, 1997. С. 28-48
27.Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1997.
28.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. 702 с.. С. 468-469
29.Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Управление конфликтами, изменениями и стрессами. М., 1992.
30.Морозов А. В. Деловая психология. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с.
31.Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. Киев, 1990.
32.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. М., 1946.
33.Свенцицкий АЛ. Социальная психология. СПб., 2005.
34.Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев, 1991.
35.Парыгин Б. Д. Социальная психология СПб., 2003
36.Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.
37.Тарабрина Н. В. Практикум по психологии посттравматического стресса. СПб.: Питер, 2001. С. 52.
38.Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина., М., 2002
39.Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе, - М.: 1996
40.Фролов С. С. Социология организаций. М., 2001
41.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. СПб., 2003
42.Цветаев В. Ориентиры трудовой мотивации в современной России. Персонал-Микс.2 05.2004
43.Экономика и статистика фирм/Под ред. С.Д. Ильенковой. -М.: Финансы и статистика, 1998.
44.Экономика предприятия/ Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. - М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998.
45.Экономический словарь / Под ред. А.И. Архипова.-М., 2001
46.Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, мето¬ды. ? М., 1987.
47.Ядов В. А., Здравомыслов А. Г. Человек и его работа: Социологическое исследование. – М., 1967
48.Ярошевский М.Г. История психологии. ? М.: Мысль, 1985.
49. Шибутани Т. Социальная психология. М., 1969.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021