Вход

Коллективные трудовые споры

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 155584
Дата создания 2007
Страниц 74
Источников 33
Мы сможем обработать ваш заказ 26 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 160руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДОВЫХ СПОРАХ
1.1. Понятие и виды трудовых споров
1.2. Причины трудовых споров
ГЛАВА 2. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
2.1. Выдвижение требований работников
2.2. Сравнительный анализ российского и зарубежного законодательства о разрешении коллективных трудовых споров
ГЛАВА 3. ПРАВО НА ЗАБАСТОВКУ КАК СПОСОБ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
3.1. Условия проведения забастовок
3.2. Правовые последствия законных и незаконных забастовок
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ

Фрагмент работы для ознакомления

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции), получать от работодателя информацию, касающуюся интересов работников, привлекать специалистов для получения заключений по спорным вопросам. Данный орган имеет право приостановить забастовку, для ее возобновления не требуется повторного рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии или (и) в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня. Направление данного предупреждения не требует повторного составления решения об объявлении забастовки. В этом случае должно быть сделано письменное сообщение о продолжении забастовки на основании ранее вынесенного решения.
В период проведения забастовки полномочные представители сторон коллективного трудового спора должны продолжить примирительные процедуры с целью урегулирования имеющихся между ними разногласий.
Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, профсоюз, возглавляющий забастовку, в соответствии с ч. 2 ст. 412 ТК РФ обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период проведения забастовки общественного порядка, сохранности имущества, а также по обеспечению работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
Как уже отмечалось, на федеральном уровне утверждается перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки в организациях и обособленных структурных подразделениях, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. В этих организациях коллективный трудовой спор в обязательном порядке проходит две примирительные процедуры - рассмотрение примирительной комиссией и трудовым арбитражем. Стороны коллективного трудового спора не лишены возможности прибегнуть к услугам посредника для урегулирования возникших разногласий и в названных организациях, и в обособленных структурных подразделениях. То есть в данном случае участие посредника является дополнительной примирительной процедурой по отношению к двум обязательным.
В соответствии с ч. 4 ст. 412 ТК РФ орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основании федеральных перечней работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки, по согласованию с региональными объединениями профсоюзов может утвердить региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации. Таким образом, региональные перечни могут лишь конкретизировать федеральные перечни необходимых работ (услуг), выполняемых при проведении забастовок, а также могут определять порядок их применения. Но в региональных перечнях не могут появиться новые виды необходимых работ (услуг), которые должны быть выполнены при проведении забастовок, так как в этом случае на уровне регионального законодательства происходит ограничение трудовых прав работников, гарантированных в федеральном законодательстве. Поэтому включение в региональный перечень минимума работ (услуг), выполняемых при проведении забастовок, дополнительных по сравнению с федеральным перечнем видов таких работ (услуг) позволяет требовать признания нормативного правового акта недействующим в соответствующем суде субъекта Российской Федерации.
Минимум необходимых работ (услуг) в организации или обособленном структурном подразделении, в котором ведется коллективный трудовой спор, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основании федерального и регионального перечней необходимых работ (услуг) в течение пяти дней с момента принятия решения об объявлении забастовки. В этом соглашении не могут быть предусмотрены работы (услуги), не предусмотренные названными перечнями, а включение необходимых работ (услуг) в данное соглашение должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни людей. Отсутствие согласованного решения об определении перечня минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки, влечет утверждение данного перечня соответствующим органом исполнительной власти субъекта РФ, решение которого может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора, в частности работодателем и профсоюзом, возглавляющим проведение забастовки, в суд по месту нахождения данного органа. Вынесенное судом первой инстанции решение может быть обжаловано в кассационном порядке в региональный суд. По истечении срока на обжалование и признании судом решения об утверждении минимума необходимых работ (услуг) законным и обоснованным входящие в него работы (услуги) должны быть выполнены при проведении забастовки. При необеспечение минимума работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной. Однако для признания забастовки незаконной по данному основанию суд должен проверить законность и обоснованность установления минимума необходимых работ (услуг). В соответствии с п. 2 ст. 61 ГПК РФ законность и обоснованность установления минимума необходимых работ (услуг) при проведении забастовки в ходе рассмотрения заявления о ее признании незаконной не проверяется, если имеется вступившее в законную силу судебное решение о признании определенного в соответствии с законодательством минимума необходимых работ (услуг) законным и обоснованным. То есть если решение об установлении минимума необходимых работ (услуг) обжаловано в судебном порядке и имеется вступившее в законную силу решение о признании его законным и обоснованным, то данное обстоятельство вновь не доказывается в гражданском процессе о признании забастовки незаконной.
