Вход

социально-психологический климат в коллективе - задача деятельности руководителя

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 155299
Дата создания 2007
Страниц 115
Источников 38
Мы сможем обработать ваш заказ 19 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 370руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Проблемы исследования социально-психологического
климата в организации
1.1. Тенденции развития стилей управления
1.2. Основные характеристики формирования
коллектива в организации
1.3. Основные характеристики социально-психологического
климата коллектива
Глава 2. Социально-психологические особенности
профессиональной деятельности руководителя
2.1. Роль коммуникаций в развитии социально-
психологического климата коллектива
2.2. Влияние лидерства на характеристики
социально-психологического климата коллектива
2.3. Роль личных качеств руководителя в формировании
и развитии социально-психологического климата коллектива
Глава 3. Экспериментальное исследование роли руководителя в
формировании социально-психологического климата коллектива
3.1. Формулирование гипотезы, цели и задач исследования
3.2. Описание методик и процедур исследования
3.3. Результаты исследования и выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

Наиболее эффективным и успешным будет тот руководитель, который совмещает в себе эти две возможные ориентации: мобилизация и направление людей на достижение поставленных целей, и обеспечение эффективного функционирования работы группы и развития позитивных связей в группе.
В целом в различных источниках руководитель определяется как человек, который:
мыслит глобальными категориями, предвидит потенциальные возможности, создает общее видение будущего;
способствует развитию способностей людей, делегирует им полномочия, ценит в людях различия;
развивает командный подход к работе, чувство партнерства;
приветствует перемены, демонстрирует знание технологий, поощряет конструктивный вызов;
обеспечивает удовлетворение клиентов, достигает успехов в соревновании с конкурентами;
демонстрирует личные достижения, высокий уровень компетенции;
проявляет готовность к совместному руководству, действует в соответствии с провозглашенными ценностями, однако может менять эти ценности, если того требует ситуация.
При формировании социально-психологического климата роль руководителя заключается в сплочении членов коллектива и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный политический выбор (людей, проблем, первоочередных задач).
Одновременно руководитель должен уметь удовлетворять интересы членов коллектива, не выходя за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с коллективом и авторитет руководителя оказывают значительное влияние личный стиль его поведения и стратегия принятия решений.
Таким образом, личность руководителя – это один из важных факторов качественного управленческого процесса. Реальное влияние руководителя на деятельность коллектива основывается не только на его официальных полномочиях, но и на личном авторитете, т.е. базируется на двух позициях: формального руководителя и неформального лидера. Оптимальным для управления является тип руководителя с высоким официальным, профессиональным и личностным статусом.
Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток на личностные характеристики руководителя. При изменении условий управления, например, повышении в должности, могут меняться и личностные черты, т.е. имеет место динамика личностно-деловых качеств. Таким образом, осуществление управленческой деятельности, в том числе создание социально-психологического климата, тем или иным профессионалом зависит от его индивидуально-личностных черт и деловых качеств.
Научная новизна данной дипломной работы заключается в проведении экспериментального исследования роли руководителя в формировании социально-психологического климата коллектива. По результатам исследования в работе сделаны следующие выводы:
Наиболее распространенным вариантом в управлении страховыми компаниями являются руководители третьего типа (условное название «К результату – через проверенные методы»), которые обладают интернальным типом поведения.
Согласно нашим данным, самое положительное воздействие на социально-психологический климат в страховых компаниях оказывает авторитетный стиль руководства, но партнерский, демократичный и наставнический совсем немного отстают от него.
При исследовании удовлетворенностью работой в страховых компаниях можно сделать вывод о достаточно высоком показателе удовлетворенностью работой, заработной платой и организацией в целом у большинства сотрудников.
Различным является удовлетворенность стилем лидерского управления руководителей. Подчиненные авторитарного и демократического руководителей испытывают удовлетворенность от лидерского стиля управления, также эти сотрудники довольны как работой страховых компаний в целом, так и работой своих отделов.
Положение в группе подчиненных с либеральным стилем управления несколько иное – сотрудники не вполне довольны стилем управления, а также ставят под сомнение профессиональную компетенцию своего начальника.
