Вход

Определение специфики кадровой политики предприятия в условиях выхода из кризиса

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 155838
Дата создания 2007
Страниц 21
Источников 5
Мы сможем обработать ваш заказ 22 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
560руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
1. Сущность кризиса предприятия и производственных конфликтов
1.1 Понятие и признаки кризиса предприятия
1.2 Классификация кризисов предприятия
1.3 Производственные конфликты
2. Определение специфики кадровой политики предприятия в условиях выхода из кризиса
2.1 Основные фазы деятельности антикризисного управляющего
2.2 Задачи антикризисного управления
2.3 Характеристика основных принципов управления персоналом
2.4 Формирование рациональной кадровой политики в условиях выхода из кризиса
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

п.), обеспечивающих эволюцию организационной системы фирмы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды;
обеспечивают фирме доминирующее положение на некоторых сегментах рынка, поскольку позволяют учитывать долговременные рыночные тенденции и текущие запросы потребителей.
А значит, цель санации считается достигнутой, если предприятие вышло из финансового кризиса и нормализовало свою работу.
2.4 Формирование рациональной кадровой политики в условиях выхода из кризиса
В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.
Необходимо иметь в виду, что процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в кадровой политике в идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов работы:
разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
организационно-штатная политика: планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации;
финансовая политика: формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
политика развития персонала: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы двух типов — внешние (по отношению к организации) и внутренние.
Основные факторы внешней среды могут быть сгруппированы следующим образом.
Особенности законодательного регулирования трудовых отношений. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными; в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ситуация на рынке труда. Необходимо учитывать специфику рыночных отношений, состав рабочей силы, а также, что немаловажно, наличие на данном рынке конкуренции.
Профессиональные и общественные объединения, в которые так или иначе вовлечены работники предприятия. Необходимо учитывать при формировании кадровой политики предприятия и при создании кадровых программ.
Среди внутренних факторов наиболее значимыми представляются следующие:
цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Главной целью коммерческой организации является получение прибыли и предприятие во что бы то ни стало стремится достичь данной цели.
стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Различным организациям требуется разные стили руководства и управления персоналом. Все зависит от задач и целей предприятий.
условия труда. Степень требуемых физических и психических усилий; степень вредности работы для здоровья; месторасположение рабочих мест; продолжительность и структурированность paботы; взаимодействие с другими людьми во время работы; степень свободы при решении задач; понимание и принятие цели организации. Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;
качественные характеристики трудового коллектива. Работа в сплоченном коллективе наиболее благоприятна и способствует быстрому достижению целей предприятия.
стиль руководства. Очень важно на предприятии выбрать правильный стиль руководства. От этого зависит работа как персонала, так и всей организации в целом.
То есть в тех случаях, когда на предприятии возникла кризисная ситуация, антикризисное управление предполагает следующие действия:
непосредственное реагирование на возникновение кризисной ситуации, включая действия по предотвращению ущерба и собственно ликвидации кризисной ситуации (обеспечение минимально необходимой жизнедеятельности важнейших систем предприятия).
смягчение и устранение последствий кризисной ситуации за счет осуществления компенсационных и восстановительных мероприятий.
проведение стабилизационных мероприятий.
создание специальной информационно-коммуникативной сети связей, охватывающей информационные потоки внешней и внутренней среды предприятия.
перераспределение обязанностей высшего руководства: одна группа менеджеров должна осуществлять контроль и поддержку морального климата на предприятии, другая - поддерживать при любых обстоятельствах обычную работу с минимальным уровнем срывов. Специальная группа менеджеров должна заниматься разработкой и принятием антикризисных мер для выхода из кризисной ситуации.
Для разработки и реализации антикризисных мер необходимо иметь сеть оперативных групп управленческих работников. Для координации деятельности таких групп создается штабная группа во главе с руководителем предприятия.
Можно сделать вывод, что цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Заключение
Антикризисное управление имеет два аспекта: недопущение кризиса, а также эффективное его преодоление. Современный менеджер должен быт постоянно готов к кризисным ситуациям и иметь план по их преодолению. Природа кризиса и причина его возникновения может быть довольно разнообразной, но непосредственная вина в его наступлении всегда ложится на менеджеров.
Суть механизмов антикризисного управления заключается во внедрении системы методов предварительной диагностики угрозы банкротства и своевременном проведении финансового оздоровления организации, обеспечивающего ее выход из кризисного состояния. Само по себе финансовое оздоровление состоит из трех этапов: этап устранения неплатежеспособности, этап восстановления финансовой устойчивости, и этап обеспечения финансового равновесия.
Причины кризиса могут быть различными. Они делятся на объективные, связанные с циклическими потребностями модернизации и реструктуризации, и субъективные, отражающие ошибки и волюнтаризм в управлении, а также природные (стихийные) вызванные форс-мажорными обстоятельствами - стихийными бедствиями, природными и техногенными катастрофами. Причины кризиса могут быть внешними и внутренними. Первые связаны с тенденциями и стратегией макроэкономического развития или даже развития мировой экономики, конкуренцией, политической ситуацией в стране, вторые - с рискованной стратегией маркетинга, внутренними конфликтами, недостатками в организации производства, несовершенством управления, инновационной и инвестиционной политикой.
Если понимать кризис таким образом, можно констатировать то обстоятельство, что опасность кризиса существует всегда и его необходимо предвидеть и прогнозировать.
Можно сделать общий вывод, что были решены все задачи, поставленные в данной работе, и, тем самым, мы достигли ее основной цели.

