Социализация сотрудников в условиях военизированной организации на примере ведомственной охраны федерального государственного предприятия "ведомственная охрана железнодорожного транспорта Росии" на московской железной дороге.

Введение
Глава I Теоретико-методологические подходы к исследованию процесса социализации личности
1.1. Концепции социализации личности в отечественной и зарубежной социологии
1.2. Военизированная организация как социологическая категория
Глава II Особенности социализация личности в военизированной организации
2.1. Институты социализации личности в военизированных организациях
2.2. Специфика социализации личности в условиях военизированной организации (на примере сотрудников ведомственной охраны железнодорожного транспорта России)
Заключение
Список использованной литературы
Приложение………………………………………………………………….74

Индивид «опускает руки», он отказывается от поставленной цели. Потери, которые ему придется понести в результате «социальной уступчивости», слишком велики для него. Его система ценностей диаметрально противоположна групповой. В результате индивид покидает коллектив в силу непримиримости противоречий.
2) Адаптивное поведение. Вариации поведения, которое может быть охарактеризовано как адаптивное, суть следующие:
а) Конформистское поведение. Индивид пассивно соглашается с требованиями группы, выполняет свою роль согласно ожиданиям и требованиям коллектива, несмотря на внутреннее несогласие с данными обстоятельствами. Можно сказать, что он находится в состоянии когнитивного диссонанса (в соответствии с теорией Л. Фестингера);
б) Приспособление к условиям. Индивид, осознав невозможность преодоления возникшего препятствия некоторым способом, ищет иной, «прибегает к обходным маневрам, проявляет изобретательность», не противореча коллективным требованиям. «Однако возможна также активная внутренняя переориентация личности на новые цели и планы взамен тех, от которых пришлось отказаться». Здесь действуют модели поведения, описанные Вал. А. Луковым, А. Л. Забарой и Е. П. Волковым как уклонения от исполнения служебных обязанностей;
в) Смешанное. Такое поведение характеризуется наличием когнитивного диссонанса наряду с удовлетворением определенных потребностей человека. Личность адаптируется в коллективе, идет на определенные уступки, но ей не удается полностью удовлетворить свои требования, реализуется лишь определенная часть ожиданий индивида.
Однако не стоит считать, что фрустрация бесполезна для человека, вредна ему. Именно препятствия на пути к цели проверяют его на прочность, твердость намерений и т. д. Фрустрация ведет к прогрессу личности, формированию жизненного опыта, толкает новичка на действия, способствующие решению возникающих проблем. [3, с. 90-92]
Этап 3: собственно адаптация молодого сотрудника в коллективе. На этом этапе наиболее активно формируется тезаурус молодого милиционера, подражание находит внутреннюю поддержку в формах интериоризации личностью внешних до того требований к ней новой организации.
В результате проведенного включенного наблюдения были выявлены каналы формирования тезауруса сотрудника в рамках процесса коммуникации: 1) общение; 2) обучение; 3) подражание; 4) наблюдение; 5) усвоение схем деятельности и норм взаимодействия на материале собственных ошибок. В реальности эти каналы переплетены и образуют конгломераты коммуникаций, но «чистая» их форма позволяет выявить типичность в действиях по выстраиванию тезауруса новичками, оказавшимися перед задачей адаптироваться к условиям службы. [3, с. 92-95]
Этап 4: идентификация. Это заключительный этап, в рамках которого новичок признается «своим», соответствующим социальным ожиданиям и нормам. Он становится равноправным членом коллектива, воспринимается окружающими в качестве приемлемого партнера по взаимодействию. У него сформировался адекватный данной организации тезаурус, и теперь молодой сотрудник вполне ориентируется в окружающей реальности.
В проведенном исследовании 3/4 респондентов на вопрос, сколько времени им потребовалось для адаптации (приспособления) в военизированной организации, отметили, что временной интервал составлял от 5 до 7 месяцев.
