Вход

Кадровое обеспечение деятельности предприятий ведомственной охраны на примере

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 155141
Дата создания 2013
Страниц 82
Источников 51
Мы сможем обработать ваш заказ 29 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 010руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Кадры предприятий ведомственной охраны: состояние и перспективы развития 6
1.1. Кадровая служба как инструмент обеспечения эффективной деятельности предприятий ведомственной охраны 6
1.2. Качество кадров как фактор повышения эффективности работы предприятий ведомственной охраны 18
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения ФГУП «Ведомственная охрана Минэнерго России» 24
2.1. Общая характеристика деятельности ФГУП «Ведомственная охрана Минэнерго России» 24
2.2. Оценка кадрового обеспечения и деятельности кадровой службы ФГУП «Ведомственная охрана Минэнерго России» 28
Глава 3 Проблемы кадрового обеспечения ФГУП «Ведомственная охрана Минэнерго России» и пути их решения 33
3.1. Проблемы обеспечения кадрами ФГУП «Ведомственная охрана Минэнерго России» 33
3.2. Пути совершенствования кадровой политики ФГУП «Ведомственная охрана Минэнерго России» 34
Заключение 64
Список источников и литературы 65
Приложения 70

Фрагмент работы для ознакомления

Кадровое делопроизводство. 2011. N 12. С. 128 - 135.
Примерные тексты локальных нормативных актов, содержащих описание системы обучения персонала организации // [Электронный ресурс]: http://www.hr-portal.ru. Раздел "Обучение. Образцы документов по обучению персонала". Дата обращения - 20.09.2011.
Скоробогатова Т. Договор на обучение работника - баланс интересов // Кадровик.ру. 2013. N 1. С. 36 - 40.
Управление персоналом: курсовые проекты, выпускная квалификационная работа. Учеб. пособие. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012.
Управление персоналом: программы учебных дисциплин, практик, государственного экзамена: Учеб. пособие // под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012.
Управление персоналом: программы учебных дисциплин, практик, государственного экзамена, магистерская диссертация: Учеб. пособие / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012.
Филатов О.К. Современные образовательные технологии в высшей школе. М.: Изд-во МГУТУ, 2004. Том 2.
Филатов О.К. Современные образовательные технологии в высшей школе. М.: Изд-во МГУТУ, 2004. Том 2.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
Фролов О.П. Обучение персонала - необходимое условие безопасного труда // Охрана труда и техника безопасности в строительстве. 2012. N 8. С. 24 - 28.
Шишкоедова Н.Н. Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников // Экономико-правовой бюллетень. 2013. N 7. 160 с.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
Приложения
Приложение 1
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Карта наставничества │
├─────────────────────┬───────────────────────────────────────────────────┤
│Подразделение │ │
├─────────────────────┼───────────────────────────────────────────────────┤
│Подопечный (Ф.И.О.) │ │
├─────────────────────┼───────────────────────────────────────────────────┤
│Должность │ │
├─────────────────────┼───────────────────────────────────────────────────┤
│Наставник (Ф.И.О.) │ │
├─────────────────────┼───────────────────────────────────────────────────┤
│Должность │ │
├─────────────────────┼───────────────────────────────────────────────────┤
│Руководитель (Ф.И.О.)│ │
├─────────────────────┼───────────────────────────────────────────────────┤
│Должность │ │
├─────────────────────┼───────────────────────────────────────────────────┤
│Дата начала │ │
├─────────────────────┼───────────────────────────────────────────────────┤
│Дата окончания │ │
├─────────────────────┴───────────────────────────────────────────────────┤
│ Шкала оценок: │
├────────────────┬──────────────────────┬────────────────┬────────────────┤
│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │
├────────────────┼──────────────────────┼────────────────┼────────────────┤
│не соответствует│частично соответствует│ соответствует │ превосходит │
