Вход

Служба управления персоналом

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 155100
Дата создания 2013
Страниц 35
Источников 31
Мы сможем обработать ваш заказ 2 ноября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 070руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Основные понятия и значение повышения эффективности функционирования персонала 5
1.1. Законодательная база РФ в области кадровой политики и функционирования персонала 5
1.2. Сущность и понятие стратегии функционирования персонала организации 8
1.3. Особенности кадровой политики в области повышения эффективности функционирования персонала 9
Глава 2 Анализ кадровой политики и эффективности функционирования персонала в ООО «Строй-Техник» 14
2.1 Основные характеристики исследуемой организации 14
2.2 Анализ основных компонентов кадровой стратегии организации 18
2.3. Оценка эффективности функционирования персонала 20
Глава 3. Основные направления повышения эффективности функционирования персонала ООО «Строй-Техник» 27
3.1. Предложения по оптимизации стратегии управления персоналом в организации 27
3.2. Совершенствование стратегии работы кадровой службы 29
Заключение 32
Список литературы 34

Фрагмент работы для ознакомления

Характеризует количество оказанных услуг в единицу рабочего времени Трудоемкость фактическая, % Тф = =Ч*Д/ Оуслуг х 100% 0,000012 0,000013 -0,01 Характеризует затраты рабочего времени на единицу оказанных услуг Увеличение среднедневной выработки в 2012 году по сравнению с 2011 годом положительно характеризует работу предприятия.
Трудоемкость снизилась на 0,01%, это говорит о том, что затраты рабочего времени на единицу произведенных услуг уменьшились.
Выводы
Таким образом, по полученным показателям можно сделать вывод, что в 2012 году производительность труда работников ООО «Строй-Техник» увеличилась.
Резервом повышения производительности труда в ООО «Строй-Техник» может быть улучшение организации труда путем уменьшения числа рабочих, не выполняющих качественно работу либо путем повышения их квалификации.
Также можно предложить улучшить качество труда на данном предприятии за счет механизации и автоматизации производственного процесса.
Рассчитаем влияние такого фактора как изменение численности работников на производительность труда ООО «Строй-Техник».
Глава 3. Основные направления повышения эффективности функционирования персонала ООО «Строй-Техник»
3.1. Предложения по оптимизации стратегии управления персоналом в организации
Персонал - наиболее слабое звено в системе обеспечения безопасности организации. Следовательно, правильная мотивация поможет избежать убытков.
Безусловно, очень важным инструментом развития и оптимального использования человеческого потенциала ООО «Строй-Техник», и, как следствие, повышения эффективности деятельности является обучение. Например, в зарубежной практике, периодичность повышения квалификации персонала следующая:
- руководители высшего и среднего звена – 3 года;
- руководители низшего звена – 5 лет;
- ведущие специалисты – 2 года;
- технические исполнители – 6-7 лет.
Развитию персонала способствуют:
- краткосрочные групповые семинары, внутрифирменное обучение по учебным программам;
- обучение в специализированных учебных заведениях.
Процесс обучения обычно включает четыре стадии:
Неосознанное неумение – обучаемый о навыках и не думает.
Осознанное неумение – обучаемый о навыках знает, но не способен применить их на практике.
Осознанное умение – обучаемый знает, что делать, и довольно успешно реализует навыки по отдельности, но затрудняется координировать их на практике.
Неосознанное умение – обучаемый может выполнить задачу, не думая о ней; навыки автоматизируются.
Исследование международной организации по обучению сотрудников структур, отвечающих за торговлю и сбыт, выявило семь важнейших правил [4]:
Уметь различать подобное, схожее.
Объединять товары в группы.
Работа с хорошо осведомленным клиентом.
Владение искусством продажи.
Бригадный метод работы.
Необходимость учитывать род занятий клиента.
Дополнительные услуги.
К основным методам обучения могут быть отнесены:
- лекции;
- фильмы;
- ролевые игры;
- анализ конкретных примеров;
- самостоятельное обучение;
- тренинги;
- командные игры;
- учебная практика.
