Вход

совершенствование управления предприятием

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 155401
Дата создания 2007
Страниц 121
Источников 46
Мы сможем обработать ваш заказ 26 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 340руб.
КУПИТЬ

Содержание

«Совершенствование управления предприятием
(на примере ГУП «Мосгортранс»)»

Фрагмент работы для ознакомления

По окончании постаттестационной беседы аттестуемый сотрудник ставит свою визу на аттестационном листе руководителя. После завершения постаттестационной беседы руководитель подразделения, ответственный за аттестацию, передает в отдел персонала:
Экземпляр аттестационного листа на каждого сотрудника.
Предложения по организации централизованного обучения.
Предложения по перемещению сотрудника.
После окончания аттестации в рамках всего предприятия ГУП «Мосгортранс» организуется заседание Аттестационного Комитета, на котором обсуждаются и утверждаются организационные решения по итогам аттестации, получающие закрепление в соответствующих приказах по предприятию. Организационные решения по итогам аттестации принимаются на основании общих интегрированных оценок аттестуемых. Аттестационные решения, в зависимости от общей оценки, полученной в ходе аттестации, могут включать в себя:
Составление и утверждение индивидуальных и групповых планов обучения и развития.
Приказы о вертикальных или горизонтальных кадровых перемещениях сотрудников, или включении их в кадровый резерв для обучения и дальнейшего продвижения на более высокие должности.
После завершения работы аттестационной комиссии руководство предприятия ГУП «Мосгортранс» должно разработать и реализовать мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, изложенных в итоговом отчете, в частности, по изменению оплаты труда и повышению квалификации работников предприятия.
3.3. Комплексная программа обучения и повышения
квалификации работников предприятия ГУП «Мосгортранс»
Одной из важнейших функций кадровой работы с персоналом является организация процесса обучения и повышения квалификации работников. Обучение персонала не может быть самоцелью для организации, оно должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению целей, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в компании, к решению стоящих перед ними задач.
Как уже упоминалось выше, по результатам аттестации на предприятии ГУП «Мосгортранс» необходимо разработать план организации повышения квалификации персонала. Необходимость в дополнительном обучении вызывают такие процессы, как повышение текучести кадров в корпорации и снижение показателей объема реализации его продукции. Организация повышения квалификации также тесно связана с необходимостью увеличения показателей производительности труда.
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Повышение квалификации работников предприятия ГУП «Мосгортранс», в первую очередь, его водителей и ремонтных рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям. Также на предприятии необходимо повышение квалификации и менеджеров.
Особенность повышения квалификации кадров предприятия ГУП «Мосгортранс» заключается в контингенте ремонтных рабочих, которых она охватывает в первую очередь. В основном, это рабочие, не имеющие специального профессионального образования, что накладывает свою специфику на их обучение.
Первоначально организация процесса обучения и повышения квалификации работников предприятия ГУП «Мосгортранс» состоит в том, что:
По результатам проведения аттестации определяется необходимое количество работников, подлежащие обучению и повышению квалификации.
Выбираются формы и методы обучения, с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение.
Методы профессионального обучения, которые могут быть применены на предприятии ГУП «Мосгортранс», характеризуются тем, что обучение проводится не в аудиториях, а в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности. К методам профессионального обучения относятся:
обучение на рабочем месте;
наставничество;
стажировки;
рабочая ротация.
1. Обучение на рабочем месте. Этот метод используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников предприятия ГУП «Мосгортранс» с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте должно не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе.
2. Наставничество. Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы. Одно из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников, и он не только обучает их профессиональному мастерству, но и выполняет функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе и образцы организационного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы. Успех обучения по этому методу решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника – его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. В Приложении 17 представлен образец Положения о наставничестве, который может быть использован на предприятии ГУП «Мосгортранс».
