Вход

Методы управления персоналом

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 155450
Дата создания 2007
Страниц 26
Источников 10
Мы сможем обработать ваш заказ 14 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
380руб.
КУПИТЬ

Содержание

Методы управления персоналом
Содержание
Введение
Глава 1. Общая характеристика методов управления персоналом
§ 1.1. Экономические и административные методы управления персоналом
§ 1.2. Социологические и психологические методы управления персоналом
Глава 2. Разработка мероприятий по повышению эффективности управления персоналом в организации
§ 2.1. Качество трудовой жизни как один из важнейших стимулов роста производительности труда
§ 2.2. Теория оплаты труда. Основные разделы положения об оплате труда организации
§ 2.3. Роль мотивации в эффективном управлении персоналом. Современные механизмы мотивации сотрудников (на примере ряда российских компаний)
§ 2.4. Формирование системы оценки персонала
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

В экономической литературе предлагают множество эффективных методов поощрения персонала, но каждый руководитель решает эту творческую задачу по-своему, дополняя стандартные механизмы мотивации собственными ноу-хау.
Рассмотрим несколько примеров нестандартного подхода к стимулированию сотрудников на примере ряда российских компаний. Прививки от гриппа, премии за отказ от курения, льготное медицинское обслуживание и скидки на приобретение карт фитнес-центров – все эти льготы помогают компаниям поддержать здоровье сотрудников, однако далеко не всегда сводят количество больничных листов к минимуму.
Чтобы уменьшить количество потерянных из-за болезни человеко-часов, сеть магазинов «Седьмой континент» ввела премию за заботу о собственном здоровье. Компания поощряет тех, кто не болеет, денежным вознаграждением. В 2005 году около двух тысяч сотрудников «Седьмого континента», которые в течение двух лет ни разу не брали больничный и отпуск за свой счет, впервые получили за это премию в размере 14 тыс. руб. Всего же на эти цели компания потратила свыше 20 млн руб.
Эксперимент оказался удачным, и его решили продолжить.
Большинство компаний активно вкладывают в здоровье ключевых сотрудников, но, как правило, качество социального пакета прямо пропорционально позиции сотрудника на иерархической лестнице. Принято считать, что чем выше статус подчиненных, тем больше отдача от инвестиций в их здоровье. Однако высокая текучесть персонала в розничных сетях заставляет компании применять по отношению к рядовым сотрудникам методы мотивации, которые на первый взгляд кажутся излишними. Нетрудно подсчитать, что для «Седьмого континента», чья выручка в 2004 году составила $496 млн, такие дополнительные инвестиции в персонал не выглядят расточительством.
Рассмотрим прниципы поощрения работников, используемые в компании Nayada (дизайн, проектирование и отделка офисных и торговых помещений). Поощрять передовиков производства можно по-разному. Одни вводят премии за выдающиеся достижения, другие – по результатам работы за год. А в компании решили время от времени благодарить сотрудников просто так, вроде бы без повода.
В Nayada действует принцип: «Не человек для номинации, а номинация для человека». Поняв, кого и за что компания хочет наградить, руководство придумывает соответствующее торжественное звание. По словам директора по персоналу Nayada Юлии Пасс, большинство номинаций персональные и их названия практически не повторяются: «В числе последних призов – премии за самую быструю продажу в истории компании, за привлечение ключевого клиента, за виртуозность в работе, за душевное отношение к делу, за освоение новой продукции».
Выбирают номинанта сообща. Результаты публикуют в корпоративной газете, а победителя награждают призом. Согласно концепции, вознаграждение сотрудник также может выбрать на свое усмотрение – в разумных пределах, конечно. Например, работники московского офиса вольны выбирать между походом в ресторан, посещением салона красоты или покупками в магазинах-партнерах компании.
Практика доказывает, что творческий подход к стимулированию персонала не только возможен, но и оправдан. Несмотря на внешнюю спонтанность, подобные эксперименты действительно вдохновляют персонал на трудовые подвиги ничуть не меньше, чем традиционные элементы системы мотивации. Кроме того, опыт российских компаний показывает, что нестандартные решения – отличный инструмент сплочения команды.
§ 2.4. Формирование системы оценки персонала
Чтобы сотрудники работали лучше, они должны четко понимать, что от них требуется. Если задачи ясны, необходимо, чтобы работники знали, насколько близки они к их выполнению. Чтобы решить эту проблему, компании вводят системы оценки персонала.
