Определение специфики кадровой политики предприятия в условиях выхода из кризиса

Содержание
Введение
1. Сущность кризиса предприятия и производственных конфликтов
1.1 Понятие и признаки кризиса предприятия
1.2 Классификация кризисов предприятия
1.3 Производственные конфликты
2. Определение специфики кадровой политики предприятия в условиях выхода из кризиса
2.1 Основные фазы деятельности антикризисного управляющего
2.2 Задачи антикризисного управления
2.3 Характеристика основных принципов управления персоналом
2.4 Формирование рациональной кадровой политики в условиях выхода из кризиса
Заключение
Список использованной литературы

п.), обеспечивающих эволюцию организационной системы фирмы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды;
обеспечивают фирме доминирующее положение на некоторых сегментах рынка, поскольку позволяют учитывать долговременные рыночные тенденции и текущие запросы потребителей.
А значит, цель санации считается достигнутой, если предприятие вышло из финансового кризиса и нормализовало свою работу.
2.4 Формирование рациональной кадровой политики в условиях выхода из кризиса
В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.
Необходимо иметь в виду, что процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в кадровой политике в идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов работы:
разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
организационно-штатная политика: планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации;
финансовая политика: формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
политика развития персонала: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы двух типов — внешние (по отношению к организации) и внутренние.
Основные факторы внешней среды могут быть сгруппированы следующим образом.
Особенности законодательного регулирования трудовых отношений. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными; в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ситуация на рынке труда. Необходимо учитывать специфику рыночных отношений, состав рабочей силы, а также, что немаловажно, наличие на данном рынке конкуренции.
Профессиональные и общественные объединения, в которые так или иначе вовлечены работники предприятия. Необходимо учитывать при формировании кадровой политики предприятия и при создании кадровых программ.
Среди внутренних факторов наиболее значимыми представляются следующие:
цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Главной целью коммерческой организации является получение прибыли и предприятие во что бы то ни стало стремится достичь данной цели.
стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Различным организациям требуется разные стили руководства и управления персоналом. Все зависит от задач и целей предприятий.
условия труда. Степень требуемых физических и психических усилий; степень вредности работы для здоровья; месторасположение рабочих мест; продолжительность и структурированность paботы; взаимодействие с другими людьми во время работы; степень свободы при решении задач; понимание и принятие цели организации. Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;
качественные характеристики трудового коллектива. Работа в сплоченном коллективе наиболее благоприятна и способствует быстрому достижению целей предприятия.
стиль руководства. Очень важно на предприятии выбрать правильный стиль руководства. От этого зависит работа как персонала, так и всей организации в целом.
То есть в тех случаях, когда на предприятии возникла кризисная ситуация, антикризисное управление предполагает следующие действия:
непосредственное реагирование на возникновение кризисной ситуации, включая действия по предотвращению ущерба и собственно ликвидации кризисной ситуации (обеспечение минимально необходимой жизнедеятельности важнейших систем предприятия).
смягчение и устранение последствий кризисной ситуации за счет осуществления компенсационных и восстановительных мероприятий.
проведение стабилизационных мероприятий.
создание специальной информационно-коммуникативной сети связей, охватывающей информационные потоки внешней и внутренней среды предприятия.
перераспределение обязанностей высшего руководства: одна группа менеджеров должна осуществлять контроль и поддержку морального климата на предприятии, другая - поддерживать при любых обстоятельствах обычную работу с минимальным уровнем срывов. Специальная группа менеджеров должна заниматься разработкой и принятием антикризисных мер для выхода из кризисной ситуации.
Для разработки и реализации антикризисных мер необходимо иметь сеть оперативных групп управленческих работников. Для координации деятельности таких групп создается штабная группа во главе с руководителем предприятия.
Можно сделать вывод, что цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Заключение
Антикризисное управление имеет два аспекта: недопущение кризиса, а также эффективное его преодоление. Современный менеджер должен быт постоянно готов к кризисным ситуациям и иметь план по их преодолению. Природа кризиса и причина его возникновения может быть довольно разнообразной, но непосредственная вина в его наступлении всегда ложится на менеджеров.
Суть механизмов антикризисного управления заключается во внедрении системы методов предварительной диагностики угрозы банкротства и своевременном проведении финансового оздоровления организации, обеспечивающего ее выход из кризисного состояния. Само по себе финансовое оздоровление состоит из трех этапов: этап устранения неплатежеспособности, этап восстановления финансовой устойчивости, и этап обеспечения финансового равновесия.
Причины кризиса могут быть различными. Они делятся на объективные, связанные с циклическими потребностями модернизации и реструктуризации, и субъективные, отражающие ошибки и волюнтаризм в управлении, а также природные (стихийные) вызванные форс-мажорными обстоятельствами - стихийными бедствиями, природными и техногенными катастрофами. Причины кризиса могут быть внешними и внутренними. Первые связаны с тенденциями и стратегией макроэкономического развития или даже развития мировой экономики, конкуренцией, политической ситуацией в стране, вторые - с рискованной стратегией маркетинга, внутренними конфликтами, недостатками в организации производства, несовершенством управления, инновационной и инвестиционной политикой.
Если понимать кризис таким образом, можно констатировать то обстоятельство, что опасность кризиса существует всегда и его необходимо предвидеть и прогнозировать.
Можно сделать общий вывод, что были решены все задачи, поставленные в данной работе, и, тем самым, мы достигли ее основной цели.

Список использованной литературы
Антикризисное управление. Теория и практика: учебное пособие для ВУЗов, обучающихся по специальностям экономики и управления / Под ред. В.Я. Захарова, А.О. Блинова, Д.В. Хавина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 355 с.
Антикризисное управление. Учебник / Под ред. Е.П. Жарковской, Б.Е. Бродского. - 3-е изд., испр. И доп. - М.: Омега-Л, 2006. – 500 с.
Антикризисное управление: учебное пособие для студентов ВУЗов. / Под ред. А.Т. Зуб - М.: Аспект Пресс, 2005. – 250 с.
Антикризисное управление предприятием / Под ред. К.В.Балдина. - М.: Гардарики, 2005. – 243 с.
Хит Р.Л. Кризисное управление для руководителей и менеджеров. - М.: Издательство ЛОРИ, 2007. – 330 с.
Антикризисное управление: учебное пособие для студентов ВУЗов. / Под ред. А.Т. Зуб - М.: Аспект Пресс, 2005, стр. 123-127.
Антикризисное управление. Теория и практика: учебное пособие для ВУЗов, обучающихся по специальностям экономики и управления / Под ред. В.Я. Захарова, А.О. Блинова, Д.В. Хавина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, стр. 145-148.
Антикризисное управление. Учебник / Под ред. Е.П. Жарковской, Б.Е. Бродского. - 3-е изд., испр. И доп. - М.: Омега-Л, 2006, стр. 89-96.
Антикризисное управление предприятием / Под ред. К.В.Балдина. - М.: Гардарики, 2005, стр. 202.
Хит Р.Л. Кризисное управление для руководителей и менеджеров. - М.: Издательство ЛОРИ, 2007, стр. 166-169.
21