│ требованиям │ требованиям (знания и│ требованиям │ требования │
│ (знания и │ навыки недостаточные,│ (знания │(знания и умения│
│ владение │ отрывочные и │ достаточно │ по теме │
│ навыками │несистематизированные,│ полные, но │ исчерпывающие, │
│ отсутствуют) │неуверенно применяются│имеются вопросы,│ уверенно │
│ │ на практике) │ требующие │ применяются на │
│ │ │ дополнительной │ практике) │
│ │ │ консультации; │ │
│ │ │ владение │ │
│ │ │ навыками │ │
│ │ │ достаточно │ │
│ │ │ уверенное) │ │
├────────────────┴──────────────────────┴────────────────┴────────────────┤
│ Профессиональные знания и умения │
├───┬────────────┬──────┬─────────┬──────────┬────────────┬───────────────┤
│ N │Наименование│ Дата │ Дата │ Оценка │ Оценка │ Комментарии │
│ │ │начала│окончания│наставника│руководителя│ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┴────────────┴──────┴─────────┼──────────┼────────────┴───────────────┤
│ Предварительная оценка │ │ │
│ (на основании выставленных │ │ │
│ наставником оценок) │ │ │
├─────────────────────────────────┴──────────┼────────────┬───────────────┤
│Итоговая оценка (с учетом корректировок │ │ │
│руководителя) │ │ │
├────────────────────────────────────────────┴────────────┴───────────────┤
│ │
│Руководитель __________ ________________________ "__" ___________ 20__ г.│
│ (подпись) (Ф.И.О.) │
│ │
│Наставник __________ ________________________ "__" ___________ 20__ г.│
│ (подпись) (Ф.И.О.) │
│ │
│Подопечный с результатами наставничества ознакомлен │
│ │
│ ____________________ "__" ___________ 20__ г.│
│ (подпись) │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рисунок 1.1.- Пример карты наставничества
Приложение 2

УТВЕРЖДАЮ
Директор по персоналу
ФГУП "Содействие"
___________ _____________
__ ___________ 2012 г.
ПРИМЕРНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ НАСТАВНИКА
___________________________________________________________________________
Наименование структурного подразделения
___________________________________________________________________________
Ф.И.О. сотрудника, должность
___________________________________________________________________________
Ф.И.О. наставника, занимаемая должность
___________________________________________________________________________
Ф.И.О. руководителя подразделения
___________________________________________________________________________
Срок наставничества
N п/п Наименование мероприятий Срок выполнения Отметка о выполнении Примечание 1 Изучить анкетные данные молодого сотрудника 2 Ознакомить сотрудника с историей и традициями ФГУП, подразделения 3 Оказать помощь сотруднику в усвоении основных локальных нормативных актов, регламентирующих его деятельность 4 Добиваться прочного знания и неукоснительного выполнения сотрудником положений локальных нормативных актов, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка 5 Ознакомить сотрудника с особенностями работы в подразделении 6 Провести с сотрудником беседу о корпоративной культуре 7 Оказать помощь в осуществлении типовых должностных обязанностей 8 Проверить знание сотрудником законодательных актов, регламентирующих деятельность ФГУП (Закон о защите прав потребителя и др.) 9 Присутствовать на переговорах, встречах, мероприятиях с участием сотрудника 10 На конкретных примерах показать формы и методы взаимодействия с коллегами, руководством ФГУП 11 Подготовить характеристику на закрепленного сотрудника
Подпись наставника _______________ Руководитель отдела __________________
"__" __________ 201_г. ______________________________________
СОГЛАСОВАНО ___ _______________ 2012 г.
Приложение 3
Утверждено
Приказом генерального директор
ФГУП «Ведомственная охрана Минэнерго России»
ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ
В ФГУП «Ведомственная охрана Минэнерго России»
Раздел I. Цели и задачи наставничества
1. Настоящее Положение о наставничестве в ФГУП «Ведомственная охрана Минэнерго России» (далее - Положение) определяет цель, задачи и порядок реализации института наставничества в структурных подразделениях ФГУП «Ведомственная охрана Минэнерго России» (далее - компания).