По мнению ряда специалистов, вряд ли можно однозначно сказать, что компании, у которых есть стройная система оценки персонала, всегда работают лучше, чем те, у которых такой системы нет. Но с помощью системы оценки персонала компания может вовремя скорректировать принципы оплаты труда, отметить тех, кто хорошо работает, выявить кандидатов на повышение в должности. Если перед человеком стоят четко сформулированные цели, то он работает гораздо более эффективно.
Самый очевидный способ оценить работу персонала – создать систему, жестко завязанную на количественный результат. Так поступили в страховой компании "Росно", где оценивают работу не по личным качествам людей, а по достигнутым результатам: перед каждым подразделением ставятся цели. Их выполнение оценивается по нескольким ключевым показателям в количестве от пяти до 10 в зависимости от задач. Итоги подводятся раз в квартал, и от них зависит вознаграждение работников.
Однако система, по которой работодатель оценивает работника, должна не только фиксировать результаты, но и указывать пути их улучшения. Главная цель этого процесса – развитие компании и ее сотрудников, поэтому очень важно, чтобы критерии оценки были прозрачны.
В управлении персоналом значительная роль отводится определению миссии, стратегии и ценностей на основе анализа прошлого и видения будущего. Соответствие миссии и стратегии потребностям рынка и единое их понимание всем персоналом - основа управления. Когда весь персонал одинаково представляет миссию и стратегию предприятия, тогда каждый член коллектива – будь то руководитель или рядовой работник – понимает смысл своего труда и умеет реализовать способности в интересах дела и личных одновременно. Эти две стороны одной медали решают больше половины всех проблем управления, так как подталкивают к самоуправлению. С этого начинается переориентация людей.
Заключение
Таким образом, в данной работе рассмотрена проблема использования различных методов управления персоналом на предприятии в современных условиях.
Для развития экономики важнейшее значение имеет максимальное раскрытие личностного потенциала человека в хозяйственных процессах. Тенденция усиления самоактуализации работников соответствует объективным закономерностям развития и определяет рост эффективности, качества труда, инициативности "человеческого фактора" в экономических процессах.
Повышение эффективности управления персоналом включает множество задач: уточнение концепции управления, реорганизация управленческих процессов на предприятии, перестройка организационных структур с целью адаптации предприятия к внешней среде, усиление индивидуальной ответственности, сознательности и мотивации работников всесторонняя автоматизации операций и процессов.
На мой взгляд, в основе концепции управления персоналом в настоящий момент находится человек как наивысшая ценность для организации. Любой руководитель должен рассматривать сотрудника не как «ресурс», а как личность, обладающую профессиональными знаниями и навыками, способностями, мотивацией.
Особую актуальность приобретает знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях.
По моему мнению, в некоторых организациях, целесообразно более подробно освещать механизм оплаты труда различных категорий работников предприятия. Необходимо включить в положение об оплате труда такие разделы, как: организация, начисление и выдача заработной платы, оплата служебного и общественного транспорта, социальные гарантии. В разделе «Социальные гарантии» определяется размер материальной помощи, компенсация расходов на содержание детей в детских учреждениях, единовременная материальная помощь к юбилейным датам, размеры подарков ко дню рождения, оплата отпуска и т.д. Так как социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни, включение данного раздела в положение об оплате труда будет влиять на качество трудовой жизни, а, следовательно, и на эффективность работы сотрудников.
Кроме того, на мой взгляд, наиболее правильным является все же создание единого документа, который включает в себя и положение о премировании, поскольку это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его системность и последовательность в регулировании отношений по оплате труда в организации.
Несмотря на то, что положение об оплате труда не является обязательным, по моему мнению, данный документ должен быть разработан в любой организации, так как он является одним из концептуальных кадровых документов, в котором отражается кадровая политика организации.