Таким образом, коллективный трудовой спор с использованием забастовки в качестве крайней меры его урегулирования проходит несколько этапов: 1) формирование коллективных требований и их вручение работодателю для рассмотрения; 2) организация примирительных процедур в виде урегулирования имеющихся разногласий примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже; 3) объявление и проведение забастовки с целью реализации неудовлетворенных работодателем коллективных требований; 4) продолжение примирительных процедур с целью урегулирования имеющихся разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора; 5) заключение соглашения по имеющимся разногласиям, входящим в предмет коллективного трудового спора. Следует отметить, что законодательство не ограничивает продолжительность основной забастовки, а также время приостановления забастовки. В связи с чем коллективный трудовой спор может быть прекращен лишь путем заключения соглашения по всем имеющимся в его предмете разногласиям. В данном соглашении может быть и условие об отказе представителей работников от части коллективных требований. Наличие подобного условия не ограничивает права работников повторно включить указанные требования в предмет вновь возбуждаемого коллективного трудового спора. В этом случае такие требования должны пройти предусмотренные законодательством процедуры урегулирования. Тогда как отсутствие соглашения по каким-либо разногласиям, включенным в предмет проводимого коллективного трудового спора, позволяет полномочным представителям работодателя приостановить проведение забастовки, то есть приостановить ведение коллективного трудового спора. В связи с чем он может быть возобновлен без проведения примирительных процедур путем предупреждения работодателя об этом не позднее чем за три рабочих дня. Таким образом, проведение забастовки не может быть самоцелью, поскольку коллективный трудовой спор заканчивается заключением соглашения по всем имеющимся в его содержании разногласиям.
2.3. Гарантии прав в период коллективных трудовых споров и ответственность за их нарушение
Ст. 405 ТК направлена на обеспечение независимого рассмотрения коллективных трудовых споров и стимулирование участия в работе органов по их разрешению. Как уже говорилось, освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок до 3 месяцев в течение 1 года распространяется не только на лиц, указанных в ч. 1ст. 405 ТК, но и на посредников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора.
Часть 1 ст. 405 ТК не оставляет никаких сомнений в ее толковании, когда речь идет о сохранении заработка для лиц, которые непосредственно работают в той организации, где происходит коллективный трудовой спор. В законе, однако, не разъясняется, за чей счет осуществляется это освобождение от работы и сохранение заработка в том случае, если приглашается работник сторонней организации, не имеющей никакого отношения к коллективному трудовому спору. Представляется, что законодатель вряд ли имел в виду наложение финансового бремени по разрешению коллективного трудового спора на третьих лиц, каковыми являются сторонние работодатели. Соответственно выплата средней заработной платы лицам, участвующим в примирительных процедурах, должна осуществляться за счет работодателя - участника коллективного трудового спора.
Средняя заработная плата исчисляется в соответствии с правилами, предусмотренными ст. 139 ТК. Исчисление года, в течение которого предоставляется 3-месячное сохранение заработной платы, должно производиться начиная с момента предоставления первой льготы, а не с 1 января календарного года или какой-либо иной даты.
Во всех трех Рекомендациях Минтруда России, касающихся каждой из трех примирительных процедур, содержатся идентичные положения о том, что конкретные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий либо в качестве посредников или трудовых арбитров. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более 3 месяцев в году, кроме тех лиц, для которых участие в примирительных процедурах входит в их должностные обязанности.
