Анализ и совершенствование морально-психологического климата в коллективе

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА МОРАЛЬНО-ПСИХО- ЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ 9
1.1. Понятие морально-психологического климата 9
1.2. Факторы, влияющие на морально-психологический климат в коллективе 18
1.3. Диагностика морально-психологического климата в коллективе 22
ВЫВОДЫ 27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВА- ТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КУБИНСКОЙ СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВА- ТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КУБИНСКОЙ СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВА-ТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ 2 ИМЕНИ ГЕРОЯ СОВЕТСТКОГО СОЮЗА БЕЗБОРОДОВА В.П.,Г. КУБИНКА 29
2.1. Общая характеристика Муниципального бюджетного общеобра-зовательного учреждения Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка 29
2.2. Анализ морально-психологического климата в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка 46
Выводы 57
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КУБИНСКОЙ СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ 2 ИМЕНИ ГЕРОЯ СОВЕТСКОГО СОЮЗА БЕЗБОРОДОВА В.П., Г. КУБИНКА 59
3.1. Предложения по совершенствованию морально-психологического климата в коллективе Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка 59
3.2. Социально-экономическая эффективность предложений по совершенствованию морально-психологического климата в коллективе Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Кубинской средней общеобразовательной школы 2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка 65
ВЫВОДЫ 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 75
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….79

Мы считаем, что позитивное отношение к новому возможно при следующих условиях:- неудовлетворенность результатами образовательного процесса;- потребность в творчестве, осознании происходящих в обществе перемен;- положительная оценка творческих возможностей коллег;- совпадение собственных воззрений с целями нововведений, наличие собственных идей, применимых в инновационном процессе;- высокий уровень информированности о достижениях педагогической науки;- демократический стиль отношений в коллективе;- практический опыт инновационной деятельности.Рассматривая влияние организационной культуры на эффективность деятельности педагога необходимо отметить, что для того, чтобы организационная культура обеспечивала повышение эффективности деятельности организации (служила ее резервом) она должна удовлетворять ряду требований, которые в частности следуют из результатов исследования наиболее успешных организаций: - это должна быть сильная и хорошо сформированная культура, недопустимо для фирмы, желающей добиться успеха, пускать процесс формирования культуры «на самотек», в надежде, что она сформируется сама собой; - это должна быть культура, ориентированная на успех – достижения лучших результатов, в том числе финансовых (снижение издержек, рост доходов и т.д.); - культура должна быть оригинальна, она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства других предприятий, она должна иметь свое ни с кем не смешиваемое лицо;- культура должна быть неподражаемой; если одна компания является весьма успешной, другая фирма не может надеяться достичь сопоставимого успеха, делая попытки точно копировать культуру первой компании, «догоняющая» фирма будет всегда оставаться на втором плане, осуществляя подобные усилия; - культура должна соответствовать внешнему окружению фирмы, в каждом конкретном случае при формировании организационной культуры необходим ситуативный подход, учитывающий условия, в которых функционирует конкретная организация; - культура должна соответствовать внутренним характеристикам организации таким, как используемая технология, масштаб и вид деятельности. Одна используемая технология требует акцента на стабильности и предсказуемости действий, в то время как другая технология требует усиления изменчивости и готовности пойти на риск.Наш проект основан на развитии организационной культуры в Кубинской средней общеобразовательной школы №2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка. Развитие организационной культуры необходимо осуществлять посредством проведения тренингов по развитию командных навыков преподавателей.Роль организационной культуры особо велика, на наш взгляд, так как в процессе совместного дружеского общения персонал может найти решение насущных проблем, а также разработать свои общие методики и даже инновационные подходы к работе.Необходимо увеличивать роль корпоративной культуры. В настоящее время работники организовывают загородные корпоративные выезды, устраивают различные внутришкольные соревнования с поощрительными призами.Однако все мероприятия проводятся исключительно своими силами. Для большего эффекта необходимо привлечение сторонних специалистов из профильных организаций (психологов по работе с персоналом, организаторов досуга и т.