Вход

анализ обеспечения фирмы трудовыми ресурсами (на примере любой фирмы)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 155896
Дата создания 2007
Страниц 32
Источников 8
Мы сможем обработать ваш заказ 24 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
400руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Анализ структуры организации
Этапы анализа структуры организации
Оценка потребности в персонале
Характер оценок потребности в персонале
Расчет потребности в персонале
Привлечение кандидатов на работу в организацию
Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу
Кто занимается набором персонала
Источники привлечения кандидатов
Альтернативы найму
Затраты на привлечение персонала
Оценка качества найма
Временный найм персонала
Практический пример ООО «Мода для животных»
Описание предприятия
Анализ обеспечения трудовыми ресурсами
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Временный найм персонала
Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.
Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.
Практический пример ООО «Мода для животных»
Описание предприятия
ООО «Мода для животных» – ателье по пошиву костюмов для животных. Костюмы делятся на два вида: костюмы для выставок и костюмы для прогулок. Костюм для прогулок, в свою очередь, делится на зимний и летний вариант. Кроме того, в ателье предусмотрен пошив обуви для животных в том случае, если хозяева не желают мыть лапы своих питомцев после каждой прогулки. Список товаров указан в таблице ниже.
Наименование товара костюм для выставок костюм для прогулок зимний костюм для прогулок летний аксессуары (банты, резинки и т.д.) обувь зимняя (для прогулок) обувь летняя (для прогулок) Основная идея ателье – это профессиональный подход к каждому животному, создание костюмов, аксессуаров и обуви конкретно для каждой породы, и с учетом особенностей каждого животного, включая подбор цветовой гаммы под соответствующий окрас животного.
В настоящее время рынок по производству костюмов и аксессуаров для животных остается открытым. Доступ к нему не ограничен. Для обеспечения максимального количества клиентов ателье разместили на территории одного из самых крупных клубов владельцев животных.
Таким образом, емкость данного рынка велика, что создает успешные преимущества для предприятия.
Организация предприятия представляет собой вертикальную иерархическую структуру. Фирма состоит из 3 подразделений: административный отдел, бухгалтерия, пошивочный цех, обслуживающий персонал. Во главе фирмы находится ее владелец или директор. Позиция директора относится к административному подразделению. Также, в административное подразделение входит главный бухгалтер и водитель. Имеется также еще бухгалтер для начисления зарплаты. В пошивочном цехе имеется 3 швеи и модельер. Обслуживающий персонал представлен только одной вакансией – уборщица. Вся эта информация подробно представлена в штатном расписании фирмы ниже. Форма штатного расписания (форма Т-3 в Альбоме форм первичной учетной документации) утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Эту унифицированную форму штатного расписания должны использовать все организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.
Анализ обеспечения трудовыми ресурсами
Штатное расписание и потребность в персонале были составлены таким образом, чтобы удовлетворить спрос полностью. В основном заказчиками являются члены клуба, на территории которого располагается фирма ООО «Мода для животных».
Анализ штатного расписания фирмы ООО «Мода для животных» показывает, что имеется 3 подразделения в фирме: административный отдел, бухгалтерия, пошивочный цех, обслуживающий персонал. Подразделение «Бухгалтерия» подотчетно главному бухгалтеру, который, в свою очередь, отчитывается перед директором фирмы. Так как в фирме по штатному расписанию предусмотрено только 9 человек (вместе с директором), то налицо жесткая власть руководителя фирмы. Очевидно, что он полностью контролирует процесс создания товара, а также работу бухгалтерии.