Теперь новичок становится равноправным членом коллектива, воспринимается окружающими в качестве приемлемого партнера по взаимодействию. У него сформировался тезаурус, позволяющий ему ориентироваться в новой социальной среде. Теперь-то и начинают формироваться профессиональные навыки новичка в собственном смысле. Работа для него становится неотъемлемым элементом жизнедеятельности, он привыкает к такому ритму, и изменить его сотруднику уже нелегко. В личностном плане все это сопряжено с формированием соответствующей идентичности, и, следовательно, процесс идентификации в своей основной части завершен.
Об этом свидетельствуют ответы респондентов на вопрос, хотели бы они перейти на иное место работы. Почти 4/5 опрошенных (в данную категорию были включены сотрудники, проработавшие более двух лет в милиции) отнеслись отрицательно к перспективе «цивильной» работы, но хотели бы продвинуться по служебной лестнице в системе военизированной организации. Из тех, кто желал сменить службу на гражданскую деятельность, лишь немногие хотели заняться диаметрально противоположной деятельностью, а остальная часть респондентов — схожей с деятельностью, такой как охранная, частная детективная деятельность, работа адвокатом. В большинстве случаев мотивом для предположения о переходе на гражданскую работу было ожидание более высокой заработной платы.
Необходимо отметить, что, по нашим наблюдениям, у 2/3 респондентов в результате социальной адаптации произошла профессиональная деформация личности. В ролевой системе такого рода членов военизированной организации роль сотрудника стала основной в ролевой иерархии. В таком случае профессиональная сторона отражается в поведении новичков в различных сферах их жизнедеятельности. Однако лишь 1/10 часть опрошенных признала эту характеристику их личности. [3, с. 96-97]
2.2. Специфика социализации личности в условиях военизированной организации (на примере сотрудников ведомственной охраны железнодорожного транспорта России)
В современных условиях успешное обеспечение конституционных гарантий граждан и государства в значительной мере зависит не только от укомплектованности специалистами, но и от того, насколько безболезненно сотрудникам, особенно молодым, удается адаптироваться к новым социально-экономическом условиям России. На фоне роста преступности, низкой правовой культуры людей, криминализации общественных отношений, увеличения социальной напряженности в обществе формируются жизненные ценности молодых людей, поступающих на государственную службу. При этом необходимо учитывать, что на становление и развитие вновь поступающих сотрудников, формирование их внутренних установок и мотиваций большое влияние оказывают, с одной стороны, сохраняющиеся традиции советского периода, а с другой - прогрессивные настроения, связанные с неудовлетворенностью настоящим.
Данное исследование было проведено на базе ведомственной охраны федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта России» на московской железной дороге. В качестве респондентов выступили 50 молодых сотрудников организации.
Деятельность сотрудников ведомственной охраны железнодорожного транспорта России имеет ряд особенностей, обуславливающих значительные психоэмоциональные нагрузки. По данным проведенного нами в рамках эмпирического исследования анкетирования до 20% сотрудников, принятых на службу, имеют проблемы профессиональной социализации и адаптации. Поэтому изучение и анализ причин неэффективной социальной и профессиональной социализации и адаптации молодых сотрудников в современных условиях приобретают особую актуальность.
Социологическое понимание социализации личности подразумевает приобщение к определенной деятельности и к среде, в которой протекает эта деятельность. Процесс социализации молодых сотрудников имеет большое значение, во-первых, потому, что в ходе социализации важно дать правильную ориентацию в избранной профессиональной сфере, а, во-вторых, потому, что одновременно происходит процесс становления будущего специалиста.
Из анализа эмпирических данных, полученных при анкетировании молодых работников ведомственной охраны железнодорожного транспорта России, получены следующие результаты:
При поступлении на службу ведущими являются мотивы достижения стабильности, а также самоутверждения, самореализации (соответственно 34% и 32%).
Такие мотивы, как «возможность принести пользу обществу» и «призвание» фигурируют в ответах абсолютного меньшинства молодежи (соответственно 16% и 14%).
Только 10% опрошенных рассчитывают сделать свою служебную карьеру.
58% респондентов на вопрос «Как вы думаете, вся Ваша трудовая жизнь будет связана с охраной железнодорожного транспорта России?» ответили «Это зависит от обстоятельств и возможностей, которые передо мной откроются».