д.).Для укрепления организационной культуры предлагаем провести корпоративный тренинг «командообразование».Проведение тренинга планируется на первую половину 2014 года.В рамках нашего проекта предлагаем внедрить Кубинской средней общеобразовательной школы №2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка две новые должности – менеджер по развитию организационного потенциала и тренинг-менеджер. Рис. 3.1.1. - Новые должности, предложенные создать в Кубинской средней общеобразовательной школы №2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинкаа) Менеджер по развитию организационного потенциала будет отвечать за внедрение системы обучения и проведение различных турниров среди школьников.Основные обязанности менеджера по развитию организационного потенциала:- определение и введение стратегии обучения персонала. Аудит результатов обучения персонала в организации;- анализ всевозможных обучающих мероприятий, расчет эффективности от проведения и предложение руководству проведения тех или иных мероприятий;- разработка собственных обучающих мероприятий;- разработка мероприятий для введения в должность молодых специалистов организации;- адаптация персонала к новым условиям;- проведение мероприятий по личностному развитию сотрудников;- сплочение коллектива;- поддержание корпоративной культуры на должном уровне.б) Тренинг менеджер будет отвечать непосредственно за организационную культуру.К должностным обязанностям тренинг-менеджера можно отнести:- осуществление оценки деятельности персонала;- определение потребности обучения персонала, проведения тренингов;- определение типа и формы тренингов, которые необходимо провести на предприятии;- составление программ тренингов. Итак, для данных должностей необходимо сформировать должностные инструкции.Главной целью должностной инструкции является описание того, что от работника требует и хочет получить организация в рамках достижения своей стратегической цели. Наличие должностных инструкций должно исключить вольное трактование сотрудниками своих обязанностей и полномочий, избавить руководителя от необходимости каждый раз подробно указывать на обязанности подчиненного, а также сократить время, используемое на индивидуальное введение в курс дела каждого нового сотрудника. Пример должностной инструкции для тренинг-менеджера представлен в Приложении 4.3.2. Социально-экономическая эффективность предложений по совершенствованию морально-психологического климата в коллективе Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Кубинской средней общеобразовательной школы №2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. КубинкаОценка эффективности - это важный элемент разработки проекта в области управления персоналом в любой организации. Эффективность проекта должна оцениваться на стадии его проектирования, при анализе существующей в организации системы управления персоналом.Принимая во внимание рекомендации и предложенные мероприятия необходимо оценить экономическую и социальную эффективность проекта.Экономическая эффективность внедрения нашего проекта объясняется:1) подбором сотрудников соответствующего профессионального и социально-психологического уровня;2) уменьшением текучести кадров, которая вызвана увольнением сотрудников в связи с профессиональным несоответствием с занимаемой должностью или отсутствием интереса к выполняемой работе;3) повышением качества работы персонала;4) повышением трудовой дисциплины;5) оптимизацией психологического климата.Таблица 3.2.1 Социально-экономическая эффективность проекта МероприятияСоциальная эффективностьЭкономическая эффективностьПовышение роли организационной культуры1.Улучшение результатов работы в целом.2. Повышение заинтересованности работников в результатах труда.4.Повышение уровня профессиональной компетенции.Уменьшение текучести кадров. Повышение качества работы;Повышение трудовой дисциплиныТаким образом, подводя итог вышеизложенному материалу можно сделать вывод, что внедрение в практику Кубинской средней общеобразовательной школы №2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка нашего проекта окажет положительное социально-экономическое воздействие на деятельность школы в целом.ВЫВОДЫВ настоящее время управлять творческими интеллектуальными работниками с помощью традиционных методов невозможно. Появилась необходимость формирования системы инновационного управления трудом, наиболее отвечающая современному этапу развития экономики.Социально-психологический климат в педагогическом коллективе - одно из условий восприимчивости педагога к новому, то есть потребности в постоянном профессиональном и личностном росте.Восприимчивый к нововведениям педагог:а) стремится внедрить передовой опыт в практику;б) постоянно занимается самообразованием;в) привержен определенным личным идеям, которые развивает в процессе деятельности;г) анализирует и рефлексирует результаты своей педагогической деятельности, сотрудничает с научными консультантами;д) умеет прогнозировать свою деятельность и планировать ее в перспективе.