Исследование системы социальной защищённости и социального обеспечения государственных гражданских служащих

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СИСТЕМА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
1.1. ПОНЯТИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ,
ПОНЯТИЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО, ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО И ЕГО ОСНОВНЫЕ ПРАВА
1.2. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ И ЛЬГОТЫ ГОСУДАРСТВЕННЫМ
СЛУЖАЩИМ И ЧЛЕНАМ ИХ СЕМЕЙ
1.3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ ГОССЛУЖАЩИХ
ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
И СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
2.1. ДЕНЕЖНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И ПЕНСИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
2.2. ОСНОВНЫЕ И ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
2.3. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
СОЦИАЛЬНОГО САМОЧУВСТВИЯ ГОССЛУЖАЩИХ
ГЛАВА 3. ПУТИ И МЕРЫ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИЩЕННОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
3.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ОПИСАНИЕ ПРОБЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
3.2. ВЫБОР РЕШЕНИЙ ВЫЯВЛЕННЫХ ПРОБЛЕМ
3.3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ
СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ РФ
ГЛАВА 4. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
4.1. ОСНОВНЫЕ МЕРЫ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ЗДОРОВЫХ И БЕЗОПАСНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА В ПОМЕЩЕНИЯХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
4.2. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Среди них на первом месте фактор неудовлетворенности своей служебной деятельностью. Если среди «удовлетворенных» служащих намереваются уволиться 26%, то среди «удовлетворенных в какой-то мере» и «неудовлетворенных* число служащих с такими намерениями увеличивается в 2 раза (52%).
Важное значение в закреплении на службе имеет сознание личного содействия процессу стабилизации обстановки в обществе. Среди служащих, которые считают, что своей службой такого содействия они не оказывают, 65% высказали намерение на увольнение. Утверждение своей социальной полезности уменьшает настрой на увольнение (35%).
Следующим фактором, влияющим на отношение к продолжению службы, является стабильность служебного положения.
При неутвержденности сохранения себя на службе настроение на увольнение фиксируется 57—64%. Среди лиц, уверенных в стабильности своей должности, число настроенных на увольнение уменьшается до 36,3%. Намерение уволиться возрастает при наличии реальной возможности последующего трудоустройства в негосударственных организациях (77,2%).
Определенное влияние на стабильность кадрового корпуса государственной и муниципальной службы оказывают:
— ухудшение материального положения служащих в сравнении с дореформенным периодом (отметили 81% опрошенных);
— напряженность служебной деятельности, неадекватная оплата труда (преимущественно руководящий состав);
— различия в организации медицинской помощи служащим и членам их семей:
— низкая и неравномерная обеспеченность путевками в санатории и дома отдыха.
Непременным условием нормального социального самочувствия государственных служащих является их правовая защищенность. Это условие реализуется слабо. Результаты социологического исследования указывают на следующие основные дефекты в этой области:
— нарушения порядка назначения на должность на конкурсной основе (применяется только в 2—3%);
— нечеткая регламентация должностных обязанностей (30%) и практика поручений, не связанных с занимаемой должностью (20%);
— низкая активность и слабое практическое значение аттестационной работы;
— отсутствие доверия служащих к традиционным правозащитным структурам: в случае неправомерных действий администрации в официальные структуры госслужбы обратятся не более 5% респондентов, несколько больше (8%) — в суд; 11% опрошенных отметили, что профсоюз поможет только «в какой-то мере»;
— отсутствие надежных механизмов в защите служащих и членов их семей от насилия, угроз, оскорблений со стороны граждан в связи с исполнением служебных обязанностей (71% респондентов считают себя в этом отношении незащищенными).
Полученные данные о социальных факторах, влияющих на стабильность кадров государственной службы, позволяют сделать следующие выводы.
Прежде всего необходимо как можно быстрее создавать нормативно-правовую базу, направленную на регулирование отношений в госслужбе и муниципальной службе между населением и служащими. Стоит учесть опыт тех государств, которые развивали правовую базу госслужбы в общегражданском русле, не обособляя излишне права и гарантии госслужащих в особую область.