36% заранее уверены, что служба не даст «никаких возможностей, которыми стоило бы особо дорожить».
В то же время полученные результаты опроса свидетельствуют, что многие молодые сотрудники довольно взыскательно относятся к себе. Так, на вопрос «Что в настоящее время больше всего затрудняет Ваше профессиональное становление?» 28% сотрудников ответили, что это недостаточная профессиональная подготовка и специализация. А в качестве причины своих затруднений молодые люди указывают свой низкий профессионализм и некомпетентность в ряде важных служебных вопросов. Еще 34% реалистично подмечают за собой недостаточную активность и лень. И только 11% в своих неудачах упрекают руководителей подразделений.
Следовательно, в целом молодые люди на начальном этапе своего профессионального становления склонны критически оценивать себя и большинство из них (58%) намерены повышать уровень своей подготовки, продолжая образование.
Интересен тот факт, что лишь 6% молодых сотрудников высказали озабоченность уровнем своей боевой и физической подготовки. Только 20% намерены ее совершенствовать. Иначе говоря, респонденты полагают, что по своему физическому развитию они вполне пригодны для работы, но хотят в этом смысле чувствовать себя на большей высоте.
Кроме того, результаты опроса показывают, что молодые сотрудники хотели бы иметь достойный пример для подражания, а может быть и профессиональных кумиров (каждый третий респондент отмечает в своих ответах «отсутствие действенного положительного примера»).
Каким же образом молодые сотрудники представляют себе разрешение возникающих проблем?
28% высказали намерение повысить собственную активность, преодолеть такой свой недостаток, как лень. Преобладающей является ориентация на самостоятельное решение проблем профессионального становления, причем наряду с тем, кто хочет сам учиться, тренироваться, а также повышать свой культурный уровень (16%). До 18% опрошенных надеются, что либо «дойдут до всего своим умом» либо «жизнь все расставит по свои местам». В абсолютном меньшинстве (6%) оказались те, кто намерен обратиться за поддержкой к руководителям и коллегам.
Признавая положительное значение самостоятельных усилий на пути профессионального становления, тем не менее, в процессе опроса были предприняты попытки выявления причин столь сдержанного отношения молодых сотрудников к внешней поддержке.
Ответы показали, что ведущей причиной протеста против помощи коллег (38%) является у молодых сотрудников желание сохранить собственный жизненный стиль, возможность самоопределения, разнообразие индивидуальных приверженностей. Молодые сотрудники болезненно относятся к возможности утраты своей индивидуальности. Лишь 4% готовы были бы воспользоваться всесторонней поддержкой, и еще 8% согласны на помощь в профессиональных проблемах, надеясь при этом со всеми иными разобраться самостоятельно. Таким образом, несмотря на сетование весомой доли респондентов на отсутствие положительного примера и желание у большинства из них в интересах своего профессионального становления воспринимать чужой опыт, большинство из них вряд ли положительно воспримут менторские интонации, пусть даже и в специальных вопросах. Такая категоричность, с одной стороны, и естественная для неопытных людей потребность в поддержке, с другой, подсказывают им вполне оправданный выход: принимать помощь от посторонних лиц, но преимущественно лишь от признанных ими авторитетов в различных областях. Это желание позволяет сохранить независимость своих позиций и без особого риска для самоуважения принять наставления и поддержку.
Проблема, следовательно, не только в том, что молодые сотрудники настроены критически и не верят, что старшие коллеги выше их по уровню развития, за исключением «специальных аспектов, приходящих с опытом», а потому могут их чему-то учить. Но также и в том, что молодые люди дорожат направлением собственного развития и не готовы к вмешательству тех, кого они считают равными себе.
Изучая процесс социализации молодых специалистов можно сделать вывод, что важным фактором, влияющим на их профессионализацию и адаптацию личности, являются ее индивидуальные особенности, которые либо помогают вписаться в сегодняшние условия службы, либо ведут к дезадаптации и профессиональной непригодности.