Мы считаем, что позитивное отношение к новому возможно при следующих условиях:- неудовлетворенность результатами образовательного процесса;- потребность в творчестве, осознании происходящих в обществе перемен;- положительная оценка творческих возможностей коллег;- совпадение собственных воззрений с целями нововведений, наличие собственных идей, применимых в инновационном процессе;- высокий уровень информированности о достижениях педагогической науки;- демократический стиль отношений в коллективе;- практический опыт инновационной деятельности.Рассматривая влияние организационной культуры на эффективность деятельности педагога необходимо отметить, что для того, чтобы организационная культура обеспечивала повышение эффективности деятельности организации (служила ее резервом) она должна удовлетворять ряду требований, которые в частности следуют из результатов исследования наиболее успешных организаций.В рамках проекта по совершенствованию для укрепления организационной культуры предлагаем провести корпоративный тренинг «командообразование».Проведение тренинга планируется на первую половину 2014 года.Также предлагаем внедрить Кубинской средней общеобразовательной школы №2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка две новые должности – менеджер по развитию организационного потенциала и тренинг-менеджер. Внедрение в практику Кубинской средней общеобразовательной школы №2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка нашего проекта окажет положительное социально-экономическое воздействие на деятельность школы в целомЗАКЛЮЧЕНИЕВ настоящее время управлять творческими интеллектуальными работниками с помощью традиционных методов невозможно. Появилась необходимость формирования системы инновационного управления трудом, наиболее отвечающая современному этапу развития экономики.Объектом инновационного управления трудом являются человеческие ресурсы организации, а предметом – развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников. Инновационное управление трудом, с одной стороны, наиболее характерно для инновационных организаций, действующих в высокотехнологичных отраслях экономики. Однако любая современная организация, стремящаяся успешно конкурировать в рыночной среде, должна применять инновационные принципы и методы управления. Такими методами являются переход от функциональных подразделений к процессным командам, от работы, ориентированной на простые задачи, к решению многомерных задач, от контроля над работниками – к наделению их полномочиями. При этом теория решения изобретательских задач, а также идеи реинжиниринга становятся центральными в научно-методическом обеспечении процессов инновационного управления трудом. В целях улучшения использования трудовых ресурсов нужно совершенствовать их структуру и разрабатывать мероприятия, направленные на улучшение использования рабочего времени, укрепление дисциплины труда, профилактику травматизма и заболеваемости.Анализ научных трудов и публикаций свидетельствует о том, что на современном этапе в отечественной социальной психологии достаточно разработана методология диагностики и регулирования морально-психологического климата. В то же время есть и определенные сложности. Например, факт существования более двух десятков определений морально-психологического климата в отечественной социальной психологии говорит о неоднозначности его толкования. Это является следствием различий профессиональных подходов ученых и исследователей, прежде всего психологов и социологов к морально-психологическому климату. Психологический климат как объективно существующий социально-психологический феномен, актуализирующийся в педагогических коллективах, определяется воздействием двух факторов. Прежде всего, это социально-психологическая атмосфера общества в целом. Атмосфера всего общества непосредственно отражается на психологическом климате педагогических коллективов. Второй фактор - микросоциальные условия: специфика функций данной группы относительно разделения труда в обществе, географические и климатические условия, степень изолированности коллектива от широкой социальной среды (например, в условиях экстремальных ситуаций), его возрастной и половой состав т.п.Благоприятный климат переживается каждым членом педагогического коллектива как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.Подводя итог рассмотрению социально-психологической литературы по проблеме исследования, выделим основные факторы, влияющие на социально-психологический климат первичной трудовой группы.Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно- политического развития страны; деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией, ее собственных органов управления и самоуправления, общественных организаций, связи данной организации с другими городскими и районными организациями.Воздействия со стороны микросреды: материально-вещная сфера деятельности первичной группы, сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников).При анализе социально-психологического климата первичной трудовой группы в конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние за счет только макросреды, либо только микросреды. Зависимость климата первичной группы от факторов его собственной микросреды всегда обусловлена макросредой. Однако, решая задачу совершенствования климата в той или иной первичной группе, следует обратить первоочередное внимание на факторы микросреды. Именно здесь нагляднее всего заметен эффект целенаправленных воздействий.Обобщая анализ, проведенный во второй главе можно сделать вывод, что психологический климат Кубинской средней общеобразовательной школы №2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка характеризует общий эмоционально-положительный настрой. Результаты изучения МПК указывают на то, что в Кубинской средней общеобразовательной школы №2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка, как педагоги, так и учащиеся в целом считают МПК в своем образовательном учреждении благоприятным. Это позволяет нам предполагать, что сотрудники и ученический коллектив чувствуют себя в Кубинской средней общеобразовательной школы №2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка комфортно. Участникам учебного процесса приятно общаться и взаимодействовать друг с другом, однако в профессиональном плане и в контексте реализации своих способностей они могут быть недостаточно эффективны. Отметим, что данное предположение можно отнести как к отдельным участникам исследования, так и к учреждению в целом.В коллективе преобладает доброжелательность в отношениях, взаимопонимание. Решая коллективные задачи, педагоги быстро находят общий язык, стараются тактично относиться друг к другу, доброжелательно относятся к новым сотрудникам. Педагоги заинтересованы в повышении своей квалификации, испытывают потребность в постоянном профессиональном саморазвитии, в профессиональном росте и совершенствовании методов и форм своей работы.В работе с детьми обеспечивают контроль над успеваемостью и дисциплиной, помогают в трудных ситуациях, агитируют учащихся на развитие творческих способностей. Объяснение материала происходит в доступной форме, с применением технических средств, учитывая физиологические, психологические и индивидуальные особенности детей на каждом возрастном этапе. Следовательно, основная масса учащихся имеет доброжелательные взаимоотношения с одноклассниками, испытывают потребность в общении. Но, также как и в любом другом школьном коллективе, есть дети, которые бывают, не только равнодушны, но и жестоки к тем, кто им не нравится, возможно, что они еще не обрели той уверенности, что происходит с осознанием своего «Я». А так же дети, которые чувствуют неодобрение со стороны одноклассников, вследствие чего дети становятся нерешительными, неуверенными в себе и своих возможностях.Социально-психологический климат в педагогическом коллективе - одно из условий восприимчивости педагога к новому, то есть потребности в постоянном профессиональном и личностном росте.Восприимчивый к нововведениям педагог:а) стремится внедрить передовой опыт в практику;б) постоянно занимается самообразованием;в) привержен определенным личным идеям, которые развивает в процессе деятельности;г) анализирует и рефлексирует результаты своей педагогической деятельности, сотрудничает с научными консультантами;д) умеет прогнозировать свою деятельность и планировать ее в перспективе.Мы считаем, что позитивное отношение к новому возможно при следующих условиях:неудовлетворенность результатами образовательного процесса;потребность в творчестве, осознании происходящих в обществе перемен;положительная оценка творческих возможностей коллег;совпадение собственных воззрений с целями нововведений, наличие собственных идей, применимых в инновационном процессе;высокий уровень информированности о достижениях педагогической науки;демократический стиль отношений в коллективе;практический опыт инновационной деятельности.Рассматривая влияние организационной культуры на эффективность деятельности педагога необходимо отметить, что для того, чтобы организационная культура обеспечивала повышение эффективности деятельности организации (служила ее резервом) она должна удовлетворять ряду требований, которые в частности следуют из результатов исследования наиболее успешных организаций.В рамках проекта по совершенствованию для укрепления организационной культуры предлагаем провести корпоративный тренинг «командообразование».Проведение тренинга планируется на первую половину 2014 года.Также предлагаем внедрить Кубинской средней общеобразовательной школы №2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка две новые должности – менеджер по развитию организационного потенциала и тренинг-менеджер. Внедрение в практику Кубинской средней общеобразовательной школы №2 имени Героя Советского Союза Безбородова В.П., г. Кубинка нашего проекта окажет положительное социально-экономическое воздействие на деятельность школы в целом.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫЛитература Андреев А. Шивоворот-навыворот новые технологии управления// Управление персоналом – 2011 №4 С.67-69 Бабынина, Л. С. Вопросы проектирования компенсационного пакета / Л. С. Бабынина //Кадровое дело. – 2012. – № 7. – С. 25 – 29.