Вход

Вариант №8

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 155974
Дата создания 2008
Страниц 52
Источников 10
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
860руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
Глава I. Разработка управленческого решения
1.1.Общая методология разработки управленческих решений в органах государственного управления
1.2.Сущность и принципы информационно-аналитической деятельности в органах государственного управления
1.3.Типовой алгоритм разработки управленческих решений в органах государственного управления
1.5.Технологии разработки стратегических решений в органах государственного управления
1.6. Факторы, влияющие на процесс принятия управленческого решения
Глава II. Совершенствование процесса принятия управленческих решений в таможенных органах (на примере организации экономического анализа)
2.1.Участие таможенных органов в организации анализа финансово-хозяйственной деятельности участников ВЭД
2.2.Использование методов экспертных оценок при принятии управленческих решений при организации управления в таможенных органах
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

прогнозирование тенденций развития производственной системы и взаимодействия с ней внешней среды.
определение и ранжирование по заданному критерию наиболее существенных факторов, влияющих на функционирование и развитие производственной системы.
повышение эффективности математико-статистических и других формальных методов за счет более точного определения и оценки некоторых качественных аспектов, факторов, не поддающихся формализации.
повышение надежности оценки целевых функций, имеющих качественный или количественный характер, путем усреднения мнений высококвалифицированных специалистов.
выявление и оценка качественных и количественных критериев, необходимых для выбора управленческого решения.
оценка альтернативных вариантов решения и выделение некоторых наиболее предпочтительных вариантов.
сведение до минимума отрицательного влияния субъективного элемента на качество принимаемых управленческих решений - одна из главных задач оптимизации процессов принятия решений в управлении.
Наиболее важным направлением в управленческой деятельности в таможенных органах является управление персоналом, так как именно персонал таможенного органа выступает первичным объектом управления. Вся деятельность таможенных органов (правоохранительная, фискальная и др.) осуществляется через посредство управления персоналом.
Управленческая деятельность руководителя в таможенных органах имеет наиболее выраженные особенности при управлении воспроизводством кадров и при оценке работы персонала. В частности, работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности является одним из важнейших направлений в деятельности руководителей таможенных органов.
Цель работы с резервом - формирование в таможенных органах контингента высококвалифицированных и подготовленных к руководящей работе кадров, способных решать задачи, возложенные на таможенные органы.
Основными задачами работы с резервом являются:
отбор сотрудников таможенных органов, обладающих необходимыми личными деловыми качествами для назначения на руководящие должности в таможенных органах, изучение их личных деловых качеств;
организация профессиональной подготовки кандидатов на выдвижение;
своевременное вынесение предложений по использованию сотрудников, включенных в состав резерва;
Отбор кандидатов в резерв и первичную оценку их профессиональных и личных деловых качеств осуществляют начальники таможенных органов, а также сотрудники соответствующих кадровых служб.
Оформление документов, необходимых для принятия решения о включении сотрудника в резерв, внесение в необходимых случаях соответствующих изменений в его составе производят сотрудники кадровой службы на основании письменного представления руководителя таможенного органа или руководителя его подразделения.
Основные принципы работы с резервом:
планирование работы по формированию резерва;
персональная ответственность начальников таможенных органов всех уровней за выдвижение сотрудника в резерв и его подготовку;
добровольное согласие сотрудника на включение в резерв;
гласность, систематическое информирование о передвижениях сотрудников, включенных в состав резерва;
доверие и уважение к сотрудникам таможенных органов, объективность оценки их качеств и результатов служебной деятельности;
В таможенных органах и организациях системы ФТС России резерв выдвижения на руководящие должности включает в себя:
резерв на должности, назначение на которые производится приказами председателя ФТС России;
резерв на должности, назначение на которые производится приказами начальника регионального таможенного управления, РТА, ГНИВЦ, ЦТЛ по согласованию с ФТС России;
резерв на должности, входящие в номенклатуру назначения начальника таможни.