Выбор методов управления персоналом для конкретной компании определяется рядом факторов — стратегией развития, состоянием внешней среды, организационной культурой и традициями. Руководитель должен разработать систему поощрений, ориентируясь на современные интересы коллектива и ценности, которые имеют реальное значение для работника.
Важнейшим условием достижения значительного кадрового потенциала организации является заинтересованность всех категорий работников в высокой эффективности труда участников.
Список использованной литературы
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с
Карсетская Е., Михайлов И. Положение об оплате труда // Экономико-правовой бюллетень. – 2006. - №3.- С.14-17.
Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. –304 с.
Мастеров Б.М. Психологические аспекты стимулирования персонала // Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования «Элитариум» http://www.elitarium.ru/, 9 февраля 2006 г.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2005.- 704 с.
Милов Г. Иллюзия справедливости. Что дает оценка персонала // Ведомости. – 2006.- 22 марта. http:// www.hrm.ru
Сторожева Д. Зарплата или социальный пакет: предпочтения сторон // Персонал-микс. –2005. -№3. – С.25-29
Травин В.В. Памятка руководителю о стиле и методах руководства // Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования Elitarium.ru, 16 августа 2006г.
Третьяк С. Качество трудовой жизни: как его измерить и как обеспечить? // Бизнес-консалтинг. – 2005. - №4.- С.25-29.
Чугунова А. Большие оригиналы // Секрет фирмы. – 2005. - №26. –С.46-49
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – С. 16
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – С. 549
Карсетская Е., Михайлов И. Положение об оплате труда // Экономико-правовой бюллетень. – 2006. - №3.- С.14.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – С.550
Карсетская Е., Михайлов И. Положение об оплате труда // Экономико-правовой бюллетень. – 2006. - №3.- С.15.
Травин В.В. Памятка руководителю о стиле и методах руководства // Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования Elitarium.ru, 16 августа 2006г.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – С. 550.
Травин В.В. Памятка руководителю о стиле и методах руководства // Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования Elitarium.ru, 16 августа 2006г.
Травин В.В. Памятка руководителю о стиле и методах руководства // Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования Elitarium.ru, 16 августа 2006г.
Травин В.В. Памятка руководителю о стиле и методах руководства // Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования Elitarium.ru, 16 августа 2006г.
Третьяк С. Качество трудовой жизни: как его измерить и как обеспечить? // Бизнес-консалтинг. – 2005. - №4.- С.25.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – С. 494-500.
Третьяк С. Качество трудовой жизни: как его измерить и как обеспечить? // Бизнес-консалтинг. – 2005. - №4.- С.25-29.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – С.515-517
Карсетская Е., Михайлов И. Положение об оплате труда // Экономико-правовой бюллетень. – 2006. - №3.- С.17.
Мастеров Б.М. Психологические аспекты стимулирования персонала // Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования «Элитариум» http://www.elitarium.ru/, 9 февраля 2006 г.
Чугунова А. Большие оригиналы // Секрет фирмы. – 2005. - №26. –с.46-47.
Чугунова А. Большие оригиналы // Секрет фирмы. – 2005. - №26. –с.47-48.
Милов Г. Иллюзия справедливости. Что дает оценка персонала // Ведомости. – 2006.- 22 марта. http:// www.hrm.ru
4

Список литературы [ всего 10]

Список использованной литературы
1.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с
2.Карсетская Е., Михайлов И. Положение об оплате труда // Экономико-правовой бюллетень. – 2006. - №3.- С.14-17.
3.Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. –304 с.
4.Мастеров Б.М. Психологические аспекты стимулирования персонала // Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования «Элитариум» http://www.elitarium.ru/, 9 февраля 2006 г.
5.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2005.- 704 с.
6.Милов Г. Иллюзия справедливости. Что дает оценка персонала // Ведомости. – 2006.- 22 марта. http:// www.hrm.ru
7.Сторожева Д. Зарплата или социальный пакет: предпочтения сторон // Персонал-микс. –2005. -№3. – С.25-29
8.Травин В.В. Памятка руководителю о стиле и методах руководства // Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования Elitarium.ru, 16 августа 2006г.
9.Третьяк С. Качество трудовой жизни: как его измерить и как обеспечить? // Бизнес-консалтинг. – 2005. - №4.- С.25-29.
10.Чугунова А. Большие оригиналы // Секрет фирмы. – 2005. - №26. –С.46-49
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021