Штатное расписание ООО «Мода для животных»
Структурное подразделение Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация Количество штатных единиц Тарифная ставка (оклад) и пр., руб. Надбавки, руб Всего, руб (гр.5+гр.6+ гр.7+гр.8) Примечание Наименование Код 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Административный отдел Директор 1 30000 2000 32000 Административный отдел Главный бухгалтер 1 20000 1000 21000 Административный отдел Водитель 1 10000 500 10500 Вакантная должность Итого по подразделению 3 60000 3500 63500 бухгалтерия бухгалтер 1 10000 3000 13000 Итого по подразделению 1 10000 3000 13000 Пошивочный цех швея 3 8000 1000 9000 Имеется 1 вакантная должность Пошивочный цех модельер 1 10000 1500 11500 Вакантная должность Итого по подразделению 4 34000 4500 38500 Обслуживающий персонал уборщица 1 5000 500 5500 Вакантная должность Итого по подразделению 1 5000 500 5500 Всего в компании 9 109000 11500 120500
Из штатного расписания следует, что в компании на текущий момент имеется 3 вакантные должности: водитель, швея и уборщица.
Для закрытия вакантной должности водитель и уборщица фирма решает использовать биржу труда, т.к. это самый дешевый способ для фирмы. Кроме того, позиция уборщицы не требует специальной квалификации сотрудника, что существенно упрощает поиск кандидата. Позиция уборщицы относится к наиболее текучим кадрам и фирме периодически обращается на биржу за новым кандидатом.
К кандидату на позицию водителя предъявляется такое требование как пунктуальность. В обязанности водителя входит не только привоз сырья для пошива, но и развозка товара непосредственно покупателю, если это необходимо. Кроме того, в случае необходимости, на дом к покупателю может быть вызвана швея, которая снимет все необходимые мерки с животного. Очевидно, что задача водителя – приехать вовремя на встречу с клиентом. Особое внимание также обращается на внешность водителя и его манеры. Он должен быть опрятным и дружелюбным.
Поиск швеи осуществить значительно труднее, т.к. имеется существенная специфика предприятия. Особенность заключается в том, что готовые изделия маленькие и при их создании необходимо большое терпение и усидчивость. Поэтому, для поиска кандидата кроме размещения заявки на бирже были размещены объявления в сети Интернет и во всех газетах о найме персонала. Фирма готова взять сотрудника без опыта работы. Но главным требованием является любовь к животным. Приветствуется, если у кандидата имеются дома какие-либо животные, т.к. швее необходимо установить «дружеские отношения» с животным, чтобы снять с него все необходимые мерки. Как правило, поиск швеи занимает существенное время: кандидат сначала общается с другими швеями, смотрит всю специфику работы. Затем ему предлагается в качестве тестового задания изготовить одно из изделий. После этого, его работу оценивают другие швей. Кроме того, кандидат в процессе прохождения тестового задания сам оценивает свои возможности и желание работать в этой фирме. Только после того, как кандидат изъявляет желание и готовность работать после прохождения теста, он проходит собеседование с руководителем фирмы.
Штатное расписание служит информативной базой для поиска людей, которые необходимы для эффективной работы фирмы в текущий момент. Для дальнейшего развития фирмы и поиска соответствующих кандидатов используется план развития фирмы на долгосрочную перспективу. Например, руководитель фирмы ООО «Мода для животных» желает расширить ассортимент выпускаемой продукции, но ему необходимо знать потребности клиентов. Для этого ему в перспективе необходим человек, который будет проводить исследования и узнавать предпочтения клиентов.
В идеале, директор фирмы хочет достичь уровня, которые имеют его зарубежные коллеги, которые обслуживают домашних питомцев знаменитостей и изготавливают эксклюзивную одежду для животных как домашних, так и диких.
Заключение
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
В данной курсовой работе проведен анализ обеспечения трудовыми ресурсами ООО «Мода для животных» – ателье по пошиву одежды и аксессуаров для животных. В частности, представлены стратегии поиска людей на вакантные должности (водитель, швея и уборщица). В работе достаточно глубоко отражен факт трудности поиска квалифицированной швеи по пошиву одежды для животных.
В данной работе не рассмотрен план повышения квалификации сотрудников, т.к. это область услуг является очень узкой и специфичной и не имеется специальных курсов по производству такой одежды. Все происходит метом проб и ошибок. Поэтому фирма набирает только тех сотрудников, которые любят животных. Стимулирование работы происходит периодическим повышением зарплаты.
Стоит отметить, что руководитель фирмы имеет долгосрочный план развития и заинтересован в слаженной и творческой работе коллектива.
Список использованной литературы
Шлендер П.Э., ред, «Управление персоналом», ЮНИТИ, 2006
Резник С.Д. и др., «Управление персоналом: Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации.», ИНФРА-М, 2006
Управление трудовыми ресурсами. Учебное пособие. / Алимарина Е.А., Маренков Н.Л. - Феникс, 2004.
HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. / Корнелиус Неларин - Баланс Бизнес Букс, 2005.
Управление персоналом. Учебник для вузов. / Цыпкин Ю.А. - ЮНИТИ, 2005.
Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. / Сатабаева Р.К., Сатабаев К.Т., Уткин Э.А. - Теис, 2002.
Управление и организация в сфере услуг. 2-е изд.. / К. Хаксевер, Б. Рендер, Р. Рассел, Р. Мердик - СПб: Питер, 2002.
Современный менеджмент: теория и практика. 2-е изд.. / А. Большаков, В. Михайлов - СПб: Питер, 2001.
Шлендер П.Э., ред, «Управление персоналом», ЮНИТИ, 2006
Управление персоналом. Учебник для вузов. / Цыпкин Ю.А. - ЮНИТИ, 2005
HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. / Корнелиус Неларин - Баланс Бизнес Букс, 2005.
Современный менеджмент: теория и практика. 2-е изд.. / А. Большаков, В. Михайлов - СПб: Питер, 2001
HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. / Корнелиус Неларин - Баланс Бизнес Букс, 2005
Резник С.Д. и др., «Управление персоналом: Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации.», ИНФРА-М, 2006
2

Список литературы

1.Шлендер П.Э., ред, «Управление персоналом», ЮНИТИ, 2006
2.Резник С.Д. и др., «Управление персоналом: Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации.», ИНФРА-М, 2006
3.Управление трудовыми ресурсами. Учебное пособие. / Алимарина Е.А., Маренков Н.Л. - Феникс, 2004.
4.HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. / Корнелиус Неларин - Баланс Бизнес Букс, 2005.
5.Управление персоналом. Учебник для вузов. / Цыпкин Ю.А. - ЮНИТИ, 2005.
6.Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. / Сатабаева Р.К., Сатабаев К.Т., Уткин Э.А. - Теис, 2002.
7.Управление и организация в сфере услуг. 2-е изд.. / К. Хаксевер, Б. Рендер, Р. Рассел, Р. Мердик - СПб: Питер, 2002.
8.Современный менеджмент: теория и практика. 2-е изд.. / А. Большаков, В. Михайлов - СПб: Питер, 2001.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020