Работа с резервом основывается на Конституции Российской Федерации, Таможенном кодексе Российской Федерации, Федеральном законе «О службе в таможенных органах Российской Федерации», законодательных актах Российской Федерации, приказах и других нормативных актах Государственного таможенного комитета Российской Федерации и требованиях Инструкции о кадровом резерве.
Управление кадровой службы ФТС России выполняет организационно-контрольную, координирующую и методическую работу в подведомственных таможенных органах по формированию резерва.
Начальник таможенного органа несет персональную ответственность за своевременный и обоснованный подбор кандидатов в резерв, реализацию плана движения руководящих кадров таможенного органа. Он организует профессиональную подготовку сотрудников, состоящих в резерве выдвижения и контролирует подготовку документов кандидатов в резерв, представляемых в вышестоящий таможенный орган.
Начальник кадровой службы таможенного органа наряду с начальниками структурных подразделений, другими сотрудниками таможенных органов изучает профессиональные и личные качества кандидата, анализирует практику его работы, вносит предложения для принятия соответствующих решений начальником таможенного органа, организует работу по учету и накоплению информации о сотрудниках, находящихся (ранее находившихся) в резерве в соответствии с планом движения руководящих кадров.
Сотрудники кадровой службы участвуют в подборе кандидатов, обобщают внесенные начальниками подразделений таможенного органа предложения по персональному составу резерва, готовят документы (представление, кадровая справка) для принятия начальником таможенного органа решения по данному вопросу, ведут учет и накопление информации о кандидатах, находящихся (ранее находившихся) в резерве, по учетным карточкам сотрудника, принимают меры по повышению профессионального уровня подготовки сотрудников, состоящих в резерве, в изучении их деловых и личных качеств.
Сотрудники вышестоящего таможенного органа, контролирующие деятельность конкретных структурных подразделений нижестоящих таможенных органов, вносят предложения своему непосредственному начальнику о возможности зачисления кандидатов в резерв, готовят необходимые документы, взаимодействуя при этом с сотрудниками кадровой службы, участвуют в организации профессиональной подготовки сотрудников таможенных органов, зачисленных в резерв в т.ч. путем направления в Российскую таможенную академию, ее филиалы и учебные центры региональных таможенных управлений, осуществляют контроль за их самоподготовкой.
Формирование резерва осуществляется на основании плана движения руководящих кадров таможенного органа, разработанного на ближнюю и дальнюю перспективу. Численность кандидатов резерва определяется, исходя из числа вакантных руководящих должностей, образующихся в процессе развития инфраструктуры таможенного органа или при проведении в нем организационно-штатных мероприятий. С учетом этого начальник таможенного органа и кадровая служба определяют необходимое число кандидатов на руководящие должности.
Отбор кандидатов осуществляется целевым порядком, на конкретные должности с учетом плана движения руководящих кадров, изменений в оперативной обстановке и организационных структурах таможенных органов.
В резерв отбираются сотрудники, обладающие высокими профессиональными и нравственными качествами, добросовестно выполняющие должностные обязанности, способные организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на успешное решение поставленных задач.
При отборе кандидатов в резерв учитывают:
рекомендации аттестационной комиссии и их непосредственных начальников;
результаты прохождения медицинской комиссии;
готовность к переводу в другие регионы страны;
результаты служебной деятельности.
При отборе кандидата в резерв выдвижения изучаются материалы, характеризующие его деловые и моральные качества, индивидуальные особенности, уровень профессиональной подготовки.
При получении достаточных оснований для рассмотрения сотрудника в качестве кандидата в резерв выдвижения его непосредственный начальник и руководитель либо сотрудник кадровой службы обязаны разъяснить кандидату необходимость изучения его личных и деловых качеств, его права и обязанности, вытекающие из Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации».
Должностные лица, которым подчинены сотрудники, состоящие в резерве, в ходе выполнения мероприятий, предусмотренных индивидуальным планом подготовки, составляют отзывы о результатах их выполнения с рекомендациями о возможности (невозможности) использования данных сотрудников на руководящих должностях.