Соответственно, в рамках проекта должны быть предусмотрены подходящие для специфики организации методы обучения, необходимые для этого финансовые ресурсы, составлен план и график обучения, а также ответственные лица. Кроме этого, необходимо выбрать определенные контрольные мероприятия по оценке результативности обучения.
Профессиональное обучение - процесс непрерывный. Для работника он начинается уже в ходе испытательного срока и длится в течение всего времени работы в организации. Например, сотрудники отдела продаж должны регулярно проходить следующие виды обучения, тренинги:
- Тренинг по продукции, услугам. Меняются системы резервирования, техника связи, транспортные средства, а соответственно и система управления, обслуживания, доставки, и так далее;
- Тренинг по организационной политике и планированию. Неспособность одного менеджера следовать политике фирмы ведет к общим недоработкам в реализации ее стратегии развития;
- Тренинг по технологии продаж. Сейчас уже многие специалисты пришли к заключению, что способность продавать не дается с рождения, а следовательно, регулярный тренинг по продажам исключительно эффективен.
Также в ООО «Строй-Техник» рекомендуется применять ученичество и наставничество, поскольку работая рядом с мастером своего дела, молодые работники быстрее постигают премудрости профессии. Этот метод подчеркивает неэффективность метода самообучения («плыви или утонешь»), результатом которого в данной организации стали текучесть кадров и психологические проблемы.
Кризис в организации ударяет не только по финансам сотрудников, но и по их моральному состоянию.
Кризисная ситуация заставляет продумывать сложные способы нематериальной мотивации: соревнования между группами в коллективе, корпоративный отдых за городом, создание условий для неформального общения, введение скользящего графика и другие.
Во время кризиса стоит проводить корпоративные мероприятия. Не так дорого, к примеру, раз в месяц в пятницу после рабочего дня заказывать в офис пиво с пиццей. На таких мероприятиях представители каждого отдела могут рассказывать о достижениях за месяц. Люди получат позитивный заряд. Важно правильно готовить мероприятия: совместить деловой настрой и неформальное общение. Руководитель, будучи лидером встреч, должен постараться говорить позитивно о существующих сложностях: «Мы достигли хороших результатов, однако остались нерешенные проблемы, а приоритетом развития компании на очередной месяц является следующее…».
Создание и поддержание хорошего психологического климата - одна из важных задач руководителя ООО «Строй-Техник». Сотрудники быстрее сплачиваются, когда в организации проводятся разнообразные конкурсы. Например, конкурс между отделами - «Лучший отдел месяца» или конкурс внутри отдела «Лучший сотрудник».
В качестве нематериальной мотивации в ООО «Строй-Техник» можно организовать конкурс в отделах «Почетный работник отдела». Оценку можно проводить по следующим критериям:
Обьем продаж или работ (физический, стоимостной).
Количество покупателей за период.
Культура общения с покупателями.
Сотрудничество с коллегами (взаимовыручка, работа в команде).
Удовлетворенность покупателей (отсутствие жалоб, повторные покупки - постоянные клиенты).
Поощрительные процедуры - мощный инструмент нематериального стимулирования сотрудников.
Формально для поощрения, казалось бы, требуется издать приказ о поощрении, и только. Однако это явно упрощенный подход к процедуре поощрения. В связи с этим в ООО «Строй-Техник» предлагается следующее.
3.2. Совершенствование стратегии работы кадровой службы
Реализация каждого из предложенных мероприятий будет способствовать росту объема выполненных работ, вместе с тем необходимы затраты на их проведение.
Планирование прироста объема выполненных работ по каждому мероприятию проведем на основании средних экспертных оценок для данной отрасли, которые получены в ходе изучения опыта других строительных организаций.
Расчет затрат на предлагаемые мероприятия проведем исходя из рыночных цен по состоянию на 01.01.2013 года.