Однако норма ст. 405 ТК (ч. 1) предусматривает предоставление гарантий в связи с разрешением коллективного трудового спора членам примирительной комиссии и трудовым арбитрам. Посредник в их круг не входит, хотя аналогичная норма ст. 9 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ предоставляла право на гарантии также и посреднику. В результате посредник оказался в худших правовых условиях как по сравнению с правовым положением посредника до принятия Трудового кодекса, так и по сравнению с членами примирительной комиссии и трудового арбитража. Даже если гарантии для посредника будут предусмотрены в коллективном договоре организации, все равно будет иметь место снижение уровня гарантирования - с федерального закона до локального нормативного акта. Поэтому отсутствие в ст. 405 ТК гарантий, предоставляемых посредникам, следует рассматривать как пробел, подлежащий устранению.
Часть 2 ст. 405 ТК обеспечивает независимость представителей работников при разрешении коллективного трудового спора. Для того чтобы в отношении работника распространялся запрет на применение дисциплинарного взыскания, перевод на другую работу или увольнение по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа в течение срока разрешения коллективного трудового спора, необходимо соблюдение двух условий. Первым условием является их работа в качестве представителя работников в соответствии со ст. ст. 29 и 31 ТК, а вторым - непосредственное участие в разрешении коллективного трудового спора.
Однако ч. 2 ст. 405 ТК, согласно которой участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа, противоречит Постановлению Конституционного Суда Российской Федерации от 24 января 2002 г. N 3-П, вынесенному по делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Конституционный Суд в п. 2 указанного Постановления признал не соответствующими Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1), 46 (ч. 1) и 55 (ч. 3), часть 2 ст. 235 КЗоТ РФ и пункт 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в той части, в какой ими не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя.
Поскольку профсоюзные органы являются представителями работников в разрешении коллективных трудовых споров, это Постановление Конституционного Суда имеет непосредственное отношение к работникам - членам выборных профсоюзных органов, не освобожденным от основной работы, которые участвуют в разрешении таких споров.
Трудовой кодекс не в полной мере обеспечивает право работников на забастовку, поскольку не содержит императивную норму, устанавливающую запрет на прием на работу временных работников вместо работников, участвующих в забастовке, что следует считать его существенным пробелом.
Участие в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением из случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК (ст. 414 ТК).
В ч. 6 ст. 413 говорится о немедленном исполнении решения суда о признании забастовки незаконной, вступившего в законную силу. Но для вступления решения в законную силу необходимо соблюдение определенного условия - истечение установленного срока на апелляционное или кассационное обжалование, если они не были обжалованы (ст. 209 ГПК РФ). А это свидетельствует о несогласованности требований ч. 6 ст. 413: нельзя одновременно сочетать немедленное исполнение решения со вступлением этого решения в законную силу.
Поскольку судебная практика пошла по пути признания приоритета немедленного исполнения решения суда, соответствующие коррективы необходимо внести в ч. 6 ст. 413 ТК, исключив из нее слова «вступившего в законную силу».
К бастующим работникам, кроме случаев отказа от прекращения забастовки, указанных в ч. 7 ст. 413 ТК, запрещено применять меры дисциплинарной ответственности. При этом не имеет значения мотивировка привлечения к ответственности: даже если работодатель утверждает, что дисциплинарное взыскание наложено на бастующего работника не в связи с его участием в забастовке, а по иным причинам, такое взыскание не является законным. В случае если работник совершает административные правонарушения или уголовные преступления в ходе забастовки, он привлекается к административной или уголовной ответственности в обычном порядке. В отношении материальной ответственности работника действует правило, установленное в ч. 1 ст. 238 ТК, о том, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, а неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Это означает, что само по себе участие в забастовке или ее организация не являются основанием для привлечения к материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 417 ТК.
За бастующими работниками сохраняется место работы и должность. Эта норма фактически запрещает найм работников для замены бастующих на постоянной основе. О найме временных замещающих работников. Участие работников в незаконной забастовке не означает автоматической возможности не применять к ним данную норму. Только если такие работники продолжают бастовать, несмотря на признание забастовки незаконной, в отношении этих работников могут быть применены нормы дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК (за прогул).