В одной из компаний, где сотрудники предпочли авторитарный лидерский стиль руководства, был выявлен довольно напряженный социально-психологический климат, выражающийся, в первую очередь, в отсутствии сплоченной команды в страховой компании.
Самых хороших финансовых результатов добивались лидеры, чей стиль руководства положительным образом сказывался на социально-психологическом климате в коллективах страховых компаний. И хотя эффективность деятельности данных компаний также во многом определяется экономическими условиями и конкурентной ситуацией, по крайней мере, на одну треть она зависит от социально-психологического климата в самой страховой компании.
Одним из основных выводов нашего исследования является следующий: чем больше стилей в арсенале руководителя, тем лучше. Самый хороший климат и самые высокие показатели производительности отмечаются в тех компаниях, руководители которых управляют с помощью четырех и более стилей. Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому в зависимости от ситуации.
Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что ее результаты могут быть использованы в российских организациях в целях совершенствования профессиональной деятельности руководителей для улучшения социально-психологического климата в коллективе.
Список литературы
Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПК госслужбы, 1997. С. 51-67.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2006. 688 с.
Власьевич Ю.Е., Бартенев С.А. Экономика России: эффекты и парадоксы. М., 2005. 98 с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. М.: Баратор, 2004. 176 с.
Дизель П.М., Раньян У. М.-К. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2003. 224 с.
Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. Учебник. М.: Филинъ, 2001. 268 с.
Друкер П. Эффективное управление / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. 254 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.
Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 2000. 214 с.
Кадровый рынок России и стран СНГ – перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2002. № 6(71). С. 21-24.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М. Инфра-М, 2000. 184 с.
Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 1999. № 9(39). С. 31-34.
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: Интел-Синтез, 2001. 312 с.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Феномен идентификации в групповом лидерстве // Вестник МГУ. Серия 14. 1999. № 2. С. 48-59
Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. 312 с.
Никифоров Г.С. Психология менеджемента. СПб. Питер. 2004. 638 с.
Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. СПб: Питер, 2000. 462 с.
Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес. / Под ред. Ю.М. Осипова. М., 2002. 320 с.
Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., Интерпракс, 2004. 186 с.
Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.79-80.
Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. 5-е изд., доп. М., 2001. 744 с.
Социальная психология экономического поведения // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Наука, 2000. 162 с.
Социально – психологическая динамика в условиях экономических изменений // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М., «Институт психологии РАН», 2003. 295 с.
Социально–психологические исследования руководства и предпринимательства // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Институт психологии РАН, 2002. С.84-86.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб : Питер, 2000. 638 с.
Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: ИНФРА-М, 2001. 310 с.
Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. М.: ИНФРА-М, 2001. 428 с.
Хант Д.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. М.: Олимп-Бизнес, 2003. 314 с.
Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации // Хрестоматия Управление Обучением. The Open University. МИМ «ЛИНК», 2003. 162 с.
Belbin M. Management Teams, Why they Succeed or Fail. Heinneman, – London, 1981.
Edgeman Rick L. Principle — centered leadership and core value development // The TQM Magazine. Vol.10, Nо 3, 1998.
Izuka. Quality management in Japanese industry // General view. Private communication of Prof. H. Tsubaki from Tokyo, Japan. 1999.
Horner Melissa. Leadership theory: past, present and future // Team Professional Management, Vol. 3, Nо 4.
Holman P., Devane T. The Change Handbook. Berrett-Koehler Publishers, Inc. San Francisco, 1999.
Kondo Yoshio. Participation and Leadership. Proceedings 44th EOQ Congress, Vol. 2. Budapest, 2000.
Kotter J.P. The Leadership Factor. – N.Y.: The Free Press, 1988
Mccan D. How to influence others at work. – NY, 1990 Juran J.M. Juran on leadership for quality. An executive handbook. New York: Free Press. 1989.