При этом на уровне общества социализация сотрудников происходит под влиянием характерных для переходного периода особенностей, среди которых можно выделить такие как:
само общество переживает радикальные преобразования и изменения;
процессы социализации и адаптации протекают под огромным влиянием глубокой модификации сиcтемы ценностей и моделей поведения, а также социальных институтов, регулирующих социальные взаимодействия.
Социализация и адаптация на уровне коллектива, самоопределение на основе индивидуальных особенностей предполагает установление прочного контакта с коллективом, врастание в него путем усвоения и принятия норм поведения, характерных для коллектива. Адаптация к коллективу является важной предпосылкой успешной профессиональной адаптации молодого специалиста. В этой связи перед руководителями стоит важная задача — управление и оказание действенной помощи в профессиональной адаптации молодого сотрудника.
Среди ряда причин, затрудняющих, успешную социализацию молодых сотрудников на уровне коллектива, особенно важны, на наш взгляд, следующие:
а) трудности вхождения в должность и овладения профессией -
• недостаток профессиональных знаний и опыта;
• плохо оборудовано рабочее место;
• отсутствие знаний о специфике деятельности ведомственной охраны железнодорожного транспорта России;
• плохая материальная обеспеченность работы;
• отсутствие методических рекомендаций;
• отсутствие четкого представления о содержании своей работы;
• отсутствие специального образования;
• ненормированный рабочий день как переживаемая трудность;
• сложность в привыкании к работе в военизированной организации;
б) трудности взаимоотношений с руководством -
• недоверие, настороженность со стороны руководителей;
• неприемлемое давление со стороны руководства;
• постоянная борьба за отстаивание своей точки зрения;
• различия в понимании явлений в коллективе сотрудников;
в) трудности во взаимоотношениях с сослуживцами -
• зависть, неискренность, отсутствие взаимовыручки;
• настороженность;
• давление со стороны некоторых сотрудников и необходимость отстаивать свое мнение;
• сложности общения;
• низкая зарплата по должности.
Внимательный анализ трудностей в период социализации показывает, что они преимущественно связаны с внешними условиями и средствами адаптации и не связаны с адаптивностью и адаптационными способностями. Поэтому их решение зависит от изменения внешнего поля деятельности, отношений и представлений сотрудников и руководства, изменение системы их ожиданий по отношению к профессиональной деятельности.
В настоящее время система ведомственной охраны сама является объектом реформирования. Процесс реформирования протекает в условиях значительного падения авторитета государственной власти и законов, криминализации общественных отношений, значительного роста преступности и т.п., что, в свою очередь, оказывает дезориентирующее и деморализующее воздействие на сотрудников.
Ослабление роли воспитательной деятельности по формированию духовного потенциала и профессионально необходимых морально-психологических качеств у сотрудников, отсутствие или методическая и профессиональная слабость групп психологического обеспечения профессиональной деятельности.
Уменьшение доли высокопрофессиональных сотрудников с большим стажем работы. Отток последних в другие сферы деятельности создает значительные трудности в преемственности традиции, передаче положительного опыта, групповой сплоченности и т.д.
На личностном уровне социализация молодых сотрудников происходит продолжение формирования личности, совершенствование профессионально важных качеств, способностей, черт характера. Неадаптированность на этом уровне, как показывает практика, зачастую приводит к смене профессии.
В результате анализа материалов исследования было установлено, что для молодых сотрудников на этапе адаптации и становления их как профессионалов существенное значение имеет удовлетворенность своей профессией и адекватное представление о ней. Так, на вопрос: «Нравится ли Вам ваша профессия?» — 52% опрашиваемых ответили, что очень нравится; 32 - скорее нравится, чем не нравится; 6 — к профессии отношусь безразлично; 4 — профессия скорее не нравится; 6 % — затруднились с ответом.
При этом представления о профессии за период работы изменились в худшую сторону у 16% респондентов, не изменились у 77, изменились в лучшую сторону у 6%. Доля молодых сотрудников, желающих перейти на другую работу, не связанную с нынешней деятельностью, составила 10%; не желают менять профессию 46%; не знают, желали бы они или нет — 44%.