Первое мероприятие – расширение способов мотивации труда в ООО «Строй-Техник» посредством повышения квалификации персонала за счет организации, нематериального стимулирования работников и социальной мотивации. Расчет дополнительных доходов по каждому из способов мотивации труда в ООО «Строй-Техник» представлен в таблицах 3.1-3.3.
Таблица 3.1 - Расчет дополнительных доходов, получаемых от повышения профессионализма работников ООО «Строй-Техник» (разработано автором)
Показатель 2012 год % планируемого прироста Предполагаемый дополнит.доход в 2013 году План на 2013 год 1 2 3 4 5 Объем реализации, тыс. руб. 3625007 15,0 543751,05 4168758,05 Таблица 3.2 - Расчет дополнительных доходов, получаемых от нематериального стимулирования работников ООО «Строй-Техник» (разработано автором)
Показатель 2012 год % планируемого прироста Предполагаемый дополнит.доход в 2013 году План на 2013 год 1 2 3 4 5 Объем реализации, тыс. руб. 3625007 5,0 181250,3 3806257,35 Таблица 3.3 -Расчет дополнительных доходов, получаемых от социальной мотивации работников ООО «Строй-Техник» (разработано автором)
Показатель 2012 год % планируемого прироста Предполагаемый дополнит.доход в 2013 году План на 2013 год 1 2 3 4 5 Объем работ, тыс. руб. 3625007 10,0 362500,7 3987507,7 Возврат ссуды, тыс. руб. - - 200,0 200,0 Планируемые дополнительные доходы от реализации мероприятий проиллюстрированы на рисунке 3.1.
Рисунок -3.1 Дополнительные доходы от внедрения предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Строй-Техник» (без учета беспроцентной ссуды)
Заключение
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства хозяйственными внешними связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является костяком системы управления организацией. Повышение эффективности и результатов работы любой организации зависят от квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов.
На примере ООО «Строй-Техник» в курсовой работе был проведен анализ управления персоналом.
Основным видом деятельности являются строительные ремонтные работы.
Анализ внешней среды ООО «Строй-Техник» показал, что в настоящее время у организации небольшие возможности к расширению масштабов деятельности, так как рынок строительных услуг в городе и области оказался под влиянием мирового финансового кризиса. Становится очевидна необходимость совершенствования управления организации.
Анализ финансово-хозяйственной деятельности был проведен за 2008-2010 годы. Анализ финансовых показателей свидетельствует об общем ухудшении финансового положения организации за анализируемый период
Анализ организационной структуры ООО «Строй-Техник» показал, что по размеру организация соответствует статусу малого предприятия. Имеет линейно-функциональную структуру управления.
Структура персонала по всем рассмотренным показателям выявила, что организация работает стабильно. Полезный фонд рабочего времени за 2010 год вырос по сравнению с запланированным, что положительно.
В 2010 году производительность труда работников ООО «Строй-Техник» увеличилась.
Фонд заработной платы ООО «Строй-Техник» в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизился. На изменение фонда оплаты труда оказали влияние увеличение численности работников и снижение средней заработной платы.
Оценка персонала в организации проводится по трем направлениям: потенциала, индивидуального вклада, аттестация. Обучение внутри организации происходит посредством ротации или самостоятельного обучения. В качестве материального стимулирования в ООО «Строй-Техник» предоставляются скидки сотрудникам на продукцию. Корпоративные правила закреплены в «Руководстве для новых сотрудников».
Уровень текучести отрицательно сказывается на работе организации. В связи с этим ООО «Строй-Техник» необходимо выработать стратегию управления персоналом для повышения эффективности работы с учетом сложившейся в настоящее время в экономике кризисной ситуации.
Предлагается ряд мероприятий по управлению персоналом в условиях кризиса, которые позволят повысить эффективность работы ООО «Строй-Техник»:
- повышение квалификации персонала;
- нематериальное стимулирование работников;
- социальная мотивация;
- создание фонда материального поощрения.