3. Стажировки. Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы. Обучающийся во время стажировок за пределами ГУП «Мосгортранс» наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и, таким образом, осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач. Стажировка может состоять в кратковременном (несколько дней или недель) выполнении новой для обучающегося работы. Стажировка является полезным средством активизации творческого потенциала работников и закладываются как условие продвижения по должностной лестнице при планировании карьеры. Кроме этого, они являются одним из средств закрепления работников и повышения уровня их приверженности предприятию ГУП «Мосгортранс».
4. Рабочая ротация. Рабочая ротация заключается в перемещении рядового работника, специалиста или руководителя с одного участка работы на другой внутри ГУП «Мосгортранс» с целью ознакомления с новыми направлениями работы. Такая практика способствует налаживанию более прочных деловых и личных связей и пониманию общей картины работы предприятия, которая складывается у работников в результате полномасштабной программы ротации.
На наш взгляд, наиболее эффективными методами обучения на предприятии ГУП «Мосгортранс» являются наставничество и обучение на рабочем месте, поскольку оно значительным образом ускоряет сам процесс обучения и, тем самым, повышает производительность труда, а также способствует формированию организационной культуры предприятия.
Система повышения квалификации рабочих предприятия ГУП «Мосгортранс» должна включать в себя:
Производственно-технические курсы.
Курсы целевого назначения.
Школы передовых приемов и методов труда.
Курсы бригадиров.
Производственно-технические курсы создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.
Курс целевого назначения создается непосредственно на предприятии ГУП «Мосгортранс» для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Основной задачей является краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.
Курс передовых принципов и методов труда создается на в корпорации в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые специалистами, а также теоретические занятия, проводимые преподавателями. Продолжительность курса составляет от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.
Курсы бригадиров также могут организовываться на территории предприятия ГУП «Мосгортранс». Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд. Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации. Назначение курсов – вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.
Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации работников, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака.
Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.
Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии.
Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий проходит процедуру аттестации после выполнения пробной работы и допускается к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.
Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда является рабочих предприятия ГУП «Мосгортранс» должны быть следующие факторы:
Обучение рабочих на производственно-экономических курсах в течение 4-х лет.
Успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов.
Аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов.
Аттестация рабочего, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача квалификационных экзаменов.
Во всех случаях повышение разряда производится только рабочим, успешно выполняющих работы более высокого разряда не менее 3-х месяцев и сдавшим квалификационный экзамен в установленном порядке.
Таким образом, можно выделить факторы, оказывающие непосредственное влияние на степень эффективности процесса обучения сотрудников предприятии ГУП «Мосгортранс»:
мотивация обучаемых;
практическая ориентация;
создание благоприятной обстановки в ходе обучения;
понимание обучаемыми целей обучения;
реализация принципов обратной связи;
этапность процесса обучения;
системность и непрерывность процесса обучения;
позитивное отношение руководства к обучению своего персонала;
объективная оценка обучаемых.
3.4. Создание системы мотивации работников
предприятия ГУП «Мосгортранс»
Предпосылками для обеспечения достаточного уровня мотивации работников предприятии ГУП «Мосгортранс» являются:
гарантия сохранности рабочего места;
справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности;
гласность решений по кадровым вопросам;
привлечение работников к участию в управлении.
В рамках реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации ГУП «Мосгортранс» предлагается следующая формула для расчета заработной платы каждого сотрудника предприятия. Формула составлена с учетом того, чтобы оплата труда оказалась более тесно связана с его результатами. Преимущество данной формулы заключается в том, что она позволяет учесть все факторы работы человека: как профессиональный опыт, так и личностные факторы.
Расчет заработной платы рекомендуется производить по формуле:
3/пл = Бтар + Пнад х К1 х К2
где: 3/пл - размер оплаты труда при новой системе расчета заработной платы;
Бтар - базовый оклад или тариф, определяемый как постоянная составляющая заработной платы сотрудника, размер которой определяется штатным расписанием;
Пнад - персональная надбавка, устанавливаемая каждому сотруднику по представлению руководителя в рамках утвержденного общего фонда на персональные надбавки всем сотрудникам;
К1 - фактическое привлечение потребителей, заключивших договор на поставку продукции предприятия;