В современных условиях важным фактором, обеспечивающим закрепление и стабилизацию кадрового состава, является то, насколько профессиональная деятельность позволяет удовлетворить жизненные потребности сотрудников. Во время исследования работникам было предложено оценить в какой степени их профессиональная деятельность дает возможность удовлетворить ряд потребностей (полная удовлетворенность оценивается в 100,0%).
Анализ результатов показал, что 84% респондентов считают, что их работа нужная и важная, их удовлетворяет общение с товарищами по работе, они пользуются уважением в известном им окружении (68%), дает возможность профессионального, физического (58%) и интеллектуального роста (60%).
Особого внимания заслуживает низкая степень удовлетворенности оплатой труда: 18% респондентов считают, что она удовлетворяется только на 10,0%, а 66% оценивают ее до 50,0%.
Характерно, что сотрудники, имевшие наставника (76%), реже испытывают затруднения в практической деятельности.
Анализ результатов анкетирования показал, что молодые работники в совершенствовании себя как профессионала испытывают трудности, прежде всего, от отсутствия необходимых условий (60%,), собственной неорганизованности (28%), умения планировать время (12%). Обращает внимание тот факт, что в работе над собой молодые сотрудники главным образом развивают профессиональную компетентность (64%), совершенствуют культуру и стиль общения, занимаются физической закалкой и развитием (по 26%).
Начальникам отделов было предложено оценить по пятибалльной системе наиболее значимые качества молодых работников, существенные для успешной деятельности. В качестве таковых были выделены три группы качеств:
1. Качества сотрудники как специалиста.
2. Организационные качества сотрудника
3. Личностные качества сотрудника, на которых базируется его служебная деятельность.
Результаты экспертной оценки значимых качеств показали: наибольший средний балл (3,8) получили: умение применять на практике знания и физические данные.
Второй ранговый показатель (средний балл - 3,7) имеют такие качества, как работоспособность, культура труда и исполнительность. На третьем месте (средний балл - 3,6) — духовное богатство и высокий интеллект. На последнем месте оказались такие качества, как инициативность и умение кратко и ясно говорить (докладывать).
Профессиональная адаптация молодых сотрудников один из этапов их профессионального становления, содержанием которого является практическое освоение молодым сотрудником всех сторон труда, закрепление молодых сотрудников в коллективах.
Мы считаем, что задача этапа профессиональной социализации и адаптации на уровне социально-психологического обеспечения профессионального становления молодых сотрудников заключается в формировании уровня психической деятельности сотрудника, определяющего адекватное заданным требованиям и условиям среды профессиональное поведение, эффективное взаимодействие с социальным окружением и успешную деятельность без значительного нервно-психического напряжения.
Деятельность по эффективной профессиональной адаптации каждого молодого сотрудника, нуждающегося в помощи и поддержке со стороны руководителей, членов коллективов подразделений, наставников, психологов, по нашему мнению, должна быть направлена на создание ему наиболее благоприятных условий для успешного профессионального становления.
Главным условием принятия нового сотрудника коллективом выступает активность самого молодого сотрудника (ориентировочно-познавательная, межличностно-коммуникативная, творческая). Важно в этот период предоставить ему возможность проявить и развить гражданскую позицию. Для этого целесообразно осуществлять мероприятия организационно-педагогического, методического и психологического характера. Эти, указанные мероприятия направлены на то, чтобы:
• активизировать деятельность всех лиц, принимающих участие в работе с молодыми сотрудниками в период их адаптации;
• развивать собственную активность молодых сотрудников, те качества их личности, от которых в наибольшей мере зависит успешность адаптации;
• придать работе с молодыми сотрудниками системный, комплексный характер;
• усовершенствовать систему управления процессом адаптации;
• сформировать систему наиболее эффективных методов, направленных на ускорение социализационных и адаптационных процессов;
• специализировать методики работы с молодыми сотрудниками по видам и этапам адаптации, с учетом индивидуальных трудностей адаптационного периода.