Во время осуществления забастовки трудовой договор с бастующим работником фактически приостанавливается, поэтому к нему нельзя применять дисциплинарных взысканий и ему не выплачивается заработная плата. В разных странах мира для поддержания средств к существованию бастующих работников практикуется осуществление профсоюзных выплат на время участия в забастовке. Такие выплаты направлены на частичную компенсацию со стороны профсоюза, организовавшего забастовку, заработной платы, не выплачиваемой бастующему работнику. Если профсоюз достаточно экономически силен и особенно в случаях объявления частичных забастовок, выплата таких компенсаций позволяет осуществлять длительные забастовки и оказывать таким образом сильное давление на работодателя. В нашей стране подобного рода выплаты достаточно редки, хотя они и не запрещены законом. Возможно также достижение соглашения в ходе коллективных переговоров или коллективного трудового спора о том, что работодатель будет выплачивать всю или часть заработной платы бастующих работников.
Такие компенсационные выплаты могут осуществляться, если они предусмотрены коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора. Однако в том случае, если речь идет о выплатах, осуществляемых органом, возглавляющим забастовку, такие платежи могут осуществляться и на основании иных документов - устава профсоюза, решения органа, возглавляющего забастовку, и др. Какого-либо согласия со стороны работодателя в данном случае не требуется.
Право не выплачивать заработную плату бастующим работникам не распространяется в отношении работников, осуществляющих выполнение минимальных работ (услуг). В законе не разъясняется, каким образом надлежит оплачивать труд работника, участвующего в забастовке и занятого выполнением обязательного минимума работ (услуг), если эта работа занимает лишь часть его обычного рабочего времени. Представляется, что труд такого работника должен оплачиваться пропорционально отработанному времени по аналогии с ч. 3 ст. 155 ТК.
Участие в забастовке является добровольным и никто не может быть принужден к участию в ней. Работник, не желающий участвовать в забастовке, имеет право на продолжение работы и получение заработной платы. В том случае, если такой работник фактически лишен возможности работать вследствие забастовки других работников, его простой оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), как предусмотрено ч. 2 ст. 157 ТК. Оплата простоя в данном случае производится, только если работник в письменном виде предупредил работодателя о начале простоя.
В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК).
За действия работодателя, указанные в ст. 415 ТК, предусмотрена административная ответственность на основании ст. 5.34 КоАП в виде штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ.
В качестве основного средства противостояния давлению работников работодатели во многих государствах используют локаут. В некоторых странах он запрещен. Однако определения этого понятия не всегда одинаковы. Как правило, эти определения сводятся к следующим действиям работодателя: а) полная или частичная приостановка деятельности предприятия; либо б) приостановление или прекращение трудовых договоров с работниками, непредоставление работникам работы; либо в) возможное осуществление и тех, и других действий. В большинстве государств юридическим последствием локаута является приостановление трудовых договоров работников. В России традиционно локаут принято связывать исключительно с увольнением работников.
Принято различать «наступательные» и «оборонительные» локауты. Оборонительные локауты связаны с проведением работниками забастовки, наступательные же осуществляются работодателями вне зависимости от забастовки как мера, направленная на укрепление позиции работодателя в переговорах. Существует также деление на индивидуальные и коллективные локауты.
Комитет по свободе объединения Административного совета МБТ негативно относится к возможности закрытия предприятия в связи с коллективным трудовым спором как мере, ущемляющей права работников, не участвующих в этом споре.
Помимо осуществления локаута работодатели также для избежания ущерба, наносимого им забастовкой, часто нанимают других работников для замены бастующих. Комитет по свободе объединения Административного совета МБТ считает, что серьезным нарушением свободы объединения является препятствование возобновлению работы законно бастовавшему работнику в силу того, что его рабочее место занято другим работником, т.е. постоянная замена в случае законной забастовки. Если найм постоянных замещающих работников в России незаконен в связи с ч. 3 ст. 414 ТК, то в отношении найма замещающих работников на временной основе запрета не существует. Между тем и Комитет экспертов МОТ по применению Конвенций и Рекомендаций, и Комитет по свободе объединения Административного совета МБТ считают, что, за исключением жизненно важных служб в строгом значении этого термина, найм работников с целью прекращения забастовки является серьезным нарушением принципов свободы объединения.