Woods M. The Aware Manager: The experienced manager guide to improved effectiveness. Element Books, Longmead, 1989
Приложение 1
Взаимодействие личности и коллектива
Приложение 2
Составляющие «эмоционального интеллекта»
«Эмоциональный интеллект» - способность эффективно управлять собой и своими отношениями с другими людьми - определяется четырьмя фундаментальными способностями: к самоанализу, самоуправлению, социальной принадлежности и налаживанию социальных связей. Каждая из этих способностей состоит, в свою очередь, из перечисленных ниже свойств. САМОАНАЛИЗ САМОУПРАВЛЕ
НИЕ СОЦИАЛЬНАЯ ПРИСПОСОБЛЯЕ
МОСТЬ НАЛАЖИВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ СВЯЗЕЙ Эмоциональный самоанализ:
способность распознавать и понимать свои эмоции, признавать их воздействие на производительность, отношения с другими людьми и т.д.
Трезвая самооценка:
реалистичная оценка своих сильных и слабых сторон
Самоуверенность:
сильное позитивное ощущение самооценки Самоконтроль:
способность контролировать разрушительные эмоции и импульсы. Постоянство: неизменное проявление честности и целостности.
Сознательность:
способность отвечать за свои поступки и обязательства.
Адаптивность:
умение приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам и преодолевать препятствия.
Ориентация на достижение:
стремление соответствовать высоким внутренним стандартам.
Инициативность:
готовность воспользоваться открывающимися возможностями. Эмпатия:
умение чувствовать эмоции других людей, понимать их точку зрения и активно интересоваться их заботами.
Умение ориентироваться в общественной жизни:
способность распознавать течения в общественной и политической жизни, выстраивать системы связей для принятия решений.
Умение ориентироваться в системе обслуживания:
способность распознавать и удовлетворять потребности клиента Умение вести за собой:
способность брать на себя ответственность за дело и убеждать других учавствовать в нем.
Умение оказывать влияние:
способность использовать разнообразные тактические приемы убеждения.
Умение развивать других:
склонность распознавать способности других людей, направлять и развивать их.
Умение общаться:
способность выслушивать других и ясно, убедительно и изящно высказывать свои мысли.
Склонность к переменам:
умение проповедовать новые идеи и вести других людей в новом направлении.
Умение улаживать конфликты:
способность разряжать, гармонизировать разногласия и примирять стороны.
Умение создавать личные связи:
способность налаживать и поддерживать личные связи и отношения.
Умение работать в команде:
способность развивать сотрудничество и создавать команды.
Приложение 3
ОПРОСНИК УСК
Инструкция. Внимательно прочитайте каждое из утверждений, приведенных ниже, и отметьте на бланке ответов:
+3 2 1 1 2 3-
полностью согласен скорее согласен, скорее не согласен, не согласен полностью согласен чем не согласен чем согласен не согласен
 
1.Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.
2. Большинство разводов происходит от того, что люди не захотели приспособиться друг к другу.
3. Болезнь - дало случая, если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.
4. Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.
5. Осуществление моих желаний часто зависит везения.
6.Бесполезно предпринимать усилия, для того чтобы завоевать симпатию других людей.
7. Внешние обстоятельства - родители и благосостояние - влияют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов.
8. Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит мной.
9. Как правило, руководство оказывается более эффективно, когда полностью контролируются действия подчиненных, а не полагаются на их самостоятельность.
10. Мои отметки в школе часто зависели от случайных обстоятельств (например, от настроения учителя), чем от моих собственных усилий.
11. Когда я строю планы, то я в общем верю, что смогу осуществить их.
12. То, что многим людям кажется удачей или везением на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.
13.Думаю, что правильный образ жизни может помочь больше здоровью, чем врачи и лекарства.
14. Если люди не подходят друг другу, то, как бы они не старались наладить семейную жизнь они все равно не смогут.
15. То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.
16 Дети вырастают такими, какими их воспитывают родители.
17. Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.
18. Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что немало е зависит от того, как сложатся обстоятельства.
19. Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности.
20. В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной.
21. Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.
22. Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определить, что и как делать
23. Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней.
24. Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своем деле.
25. В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.
26. Я часто чувствую, что ничего не могу изменить в сложившихся отношениях в семье.
27. Если уж очень захочу, то смогу расположить к себе любого.
28. На подрастающее поколение влияет так немало разных обстоятельств, что усилия родителей по их воспитанию часто оказываются бесполезными.
29. То, что со мной случается - это дело моих собственных рук.
30. Трудно бывает понять, почему руководители поступают именно так, а не иначе.
31. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявлял достаточно усилий.
32. Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, что я хочу.
33. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще были виноваты другие люди, чем я сам.
34. Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно одевать.
35. В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы разрешаться сами собой.
36. Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.
37. Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было, зависит счастье моей семьи.
38. Мне всегда было трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.
39. Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.
40. К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными, несмотря на все его старания.
41. В семейной жизни бывают такие ситуации, которые невозможно разрешить даже при самом сильном желании.
42. Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только самих себя.
43. Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других.
44. Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, лени и мало зависело от везения или невезения.
 
пол_______ возраст__________ профессия_______________________ дата___________
Инструкция
Ответьте пожалуйста на поставленные вопросы, используя (отмечая на бланке) одну из градаций 7-балльной шкалы :
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен Опросник УСК
1.       Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 2.       Большинство разводов происходит от того, что люди не захотели приспособиться друг к другу.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 3.       Болезнь – дело случая; если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 4.       Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 5.       Осуществление моих желаний часто зависит от везения.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 6.       Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатии других людей.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 7.       Внешние обстоятельства — родители и благосостояние — влияют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 8.       Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 9.       Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда полностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 10.   Мои отметки в школе часто зависели от случайных обстоятельств (например, настроения учителя), чем от моих собственных усилий.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 11.   Когда я строю планы, то я, в общем, верю, что смогу осуществить их.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 12.   То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 13.   Думаю, что правильный образ жизни может больше помочь здоровью, чем врачи и лекарства.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 14.   Если люди не подходят друг к другу, то, как бы они ни старались, наладить семейную жизнь, они все равно не смогут.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 15.   То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 16.   Дети вырастают такими, какими их воспитывают родители.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 17.   Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 18.   Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что немало е зависит от того, как сложатся обстоятельства.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 19.   Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 20.   В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 21.   Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 22.   Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определять, как и что делать.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 23.   Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 24.   Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успехов в своем деле.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 25.   В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 26.   Я часто чувствую, что ничего lie могу изменить в сложившихся отношениях в семье.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 27.   Если я очень захочу, то смогу расположить к себе почти любого.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 28.   На подрастающее поколение влияет так немало разных обстоятельств, что усилия родителей по их воспитанию часто оказываются бесполезными.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 29.   То, что со мной случится, это дело моих собственных рук.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 30.   Трудно бывает понять, почему руководители поступают так, а не иначе.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 31.   Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявлял достаточно усилий.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 32.   Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, что я хочу.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 33.   В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни , чаще всего были виноваты другие люди, чем я сам.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 34.   Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно его одевать.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 35.   В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы разрешатся сами собой.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 36.   Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 37.   Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было , зависит счастье моей семьи.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 38.   Мне всегда было трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 39.   Я всегда предпочитаю принимать решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 40.   К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными , несмотря на все его старания.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 41.   В семейной жизни бывают такие ситуации, которые невозможно разрешить даже при самом сильном желании.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 42.   Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможности , должны винить в этом только самих себя.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 43.   Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 44.   Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения , незнания или лени и мало зависело от везения или невезения.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен
Ключи к шкалам УСК
Обработку заполненных бланков следует проводить по приведенным ниже ключам, суммируя ответы на пункты в столбцах “+” со споим знаком и ответы на пункты в столбцах “-“ с обратным знаком.
1.       Шкала Ио
+: 2, 4, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 19, 20, 22, 25, 27, 29, 31, 32, 34,. 36, 37, 39, 42, 44.
-: 1, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 14, 18, 21, 23, 24, 26, 28, 30, 33,
35,. 38, 40, 41, 43.
2. Шкала Ид: +: 12, 15, 27, 32, 36, 37.
-: 1, 5, 6, 14, 26, 43.
3. Шкала Ин: +: 2, 4, 20,31,42,44.
- :7,24,33,36,40,41
4. Шкала Ис: +: 7,24,33,36,40,41
. -: 7, 14,26,28,41
5. Шкала Ип: . +: 19,22,25,31,42.
-: 1,9, 10,24,30
6. Шкала Им. +; 4,27.
-:6, 38
7. Шкала И. +: 13,34.
-:3,23.