Список использованной литературы
Антикризисное управление. Теория и практика: учебное пособие для ВУЗов, обучающихся по специальностям экономики и управления / Под ред. В.Я. Захарова, А.О. Блинова, Д.В. Хавина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 355 с.
Антикризисное управление. Учебник / Под ред. Е.П. Жарковской, Б.Е. Бродского. - 3-е изд., испр. И доп. - М.: Омега-Л, 2006. – 500 с.
Антикризисное управление: учебное пособие для студентов ВУЗов. / Под ред. А.Т. Зуб - М.: Аспект Пресс, 2005. – 250 с.
Антикризисное управление предприятием / Под ред. К.В.Балдина. - М.: Гардарики, 2005. – 243 с.
Хит Р.Л. Кризисное управление для руководителей и менеджеров. - М.: Издательство ЛОРИ, 2007. – 330 с.
Антикризисное управление: учебное пособие для студентов ВУЗов. / Под ред. А.Т. Зуб - М.: Аспект Пресс, 2005, стр. 123-127.
Антикризисное управление. Теория и практика: учебное пособие для ВУЗов, обучающихся по специальностям экономики и управления / Под ред. В.Я. Захарова, А.О. Блинова, Д.В. Хавина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, стр. 145-148.
Антикризисное управление. Учебник / Под ред. Е.П. Жарковской, Б.Е. Бродского. - 3-е изд., испр. И доп. - М.: Омега-Л, 2006, стр. 89-96.
Антикризисное управление предприятием / Под ред. К.В.Балдина. - М.: Гардарики, 2005, стр. 202.
Хит Р.Л. Кризисное управление для руководителей и менеджеров. - М.: Издательство ЛОРИ, 2007, стр. 166-169.
21

Список литературы

Список использованной литературы
1.Антикризисное управление. Теория и практика: учебное пособие для ВУЗов, обучающихся по специальностям экономики и управления / Под ред. В.Я. Захарова, А.О. Блинова, Д.В. Хавина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 355 с.
2.Антикризисное управление. Учебник / Под ред. Е.П. Жарковской, Б.Е. Бродского. - 3-е изд., испр. И доп. - М.: Омега-Л, 2006. – 500 с.
3.Антикризисное управление: учебное пособие для студентов ВУЗов. / Под ред. А.Т. Зуб - М.: Аспект Пресс, 2005. – 250 с.
4.Антикризисное управление предприятием / Под ред. К.В.Балдина. - М.: Гардарики, 2005. – 243 с.
5.Хит Р.Л. Кризисное управление для руководителей и менеджеров. - М.: Издательство ЛОРИ, 2007. – 330 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020