Главная роль в решении этих задач принадлежит руководителю, от которого зависит создание устойчивого психологического климата, культура общения в коллективе, а также правильная организация и оценка служебной деятельности каждого молодого сотрудника подразделения.
Можно отметить большую роль наставников в этом процессе. Оптимальность корпуса наставников, т.е. его соответствие целям и задачам, проявляется в используемых руководством подходах к подбору сотрудников на роль наставника. При назначении наставника, следует руководствоваться определенными критериями. Самыми важными считаем: наличие авторитета у сотрудника в коллективе; склонность сотрудника к воспитательной работе; наличие большого стажа работы; наличие богатого жизненного опыта, желание самого сотрудника выполнять роль наставника.
На основании изложенного для совершенствования организации наставничества предлагаем: практиковать материальное стимулирование сотрудников-наставников; использовать моральное стимулирование; предоставить специальное время для занятий со стажером; предоставить наставнику возможность нести работать вместе со стажером; ввести обязательный контроль за деятельностью стажера со стороны руководства.
Отсутствие каких бы то ни было форм материального и морального поощрения наставничества отражает низкую социальную, прежде всего на уровне профессиональной группы, оценку этой деятельности. Такая ситуация сказывается на мотивации субъектов к деятельности и, следовательно, ее результативности. Важные с точки зрения эффективности наставничества связи между затратами труда и ожидаемыми результатами, результатами и ожидаемым вознаграждением и удовлетворенностью им, собственно приводящие к возникновению мотива деятельности, нарушаются.
Деятельность по осуществлению социально-психологической социализации молодых сотрудников, которая проводится отделом кадров, должна строится с учетом:
• изучения самой личности молодого сотрудника;
• изучения личности в деятельности;
• изучения личности в коллективе и через коллектив.
В соответствии с данными направлениями работы специалист отдела кадров выбирает формы, методы и приемы психологического сопровождения адаптации молодых сотрудников.
Изучение личности молодого сотрудника в деятельности и его социально-психологическое сопровождение психологу целесообразно вести по следующим направлениям:
• Изучение условий труда, межличностного взаимодействия молодого сотрудника и наставника.
• Анализ совместно с наставником и руководителем целей, задач, объективно необходимых функций и предпосылок продуктивного выполнения конкретных профессиональных действий молодым сотрудником в конкретных условиях, а также постановка перед ним задач в соответствии с интересами подразделения и возможностями конкретного человека.
• Проведение с молодыми сотрудниками в рамках курса обучения тематических занятий и семинаров по методам поведения и общения с населением в процессе исполнительных действий.
Особое внимание нужно оказывать молодому сотруднику с целью быстрого и безболезненного вхождения в коллектив, а значит и его адаптации к выполнению служебных задач.
Индивидуальная работа с молодым сотрудником в коллективе направлена на преодоление психологических трудностей, связанных:
• с несоответствием представлений о службе той реальной обстановке, которая его окружает;
• с несоответствием нравственно-волевых и деловых качеств личности молодого сотрудника требованиям, предъявляемым особенностями служебной деятельности и коллектива;
• с неразвитостью необходимых и часто специфичных навыков общения;
• с неумением строить уставные и внеслужебные отношения, устанавливать контакты с членами служебного коллектива;
• с отсутствием необходимых знаний, умений и навыков, влияющих на результативность профессиональной деятельности.
Таким образом, проведенный нами анализ результатов исследований по проблеме социализации молодых сотрудников на службе, позволяет сделать ряд выводов и предложений.
Эффективностъ профессиональной социализации и адаптации молодого специалиста зависит от определенных условий, среди которых основными являются:
- уровень готовности молодого специалиста к профессиональной деятельности;
- межличностные отношения с коллегами и руководством;
- обстановка в коллективе,
- характер профессионального интереса к избранной деятельности.
В то же время к показателям адаптированности молодого сотрудника можно отнести:
- устойчивые профессиональные знания и навыки;
- уверенность в себе как в специалисте;
- стремление преодолевать трудности в работе;
- удовлетворенность своей профессией и интерес к ней;
- эффективность профессиональной деятельности;
- благоприятный характер взаимоотношений в социальном окружении;
- осознание профессионального долга и следование ему в своей деятельности;
- адекватнocть самооценки;
- способность к саморазвитию.