Затраты на профессиональное развитие являются вложением в развитие сотрудников, от которых ожидают отдачи в виде повышения производительности труда. Сотрудникам организации необходимо регулярно проходить различные виды обучения и тренинги. Также в ООО «Строй-Техник» рекомендуется применять ученичество и наставничество, поскольку работая рядом с мастером своего дела, молодые работники быстрее постигают премудрости профессии.
Список литературы
Конституция Российской Федерации [принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. с изменениями от 30 декабря 2008 г.]
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ [принят ГД ФС РФ 21.12.2001] (ред. от 22.11.2012 г. с изменениями от 07.12.2012 г.)
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 544 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2012.- 351с.
Большаков А.с. Менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Питер», 2011. – 160с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2010. - 192с
Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – Пенза: Издательство Пензенского гос. университета, 2012. – 200 с.
Воронцовский А. В. Управление предприятием. – СПб.: Издательство Москваского университета, 2013.
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 390 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2012. – 480 с.
Горин Г. Зачем нужна нематериальная мотивация// Журнал «Генеральный директор». – 2011.- №1 www.gd.ru
Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. – Воронж: Издательство Воронежского гос. Университета, 2012. – 83 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2012.-720 с.
Ерошенкова О.Как сделать компенсационный пакет более привлекательным // Журнал «Генеральный директор». - 2011. - №9 www.gd.ru
Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. – М.: Издательство «Экзамен», 2012 – 256 с.
Калаев Д. Как работать с персоналом во время кризиса // Журнал «Генеральный директор». – 2011. - №9 www.gd.ru
Канаян К. Особенности мотивации сотрудников отдела продаж// Журнал «Работа и Зарплата», 2013, №3 www.usconsult.ru
Карякин А.М. Управление персоналом. - Иваново: Издательство Ивановского гос. энерг. университета, 2012. – 166 с.
Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова; Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: КноРус, 2011
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2012.-236 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме , аттестация. - Учебное пособие. – М.: «Издательство «Экзамен», 2012.- 416 с.
Козырев Г.И. Социология: Учебное пособие / Г. И. Козырев. - 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ФОРУМ, 2011.
Колбасов И.В. Диагностический метод аудита в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации// Журнал «Управление персоналом». – 2011. - №10
Корчагина А.С. Управление персоналом. – М.: Издательство «Экзамен», 2011. – 286 с.
Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. – М.: Академический проект, 2012. – 399 с.
Криницын О. как мотивация влияет на финансовый результат// Журнал «Генеральный директор». – 2011. - №11 www.gd.ru
Ламшин В. Как разработать программу для укрепления лояльности сотрудников // Журнал «Генеральный директор». – 2011. - №12 www.gd.ru
Львов С. Кадровая политика в период экономического кризиса// Журнал «Генеральный директор». – 2011. - №12 www.gd.ru
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник - М.: Юрайт, 2012. - 159с
Смехнова Г.П. Основы прикладной социологии: Учебное пособие / Г. П. Смехнова; [ВЗФЭИ. Барнаульский филиал]. - М.: Вузовский учебник, 2011.
Управление персоналом организации: Учебное пособие / П. Э. Шлендер, В. М. Маслова, М. Е. Смирнова и др.; ВЗФЭИ; Под ред. П.Э.Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. - 398с
35
Система управления кадровой стратегией
Подсистема линейного руководства
Управление организацией в целом
Управление отдельными функциональными и производственными подразделениями организации
Функциональные подсистемы
Управление наймом и учетом персонала
Управление трудовыми отношениями
Обеспечение нормальных условий труда
Управление развитием персонала
Информационное обеспечение системы управления персоналом
Правовое обеспечение системы управления персоналом
Управление социальным развитием
Управление мотивацией и стимулированием труда персонала
Планирование и маркетинг персонала
Развитие оргструктуры управления
Служба персонала
Сектор найма
Сектор обучения
Сектор трудовых отношений
Сектор организации заработной платы
Поиск кандидатов
на вакантные места
Тестирование, оценка и отбор
Организация и ведение учета состава и перемещений персонала
Разработка планов
и программ обучения
Организация учебных процессов
Адаптация новых сотрудников
Анализ работы Оценка работы
Надзор за заработной платой
Тарификация работ и категорирование персонала
Заключение
коллективных договоров
Рассмотрение жалоб
Надзор за моралью
Взаимодействие с профсоюзами
Сектор техники
безопасности
Медицинские
услуги
Сектор изучения
персонала
Сектор
социальных услуг
Инженерная работа
Инспекция
Обучение техники безопасности
Расследование несчастных случаев и ведение отчетности
Решения
Проведение осмотров
Оказание первой помощи
Гигиенические удобства
Разработка и реализация программ здоровья
Ведение
протоколов
Отчетность
Статистический анализ
Ревизия кадровой отчетности дочерних предприятий
Пенсии
Участие в прибылях
Сбережение
Страхование
Организация питания
Отпуска
Консультации
Стоянки и др.