Второе условие — это развитие информационной базы госслужбы и муниципальной службы. Социологические исследования показывают, что круги населения, более информированные о деятельности административных органов и отдельных служащих, более объективно к ним относятся и больше им доверяют. В таких условиях меньше возможностей для домыслов и сплетен.
Третье условие — подбор кадров и воспитание у них профессиональной этики. Глава администрации, его заместители, руководители отделов должны уделять этому направлению особое внимание.
Четвертое условие — развитие методов и форм мотивации деятельности служащих, включающих как меры поощрения за честный и профессиональный труд, так и улучшающие условия этого труда, в том числе и морально-психологические. Думается, что вопрос о педагогике госслужбы органично сочетается с вопросами социальной защиты госслужащих.
Проблемы совершенствования социальной защиты государственных и муниципальных служащих в современной России включают несколько основных аспектов.
Прежде всего это нормативно-правовой аспект, в котором четко очерчиваются профессионально-должностные и социальные права служащего и обозначаются гарантии их обеспечения и меры по пресечению нарушений этих прав. В отечественном законодательстве есть уже немалые заделы.
Экономический аспект социальной защиты должен предусматривать обеспечение достаточного вознаграждения за количество и качество административно-управленческого труда. . Результативность экономических мер существенно зависит от результативности проводимых в стране экономических реформ. К сожалению, они пока что не дали желаемых результатов, и главная причина их низкой результативности в том, что первоначально импульс реформ не был подкреплен действием социальных стимулов и быстро истощился. Это отразилось в том числе и на экономическом положении служащих и их авторитете. Чиновничество растащено по ведомствам и службам, где один и тот же по количеству и квалификации труд оплачивается по-разному. Особенно разителен контраст в оплате управленческого труда в государственных и коммерческих структурах, что создает массу проблем в сфере социальных прав, существенно деформируя саму проблему. Само руководство страны признало такое положение нетерпимым. Президент РФ В.В. Путин подчеркнул необходимость рационализации «затрат на содержание госаппарата, прежде всего увеличение доли прямых материальных стимулов и снижение косвенных, ликвидацию «теневых привилегий».
Нравственно-психологический аспект социальной защиты предполагает, что государственный или муниципальный служащий или их группа в отстаивании своих социальных прав, личных и групповых притязаниях не превысят определенных правовых и нравственных требований и будут соотносить приоритеты государства, общества и своей профессиональной группы. В опыте разных стран данная позиция подкрепляется в кодексах и этикетах служащих, профессиональных традициях и ритуалах. Что касается современной России, то всего этого пока у нас нет, но в разработке этого аспекта мы нуждаемся более всего.
Анализируя причины нестабильности корпуса государственных и муниципальных служащих в региональных и местных административных органах, мы пришли к выводам, подтверждающим выше высказанные общие положения. В частности, из результатов ряда социологических опросов госслужащих следует:
1) высокая текучесть, существенная «естественная» убыль кадров и значительная неукомплектованность штатных должностей характеризуют прежде всего низкий уровень социальной защищенности служащих;
2) попытки выправить это положение хотя бы в ряде ключевых отделов за счет существенного повышения заработной платы не решают полностью проблемы. Во-первых, разрыв в оплате труда равных по статусу различных ведомственных отделов — это нарушение прав граждан и источник социальной напряженности внутри аппарата. Во-вторых, более высокая заработная плата не всегда эквивалентна удовлетворенности ею;
3) в формировании состояния социальной незащищенности проблема оплаты труда и уровня жизни играет несомненно важную, но не единственную главную роль. Не меньшее значение в этом контексте имеют социально-психологические факторы (нестабильность служебного положения, неудовлетворенность служебной деятельностью, социальная непродуктивность государственной службы и т. д.);
4) неудовлетворительное социальное самочувствие государственных и муниципальных служащих поддерживается низкой их правовой защищенностью;
5) состояние слабой социальной защищенности легче переносится теми служащими, у которых мотивом поступления на службу было стремление реализовать себя в управлении.