2. Наставничество представляет собой целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников органов, структурных подразделений ФГУП по подготовке сотрудников к самостоятельному выполнению должностных обязанностей.
Наставничество - разновидность индивидуальной учебной и воспитательной работы сотрудников ФГУП, направленной на оказание помощи сотрудникам, принятым на работу в компанию, в профессиональном становлении.
3. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы, соблюдении трудовой дисциплины, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда.
4. Задачами наставничества являются:
- оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений сотрудников, в отношении которых осуществляется наставничество;
- оказание помощи в адаптации сотрудников к условиям осуществления трудовой деятельности, ускорение процесса их профессионального становления;
- воспитание профессионально значимых качеств личности сотрудников, ознакомление их с историей и традициями ФГУП;
- содействие выработке навыков поведения сотрудников, соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам;
- формирование активной гражданской и жизненной позиции сотрудников, развитие у них ответственного и сознательного отношения к работе;
- изучение с сотрудниками требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;
- реализация мер по ранней профилактике профессиональной деформации личности сотрудников;
- оказание моральной и психологической поддержки сотрудникам в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении трудовых обязанностей;
- привитие сотрудникам ФГУП уважения к корпоративным традициям ФГУП;
- формирование квалификационного кадрового состава ФГУП и его стабилизация.
Задачи наставничества реализуются во взаимодействии руководителей подразделений ФГУП, наставников, сотрудников кадровых органов, представителей профсоюзной организации.
5. Правовой основой организации наставничества в органах (подразделениях) являются: Трудовой кодекс РФ, иные нормативно-правовые акты, локальные нормативные акты ФГУП, в том числе настоящее Положение.
Раздел II. Организация наставничества
6. Наставничество устанавливается над лицами:
- впервые принятыми на работу в компанию с испытанием или без испытания, не имеющими навыков и умений выполнения должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией по занимаемой должности;
- над сотрудниками, переведенными на другую должность, если выполнение ими новых функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и приобретения новых практических навыков;
- ранее уволенными из ФГУП и вновь принятыми на работу.
7. За лицами, указанными в п. 4 настоящего Положения (далее - сотрудники), наставник закрепляется не позднее одного месяца со дня назначения их на соответствующую должность.
8. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года в зависимости от уровня профессиональной подготовки нового работника, его индивидуальных способностей к накоплению и обновлению профессионального опыта, установленного испытательного срока.
9. Наставничество прекращается до истечения установленного срока действия в следующих случаях:
- прекращение трудового договора с сотрудником, в отношении которого осуществляется наставническая деятельность;
- прекращение трудового договора с сотрудником, осуществляющим наставническую деятельность;
- невыполнение наставником обязанностей, установленных настоящим Положением;
- в других случаях, исключающих осуществление наставничества в соответствии с настоящим Положением.
10. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников организации, обладающих высокими профессиональными и моральными качествами, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе.
11. При необходимости на основании приказа производится замена наставника.
Замена наставника может производиться на основании служебной записки начальника структурного подразделения, где работает сотрудник, поданной на имя директора по персоналу в следующих случаях:
- прекращения трудового договора с наставником;
- перевода наставника или обучаемого на иную должность или в другое структурное подразделение;
- психологической несовместимости наставника и обучаемого;
- возникновения иных обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления сотрудника.
12. Наставник осуществляет мероприятия наставнической деятельности в отношении одного или нескольких сотрудников одновременно в зависимости от специфики трудовой деятельности. Руководитель ФГУП определяет число лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, в зависимости от уровня его профессиональной подготовки, а также от объема выполняемой работы. Максимальное число закрепленных за одним наставником лиц не может превышать трех человек.
13. Утверждение сотрудника в качестве наставника производится приказом руководителя (генерального директора) ФГУП не позднее трех рабочих дней с момента назначения сотрудника на должность.