Важнейший индикатор социальной и профессиональной адаптации — согласование самооценок и притязаний сотрудников не только с их желаниями и возможностями, но и с социально-экономической реальностью.
Молодые сотрудники переживают определенное дискомфортное состояние, которое скорее всего детерминируется неэффективностью и неадаптированностью институциональной среды профессиональной деятельности (низкая правовая защищенность сотрудника, большие физические и психологические нагрузки при низких результатах отдачи от деятельности и т.п.) к новым условиям.
В целях успешной социализации молодых сотрудников к условиям службы целесообразно проводить регулярные социологические опросы по всему спектру профессиональных, образовательных, материально-бытовых и иных проблем, с которыми они сталкиваются.
Результаты опросов, а также основанные на них методические разработки следует доводить до сведения не только руководителей, но и самих молодых сотрудников.
Вновь принятые сотрудники должны знать, что в ведомственной охране железнодорожного транспорта России они сами и их молодые товарищи встретят понимание.
При работе с вновь принятыми кадрами следует учитывать низкую эффективность распространенных апелляций к «возвышенным» мотивам поступления на службу (от «принесения пользы обществу» до «призвания»), поскольку наибольшая часть молодых людей пришла в охрану железнодорожного транспорта России, руководствуясь соображениями социально- материальной стабильности либо самоутверждения, а также в силу отсутствия иных реальных возможностей выбора.
Специалистам по работе с кадрами следует иметь в виду низкие карьерные устремления вновь принятых сотрудников. Это нередко свидетельствует об отсутствии у большинства из них долгосрочных жизненных программ, связанных со службой, а также устойчивой профессиональной самоидентификации. Молодые сотрудники в принципе готовы к переменам места работы, и, соответственно, стиля поведения. Хотя начинающие сотрудники отнюдь не склонны обольщаться личными перспективами, многие из них полагают, что главной причиной их ухода может стать нереализованность тех возможностей, которые государственная служба все же в состоянии им предоставить. В каждом индивидуальном случае целесообразно уточнять, как эти возможности понимают сами молодые сотрудники, и делать акцент на путях их достижения.
Следует стимулировать выраженную потребность молодых сотрудников в профессиональном росте. Большинство их, по собственному признанию, видят немало сопряженных с ними трудностей, главной из которых является некомпетентность в важных служебных вопросах, а также недостаточная активность. У многих их них велика тяга к образованию, и ее имеет смысл поощрять - особенно с учетом того, что по данным мониторинговых исследований всероссийского масштаба, именно низкий профессионализм наиболее негативно сказывается на эффективности работы и на ее авторитете в глазах общественности.
Вновь принятым сотрудникам целесообразно предоставить самые обширные возможности для повышения уровня своей боевой и физической подготовленности, которую их значительная часть считает неотъемлемой составляющей своего профессионального успеха.
Необходимо совершенствовать институт наставничества, с целью улучшения отбора, методов, форм и организации работы наставников, а так же форм подготовки сотрудников к выполнению роли наставника, повышение уровня мотивации к эффективной наставнической деятельности. Для этого предлагается осуществить следующие меры:
1. Разработка системы объективных критериев для выявления и отбора сотрудников, наиболее пригодных для выполнения роли наставника. Основу создаваемой системы должны составить такие критерии, как: профессиональный стаж, наличие социального и профессионального опыта, возраст, образование, профессиональные, педагогические и психологические знания, умения и навыки, авторитет сотрудника, его желание работать наставником и другие;
2. Создание системы выявления и отбора сотрудников-наставников, главным элементом которой являются исследования профессиональной, педагогической и психологической пригодности к выполнению данной роли.