Перевод сырых баллов в стены
 
  Ио
от до Ид
от до Ин
от до Ис
от до Ип
от до Им
от до Из
от до 1 —132 —14 —36 —11 .—36. -8 —30—12: —30 —5 .—12 —7 —12 —6 2 —13 —3 —10—7 —7 —4 —11 —8 -4 —1 —6 —5 —5 —4 3 —2 - 9 —6 —3 —3 0 —7 —5 0 3 —4 -3 —3 -2 4 10 21 —2 1 1 4 —4 —1 4 7 —2 —1 -.1 0 8 22 32 2 5 5 7 0 3 8 11 0 1 1 2 6 33 44 6 9 8 11 4 6 12 15 2 4 3 4 7 45 56 10 14 12 15 7 10 16 19 5 б 5 6 8 57 68 15 18 16. 19 11 13 20 23 7 8 7 8 9 69 79 19 22 20 23 14 17 24 27 9 10 9 10 10 80 132 23 36 24 36 18 30 28 30 11 12 11 12  
Для перевода сырого бала шкал опросника УСК в стандартное значение (стен), найдите в верхней строке нужную шкалу и двигайтесь по столбцу вниз, до строки с интервалом значений, в который попадает подсчитанный вами сырой балл. В крайнем левом столбце найденной строки указан соответствующий стен. К примеру, если сырой балл по шкале Ис равен 8, мы в столбце Ис находим интервал 7-10 и в левом столбце данной строки указано значение стена -7.
Приложение 4
Экспертная диагностика стилей руководства
Назначение: методика направлена на изучение трех классических стилей руководства: демократического (Д), авторитарного (А) и либерально-попустительского (Л). Их проявление определяется с помощью экспертной оценки деятельностного поведения реального или потенциального руководителя в 27 заданных ситуациях.
Инструкция: Просим вас оценить типичное поведение данного субъекта в 27 заданных ситуациях. В каждом случае вы должны выбрать один из 3 вариантов поведения, свойственного данному лицу, и зафиксировать его в бланке ответов. Для этого рядом с номером вопроса поставьте ответ в буквенной форме при наличии бланка с возможными вариантами ответов обведите кружочком соответствующий ответ.
Опросник.
Руководитель:
А) централизирует руководство, требует, чтобы обо всем сразу докладывали именно ему; Б) пассивен, можно сказать, что «плывет по течению»; В) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными.
Руководитель:
А) в критических ситуациях переходит, как правило, на более жесткие методы руководства; Б) сталкиваясь с трудностями, начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными; В) в критических ситуациях плохо справляется с руководством коллективом.
Руководитель:
А) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, возможных трудностях; Б) умеет общаться, но ограничивает общение с подчиненными, держится на расстоянии от низ; В) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении.
Руководитель:
А) когда он отступает, члены группы работают хуже; Б) если даже временно покидает коллектив, то люди не снижают продуктивности; В) такой, что члены группы при нем работают не в полную силу, при другом руководители могли бы работать лучше.
Руководитель:
А) на критику обычно не обижается, прислушивается к ней; Б) критику выслушивает, обещает принять меры, но ничего не делает; В) не любит, когда его критикуют и не скрывает этого.
Руководитель:
А) сам обращается за советом к подчиненным; Б) не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали; В) такой, что подчиненные не только ему советуют, но и дают указания.
Руководитель:
А) контролирует работу от случая к случаю; Б) всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом; В) контролирует работу, всегда заметит положительные результаты и похвалит тех, кто этого заслуживает.
Руководитель:
А) интересуется выполнением только намеченного плана, и ему безразлично как при этом люди относятся друг к другу; Б) решая повседневные задачи, старается создать и поддержать доверительные отношения между людьми в коллективе; В) в эффективной работе особенно не заинтересован, подходит к работе формально.
Руководитель:
А) приказывает так, что хочется выполнить задание; Б) приказывать не умеет, его приказы не имеют требуемой силы; В) обращается с просьбой, а получается приказ.
Руководитель:
А) сам решает даже те вопросы, с которыми не очень хорошо знаком; Б) если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим членам коллектива; В) если не знает, как решить вопрос, чаще всего все пускает на самотек.
Руководитель:
А) такой, что складывается впечатление, что он боится много брать на себя; Б) ответственность распределяет между собой и членами коллектива; В) концентрирует ответственность в своих руках.