К2 - относительный коэффициент, отражающий среднюю оценку сотрудниками уровня и качества выполнения работ специалистом.
Базовый оклад или тариф является страховочной базой для работника, т.е. этот тот объем денежных средств, который работник получит в любом случае, вне зависимости от каких-либо обстоятельств. Рекомендуется установить базовый оклад в размере 20-40% от заработной платы, которую получал сотрудник до введения новой системы оплаты труда.
Размер персональной надбавки может составлять 50-60% от базового оклада. Именно этот коэффициент является оценочным показателем отношения руководства к конкретному сотруднику. Здесь можно учесть личные качества работника, а также принять во внимание количество лет, проработанных в данной компании, или трудовой стаж сотрудника.
Показатель К1 отражает рабочие качества специалиста, т.е. имеет непосредственное отношение к деловым качествам работника.
Этот коэффициент вычисляется по формуле:
К1 = 1 +А,
где: А - процент реально выполненного плана.
К2 - этот коэффициент основывается на субъективных мнениях коллег о данном человеке. Он отражает и личные качества человека и его профессиональные способности, оцененные субъективно его сотрудниками. Причем в данном случае объективность достигается тем, что коэффициент, рассчитанный в ходе проведения аттестации, представляет собой комплексную оценку всех сотрудников подразделения и его руководства.
Таким образом, предложенная формула включает как точные данные (оклад), так и учитывает экономические и социологические показатели оценки труда. Данный расчет позволяет учесть не только объективные рабочие качества специалиста, но и его индивидуальные способности к работе в команде, общению с коллегами и руководством.
Отличительные особенности данной формулы:
Заработная плата, рассчитанная по данной формуле, на первом этапе приблизительно равна прежней заработной плате, которую имел сотрудник предприятия ГУП «Мосгортранс». Следовательно, вероятность того, что переход на новую систему оплаты труда вызовет неприятие, отторжение работников, снижена до предела, т.е. перевод на новый расчет заработной платы произойдет с минимальными потрясениями для сотрудников;
Расчет заработной платы по данной формуле учитывает много факторов, влияющих на эффективность труда работников предприятия. Например, четко определенный объем стабильного заработка, профессиональные способности сотрудника, а также его поведенческие особенности и стиль поведения в отношениях с коллегами и руководством, другими словами – психологический облик человека.
Проведенный анализ показал, что существенную роль в формировании мотивации на предприятии ГУП «Мосгортранс» играет информирование работников по актуальным вопросам. Отсутствие необходимой информации является сильным демотивирующим фактором.
Современный подход к управлению предприятии ГУП «Мосгортранс» может определяется созданием интегральных мотивационных программ (ИМП). Целью таких программ является объединение всех стимулирующих воздействий и использование их для достижения целей организаций. На основе ИМЛ осуществляются целенаправленные воздействия, выполняются мероприятия, устраняющие или компенсирующие демотивирующие факторы, решаются задачи совершенствования оплаты труда, активизации трудового участия работников в деятельности организации, решаются вопросы организации корпоративной культуры и планирования карьеры сотрудников. Созданию интегральных мотивационных программ предшествует выработка руководством ГУП «Мосгортранс» рациональной кадровой политики, обеспечивающей реализацию стратегии организации и выявление ключевых фигур, имеющих для нее уникальное значение.
Разработка и внедрение интегральной мотивационной программы достигается при совместных усилиях всего управленческого персонала ГУП «Мосгортранс». Основная аналитическая работа ложится на плечи заместителя директора предприятия, который осуществляет:
анализ мотивационных ресурсов собственных компаний;
сбор информаций и анализ мотивационных ресурсов (мотиваторов и демотиваторов) компаний-конкурентов;
интегральные оценки систем мотивирования, сопоставление вариантов ИМП, их мониторинг и коррекцию;
обучение менеджеров различных уровней по программе «Мотивация персонала», в том числе обучение в деятельности.
В результате внедрения ИМЛ:
Устанавливаются актуальные цели, которые будут понятны и приняты работниками ГУП «Мосгортранс».
Устраняются личностные и организационные препятствия к максимизации усилий, создаются благоприятные условия для достижения целей.
Вознаграждения и наказания используются для предотвращения нежелательного поведения и поощрения отличного исполнения. Хорошее исполнение вознаграждается в большей степени, чем плохое или среднее, и это понятно работникам предприятия.
Обеспечиваются соответствующие внутренние и внешние побуждения.
Работники ГУП «Мосгортранс» могут быть уверены, что награда за высокие достижения будет соответствовать усилиям.
Обеспечивается своевременность вознаграждения и обратная связь, поскольку руководство корпорации получает достоверную информацию о результатах исполнения.
Выводы: Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ГУП «Мосгортранс» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся ресурсы и сформировать рациональный подход к управлению бизнес-процессами предприятия.

