Классификация и сущность методов управления человеческой деятельносьбю

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОТЛИЧИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ОТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ГЛАВА 2. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
2.1. ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
2.2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
2.3. ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Важными аспектами внутренней среды организации являются: ее стратегия, технологии, цели и ценности высшего руководства, размер фирмы, ее культура и структура. Понимание этих аспектов и их постоянное изучение гарантируют обеспечение потребностей предприятия и учет требований со стороны окружающей среды при принятии решений в области управления человеческими ресурсами.
Планирование человеческих ресурсов включает две основные составляющие: планирование и прогнозирование краткосрочной и долгосрочной потребности в человеческих ресурсах (макросоставляющая) и анализ труда в организации с целью определения квалификации и способностей, которые требуются на рабочих местах (микросоставляющая).
Эти две составляющие важны для эффективного осуществления других видов деятельности в области управления человеческими ресурсами. Они показывают:
1) какого рода работники (точнее, обладающие какой компетентностью) и в каком количестве требуются сегодня и потребуются завтра;
2) как получить таких работников (набирая персонал извне или путем внутренних перемещений) и
(3) какие обучающие и развивающие программы могут понадобиться организации.
Фактически эти две основные составляющие планирования могут рассматриваться в качестве основных факторов, влияющих на подбор, обучение персонала и развитие активности всей организации
Когда потребности организации в человеческих ресурсах определены, их надо удовлетворять, проводя работу по подбору персонала. Эта работа включает привлечение (рекрутинг) кандидатов и отбор из них наиболее подходящих для выполнения имеющихся работ. Оба вида деятельности должны осуществляться в соответствии с разрешенными законом способами трудоустройства и с учетом того, как эта деятельность повлияет на общую направленность организации.
Организация должна создать широкую сеть по привлечению потенциальных работников с тем, чтобы обеспечить полноценный и беспристрастный поиск кандидатов. После того как они будут найдены, необходимо произвести отбор. Общепринятые процедуры отбора включают: получение заполненных форм заявлений или резюме, интервью с кандидатами, проверку образования, подготовки, опыта и рекомендаций и проведение различных тестов.
Заключение
Итак, главное отличие концепции управления человеческой деятельностью от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.
Управление человеческими ресурсами включает в себя те виды деятельности, которые направлены на формирование и координацию человеческих ресурсов организации. Человеческие ресурсы в любой организации представляют собой одно из самых больших капиталовложений.
Важно отметить, что в настоящее время процесс развития методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в себе противоречивые тенденции. Анализ международного опыта управления выявляет регрессивные процессы, связные, например, с массовым сокращением персонала.
Считается, что такая "оптимизация штатов" позволяет быстро и просто уменьшить производственные издержки, повысить конкурентоспособность увеличить прибыли. Причем эту практику в последнее время проводят даже такие признанные лидеры управления.
Многие иностранные компании осознают, что одной из ключевых задач успешной работы в России является поиск подходящих моделей управления человеческими ресурсами. Передовые фирмы используют наиболее эффективные инструменты управления человеческими ресурсами, адаптируя их к российским условиям.
Для российских сотрудников характерна долгосрочная ориентация на развитие. В краткосрочном периоде сильное стремление к росту вызывает необходимость гибкой организационной структуры компании.
В целом способность раскрыть человеческий потенциал — решающий фактор успеха иностранных компаний в России.
Список литературы
Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М: Издательство «Экзамен», 2005
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. – М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2002
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М: Дело, 2002
Управление человеческими ресурсами. Под ред. М.Пула, М. Уорнера – СПб: Питер, 2002
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО 'Бизнес-школа 'Интел-Синтез', 2002
Карл Ф. Фей, Понтус Энгстром, Ингмар Бьйоркман. Изучение инструментов управления человеческими ресурсами в иностранных компаниях в России. // Персонал Микс, №1, 2001
Чеглакова Л.М., Фомина Т.А. Управление человеческими ресурсами. // www.socio-samara.ru
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО 'Бизнес-школа 'Интел-Синтез', 2002. с.15
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М: Дело, 2002. с. 24
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО 'Бизнес-школа 'Интел-Синтез', 2002. с.18
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. – М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2002. с.36
Карл Ф. Фей, Понтус Энгстром, Ингмар Бьйоркман. Изучение инструментов управления человеческими ресурсами в иностранных компаниях в России. // Персонал Микс, №1, 2001. с.5
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. – М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2002. с.42
Управление человеческими ресурсами. Под ред. М.Пула, М. Уорнера – СПб: Питер, 2002. с.60
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М: Дело, 2002. с. 57
Управление человеческими ресурсами. Под ред. М.Пула, М. Уорнера – СПб: Питер, 2002. с.60
2