Работодатели также осуществляют такие действия, как предоставление дополнительных льгот и денег работникам, которые не прекращают работы, составляют «черные списки» профсоюзных активистов, которых надо избегать при приеме на работу, иным образом создают неблагоприятные условия для членов профсоюза и профсоюзных активистов. Такая практика осуждается МОТ и чаще всего является незаконной, хотя довольно трудно доказуема. В России такая практика незаконна как противоречащая нормам Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» и ст. 3 ТК. Работодатели иногда прибегают к насильственным действиям в отношении забастовщиков, что, кроме случаев насильственного саботажа со стороны работников, также является незаконным.
Выделяют четыре типа отношения государств к возможности осуществления локаута. Первым, довольно редким типом является полное запрещение локаутов в любом виде. Вторым типом отношения является запрет локаутов с допущением так называемых квазилокаутов, т.е. иных действий работодателя в ответ на забастовку (таких, как найм замещающих работников и др.). Несмотря на декларативный запрет локаута, содержащийся в ТК, Россия, очевидно, относится именно к этой группе стран. Третьим типом отношения является так называемый «материальный паритет», т.е. запрет оборонительных и допущение наступательных локаутов. Наконец, четвертый тип - «формальный паритет» означает полное формальное уравнивание статуса забастовок и локаутов и, следовательно, допущение как оборонительных, так и наступательных локаутов. С формально юридической точки зрения в некоторых странах локаут является таким же правом работодателя, как и право на забастовку, осуществляемое работниками. В других странах локаут, хотя и может быть осуществлен работодателем, не является его конституционным правом, является нарушением трудового договора и может быть законным только в редких случаях.
В ст. 400 ТК говорится об обязанности работодателя (его представителя) принять требования работников. Кроме того, в ч. 1 ст. 416 ТК предусматривается ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах. Как уже говорилось выше, определение того, что является уклонением от участия в примирительных процедурах, не всегда однозначно. Характерной особенностью ст. 416 ТК является то, что к ответственности привлекается не сама сторона коллективного трудового спора, а лишь ее представитель. Данная статья предусматривает два вида ответственности за нарушение данных обязанностей представителями работодателей. Первым видом ответственности является дисциплинарная. В том случае, если представителем работодателя является руководитель организации или его заместитель, применение к ним дисциплинарной ответственности возможно на основании ст. 195 ТК, регламентирующей привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Как указывается в ч. 2 ст. 195 ТК, в случае, если факты нарушения трудового законодательства подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Тем не менее в соответствии со ст. 192 ТК сам работодатель имеет право выбирать, какой конкретно вид взыскания наложить на работника. Таким образом, если представитель работодателя нарушил нормы ст. ст. 400 и 410 ТК в интересах работодателя, вряд ли можно ожидать наложения со стороны работодателя серьезных мер взыскания на своего представителя. В том случае, если интересы работодателя представляют иные работники организации, обособленного структурного подразделения (например, штатный юрисконсульт), привлечение их к дисциплинарной ответственности зависит исключительно от доброй воли работодателя. Если же представителями работодателя являются лица, не являющиеся работниками организации или обособленного структурного подразделения, в котором происходит коллективный трудовой спор, применение мер дисциплинарного взыскания юридически невозможно. Все вышесказанное позволяет утверждать, что положения о дисциплинарной ответственности представителей работодателя носят лишь декларативный характер.
Тем не менее за нарушения законодательства, указанные в ч. 1 ст. 416 ТК, в отношении представителей работодателя возможно применение мер административной ответственности: в соответствии со ст. 5.32 КоАП работодатель или его представитель, виновные в уклонении от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставлении помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создании препятствий проведению такого собрания (такой конференции), привлекаются к наложению административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ. В ч. 2 ст. 416 ТК говорится об административной ответственности представителей обеих сторон коллективного трудового спора за невыполнение соглашения, достигнутого в ходе примирительных процедур. Статья 5.33 КоАП предусматривает, что невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 МРОТ. В отличие от ТК, в котором говорится об ответственности только в отношении представителей работодателя, нормы КоАП касаются и самого работодателя, который также может быть привлечен к административному штрафу за данные правонарушения. Кроме того, несмотря на то что в ТК говорится о представителях обеих сторон спора, ответственность по КоАП наступает только в отношении работодателя и его представителя, а не в отношении представителей работников.