Сотрудники, допустившие факты недобросовестного исполнения должностных обязанностей, неорганизованности в изучении специальной программы подготовки по планируемой должности, нарушения дисциплины, подлежат исключению из резерва. Решение принимается на основании мотивированного представления кадровой службы руководителем, утвердившим резерв. О принятом решении руководитель кадровой службы информирует сотрудника, исключенного из резерва, и его непосредственного начальника.
В воспроизводстве кадров важным моментом выступает также наставничество - разновидность индивидуальной воспитательной работы с впервые принятыми сотрудниками, не имеющими трудового стажа служебной деятельности в таможенных органах или с сотрудниками, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы.
Руководство деятельностью наставников осуществляет Совет наставников, создаваемый на основании приказа начальника таможенного органа. Совет наставников подбирает наставников из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников, имеющих жизненный опыт, стаж службы в таможенных органах не менее двух лет, в том числе занимаемой должности не менее одного года.
Наставник должен обладать способностями к воспитательной работе и может иметь одновременно не более двух подшефных. Кандидатуры наставников рассматриваются на заседаниях Совета наставников, а там, где Советы не созданы, на заседаниях аттестационной комиссии. Основанием для утверждения наставничества является письменный рапорт непосредственного начальника сотрудника, согласованный с кадровой службой таможенного органа. Назначение наставника производится с его согласия по рекомендации Совета наставников или аттестационной комиссии, таможенного органа с указанием срока наставничества приказом начальника таможенного органа.
Наставничество устанавливается над:
впервые принятыми сотрудниками;
выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, прибывшими в таможенный орган по распределению;
сотрудниками таможенных органов, переведенными на другую работу, если выполнение ими служебных обязанностей требует расширения профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками
Замена наставника производится приказом начальника таможенного органа в случаях: увольнения наставника; перевода на другую работу подшефного или наставника; привлечения наставника к дисциплинарной ответственности; психологической несовместимости наставника и подшефного.
В отношении оценки работы персонала можно привести пример организации аттестации работников таможенных органов.
Цель аттестации - объективная оценка служебной и профессиональной деятельности сотрудника, определение его соответствия занимаемой должности. Аттестация должна способствовать совершенствованию деятельности таможенного органа по подбору, повышению квалификации и расстановке сотрудников, определению уровня их профессиональной подготовки.
Очередная аттестация сотрудников таможенных органов при рассмотрении вопроса о соответствии занимаемой должности проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.
Досрочная аттестация сотрудника таможенного органа может быть проведена на основании приказа начальника таможенного органа по согласованию с начальником вышестоящего таможенного органа в связи с его упущениями и просчетами в служебной деятельности, а также по другим основаниям.
При переводе сотрудника с его согласия на равнозначную должность в одном таможенном органе аттестация этого сотрудника может быть проведена с учетом срока пребывания в прежней должности.
По решению начальника таможенного органа аттестационной комиссии может быть поручено рассмотрение и других вопросов, в том числе:
а) определение результатов прохождения испытания граждан, поступающим на службу в таможенные органы;
б) представление сотрудника к присвоению специального звания высшего начальствующего состава (рассматривает Высшая аттестационная комиссия);
в) другие вопросы по усмотрению начальника таможенного органа.
Аттестации составляются непосредственными начальниками аттестуемых сотрудников в соответствии с номенклатурой назначения и Типовой схемой аттестации.
Руководители, составляющие аттестации на сотрудников, обязаны:
а) изучить действующий порядок аттестации сотрудников таможенных органов;
б) всесторонне знать и дать объективную оценку деловых и личных качеств аттестуемого, его профессионального уровня, организаторских способностей, состояния служебной дисциплины;
в) провести с аттестуемым не менее одной индивидуальной беседы в ходе подготовки к аттестации по вопросам прохождения службы, совершенствования профессиональных качеств, дать необходимые рекомендации по устранению недостатков, повышению личной ответственности за состояние дел на порученном участке работы;
г) определить на основе всестороннего изучения аттестуемого содержание характеристики и вывода по ней;
д) составить аттестационный лист на подчиненного и представить его в отдел кадров для последующего рассмотрения на аттестационной комиссии, получения заключения и утверждения.