Основанием для издания приказа является служебная записка - представление директора по персоналу ФГУП при обоюдном согласии наставника и сотрудника, в отношении которого будет проводиться наставническая работа.
14. По окончании срока наставничества наставник подготавливает заключение о результатах работы по наставничеству, которое утверждается генеральным директором ФГУП. При необходимости сотруднику, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.
15. За наставническую деятельность на основании отчета о проделанной работе директор по персоналу рассматривает в установленном порядке вопрос о поощрении наставника.
Критериями оценки наставничества являются результаты трудовой деятельности нового работника по истечении испытательного срока и (или) результат аттестации.
16. Результаты работы наставника учитываются при решении вопроса о его продвижении по службе, переводе на вышестоящую должность, изменении размера заработной платы.
17. Работа по наставничеству должна проводиться в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и локальными нормативными актами ФГУП.
18. Планирование работы наставника по подготовке сотрудника к самостоятельной трудовой деятельности осуществляется на весь период организации наставничества для каждого сотрудника.
19. Индивидуальный план обучения и воспитания сотрудника под руководством наставника составляется совместно с руководителем структурного подразделения, в котором проходит службу сотрудник, на основе типовой программы организации наставничества по специальности и утверждается директором по персоналу. Мероприятия наставничества планируются по разделам с учетом рекомендаций службы персонала, руководителя структурного подразделения, где работает сотрудник, а также уровня профессиональной подготовки сотрудника.
20. Наставничество завершается отчетом наставника перед руководителем структурного подразделения, в котором работает сотрудник.
21. Деятельность наставника оценивается руководителем структурного подразделения по следующим критериям:
- результаты выполнения сотрудником должностных обязанностей;
- уровень профессиональных знаний, развития навыков и умений сотрудника;
- способность сотрудника самостоятельно исполнять должностные обязанности;
- характер мотивации сотрудника к работе.
22. Отчет наставника утверждается директором по персоналу и приобщается к личному делу сотрудника.
23. На основании предложения директора по персоналу руководитель структурного подразделения рассматривает в установленном порядке вопрос о поощрении наставника.
24. Сотрудник за ненадлежащее выполнение обязанностей наставника может быть отстранен от наставничества, а также привлечен в установленном порядке к дисциплинарной ответственности.
Раздел III. Обязанности и права наставника
25. Наставник обязан:
- знать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, локальных нормативных правовых актов, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы внутреннего трудового распорядка, профессиональной подготовки сотрудников;
- на основе типового плана вступления в должность разрабатывать совместно с руководителем структурного подразделения ФГУП индивидуальный план обучения сотрудника с учетом уровня его интеллектуального развития, общеобразовательной и специальной подготовки с последующим представлением на утверждение генеральному директору ФГУП;
- содействовать сотруднику в ознакомлении с его должностными обязанностями, основными направлениями деятельности, полномочиями и организацией работы в ФГУП;
- требовать от сотрудника выполнения распоряжений и указаний, связанных с его трудовой деятельностью;
- оказывать сотруднику индивидуальную помощь в изучении законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, овладении избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения служебных задач и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
- передавать сотруднику накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;
- всесторонне изучать личностные, деловые и моральные качества сотрудника, его интересы и увлечения, образ жизни и поведение; позитивно влиять на их укрепление и развитие, формировать ответственное отношение к работе, а также внимательное отношение к коллегам по работе; принять участие в разработке и реализации комплексной программы изучения личности сотрудника;
- личным примером развивать положительные качества сотрудника, корректировать его поведение на работе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;
- оказывать всестороннюю помощь сотруднику в овладении профессиональными приемами и методами исполнения трудовых обязанностей;
- оказывать методическую и практическую помощь обучаемому в приобретении навыков для выполнения обязанностей по замещаемой должности, осуществлять контроль его служебной деятельности, своевременно выявлять допущенные ошибки и недостатки в работе и совместно с обучаемым принимать меры к их устранению;