Руководитель:
А) хочет, чтобы его помощники были яркими и интересными людьми; Б) добивается, чтобы помощники подчинялись ему во всем безотказно; В) такой, что ему все равно, кто у него помощник.
Руководитель:
А) такой, что все довольны, когда он отступает, чувствуют облегчение; Б) такой, что с ним работать интересно, все с радостью ждут его возращения; В) такой, что его отсутствия никто не замечает, члены коллектива к нему почти безразличны.
Руководитель:
А) такой, что для выполнения работы ему нередко приходится уговаривать членов коллектива; Б) никогда не просит, всегда настаивает, приказывает, распоряжается; В) часто обращается к подчиненным с советом, поручением, просьбой.
Руководитель:
А) всегда доброжелателен к подчиненным; Б) по отношению к подчиненным может быть нетактичным и грубым; В) характер отношений с подчиненными может быть разным, часто меняется.
Руководитель:
А) привлекает к управлению рядовых членов коллектива; Б) нередко перекладывает свои функции на других; В) создает обстановку, когда управленческие функции фактически принимают на себя другие члены коллектива.
Руководитель:
А) не влияет на дисциплину, она определяется другими; Б) умеет поддерживать дисциплину и порядок; В) такой, что дисциплина всегда неплохая, т.к. его все боятся.
Руководитель:
А) общается только по сугубо деловым вопросам; Б) разговаривая с подчиненным о делах, спросит и о личном; В) такой, что нередко трудно понять, чего он хочет.
Руководитель:
А) единолично принимает решения или отменяет их; Б) старается уйти от выполнения сложного и хлопотливого дела; В) старается решать дела с подчиненными, единолично принимает решения лишь в срочных случаях.
Руководитель:
А) руководит так, что в его коллективе недостаточно хорошо развиты взаимопомощь и взаимное доверие; Б) старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение; В) способствует текучести кадров в коллективе, люди уходят и не жалеют об этом.
Руководитель:
А) способствует тому, чтобы подчиненные самостоятельно принимали решения; Б) иногда навязывает свое мнения, а говорит, что это мнение большинства; В) создал такую обстановку, что исполнители предоставлены сами себе.
Руководитель:
А) всегда советуется со всеми, особенно опытными работниками; Б) советуется только с вышестоящими руководителями; В) советуется с коллективом изредка.
Руководитель:
А) инициативу подчиненных не поощряет; Б) инициативу подчиненных поддерживает; В) обычно ждет подталкивания со стороны.
Руководитель:
А) использует любимый лозунг «Давай-давай!»; Б) требователен, но справедлив; В) пожалуй, весьма не требовательный человек.
Руководитель:
А) предпочитает следовать уже отработанным нормам, требованиям; Б) охотно поддерживает целесообразные нововведения; В) нововведения чаще всего пропускает мимо себя.
Руководитель:
А) в своей работе широко опирается на общественные организации; Б) создал обстановку, когда некоторые важные дела общественной жизни коллектива решаются без него; В) не очень считается с общественными организациями.
Руководитель:
А) таков, что ему безразлично, что о нем думают подчиненные; Б) никогда не проявляет своего превосходства над членами коллектива; В) считает себя незаменимым в коллективе.
Обработка и интерпретация результатов.
Ключ. Диагностика стиля производится на основе преобладания числа совпадений с ключом.
Группа утверждений Утверждение Группа утверждений Утверждение А б в а б в 1 А Л Д 15 Д А Л 2 А Д Л 16 Д А Л 3 Д А Л 17 Л Д А 4 А Д Л 18 А Д Л 5 Д Л А 19 А Л Д 6 Д А Л 20 А Д Л 7 Л А Д 21 Д А Л 8 А Д Л 22 Д Л А 9 Д Л А 23 А Д Л 10 А Д Л 24 А Д Л 11 Д Л А 25 А Д Л 12 Д А Л 26 Л Д А 13 А Д Л 27 Л Д А 14 Л А Д Приложение 5
Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки
Назначение: специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стиль руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.
Опросник.
В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои поручения.
Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел.
Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
Я очень напряженно работаю, т.к. не могу положиться на своих помощников.
Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения доказать что-либо.
Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделяя среди них сильных, средних и слабых.
Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения.
Уверен, что мои оценки успехов и неудач у подчиненных точны и справедливы.
Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.
Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать – ни хорошего, ни плохого.
Если я встречаю сопротивление, то у меня пропадает интерес к работе с людьми.
Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.
Мне часто не хватает времени для эффективной работы.
На грубость подчиненного, я стараюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.
Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.
Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.
Я пытаюсь выработать универсальный тип управления, подходящий для большинства ситуаций.
Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против всех.
Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, даже незначительное достижение.
Я могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.
Мне приходится чаще просить, чем требовать.
От возбуждения я часто теряю контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.
Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно повысилась бы.
Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.
Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особенно не контролируя их.
Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.
Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.
Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которые зависят от меня.
Я всегда добиваюсь выполнения своих поручений, наперекор обстоятельствам.
Самое трудное для меня – это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.
Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь поставить себя на их место.
Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: подчиненным нельзя демонстрировать ни же

Список литературы [ всего 38]

1.Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПК госслужбы, 1997. С. 51-67.
2.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2006. 688 с.
3.Власьевич Ю.Е., Бартенев С.А. Экономика России: эффекты и парадоксы. М., 2005. 98 с.
4.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. М.: Баратор, 2004. 176 с.
5.Дизель П.М., Раньян У. М.-К. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2003. 224 с.
6.Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. Учебник. М.: Филинъ, 2001. 268 с.
7.Друкер П. Эффективное управление / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. 254 с.
8.Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.
9.Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 2000. 214 с.
10.Кадровый рынок России и стран СНГ – перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2002. № 6(71). С. 21-24.
11.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М. Инфра-М, 2000. 184 с.
12.Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 1999. № 9(39). С. 31-34.
13.Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: Интел-Синтез, 2001. 312 с.
14.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Феномен идентификации в групповом лидерстве // Вестник МГУ. Серия 14. 1999. № 2. С. 48-59
15.Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. 312 с.
16.Никифоров Г.С. Психология менеджемента. СПб. Питер. 2004. 638 с.
17.Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. СПб: Питер, 2000. 462 с.
18.Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес. / Под ред. Ю.М. Осипова. М., 2002. 320 с.
19.Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., Интерпракс, 2004. 186 с.
20.Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.79-80.
21.Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. 5-е изд., доп. М., 2001. 744 с.
22.Социальная психология экономического поведения // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Наука, 2000. 162 с.
23.Социально – психологическая динамика в условиях экономических изменений // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М., «Институт психологии РАН», 2003. 295 с.
24.Социально–психологические исследования руководства и предпринимательства // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Институт психологии РАН, 2002. С.84-86.
25.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб : Питер, 2000. 638 с.
26.Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: ИНФРА-М, 2001. 310 с.
27.Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. М.: ИНФРА-М, 2001. 428 с.
28.Хант Д.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. М.: Олимп-Бизнес, 2003. 314 с.
29.Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации // Хрестоматия Управление Обучением. The Open University. МИМ «ЛИНК», 2003. 162 с.
30.Belbin M. Management Teams, Why they Succeed or Fail. Heinneman, – London, 1981.
31.Edgeman Rick L. Principle — centered leadership and core value development // The TQM Magazine. Vol.10, Nо 3, 1998.
32.Izuka. Quality management in Japanese industry // General view. Private communication of Prof. H. Tsubaki from Tokyo, Japan. 1999.
33.Horner Melissa. Leadership theory: past, present and future // Team Professional Management, Vol. 3, Nо 4.
34.Holman P., Devane T. The Change Handbook. Berrett-Koehler Publishers, Inc. San Francisco, 1999.
35.Kondo Yoshio. Participation and Leadership. Proceedings 44th EOQ Congress, Vol. 2. Budapest, 2000.
36.Kotter J.P. The Leadership Factor. – N.Y.: The Free Press, 1988
37.Mccan D. How to influence others at work. – NY, 1990 Juran J.M. Juran on leadership for quality. An executive handbook. New York: Free Press. 1989.
38.Woods M. The Aware Manager: The experienced manager guide to improved effectiveness. Element Books, Longmead, 1989
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021