3. Открытие в системе подготовки профессиональных кадров специальных краткосрочных курсов с различными формами обучения для профессиональной, педагогической и психологической подготовки сотрудников к роли наставников, предусмотрев в их учебном плане занятия по освоению форм и методов обучения и воспитания, психологии общения, а так же использование новых образовательных технологий и активных методов обучения, которые могут использоваться и в работе со стажерами;
4. Внести изменения в практику организации наставничества: сделать обязательным совместное выполнение служебных обязанностей наставника и стажера на весь период стажерства; предусмотреть в графике работы наставника специальное время для индивидуальных занятий со стажером; практиковать обязательные формы контроля за выполнением стажером заданий;
5. Создать гибкую и адекватную систему материального и морального стимулирования сотрудников, выполняющих функции наставников, учитывая при оценке служебной деятельности и ее вознаграждении как сам факт наставничества, так и показатели работы их стажеров;
6. Целенаправленно формировать позитивное общественное мнение об институте наставничества, отношение к наставнической деятельности как социально и профессионально значимой, выполняющей функции первичной профессионализации кадров, передачи знаний, умений и навыков, а так же профессиональных норм и традиций коллектива;
7. Ввести в структуре управленческих кадров на всех уровнях управления должность заместителя по работе с молодыми сотрудниками, в функциональные обязанности которых будет входить планирование, отслеживание, регулирование процессов профессиональной адаптации и первичной профессиональной социализации, а так же прогнозирование профессионального развития сотрудников в течение первых трех лет их работы.
Заключение
В процессе написания данного дипломного исследования нами была достигнута поставленная в начале исследования цель - специфика социализации молодых сотрудников военизированных организаций была изучена. Для реализации данной цели были решены следующие задачи:
1. проанализирована социологическая литература по теме исследования;
2. изучена концепция социализации личности в отечественной и зарубежной социологии;
3. рассмотрена военизированная организация как социологическая категория;
4. проведен обзор публикаций по теме исследования;
5. выявлена специфика социализации личности в условиях военизированной организации (на примере сотрудников ведомственной охраны железнодорожного транспорта России).
Также в ходе исследования нами была доказана гипотеза: В процессе социализации в содержании профессиональной идентичности молодых сотрудников ведомственной охраны железнодорожного транспорта присутствуют компоненты, характерные для профессиональной идентичности опытных сотрудников ведомственной охраны железнодорожного транспорта.
Данная работа имеет как теоретическую, так и практическую значимость. Теоретическая значимость заключается в систематизации и обобщении теоретических положений по изучаемой тематике. Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования как в процессе преподавания при изучении соответствующих вопросов, так и в использовании при проведении научных исследований подобной тематики.
Список использованной литературы:
Агранат Д.Л. Вторичная социализация личности в военизированной организации // Знание. Понимание. Умение №3, 2008.
Агранат Д.Л. Особенности и этапы социальной адаптации молодого сотрудника ОВД // Знание. Понимание. Умение №3, 2009.
Агранат Д.Л., Луков В.А. Молодые милиционеры: проблемы адаптации к новой социальной роли. М. : Социум, 2002.
Агранат Д.Л., Луков В.А. Курсанты: Плац; Быт; Секс: Социологическое и социально-психологическое исследование. М. : Флинта Наука, 2005. 272 с.
Антоневич С.П. Социализация курсантов военного вуза : диссертация ... кандидата социологических наук. М., 2002.
Вахмистров В.П. Общественные объединения военнослужащих и проблемы политической социализации личности воина : Филос.-политол. Анализ. СПб., 1996.
Веремчук В.И. Социализация курсанта в процессе обучения в высшем военно-морском учебном заведении : диссертация ... кандидата социологических наук. М., 1999.
Весна Е.Б. Социализация и индивидуализация : Закономерности и механизмы. Петропавловск-Камчатский : Изд-во Камчат. гос. пед. ин-та, 1997.
Галеев З.Г. Теоретико-методологические аспекты социализации личности. Казань : Изд-во Казан. финансово-экон. ин-та, 1998.
Дерюгин Ю.И. и Серебрянников В.В. Социология армии. М.: ИСПИ РАН, 1996. 304 с.
Ковалев И.Г. Политическая социализация личности в условиях военной службы в Вооруженн