- прививать сотруднику чувство профессиональной гордости, ответственное и добросовестное отношение к работе, уважение к корпоративным традициям ФГУП;
- способствовать формированию у сотрудника высоких профессиональных и морально-психологических качеств, корректировать его поведение на службе и в быту;
- воспитывать у сотрудника дисциплинированность и исполнительность, проявлять требовательность и принципиальность в вопросах соблюдения норм профессиональной этики;
- осуществлять контроль за выполнением должностных обязанностей сотрудником, давать ему поручения по изучению необходимых нормативных правовых актов, проверять теоретические знания и их применение в практической деятельности;
- проверять правильность ведения сотрудником документации, давать консультации по вопросам выполнения трудовых обязанностей;
- привлекать сотрудника к участию в проводимых служебных совещаниях, семинарах и иных мероприятиях;
- ежемесячно отчитываться по результатам наставнической работы с сотрудником, в том числе о ходе выполнения плана вступления в должность и адаптации работника к новым условиям; участвовать в подготовке заключения о проверке соответствия занимаемой должности сотрудника по результатам испытательного срока;
- по итогам наставничества представить начальнику структурного подразделения, где работает сотрудник, индивидуальный план вступления в должность вновь принятого (переведенного) работника с кратким отзывом, в котором должна содержаться информация о выполнении плана вступления в должность, деловых качествах работника и его готовности к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей по замещаемой должности.
26. Наставник имеет право:
- участвовать в обсуждении вопросов, связанных с наставничеством;
- знакомиться в установленном порядке с материалами личного дела сотрудника, иными документами, характеризующими сотрудника;
- вносить предложения руководителю структурного подразделения, в котором проходит службу сотрудник, о создании условий для совместной работы;
- участвовать в аттестации сотрудника, в подведении итогов прохождения испытания;
- вносить предложения руководителю структурного подразделения, в котором работает сотрудник, о его поощрении, наложении на него дисциплинарного взыскания, переводе на другую должность;
- обращаться с мотивированным заявлением на имя директора по персоналу с просьбой о сложении с него обязанностей наставника в отношении конкретного сотрудника по причинам личного характера или успешного овладения обучаемым необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками.
27. Наставник несет ответственность за своевременную и качественную подготовку сотрудника к самостоятельной работе, при необходимости решения вопроса о переводе его на другую должность либо увольнении.
Раздел IV. Обязанности и права сотрудника,
в отношении которого проводится наставническая работа
28. Сотрудник, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан:
- изучать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, локальных нормативных правовых актов, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы прохождения службы, профессиональной подготовки сотрудников;
- выполнять в установленный срок индивидуальный план обучения, утвержденный руководителем структурного подразделения ФГУП;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, положения иных локальных нормативных актов ФГУП;
- внимательно и уважительно относиться к наставнику, коллегам, партнерам и клиентам ФГУП;
- знать свои должностные обязанности, основные направления деятельности, полномочия и организацию работы в ФГУП;
- выполнять распоряжения и указания, связанные с его трудовой деятельностью;
- овладевать избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения служебных задач и поручений, совместно с наставником устранять допущенные ошибки;
- обучаться наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;
- ответственно относиться к работе, не допускать ошибок в работе;
- развивать у себя положительные качества, участвовать в общественной жизни коллектива, развивать свой общекультурный и профессиональный кругозор;
- выполнять индивидуальный план вступления в должность.
29. Сотрудник имеет право:
- пользоваться имеющейся в отделе нормативно-правовой, учебно-методической и иной документацией по вопросам трудовой деятельности, не отнесенной к разряду конфиденциальной информации;
- при необходимости участвовать в корректировке плана вступления в должность;
- в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью;
- при невозможности установления личного контакта с наставником выходить с ходатайством к руководителю структурного подразделения о замене наставника.
Раздел V. Руководство наставничеством
30. Организация работы по развитию наставничества является одной из важнейших служебных обязанностей руководителей структурных подразделений ФГУП.