Заключение
Система менеджмента предприятия – это целостный комплекс взаимосвязанных и регулярно выполняемых действий, позволяющий результативно управлять компанией и осуществлять долгосрочный предпринимательский успех с максимальной прибылью для конкретного бизнеса за счёт обеспечения конкурентоспособности продукции и предприятия в целом.
Для того чтобы лучше представить процесс управления предприятием, его можно структурировать, т.е. упорядоченно расчленить на приемы, операции (процедуры) и стадии. С усложнением решаемых проблем усложняется и сам процесс управления предприятием, при этом возможна параллельность выполнения технологических операций с одновременным увеличением или снижением значимости тех или иных стадий управленческого цикла. Другой характерной особенностью процесса управления предприятием является его цикличность – повторение заново и осуществление новых циклов.
В целом область деятельности, называемая менеджментом предприятия, может быть разделена на отдельные функции, которые сосредоточены в трех основных группах:
общее управление (установление нормативных требований и политики управления, политики инноваций, планирование, организация работы, мотивация, координация, контроль, ответственность);
управление структурой предприятия (его создание, предмет деятельности, правовые формы, связи с другими предприятиями, территориальные вопросы, организация, реконструкция, ликвидация);
конкретные области управления (маркетинг, НИОКР, производство, кадры, финансы, основные фонды).
Понимание руководителем организации технологии процесса, его стадий, циклов и характерных особенностей имеет большое значение для успешного и профессионального решения проблем управления предприятием.
В настоящее время основными факторами конкурентоспособности организаций стали следующие: обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
В представленной дипломной работе был разработан проект мероприятий по управлению предприятием ГУП «Мосгортранс», в рамках которого достигнуты следующие результаты:
Обоснована необходимость аутсорсинга в кадровом делопроизводстве предприятия ГУП «Мосгортранс». Выведя непрофильные подразделения из своей структуры, предприятие может переложить их функции на стороннюю компанию. В данном случае это позволяет получить не только «дешевого» контрагента, но и привлечь к работе профессионалов, которых предприятие не могло бы содержать самостоятельно.
Предложены мероприятия по проведению аттестации сотрудников предприятия ГУП «Мосгортранс». Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Регулярное проведение аттестации повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.
Разработана комплексная программа обучения персонала, которая позволит повысить производительность труда работников предприятия ГУП «Мосгортранс» и приверженность ее сотрудников к организации.
Разработана методика оплаты труда работников предприятия ГУП «Мосгортранс», которая позволяет в наибольшей степени учитывать вклад каждого сотрудника в реализацию общих стратегических целей предприятия. Также предложена реализация интегральной мотивационной программы, которая позволяет устранять или компенсировать демотивирующие факторы, решить задачи совершенствования оплаты труда, активизации трудового участия работников в деятельности организации, а также вопросы планирования карьеры сотрудников и создания организационной культуры.