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива. – М.: Мысль, 2011. Виноградова Г. А. Климат в педагогическом коллективе и субъективное благополучие личности педагога: моногр. / ТГУ. Тольятти, 2010.Виноградова Г. А. Нравственно-психологический климат и мастерство учителя: моногр. Ижевск: Изд-во Удмурт. ун-та, 2012.Донцов А.И. Психология коллектива – М.: Изд-во МГУ, 2012.Зинченко Ю. П., Володарская И. А. Психолого-педагогическое сопровождение реализации инновационных образовательных программ. 2010.Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: учеб. пособие - 2-е изд., доп. / Я.Л. Коломинский. Москва: ТетраСистемс, 2011.-С.83Крисанов В.А. Современные методы стимулирования труда персонала// Вестник Нижегородского государственного университета – 2011-№4-C.360-365Лазарев В. С. Управление нововведениями — путь к развитию школы // Сельская школа. 2012. № 1 Лобцова О.В. Стимулирование работников// Вестник ЧитГУ 2010 № 3 (44) C. 97-103Ольшанский В.Б. Социально-психологический климат в коллективе // Социальная психология / Под ред. Г.П. Предвечного, Ю.А. Шерковина. – М., 2010.Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и способы исследования / Под ред. В.А. Ядова.– Л.: Наука, 2011. – 225 с.Поварич И.П. Сущность и взаимосвязь базовых категорий, используемых в современной практике материально-денежного стимулирования// Вестник КемГУ № 4 (44) 2010 C.182-188.Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога: Учеб. пособие: В 2 кн - 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2012. — Кн. 2: Работа психолога со взрослыми. Коррекционные приемы и упражнения. Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Проблемы промышленной социальной психологии:избр. труды (1964-2008 гг.). – СПб, 2009. Сарычев С.В. Социально-психологические факторы надёжности малых групп. – Saarbrücken: LAPLambertAcademicPublishing, 2011. – 262 с.Социально-психологический климат коллектива : теория и методы изучения : Сб. статей / Отв. ред. Е.В. Шорохова, О.И. Зотова. – М.: Наука, 2011. – 249 с. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.6 Питер, 2010. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 2011. Спивак В А Организационное поведение и управление персоналом - СПб Издательство Питер, 2012. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2009. Фединин В.К. Взаимосвязь материальных и моральных стимулов к труду / В.К.Фединин. – М.: Экономика, 2009. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом - Москва: Вершина, 2010. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: Эксмо, 2011. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: Интел-Синтез, 2012. Шекшня С В, Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета Изд 6-е, перераб и доп (Серия «Библиотека» журнала «Управление персоналом») - М ЗАО «Бизнес-школа «Интел Синтез», 2009. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам – М.: Дело, 2010. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы / Р.А. Яковлев. – М.:НИИ труда,2009. Чернышев А.С., Сарычев С.В. Параметрическая теория коллектива: история создания и тенденции развития [Электронный ресурс] // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. – 2009. –№ 11. –12 с. Режимдоступа: http://scientific-notes.ru/pdf/011-15.pdfАдреса Интернет-ресурсов Сорока В.А Оценка персонала// Кадровик плюс – 2010, №8 С. 28-37Управление персоналом // http://www.top-personal.ru/Человеческие ресурсы// http:/rhr.ru Управление персоналом, кадровый менеджмент // http://www.hrm21.ru Федеральная служба государственной статистики // http://www.gks.ruО кадровом менеджменте // http://www.hrm.ruСоюз национальных кадровиков // http://kadrovik.ruКадровая служба РФ // http://кадровая-служба.рф/ ПРИЛОЖЕНИЯ ПРИЛОЖЕНИЕ 1СТРУКТУРАПРИЛОЖЕНИЕ 2Диагностический опросник морально-психологического климата Уважаемый товарищ! Просим Вас выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь.Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте знак «х» против того ответа, который соответствует Вашему мнению. Заполняйте анкету самостоятельно.1 Нравится ли Вам Ваша работа?Очень нравитсяПожалуй, нравитсяРабота мне безразличнаПожалуй, не нравитсяОчень не нравится2. Хотели бы Вы перейти на другую работу!ДаНетНе знаю3. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у Вашего непосредственного руководителя:КачествоОценкаКачествоОценкаТрудолюбие12345Отзывчивость12345Общественная активность12345Общительность12345Профессиональные знания12345Способность разбираться влюдях12345Забота о людях12345Справедливость12345Требовательность12345Доброжелательность123454. Кто из членов Вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у товарищей? Назовите одну или две фамилии:—————————————————5. Предположим, что по каким-либо причинам Вы временно не работаете, вернулись ли бы Вы на свое нынешнее место работы?ДаНетНе знаю6. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всегосогласны?