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации [принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. с изменениями от 30 декабря 2008 г.]
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ [принят ГД ФС РФ 21.12.2001] (ред. от 22.11.2012 г. с изменениями от 07.12.2012 г.)
3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное по-собие. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 544 с.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2012.- 351с.
5. Большаков А.с. Менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Питер», 2011. – 160с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное по-собие - М.: ИНФРА-М, 2010. - 192с
7. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – Пенза: Издательство Пен-зенского гос. университета, 2012. – 200 с.
8. Воронцовский А. В. Управление предприятием. – СПб.: Издательство Москваского университета, 2013.
9. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 390 с.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2012. – 480 с.
11. Горин Г. Зачем нужна нематериальная мотивация// Журнал «Генеральный директор». – 2011.- №1 www.gd.ru
12. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. – Воронж: Издательство Воронежского гос. Университета, 2012. – 83 с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2012.-720 с.
14. Ерошенкова О.Как сделать компенсационный пакет более привлекательным // Журнал «Генеральный директор». - 2011. - №9 www.gd.ru
15. Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. – М.: Издательство «Экзамен», 2012 – 256 с.
16. Калаев Д. Как работать с персоналом во время кризиса // Журнал «Генеральный дирек-тор». – 2011. - №9 www.gd.ru
17. Канаян К. Особенности мотивации сотрудников отдела продаж// Журнал «Работа и Зарплата», 2013, №3 www.usconsult.ru
18. Карякин А.М. Управление персоналом. - Иваново: Издательство Ивановского гос. энерг. университета, 2012. – 166 с.
19. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова; Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: КноРус, 2011
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2012.-236 с.
21. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме , аттестация. - Учебное пособие. – М.: «Издательство «Экзамен», 2012.- 416 с.
22. Козырев Г.И. Социология: Учебное пособие / Г. И. Козырев. - 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ФОРУМ, 2011.
23. Колбасов И.В. Диагностический метод аудита в сфере управления человеческими ре-сурсами как средство повышения эффективности организации// Журнал «Управление персоналом». – 2011. - №10
24. Корчагина А.С. Управление персоналом. – М.: Издательство «Экзамен», 2011. – 286 с.
25. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. – М.: Академический проект, 2012. – 399 с.
26. Криницын О. как мотивация влияет на финансовый результат// Журнал «Генеральный директор». – 2011. - №11 www.gd.ru
27. Ламшин В. Как разработать программу для укрепления лояльности сотрудников // Журнал «Генеральный директор». – 2011. - №12 www.gd.ru
28. Львов С. Кадровая политика в период экономического кризиса// Журнал «Генеральный директор». – 2011. - №12 www.gd.ru
29. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник - М.: Юрайт, 2012. - 159с
30. Смехнова Г.П. Основы прикладной социологии: Учебное пособие / Г. П. Смехнова; [ВЗФЭИ. Барнаульский филиал]. - М.: Вузовский учебник, 2011.
31. Управление персоналом организации: Учебное пособие / П. Э. Шлендер, В. М. Масло-ва, М. Е. Смирнова и др.; ВЗФЭИ; Под ред. П.Э.Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. - 398с
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020