Приведенные результаты исследования указывают на явную нестабильность современного государственного кадрового корпуса, ее прямую связь с неудовлетворительной социальной защищенностью государственных и муниципальных служащих и. определяют конкретные ориентиры в построении системы социальной защищенности этой категории граждан.
Глава 3. Пути и меры повышения уровня социальной защищенности государственных служащих
3.1. Краткая характеристика и описание проблем организации
Объектом практической части данной дипломной работы является Администрация Петроградского района Санкт-Петербурга – государственный орган исполнительной власти Санкт-Петербурга.
Структура Администрации Петроградского района включает в себя следующие подразделения (табл. 3.1):
Аппарат Администрации – Глава Администрации, четыре заместителя Главы (в том числе один – первый), помощник Главы, приемные Главы Администрации и его заместителей (всего – 8 государственных должностей);
Отдел Дежурной службы, в составе начальника Отдела и трех дежурных (круглосуточно) помощников Главы (всего – 4 государственных должности);
Отдел кадров, государственной службы и наград, в состав которого входят начальник Отдела, два главных специалиста, один специалист 1-й категории; в составе Отдела функционирует также Сектора по мобилизационной подготовке (всего в Отделе – 5 государственных должностей);
Юридический отдел – начальник и три главных специалиста (всего – 4 государственных должности);
Отдел бухгалтерского учета и отчетности – начальник Отдела, главный специалист, два ведущих специалиста, один специалист 1-й категории (всего – 5 государственных должностей);
Общий отдел, включает в себя начальника Отдела, ведущего специалиста и специалиста 1-й категории, а также Приемную граждан, Канцелярию и Архив (всего – 9 государственных должностей);
Отдел по обслуживанию зданий – заведующего Отделом, заместителя заведующего, Киноконцертный зал и Вахту (всего – 4 государственные должности, а также вахтеры и водители, не имеющие статуса государственных служащих);
Отдел организационной работы и взаимодействия с органами местного самоуправления – начальник Отдела, главный специалист, ведущий специалист и специалист 1-й категории (всего – четыре государственные должности); данный отдел отвечает за координацию работы Территориальной избирательной комиссии Петроградского района Санкт-Петербурга, а также шести муниципальных советов (№58, №59 Кронверкское, №60, №61 Аптекарский остров, №62 Остров Петровский, №63 Чкаловское);
Отдел информатизации и связи, в составе начальника Отдела, ведущего специалиста и специалиста 1-й категории (всего – 3 государственные должности);
Отдел экономического развития и планирования – начальник Отдела, заместитель начальника, два главных специалиста, один ведущий специалист, а также входящий в состав Отдела Сектор государственного (районного) заказа (всего – 9 государственных должностей); в своей деятельности Отдел взаимодействует с Инспекцией Федеральной налоговой службы по Петроградскому району, Управлением Федерального казначейства, Управлением Пенсионного фонда, а также Петроградским районным отделом государственной статистики;
Отдел торговли и продовольствия, в составе начальника Отдела, главного специалиста, ведущего специалиста и специалиста 1-й категории (всего – 4 государственные должности);
Отдел районного хозяйства, возглавляемый начальником Отдела и состоящий структурно из двух секторов – Сектора эксплуатации зданий и Сектора строительства и землепользования (всего – 12 государственных должностей); в своей работе Отдел взаимодействует с Государственной Административно-технической инспекцией, Петроградским районным отделом Комитета по земельным ресурсам и землепользованию Санкт-Петербурга, ГУ «Петроградский Горжилобмен», ГУП «Агентство по приватизации жилищного фонда Петроградского района», Управлением (Агентством) 
Таблица 3.1
Структура Администрации Петроградского района Санкт-Петербурга
Структурное подразделение Администрации Кол-во
госдолжностей Аппарат Администрации 8 Отдел Дежурной службы 4 Отдел кадров, государственной службы и наград 5 Юридический отдел 4 Отдел бухгалтерского учета и отчетности 5 Общий отдел 9 Отдел по обслуживанию зданий 4 Отдел организационной работы и взаимодействия