При подготовке к проведению аттестация отделом (отделением) кадров, начальниками структурных подразделений и составом аттестационной комиссии проводится разъяснительная работа с сотрудниками о задачах аттестации, порядке и сроках ее проведения.
Контроль за организацией работы и деятельностью аттестационной комиссии осуществляет начальник соответствующего таможенного органа и кадровые подразделения вышестоящих таможенных органов.
Управление социальным развитием в таможенной сфере носит обязательный характер и может быть рассмотрено как самостоятельная особенность управленческой деятельности в таможенной сфере. Для управления социальным развитием персонала в таможенных органах создаётся отдел (группа) социального развития - структурное подразделение таможенного органа, подчиняется его начальнику или одному из заместителей.
В своей деятельности отдел (группа) социального развития руководствуется Конституцией Российской Федерации, Таможенным кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации в области социальной политики, нормативными и иными правовыми актами ГТК/ФТС России, а также настоящим Положением.
Сферой деятельности отдела (группы) социального развития являются следующие приоритетные направления деятельности:
социальная защита и поддержка работающих в таможенной системе должностных лиц, членов их семей и ветеранов таможенных органов;
жилищно-бытовая сфера;
оздоровительно-спортивная сфера;
социально-культурная сфера.
Отдел (группа) социального развития проводит свою работу в тесном взаимодействии с подразделениями медицинского, пенсионного обеспечения и социального страхования, а также с другими структурными подразделениями таможенного органа по направлениям своей деятельности. Его основные задачи
Изучение основных социальных потребностей и проблем сотрудников таможенных органов, сбор, обобщение и анализ необходимых статистических данных, прогнозирование развития социальных процессов в подразделениях таможенных органов.
Разработка предложений о реализации социальной политики, участие в подготовке соответствующих нормативных актов ФТС России.
Организация работы по реализации гарантий материально-бытового обеспечения и социальной защиты должностных лиц таможенных органов.
Организация работы по выполнению социальных программ.
Отдел (группа) социального развития в соответствии с возложенными на него задачами выполняет следующие основные функции:
Участие в разработке социальной политики и определении приоритетных направлений в развитии социальной базы таможенных органов.
Разработка программ жилищного обеспечения сотрудников таможенных органов и участие в их реализации, определение обоснованной потребности в строительстве и приобретении жилья, подготовка предложений руководству таможенных органов по этим вопросам.
Организация контроля в пределах своих полномочий за исполнением правовых актов, предусматривающих социальные права, льготы, регулирующие вопросы материально-бытового обеспечения в отношении этих лиц таможенных органов.
Совершенствование и развитие объектов социальной сферы, находящихся на балансе таможенных органов, улучшение их работы.
Организация взаимодействия с федеральными и региональными учреждениями культуры по развитию творчества.
Организация учета и ведение списка должностных лиц таможенных органов, нуждающихся в улучшении жилищных условий, осуществление контроля за распределением жилья в таможенных органах и разработка программ по приобретению жилья.
Определение и обоснование потребности таможенных органов в финансировании социальной сферы и внесение соответствующих предложений руководству таможенного органа.
Обеспечение эффективного использование выделяемых финансовых средств на приобретение и строительство жилья и других объектов социальной сферы.
Участие в организации профессиональной подготовки и переподготовки сотрудников отделов (групп) социального развития.
Организация оздоровительного отдыха сотрудников таможенных органов и членов их семей.
Организация торгово-бытового обеспечения сотрудников таможенных органов и членов их семей.
Организация спортивно-оздоровительных мероприятий среди сотрудников таможенных органов и членов их семей.