В соответствии с ч. 1 ст. 417 ТК РФ работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. Из данной нормы следует, что основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности может стать неисполнение вступившего в законную силу судебного решения о признании забастовки незаконной, об отсрочке ее проведения или приостановке. Однако решением суда спор разрешается по существу. Поэтому решение может быть вынесено только по заявлению о признании забастовки незаконной. При рассмотрении этого дела суд может вынести определение об отсрочке проведения или о приостановке забастовки. Данное определение судебным решением не является. Хотя его неисполнение в дальнейшем может стать основанием для признания забастовки незаконной путем вынесения судебного решения. По этой причине основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности может стать лишь вступившее в законную силу судебное решение о признании забастовки незаконной, в том числе и в связи с неисполнением судебного запрета на ее проведение или продолжение, выраженного в определении. Но при этом полномочные представители работодателя должны доказать, что проведение или продолжение забастовки привело к угрозе жизни или здоровью людей. То есть должны быть представлены доказательства того, что невыполнение судебного определения о запрещении забастовки привело к неблагоприятным для жизни и здоровья людей последствиям. Отсутствие таких доказательств не позволяет признать забастовку незаконной по причине невыполнения формального запрета на ее проведение, который был включен в судебное определение, которым спор не разрешался по существу.
В соответствии с ч. 2 ст. 417 ТК РФ представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет имеющихся средств в размере, определенном судом. Привлечение представительного органа работников к материальной ответственности за проведение незаконной забастовки возможно при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) наличия вступившего в законную силу судебного решения о признании незаконной забастовки, объявленной представительным органом работников; 2) доведения данного решения до органа, объявившего забастовку; 3) продолжения забастовки, признанной незаконной, после доведения вступившего в законную силу решения о ее признании незаконной до сведения этого органа; 4) наличия убытков у работодателя; 5) наличия причинной связи между имеющимися у работодателя убытками и проведением незаконной забастовки. Таким образом, основанием для привлечения к материальной ответственности представительного органа работников может стать неисполнение вступившего в законную силу судебного решения о признании забастовки незаконной. Данная ответственность может наступить только за дни проведения забастовки, признанной незаконной, после доведения решения об этом до сведения представительного органа работников. То есть еще одним юридически значимым обстоятельством для привлечения представительного органа работников к материальной ответственности за проведение незаконной забастовки является наличие его вины в неисполнении судебного решения, за период до вступления в силу судебного решения о признании забастовки незаконной и доведения его до сведения представительного органа он не может быть привлечен к материальной ответственности на законных основаниях.
Привлечение к рассматриваемому виду материальной ответственности может состояться только в отношении представительного органа работников, являющегося юридическим лицом, который может выступать в суде ответчиком и истцом. В настоящее время данная категория споров рассматривается арбитражными судами. Хотя в этом случае возникает материальный спор субъектов трудового права, он возникает из трудовых отношений, то есть отношений, входящих в предмет данной отрасли. В частности, из отношений по урегулированию коллективного трудового спора. В соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 22 ГПК РФ дела, возникающие из трудовых отношений, относятся к подведомственности судов общей юрисдикции. В пп. 4 п. 1 ст. 33 АПК РФ также говорится об исключительной подведомственности трудовых споров судам общей юрисдикции. Рассматриваемые споры возникают между субъектами трудового права из отношений, входящих в его предмет, что позволяет признать их трудовыми. В силу чего данные споры также должны разрешаться судами общей юрисдикции.