Список литературы
Ежегодное Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 10 мая 2006 года.
Андрющенко М.Н. и др. Философские основы моделирования сложных систем управления // Системный подход в технических науках (методологические основы): Сб. научных трудов, СПбГУ, 2004. С.89-92.
Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2006. 374 с.
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: «Изд-во «Питер», 1999. 436 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб: Питер, 2005. 832 с.
Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. М. 2004. 238 с.
Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен / Пер. с англ. М.: Новости, 2001. 224 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник, 3-е изд. М.: Гардарика, 1998. 274 с..
Власьевич Ю.Е., Бартенев С.А. Экономика России: эффекты и парадоксы. М., 2000. 98 с.
Волчков С., Балахонова И. Бизнес-моделирование для совершенствования деятельности промышленного предприятия // КомпьютерПресс. 2001. № 11. С. 4-11.
Волчков С. Балахонова П. Моделирование для непрерывного улучшения бизнес-процессов на базе стандартов ЕRP и ISO от 2000 года // Методы менеджмента качества. 2001. № 2. С. 22-28.
Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика. 2004. 213 с.
Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. М.: Дело, 2002..496 с.
Горелик С. Моделирование бизнес-процессов // Human resources. 2002. № 9. С. 28-51.
Дал У., Мюрхауг Б., Нюгорд К. Универсальный язык моделирования. М.: «Мир», 1999. 316 с.
Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. 368 с.
Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. М.: Дело, 1999. 272 с.
Ковалев В.В. Финансовый анализ. М., 2000. 256 с.
Кораблин М.А. Конструирование динамических взаимодействий в объектно-ориентированных системах // Программирование, 2005, № 6, С.97-102.
Кравченко В.Ф. и др. Организационный инжиниринг. Учебное пособие. М.: «Изд-во ПРИОР», 2002. 256 с.
Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент. 2-е изд. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2001. 312 с.
Львов Д.С., Освиенко Ю.В. Об основных направлениях социально-экономических преобразований // Экономическая наука современной России. 2005. № 3. С. 34-38.
Никишин Е.С., Окороков В.Р. Динамика экономического развития России. СПб.: Нестор. 2001. 154 с.
Математическое моделирование: методы описания и исследования сложных систем. Под ред. А.А.Самарского, М.:Наука, 2001. С. 271 с.
Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Транспорт России на рубеже веков» // Автомобильный транспорт. 2005. №1. С.10-12
Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 176 с.
Основы управления персоналом. Учебник для вузов // Под редакцией проф. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. 416 с.
Политическая экономия. Словарь. М.: Политиздат, 1983. С. 76.
Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.77-89.
Репин В.В., Елиферов В.Г. Непрерывное совершенствование бизнес-процессов на российских предприятиях. Экономика, 2003. 214 с.
Россол С. Аутстаффинг – это выгодно? // Консультант/ 2006, № 5, С.29-34.
Рулина И. Доклад. Аутстаффинг: кто оказывает эту услугу? Какие трудности и успехи встречаются на пути? // XI Международная профессиональная выставка «Кадровый менеджмент»
Тищенко Г. Бизнес–инжиниринг и миссия компании // Рекламные идеи-YES!. 2000. №4. С.62-68.
Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. М.: Инфра, 2002. 212 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.
Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002. 453 с.
Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Учебник. 2-е изд. испр. и доп. М.: Изд-во «Эксмо», 2005. 544 с.
Хаммер М. , Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с англ.- СПб.: Изд-во С.- Петербургского университета, 2000. 156 с.
Хейс Д. Причинный анализ в статистических исследованиях. Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 2002. 234 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002. 126 с.
Шевлягина А. Аутстаффинг – что за зверь? // Компания. 2005, № 10. С.17-22.
Шеер А.В. Бизнес-процессы. Основные понятия. Теория. Методы: Пер. с англ. М.: Просветитель, 2001. 112 с.
Шефер М. Телекомьютинг, или Как повысить производительность труда работающих дома? // Персонал-Микс. 2006, № 5(14). С.48-54.
Яновский А.М. Конкурентоспособность товара и производителя продукции в системе рыночной экономики // Стандарты и качество. 2003. № 2. С. 43-44
Belbin M. Management Teams, Why they Succeed or Fail. Heinneman, – London, 2003.
Mccan D. How to influence others at work. – NY, 1999 Juran J.M. Juran on leadership for quality. An executive handbook. New York: Free Press. 2002.
Источники:
www.mosgortrans.com
www.orgmaster.ru