31. Руководитель структурного подразделения ФГУП, осуществляющий непосредственный контроль за деятельностью сотрудника, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан:
- представить назначенного на должность сотрудника коллективу структурного подразделения ФГУП, объявить приказ о закреплении наставника и ознакомить с ним соответствующих сотрудников; ознакомить с приказом под роспись вновь принятого (переведенного) работника;
- создать необходимые условия для совместной работы наставника и сотрудника, в отношении которого проводится наставническая работа;
- организовать планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, оказывать им методическую и практическую помощь;
- осуществлять контроль за деятельностью наставника и закрепленного за ним сотрудника, вносить необходимые изменения или дополнения в процесс работы по наставничеству;
- изучать, обобщать и распространять положительный опыт организации наставничества;
- оказывать методическую и практическую помощь в составлении планов вступления в должность, утверждать их, осуществлять общий контроль их выполнения;
- по окончании периода наставничества проводить собеседование с работником, прошедшим становление в должности;
- по результатам собеседования представлять директору по персоналу план вступления в должность с отметками об исполнении и отзывом о вступлении в должность вновь принятого работника;
- направлять работников, прошедших становление в должности, для прохождения аттестации.
32. Ответственность за организацию наставничества несут директор по персоналу и руководитель структурного подразделения, где работает сотрудник.
Непосредственное руководство и контроль за организацией наставничества осуществляет заместитель генерального директора по общим вопросам.
33. Директор по персоналу обязан:
- организовать обучение наставников основам педагогики и психологии, формам и методам индивидуальной воспитательной работы;
- оказать организационно-методическую помощь наставникам в планировании и реализации учебно-воспитательных мероприятий с сотрудником;
- заслушивать отчеты наставников о проделанной работе, стимулировать положительные результаты наставничества;
- анализировать, обобщать и распространять позитивный опыт наставничества;
- обеспечить систематическое рассмотрение вопросов организации наставнической работы на оперативных совещаниях при начальнике органа (подразделения).
34. Методическое обеспечение деятельности наставников осуществляет совет наставников, создаваемый для оказания помощи руководству ФГУП в подборе, обучении, воспитании наставников на основании приказа генерального директора ФГУП. В иных случаях методическое обеспечение деятельности наставников может возлагаться на соответствующих работников службы персонала.
35. Совет создается в структурных подразделениях ФГУП при наличии не менее десяти наставников и осуществляет свою деятельность во взаимодействии со службой персонала ФГУП. В совет входят сотрудники, обладающие высокими профессиональными качествами, имеющие стабильные показатели на работе, богатый жизненный опыт и пользующиеся авторитетом в коллективе, из них избираются председатель и его заместители, которые распределяют обязанности между членами совета.
36. Совет:
- рекомендует руководителю структурного подразделения ФГУП кандидатуры наставников из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников, имеющих богатый жизненный опыт, стаж службы ФГУП не менее двух лет, в том числе в занимаемой должности не менее одного года;
- принимает участие в подборе и создании резерва наставников;
- оказывает методическую и практическую помощь наставникам в планировании их работы, обучении и воспитании сотрудников, в отношении которых проводится наставническая работа;
- изучает, обобщает и распространяет передовой опыт работы наставников;
- совместно с руководителями структурных подразделений ФГУП заслушивает на своих заседаниях отчеты наставников и сотрудников, в отношении которых проводится наставническая работа, о проделанной работе;
- обеспечивает участие наставников в конкурсе профессионального мастерства "Лучший наставник".
Совет планирует работу на квартал и не реже одного раза в год отчитывается о своей деятельности на общем собрании наставников.
37. Кандидатуры наставников для закрепления за сотрудниками, в отношении которых будет проводиться наставническая работа, рассматриваются на заседаниях совета или службой персонала ФГУП.
Приложение N 1
к Положению о наставничестве
в ФГУП «Ведомственная охрана Минэнерго России»
Основные формы и методы
индивидуальной работы наставника
1. Индивидуальные задания и поручения по изучению опыта работы, выработке практических навыков в ходе выполнения трудовых обязанностей, овладению приемами трудовой деятельности с целью содействия в профессиональном и интеллектуальном самообразовании сотрудника.