Выводы:
1. Коллективный трудовой спор с использованием забастовки в качестве крайней меры его урегулирования проходит несколько этапов: 1) формирование коллективных требований и их вручение работодателю для рассмотрения; 2) организация примирительных процедур в виде урегулирования имеющихся разногласий примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже; 3) объявление и проведение забастовки с целью реализации неудовлетворенных работодателем коллективных требований; 4) продолжение примирительных процедур с целью урегулирования имеющихся разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора; 5) заключение соглашения по имеющимся разногласиям, входящим в предмет коллективного трудового спора.
2. В ТК было бы полезно указать, что делать сторонам в том случае, если они не могут прийти к согласию в отношении количественного и персонального состава примирительной комиссии.
3. В качестве пробела необходимо рассматривать отсутствие в ст. 410 ТК правил объявления забастовки на уровне отрасли, территории, региона и т.д. Необходимость в таких правилах очевидна, ибо в зависимости от их соблюдения суды решают вопрос о законности объявленной или проведенной забастовки.
4. Отдельные категории работников (например, работники организаций, трудовая деятельность которых не связана с выполнением аварийно-спасательных, поисково-спасательных работ, вольнонаемные работники правоохранительных органов) оказались лишены возможности разрешать коллективные трудовые споры в ходе забастовки, право на которую закреплено ст. 37 Конституции Российской Федерации.
С учетом сказанного в п. 2.2, ч. 1 ст. 413 ТК представляется неоправданно жестким, ибо формируется тенденция на ограничение конституционного права на забастовку, с чем вряд ли можно согласиться. Поэтому формулировка ч. 1 ст. 413 ТК нуждается в изменении.
5. Необходимо дополнить ч. 2 ст. 413 ТКуказанием на то, что право на забастовку может быть ограничено федеральным законом только для работников определенных категорий, деятельность которых связана с обеспечением защиты обороноспособности, безопасности, жизни и здоровья людей.
6. Формулировка ч. 9 ст. 413 ТК противоречит Конституции Российской Федерации, Федеральному конституционному закону «О Правительстве Российской Федерации» формулировка ч. 9 ст. 413 ТК. В связи с этим порядок рассмотрения коллективного трудового спора, предусмотренный ч. 9 ст. 413, необходимо отменить и установить иную процедуру разрешения споров в случаях, указанных в ч. 1 и 2 данной статьи.
7. Необходимо внести изменения в ч. 6 ст. 413, исключив из нее слова «вступившего в законную силу», т.к. для вступления решения в законную силу необходимо соблюдение определенного условия - истечение установленного срока на апелляционное или кассационное обжалование, если они не были обжалованы, что свидетельствует о несогласованности требований ч. 6 ст. 413: нельзя одновременно сочетать немедленное исполнение решения со вступлением этого решения в законную силу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной части работы мы обобщим выводы, сделанные в процессе исследования и предложим некоторые рекомендации по совершенствованию законодательства, регулирующего коллективные трудовые споры.
Обстоятельствами, которые характеризуют правовое понятие коллективного трудового спора, являются: 1) стороны коллективного трудового спора - работники (их представители), имеющие полномочия по выдвижению коллективных требований, и работодатель, состоящий с работниками, выдвинувшими коллективные трудовые требования, в трудовых отношениях; 2) предмет коллективного трудового спора - разногласия, отвеч

Список литературы

Международные правовые акты:
1.Конвенция МОТ №87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» (принята в 1948 г.) // ИПС КонсультантПлюс, раздел Международные правовые акты.
2.Конвенция МОТ №89 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (принята в 1949 г.) // ИПС КонсультантПлюс, раздел Международные правовые акты.
3.Рекомендация МОТ №92 «О добровольном примирении и арбитраже» (принята 29.06.1951 г.) // ИПС КонсультантПлюс, раздел Международное право.
Нормативно-правовые акты РФ :
4.Конституция Российской Федерации: принята 12.12.1993 г. // Российская газета от 25.12.1993 г., N 237.
5.Федеральный конституционный закон от 17.12.1997 г. №2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации» (ред. от 01.06.2005 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 22.12.1997 г., N 51, ст. 5712.
6.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. (ред. от 30.06.2006г.) // Собрании законодательства Российской Федерации от 7.01.2002 г., N 1 (часть I), ст. 3.