Приложение 1
Менеджмент ресурсов и организации
Источник: www.orgmaster.ru
 

Приложение 2
Системообразующие понятия и факторы
развития предприятия

Приложение 3
Обобщенный трафарет организационного
бизнес-моделирования
Источник: www.orgmaster.ru

Приложение 4
Модель взаимодействия компании с внешней средой
Источник: www.orgmaster.ru

Приложение 5
Система координат для разработки миссии
Источник: www.orgmaster.ru

Приложение 6
Трафарет формирования бизнесов
Источник: www.orgmaster.ru

Приложение 7
Матрицы основных бизнес-функций
и функций менеджмента
Источник: www.orgmaster.ru

Приложение 8
Матрица-распределитель функций по оргзвеньям
Источник: www.orgmaster.ru

Приложение 9
Потоковая процессная модель
Источник: www.orgmaster.ru

Приложение 10
Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии организации
и особенностей персонала
Стадия. Цель Тип стратегии.
Краткое описание Краткая характеристика стратегии Характеристика особенностей персонала Формирова-ние. “Заявка” на рынке товаров/
услуг ПредпринимательскаяПривлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников Интенсив-
ный рост. “Размноже-
ние систем” Динамический рост. Нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур Степень риска - меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики фирмы и основных процедур Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала Стабилиза-
ция. Закрепле-
ние на рынке, достижение максималь-
ного уровня рентабельности Прибыльность. Поддержание системы в равновесии В центре внимания - сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска Спад. Прекраще-
ние нерен-
табельного, затратного производст-
ва Ликвидация. Ликвидация части производства,продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем - сокращение работающих Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные Возрожде-
ние Предпринима-тельская /Ликвидация. Снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности Основное - спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда

Приложение 11
Филиалы ГУП «Мосгортранс»
Автобусные парки
1-й автобусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: 1autopark@mtu-net.ru
2-й автобусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: park2vc1@mtu-net.ru
3-й автобусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: 3avtopark@mtu-net.ru
4-й автобусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: buspark4@mtu-net.ru
5-й автобусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: Park5@umail.ru
6-й автобусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: admin@06ap.autopark.ru
7-й автобусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: sevenbus@mtu-net.ru
9-й автобусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: secretar@09ap.autopark.ru (руководителям служб)
10-й автобусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: autopark10@col.ru
11-й автобусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: 11avtopark@mtu-net.ru
12-й автобусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: avtopark12@comail.ru
13-й автобусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: autopark13@mtu-net.ru
14-й автобусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: 14av_park@mtu-net.ru
15-й автобусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: asu@15ap.autopark.ru
16-й автобусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: sekretar@16ap.autopark.ru
17-й автобусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: park17@17ap.autopark.ru
18-й автобусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: autopark18@mtu-net.ru
Трамвайные депо
Трамвайное депо им. Русакова ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: depo-rus@mtu-net.ru
Трамвайное депо им. Баумана ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: main@tramdepo.autopark.ru
Краснопресненское трамвайное депо ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: kdepo@krasndepo.autopark.ru
Трамвайное депо им. Апакова ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: apakova_depo@mtu-net.ru
Октябрьское трамвайное депо ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: octdepo@mail.ru
Троллейбусные парки
1-й троллейбусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: trolpark1@mtu-net.ru
2-й троллейбусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: trolpark2@umail.ru
Филевский автобусно-троллейбусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: kanc.fatp@umail.ru
4-й троллейбусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: trolpark4@mtu-net.ru
5-й троллейбусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: tb5secretar@mtu-net.ru
6-й троллейбусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: 6trolpark@mail.ru
7-й троллейбусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: 7trolpark@mail.ru
8-й троллейбусный парк ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: 8trollpark@mail.ru
Предприятия
Автобаза строительных машин и механизмов ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: dguatp@mail.ru
Служба Энергохозяйства ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: energohoz@mtu-net.ru
Авторемонтный кузовной завод "АРЕМКУЗ" ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: info@aremkuz.ru
Трамвайный ремонтный завод ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: TRZ@rol.ru
Служба доходов и контроля ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: sd@mosgortrans.com
Строительное управление ГУП "Мосгортрансстрой"
Электронная почта: mosgortransstroi@mail.ru
Научно-исследовательский и проектный центр ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: mgtnip@dol.ru
Электро-механический опытный завод "ЭМОЗ" ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: emoz@rol.ru
Специализированная автобаза ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: atp-mosgortrans@mtu-net.ru
Строительное управление электромонтажных работ ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: smuer@rambler.ru
Сокольнический вагоноремоно-строительный завод "СВАРЗ" ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: svarz@svarz.com
Служба автоматики и связи ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: sas@asvt.ru
Служба движения ГУП "Мосгортранс"
Электронная почта: dgupud