большинство членов нашего коллектива люди -хорошие, симпатичныеВ нашем коллективе есть всякие людиБольшинство членов нашего коллектива — люди малоприятные7. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?Нет, конечноСкорее нет, чем даНе знаю, не задумывался надСкорее да, чем нетДа, конечно8. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра «I» характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а «9» — коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку Вы поместили бы свой коллектив?1234567899. Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику деловых и личных качеств большинства членов коллектива?КачестваДаПожалуй, даНе знаю. не задумывался над этимПожалуй, нетНетА. Деловые качества большинства членов коллективаБ. Личные качества большинства членов коллектива10. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?Это бы меня вполне устроилоНе знаю, не задумывался над этимЭто бы меня совершенно не устроило11. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?Нет, не мог быНе могу сказать, не задумывался над этимДа, мог бы12. Какая атмосфера преобладает обычно в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «I» соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а «9» — наоборот, атмосфере взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток Вы поместили бы свой коллектив?12345678913. Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?Нет, конечноСкорее нет, чем даНе знаю, не задумывался надСкорее да, чем нетДа, конечно14. Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены различными условиями Вашей работы?УсловияПолностью удовлетвор енПожалуй, удовлетворенТрудно сказатьПожалуй, не удовлетворенПолностью не удовлетворенСостояние оборудованияРавномерность обеспечения работойРазмер заработной платыСанитарно-гигиенические условияОтношения с непосредственным руководителемВозможность повышения квалификацииРазнообразие работы15. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована Ваша работа? - По-моему, наша работа организована очень хорошо - В общем, неплохо, хотя есть возможность улучшения - Трудно сказать- Работа организована неудовлетворительно, много времени расходуете! впустую- По-моему, работа организована очень плохо16. Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель реальным влиянием на коллектив?Безусловно, даПожалуй, даТрудно сказатьПожалуй, нетБезусловно, нетВ заключение сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о себе:17 Ваш полМЖ18. Возраст: ————————— лет.19. Образование:Незаконченное среднееСреднееСреднее специальноеНезаконченное высшее20. Стаж работы в данном коллективе: ________ лет21. Ваша профессия: ___________________________22. Ваша среднемесячная зарплата с учетом всех премиальных выплат:_____________________ рублей.23. Ваше семейное положение;Холост/ЖенатВдовец (незамужен) Замужем Разведен (а) (вдова)Благодарим Вас за участие в исследовании.ПРИЛОЖЕНИЕ 3Бланк тестируемого________________________Положительные особенности+3+2+10-1-2-3Отрицательные особенностиПреобладает бодрое и жизнерадостное настроениеПреобладает подавленное настроение, пессимистический тонПреобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатииПреобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатииВ отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и пониманиеГруппировки конфликтуют между собойЧленам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное времяЧлены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельностиУспехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллективаУспехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадствоПреобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениямиКритические замечания носят характер явных и скрытых выпадовЧлены коллектива с уважением относятся к мнению друг другаВ коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищейВ трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу "один за всех, все за одного"В трудных случаях коллектив "раскисает", появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвиненияДостижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственныеДостижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителейКоллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоитьсяНовички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебностьКоллектив активен, полон энергииКоллектив пассивен, инертенКоллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное делоКоллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересахВ коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защитуКоллектив подразделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают ихУ членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководителиК похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушноПРИЛОЖЕНИЕ 4Должностная инструкция тренинг-менеджера1.