2. Контроль за деятельностью сотрудника в форме личной проверки выполнения задания, поручения, качества подготавливаемых документов.
3. Индивидуальная помощь в изучении нормативных актов, овладении эффективными приемами выполнения трудовых обязанностей, исправлении ошибок, устранении недостатков, а также в решении вопросов трудовой деятельности.
Помощь может быть оказана в форме совета, разъяснения, показа, тренировки, пожелания, совместного выполнения отдельных поручений, обязанностей и т.д. Оказание помощи в выработке способности решать задачи в нестандартных ситуациях.
4. Воспитательные беседы о проблемах работы, учебы, быта, об участии в жизни коллектива, отношении к повышению профессионального уровня, конкретных фактах пассивности в работе, нарушениях дисциплины, причинах, мешающих достичь лучших результатов в работе, и других проблемах.
5. Личный пример наставника. Личный пример должен проявляться в безупречном выполнении наставником трудовых обязанностей, требований нормативных актов, высокой дисциплинированности и требовательности к себе, заботливом отношении к коллегам, внимательном отношении к партнерам и клиентам ФГУП, постоянном повышении своего профессионального и культурного уровня, строгом соблюдении трудовой дисциплины, примерном поведении.
6. Изучение личности сотрудника - при наблюдении в ходе повседневного общения, при взаимодействии с коллегами, руководством, клиентами.
7. Корпоративное общение. Совместное посещение исторических и культурных мест, выставок, спортивных соревнований. Знакомство с историей и традициями ФГУП. Оказание содействия в проявлении и развитии его творческих способностей.
Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2005. – 431 с.
Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 2003. – 620 с.
Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления / Проблемы теории и практики управления. – 2001. – №6. – С. 8–12.
Крымов А. Потребность в персонале: численность или эффективность // Справочник по управлению персоналом. N 6. 2010.
Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 5. С. 96 - 104.
Минина В., Крупская А., Зубенко Н. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. 2011. N 1. С. 86 - 97.
Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
Пригожин А.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление. М.: Альпина-Бизнес Букс, 2007.
Куэнк Н. MBTI: Полное руководство по интерпретации / Пер. с англ. ООО "Пароль". М.: Бизнес Психологи, 2010.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004.
Татаринов А. Правовые основы управления персоналом // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 12. С. 42 - 53.
Скриптунова Е.А., Сурков О.В. Финансовый анализ для кадровой службы // Справочник по управлению персоналом. N 11. 2004.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007.
Управление финансами в современной России: теория и методология: Монография. М.: СИНЕРГИЯ, 2009. 332 с.
Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 524 с.
Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельност

Список литературы

Список источников и литературы
1. Аксенова Н., Сипатов С. Как мотивировать наставника // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 9. С. 84 - 86.
2. Аскарова В.В. Обучение персонала как оно есть // Отдел кадров коммерческой организации. 2012. N 7. С. 64 - 71.
3. Атаманова Р.И., Толстой Л.Н. Деловая игра: сущность, методика конструирования и проведения: Учеб. пособие. М.: Высш. шк., 2004.
4. Атаманова Р.И., Толстой Л.Н. Деловая игра: сущность, методика конструирования и проведения: Учеб. пособие. М.: Высш. шк., 2004.
5. Белков Б.Б. Опыт российских компаний по разработке и использованию профессиональных стандартов и моделей компетенций в сравнении с зарубежной практикой // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. М., 2012. N 3.
6. Бизнес-образование в России. Аналитический справочник. - М.: КОН-СЭКО, 1998.
7. Бизнес-образование: специфика, программы, технологии, организация: монография / Под общ. ред. С.Р. Филоновича. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004. - 690 с.
8. Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // ФГУП и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
9. Вербицкий А.А. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход: Метод. пособие. М.: Высш. шк., 1991.