Участие в работе по подбору кадров для отделов (групп) социального развития.
Изучение, обобщение и распространение передового опыта ведения социальной работы.
Составление и представление руководству таможенного органа необходимой отчетной информации по вопросам, входящим в компетенцию отделов (групп) социального развития.
Для реализации возложенных на отдел (группу) социального развития задач и функций руководитель имеет право:
Вносить руководству таможенного органа предложения о совершенствовании работы отдела (группы).
Участвовать или проводить по своему усмотрению переговоры с представителями различных организаций по вопросам, входящим в компетенцию отдела (группы) социального развития.
Запрашивать по согласованию с руководство таможенного органа от других таможенных органов и организаций, подведомственных ФТС России, документы и информацию, необходимые для выполнения возложенных на отдел (группу) социального развития задач и функций.
Представлять отдел (группу) в других государственных органах и других организациях по вопросам, входящим в компетенцию отдела (группы).
Распределять обязанности между сотрудниками подразделения социального развития, утверждать планы их работы.
Руководитель отдела (группы) социального развития несет ответственность за своевременное и качественное выполнение возложенных на отдел (группу) задач.
Права и ответственность сотрудников отдела (группы) социального развития определяются должностными инструкциями, утверждаемыми руководителем отдела (группы) социального развития, после согласования с начальником таможенного органа.
Заключение
Основные выводы по работе можно сделать следующие.
Управленческое решение представляет собой концентрацию процесса управления на его заключительной стадии. Однако решения могут приниматься и на промежуточных этапах управления, выступая в роли связующих процессов. Например, в процессах разработки стратегии, бизнес-плана, инвестиционного предложения следует принимать решения по ходу их разработки и превращению тем самым в документы, регулирующие деятельность подчиненных в организации.
Независимо от стадии управления решения выглядят как формула управленческого воздействия на определенный объект управления и должна отвечать определенным требованиям: обоснованность, четкость формулировок, реальность осуществления, экономичность, эффективность.
Процесс принятия решения как минимум включает в себя следующие стадии: постановка задачи, формирование вариантов решений, выбор наилучшего решения, собственно принятие решения. Решение принимается на основе информации, которая в процессе принятия решения проходит три фазы:
структуризации, т.е. выделения информационных элементов, установления отношений между ними, в результате которых выявляется упорядоченная система информации в виде возможных гипотез, «дерева целей», «дерева ресурсов» и т.д.;
характеризации, т.е. определения системы характеристик, с помощью которых выявляются полезность решений, вероятность их достижения и т.д.;
оптимизации, т.е. преобразования всей информации в конечную форму для получения наилучшего решения, его обоснования и принятия.
Каждая из указанных стадий состоит в свою очередь из ряда последовательно выполняемых процедур, которые связаны между собой прямыми и обратными информационными связями определяя итеративный характер принятия управленческого решения.
В частности, методы экспертных оценок применяются в случаях когда задача полностью или частично не поддается формализации и не может быть решена известными математическими методами. Экспертиза представляет собой исследование сложных специальных вопросов на стадии выработки управленческого решения лицами, обладающими специальными знаниями, опытом с целью получения выводов, мнений, рекомендаций, оценок. В ходе экспертных исследований используются новейшие достижения науки и техники по специальности эксперта.
Можно также предложить несколько альтернативных вариантов совершенствования процесса принятия решений. В частности, группа моделей «План» предполагает существование действующей системы, для которой разрабатывают форму задания цели, определенный порядок действий по ее достижению, необходимые для этого ресурсы. План в зависимости от уровней системы управления организацией может быть стратегическим, инновационным и оперативным (бизнес-план). В стратегическом плане вырабатывается реакция предприятия на изменения во внешней среде, корректируются цели; деятельности в соответствии с его миссией, выбирается стратегия/поведения на рынке на определенный период времени. Модель «Прогноз» (индикативный план) отображает действующую систему управления в будущем. Этот вид моделей является исследовательским инструментом. С его помощью становится возможным расширить сведения о потенциальном уровне рассматриваемой организации. Этот тип моделей используется на стратегическом уровне управления организацией. Модель «Программа» во многом аналогична плану. Ее отличие от плана состоит в том, что программа не предполагает заранее имеющихся исполнителей, поскольку последние определяются в процессе
Список использованной литературы
Таможенный кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2006 – 484 с.