Список литературы

Список литературы
1.Ежегодное Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 10 мая 2006 года.
2.Андрющенко М.Н. и др. Философские основы моделирования сложных систем управления // Системный подход в технических науках (мето-дологические основы): Сб. научных трудов, СПбГУ, 2004. С.89-92.
3.Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие тех-нологии менеджмента: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2006. 374 с.
4.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: «Изд-во «Питер», 1999. 436 с.
5.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб: Питер, 2005. 832 с.
6.Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организа-ционными системами. М. 2004. 238 с.
7.Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотиче-ских перемен / Пер. с англ. М.: Новости, 2001. 224 с.
8.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник, 3-е изд. М.: Гардарика, 1998. 274 с..
9.Власьевич Ю.Е., Бартенев С.А. Экономика России: эффекты и парадоксы. М., 2000. 98 с.
10.Волчков С., Балахонова И. Бизнес-моделирование для совершенст-вования деятельности промышленного предприятия // КомпьютерПресс. 2001. № 11. С. 4-11.
11.Волчков С. Балахонова П. Моделирование для непрерывного улуч-шения бизнес-процессов на базе стандартов ЕRP и ISO от 2000 года // Методы менеджмента качества. 2001. № 2. С. 22-28.
12.Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персо-налом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика. 2004. 213 с.
13.Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. М.: Дело, 2002..496 с.
14.Горелик С. Моделирование бизнес-процессов // Human resources. 2002. № 9. С. 28-51.
15.Дал У., Мюрхауг Б., Нюгорд К. Универсальный язык моделирова-ния. М.: «Мир», 1999. 316 с.
16.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. 368 с.
17.Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки осно-воположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. М.: Дело, 1999. 272 с.
18.Ковалев В.В. Финансовый анализ. М., 2000. 256 с.
19.Кораблин М.А. Конструирование динамических взаимодействий в объектно-ориентированных системах // Программирование, 2005, № 6, С.97-102.
20.Кравченко В.Ф. и др. Организационный инжиниринг. Учебное по-собие. М.: «Изд-во ПРИОР», 2002. 256 с.
21.Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент. 2-е изд. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2001. 312 с.
22.Львов Д.С., Освиенко Ю.В. Об основных направлениях социально-экономических преобразований // Экономическая наука современной России. 2005. № 3. С. 34-38.
23.Никишин Е.С., Окороков В.Р. Динамика экономического развития России. СПб.: Нестор. 2001. 154 с.
24.Математическое моделирование: методы описания и исследования сложных систем. Под ред. А.А.Самарского, М.:Наука, 2001. С. 271 с.
25.Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Транспорт России на рубеже веков» // Автомобильный транспорт. 2005. №1. С.10-12
26.Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 176 с.
27.Основы управления персоналом. Учебник для вузов // Под редакци-ей проф. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. 416 с.
28.Политическая экономия. Словарь. М.: Политиздат, 1983. С. 76.
29.Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управле-ния // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.77-89.
30.Репин В.В., Елиферов В.Г. Непрерывное совершенствование биз-нес-процессов на российских предприятиях. Экономика, 2003. 214 с.
31.Россол С. Аутстаффинг – это выгодно? // Консультант/ 2006, № 5, С.29-34.
32.Рулина И. Доклад. Аутстаффинг: кто оказывает эту услугу? Какие трудности и успехи встречаются на пути? // XI Международная профессио-нальная выставка «Кадровый менеджмент»
33.Тищенко Г. Бизнес–инжиниринг и миссия компании // Рекламные идеи-YES!. 2000. №4. С.62-68.
34.Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. М.: Инфра, 2002. 212 с.
35.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Ки-банова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.
36.Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002. 453 с.
37.Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организа-ции. Учебник. 2-е изд. испр. и доп. М.: Изд-во «Эксмо», 2005. 544 с.
38.Хаммер М. , Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с англ.- СПб.: Изд-во С.- Петербургского универси-тета, 2000. 156 с.
39.Хейс Д. Причинный анализ в статистических исследованиях. Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 2002. 234 с.
40.Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002. 126 с.
41.Шевлягина А. Аутстаффинг – что за зверь? // Компания. 2005, № 10. С.17-22.
42.Шеер А.В. Бизнес-процессы. Основные понятия. Теория. Методы: Пер. с англ. М.: Просветитель, 2001. 112 с.
43.Шефер М. Телекомьютинг, или Как повысить производительность труда работающих дома? // Персонал-Микс. 2006, № 5(14). С.48-54.
44.Яновский А.М. Конкурентоспособность товара и производителя продукции в системе рыночной экономики // Стандарты и качество. 2003. № 2. С. 43-44
45.Belbin M. Management Teams, Why they Succeed or Fail. Heinneman, – London, 2003.
46.Mccan D. How to influence others at work. – NY, 1999 Juran J.M. Juran on leadership for quality. An executive handbook. New York: Free Press. 2002.
Источники:
www.mosgortrans.com
www.orgmaster.ru
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020