10. Вербицкий А.А. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход: Метод. пособие. М.: Высш. шк., 1991.
11. Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
12. Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. ФГУП. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
13. Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
14. Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 4. - С.21-28.
15. Галба С., Логинова Л., Малышева Л., Пигалева Г. Использование видеофильмов для обучения персонала // Управление персоналом. 2013. N 9. С. 41 - 44.
16. Геронимус Ю.В. Игра, модель, экономика: Учеб. пособие. М.: Знание, 1989. 280 с.
17. Геронимус Ю.В. Игра, модель, экономика: Учеб. пособие. М.: Знание, 1989. 280 с.
18. Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
19. Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - N 1. - С.71-80.
20. Жданова Л., Первышина И. Возрождение системы наставничества в "ОКБ Сухого" // Кадровик.ру. 2013. N 7. С. 62 - 67.
21. Зименкова Е.Р. Подготовка управленческих кадров. Опыт США и России // США: экономика, политика, идеологи. - 1997. - N 12(336).
22. Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
23. Кибанов А.Я., Звонников В.И. Проблемы подготовки кадров в области управления персоналом // Высшее образование. 2010. N 10.
24. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г. Становление. Двадцать лет первой в России кафедре управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 1.
25. Кибанов: Новые стандарты повысят качество подготовки специалистов / интервью для РИА "Новости" [Электронный ресурс]. URL: http://ria.ru/edu_analysis/20110407/362083118.html.
26. Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
27. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
28. Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
29. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. – 312 с.
30. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособности личности. - М.: МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО "МОДЭК", 2002.
31. Модернизация российского образования: документы и материалы / Редактор-составитель Э.Д. Днепров. - М.: ГУ ВШЭ, 2002.
32. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
33. Новиков П.Н., Зуев В.М. Опережающее образование: гипотеза и реалии. - М., 1996.
34. Нонака И., Такеучи Х. Компания - создатель знания: зарождение и развитие инновации в японских фирмах. - М.: Олимп-Бизнес, 2003.
35. Обзор деловых игр [Электронный ресурс]. URL: http://md-hr.ru.
36. Обзор деловых игр [Электронный ресурс]. URL: http://md-hr.ru.
37. Онушкин В.Г., Огарев В.И. Образование взрослого: междисциплинарный словарь терминологии. - СПб. - Воронеж: Изд-во "Российская академия образования", 1995.
38. Павлов В. Наставничество в организации: эффективность и ошибки // Консультант. 2011. N 3. С. 67 - 71.
39. Поляченкова М. Разработка положения об обучении и развитии персонала // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2011. N 12. С. 128 - 135.
40. Примерные тексты локальных нормативных актов, содержащих описание системы обучения персонала организации // [Электронный ресурс]: http://www.hr-portal.ru. Раздел "Обучение. Образцы документов по обучению персонала". Дата обращения - 20.09.2011.
41. Скоробогатова Т. Договор на обучение работника - баланс интересов // Кадровик.ру. 2013. N 1. С. 36 - 40.
42. Управление персоналом: курсовые проекты, выпускная квалификационная работа. Учеб. пособие. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012.
43. Управление персоналом: программы учебных дисциплин, практик, государственного экзамена: Учеб. пособие // под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012.
44. Управление персоналом: программы учебных дисциплин, практик, государственного экзамена, магистерская диссертация: Учеб. пособие / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012.
45. Филатов О.К. Современные образовательные технологии в высшей школе. М.: Изд-во МГУТУ, 2004. Том 2.
46. Филатов О.К. Современные образовательные технологии в высшей школе. М.: Изд-во МГУТУ, 2004. Том 2.
47. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
48. Фролов О.П. Обучение персонала - необходимое условие безопасного труда // Охрана труда и техника безопасности в строительстве. 2012. N 8. С. 24 - 28.
49. Шишкоедова Н.Н. Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников // Экономико-правовой бюллетень. 2013. N 7. 160 с.
50. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
51. Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020