Об утверждении Порядка организации и проведения таможенной ревизии. Приказ ГТК России от 11 июня 2004 г. № 663.
Бакаева О.Ю., Матвиенко Г. В. Таможенное право России. М.: ЮРИСТЪ, 2004 – 427 с.
Баканов М.И.., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2004 – 288 с.
Бочаров В. В. Финансовый анализ. СПб: Питер, 2003 – 240 с.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2004 – 528 с.
Мардас А. Н., Мардас О. А. Организационный менеджмент. СПб.: Питер, 2003 – 336 с.
Масленникова Т. Формирование информационных технологий управления экономикой // Проблемы теории и практики управления, 2004, № 6, с.90 – 95.
Суракатов Н.С., Сулейманов А. З. О роли последующего таможенного контроля в практике регулирования внешнеэкономической деятельности //Сборник ДНЦ РАН, 2003, №2/1, с.124-125.
Тимошенко И. В. Таможенное регулирование ВЭД. М.: Бератор-Пресс, 2004 – 303 с.
Мардас А. Н., Мардас О. А. Организационный менеджмент. СПб.: Питер, 2003 – С.122
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2004 – С.133
Мардас А. Н., Мардас О. А. Организационный менеджмент. СПб.: Питер, 2003 – С.125
Бакаева О.Ю., Матвиенко Г. В. Таможенное право России. М.: ЮРИСТЪ, 2004 – С.205
Тимошенко И. В. Таможенное регулирование ВЭД. М.: Бератор-Пресс, 2004 – С.122-123
Баканов М.И.., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2004 – С.178
Бочаров В. В. Финансовый анализ. СПб: Питер, 2003 – С.59
Чекмарева Г. И. Таможенное дело. Ростов-на-Дону: Издательский дом «МарТ», 2004 – С.221
Пиляева В. В. Комментарии к Таможенному кодексу РФ. М.: ТК «Велби», 2004 – С.147
Новиков А. Б. О статусе таможенных органов в Российской Федерации // Сайт «Виртуальная таможня», www.customs.ru
Халипов С. В. Таможенное право. М.: Зерцало, 2005 – С.189
Чекмарева Г. И. Таможенное дело. Ростов-на-Дону: Издательский дом «МарТ», 2004 – С.109
52

Список литературы [ всего 10]

Список использованной литературы
1.Таможенный кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2006 – 484 с.
2.Об утверждении Порядка организации и проведения таможенной ревизии. Приказ ГТК России от 11 июня 2004 г. № 663.
3.Бакаева О.Ю., Матвиенко Г. В. Таможенное право России. М.: ЮРИСТЪ, 2004 – 427 с.
4.Баканов М.И.., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2004 – 288 с.
5.Бочаров В. В. Финансовый анализ. СПб: Питер, 2003 – 240 с.
6.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2004 – 528 с.
7.Мардас А. Н., Мардас О. А. Организационный менеджмент. СПб.: Питер, 2003 – 336 с.
8.Масленникова Т. Формирование информационных технологий управления экономикой // Проблемы теории и практики управления, 2004, № 6, с.90 – 95.
9.Суракатов Н.С., Сулейманов А. З. О роли последующего таможенного контроля в практике регулирования внешнеэкономической деятельности //Сборник ДНЦ РАН, 2003, №2/1, с.124-125.
10.Тимошенко И. В. Таможенное регулирование ВЭД. М.: Бератор-Пресс, 2004 – 303 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00513
© Рефератбанк, 2002 - 2024