Тренинг-менеджер относится к категории руководителей.2. На должность тренинг-менеджер назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, дополнительную подготовку в области менеджмента, опыт кадровой работы не менее 1 года.3. Тренинг-менеджер должен знать:трудовое законодательство;основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития;основные технологические процессы деятельности предприятия;кадровую политику и стратегию предприятия;конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг;основы педагогики, общей и специальной психологии, социологии и психологии труда;этику делового общения;прогрессивные формы, методы и средства обучения и тренинга персонала;профилирующие учебные технологии и образовательные стандарты;методики проведения тестирования, собеседования;способы решения организационно-управленческих и кадровых задач;методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров;правила внутреннего трудового распорядка;правила и нормы охраны труда.4. Должностные обязанности:осуществлять оценку деятельности персонала; определяет потребность обучения персонала, проведения тренингов;определять тип и форму тренингов, которые необходимо провести на предприятии;Составлять программы тренингов по следующим направлениям: командообразование (улучшение рабочего климата в трудовом коллективе предприятия, разработка и изучение правил работы в команде, определение роли и места каждого работника в команде, развитие команды, изучение способов управления конфликтами в команде, определение критериев эффективности работы в команде и пр.);организация эффективных коммуникаций (определение стиля и уровня коммуникаций на предприятии, изучение инструментов коммуникаций, организация информационных потоков на предприятии, изучение техники публичных выступлений и пр.);управление временем (освоение принципов организации рабочего времени (определение цели деятельности, планирование и ранжирование приоритетов, распределение заданий между работниками, передача руководящих полномочий отдельным работникам); управление временем при решении проблем, проведении переговоров; оптимизация рабочего времени; пр.);управление менеджментом на предприятии (определение задач и функций менеджеров различных уровней; принятие управленческих решений менеджером и анализ их последствий; основные принципы рационального распределения обязанностей между подчиненными работниками; основные способы разрешения конфликтов; установление контактов с подчиненными и пр.);иным профилирующим направлениям (продажам, производству и пр.).разрабатывать планы, графики проведения тренингов; рассчитывает бюджеты на проведение тренингов; обеспечивает выполнение планов и соблюдение графиков; комплектует группы для проведения тренингов;организовывать проведение ознакомительных тренингов для новых работников, тренинг-курсов для работников предприятия, курсов перепрофилирования, тренингов по сохранению и улучшению навыков работников, информативных тренингов по ситуации на предприятии;готовить специалистов, менеджеров низшего и среднего звена на более высокие должности, которые требуют более высокого уровня знаний, навыков, иных личностных качеств; оказывает помощь при вступлении в новые должности;консультировать менеджеров среднего и низшего звена, супервайзеров по вопросам организации труда и управления персоналом для более эффективного управления работниками; принимает участие в проведении оперативных совещаний по принятию отдельных управленческих решений;проводить индивидуализированное обучение среди специалистов и менеджеров разного уровня;разрабатывать мероприятия по развитию исполнительского потенциала среди работников;давать консультации по разработке условий трудовых договоров (контрактов) менеджерам и специалистам кадрового подразделения;следить за развитием технического и организационного прогресса, осуществляет прогнозирование необходимости проведения дополнительных тренингов по ситуации на предприятии, в отрасли, в стране, разрабатывает программы новых тренингов;проводит мониторинг обучающих программ, программ тренингов, предлагаемых тренинг-компаниями, вспомогательных средств, инвентаря и оборудования для тренинга (тренажеров), наглядных пособий, методической литературы, автоматизированных средств обучения; определять наиболее прогрессивные и эффективные инструменты тренинга и обеспечивает их применение при проведении тренингов;оценивать результаты тренингов путем проведения итоговых занятий, экзаменов, тестов, собеседований, квалификационных и управленческих проб, пр.; анализировать качественные показатели результатов тренингов и эффективность их проведения (изменение профессионального, квалификационного и должностного состава работников; рост производительности труда, заработной платы; состояние корпоративного и командного сотрудничества; количество и характер конфликтов и т.д.);составлять отчеты о проделанной работе; готовить заключения на повышение или понижение в должности работников по результатам тренинга, вплоть до предложений по замене отдельных работников в связи с неудовлетворительными результатами тренингов; составлять статистические справки по эффективности обучения и представляет их руководству предприятия;участвовать в переговорах между работодателями и профсоюзами (при наличии таковых) по условиям труда;при