7.Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30.12.2001 г. №195-ФЗ (ред. от 16.10.2006 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7.01.2002 г.. N 1 (часть I), ст. 1.
8.Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне» (в ред. от 22.08.2004) // Российская газета. 1993. 21 сентября.
9.Федеральный закон от 12.01.1996 г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ред. от 09.05.2005 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 15.01.1996 г., N 3, ст. 148.
10.Федеральным законом от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (ред. от 02.02.2006 г.) // Собрание законодательства РФ . 2004. N 32. Ст. 3283.
11.Постановление Минтруда от 14.08.2002 г. №56 «Об утверждении рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией» // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации, 2002 г., N 11.
12.Постановление Минтруда России от 14.08.2002 N 59 «Об утверждении Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже» // Бюллетень Минтруда РФ . 2002. N 8.
13.Постановление Минтруда России от 14.08.2002 г. №58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника» // Бюллетень Минтруда РФ . 2002. N 8.
Материалы судебной практики:
14.Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 г. №3-П // ИПС КонсультантПлюс, раздел Судебная практика.
15.Определение Верховного Суда от 26.08.2005 г. по делу № N 93-Г05-14 // ИПС КонсультантПлюс, раздел Судебная практика.
16.Определение Верховного Суда РФ от 07.07.2006 г. №82-Г06-2 // ИПС КонсультантПлюс, раздел Судебная практика.
Научная литература:
17.Буянова М.О., Бриллиантова Н.А., Смирнов О.В., Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: Постатейный / Под ред. М.О. Буянова, И.А. Костян. - 4-е изд., перераб. и доп., науч. - М.: Кнорус, 2006, 824 с.
18.Гернигон Б., Одеро А., Гидо Г. Принципы МОТ, касающиеся права на забастовку // Международный Обзор Труда. Т. 137. 1998. N 3 - 4.
19.Зубкова А. Разрешение коллективных трудовых споров в зарубежных странах // Хозяйство и право. 1998. №9.
20.Комментарии официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации / А.В. Верховцев. -4-е изд., доп. - М.: Инфра-М, 2004, 1190 с.
21.Комментарий (постатейный) к Трудовому кодексу Российской Федерации официальных органов /Под ред. Ю. А. Васиной. - М.: ИндексМедиа, 2006, 808 с.
22.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Авт. кол.: В.А. Васин, В.В. Глазырин, Н.М. Исаева и др.; Под ред. В. И. Шкатуллы. - 3-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2004, 1072 с.
23.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. В.В. Семенихина. - М.: Эксмо, 2006,-624 с.
24.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Авт. кол. : Т.А. Сошникова, М.А. Денисова, О.Б. Желтов и др.; Под ред. Т.А. Сошниковой. –- М.: Эксмо, 2006, 672 с.
25.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Авт. кол.: О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; Отв. ред. Ю. П. Орловский. - М.: Контракт; Инфра-М, 2005, 1197 с.
26.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: С изменениями, внесенными Федеральным Законом от 9 мая 2005 г. № 45-ФЗ и Постановлением Конституционного Суда РФ от 15 март 2005 г. № З-П / А. Л. Анисимов, Л.Н. Анисимов, А.Б. Вифлеемский и др.; Под ред. Л. Н. Анисимова - М.: Юстицинформ, 2006, 896 с.
27.Коршунов Ю.Н., Кучма М.И., Коршунова Т.Ю. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: науч.-практ. - М.: Экзамен, 2005, 672 с.
28.Миронов В.И. Трудовое право России. - М.: Управление персоналом, 2005, 1152 с.
29.Свобода объединения и коллективные переговоры. Доклад Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций на Международной конференции труда. 81-я сессия. 1994. Женева, 1995.
30.Свобода объединения: Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов. Женева, 1997.
31.Снигирева И.О. Разрешение трудовых споров: Постатейный комментарий к главам 60 и 61 раздела XIII Трудового кодекса Российской Федерации. - М., 2004, 115 с.
32.Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2002.
33.Трудовое право. Учебник. Издание второе, переработанное и до¬полненное. / Под ред. О.В. Смирнова. — М.: «ПРОСПЕКТ», 1998.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020