с органами местного самоуправления 4 Отдел информатизации и связи 3 Отдел экономического развития и планирования 9 Отдел торговли и продовольствия 4 Отдел районного хозяйства 12 Отдел благоустройства и экологии 4 Жилищный отдел 9 Отдел записи актов гражданского состояния 4 Отдел здравоохранения 4 Отдел образования 9 Отдел культуры 8 Отдел социальной защиты населения 7 Сектор по вопросам правопорядка и законности 3 Всего: 119
недвижимого имущества Петроградского района, а также филиалом Городского Управления инвентаризации и оценки недвижимости (ГУИОН);
Отдел благоустройства и экологии, в составе начальника Отдела и трех ведущих специалистов (всего – 4 государственные должности);
Жилищный отдел, в составе начальника Отдела и подчиненного ему специалиста 1-й категории, а также структурно входящих в состав Отдела секторов – Сектора учета жилого фонда и Сектора закрепления жилого фонда (всего – 9 государственных должностей); отделом координируется также работа Жилищного агентства Петроградского района, ОАО «Жилкомсервис №1» и ОАО «Жилкомсервис №2» (13 государственных должностей);
Отдел записи актов гражданского состояния (ЗАГС) – начальника Отдела и три специалиста 1-й категории: заведующий архивом, регистратор разводов, регистратор рождений и браков (всего – 4 государственные должности);
Отдел здравоохранения, в составе начальника Отдела, главного специалиста, ведущего специалиста и специалиста 1-й категории (всего – 4 государственные должности);
Отдел образования, в составе начальника Отдела, заместителя начальника, трех главных специалистов, двух ведущих специалистов и двух специалистов 1-й категории (всего – 9 государственных должностей);
Отдел культуры, включающий в себя начальника Отдела и одного главного специалиста, а также два сектора – Сектор молодежной политики и взаимодействия с общественными организациями и Сектор физкультуры и спорта (всего – 8 государственных должностей);
Отдел социальной защиты населения, в составе начальника Отдела, двух заместителей начальника (по вопросам пенсий и пособий, и по вопросам льгот и социальной помощи), а также два сектора – Сектор компенсаций и социальной помощи и Сектор начисления пособий на детей (всего – 7 государственных должностей); Отдел также координирует работу Комплексного центра социального обслуживания населения Петроградского района (КЦСОН);
Сектор по вопросам правопорядка и законности, в составе начальника Сектора, главного специалиста – секретаря Комиссии по делам несовершеннолетних и ведущего специалиста – секретаря Комиссии по профилактике бездомности (всего – 3 государственные должности); в своей деятельности Отдел взаимодействует с Управлением внутренних дел Петроградского района, Отделами Федеральной службы безопасности и Федеральной службы по контролю за наркотиками по Петроградскому району, Управлением по делам ГО и ЧС Петроградского района, Военным комиссариатом района, а также Прокуратурой района.
Проблемы отдельно взятого районного органа государственного управления Санкт-Петербурга – Администрации Петроградского района, не могут рассматриваться в отдельности от проблем государственного аппарата всего субъекта РФ – Санкт-Петербурга.
Проблемы системы государственного управления Санкт-Петербурга и отдельные пути их решения намечены в постановлении Правительства Санкт-Петербурга от 29.08.2006 г. № 1055 «О Плане мероприятий по проведению административной реформы в Санкт-Петербурге в 2006-2008 годах», основные положения которого приводятся ниже.
Таким образом, основные проблемы анализируемой нами организации сводятся к следующему:
непоследовательность проведения в рамках районного звена Администрации Санкт-Петербурга постоянного отбора кандидатов для замещения должностей государственных служащих и заполнения кадрового резерва;
отсутствие научно-обоснованной системы критериев (требований) к кандидатам на государственные должности и кадровому резерву;
несовершенство системы расстановки кадров государственных служащих;
формальность проведения служебных аттестаций государственных служащих районного звена, а отсюда – необъективность оценки их деловых качеств и результатов служебной деятельности;
Таблица 3.2
План
мероприятий по проведению административной реформы
в Санкт-Петербурге в 2006-2008 годах
№
п/п Мероприятие Срок реализации 1. Внедрение системы управления, ориентированного на результат 1.1 Анализ и дальнейшее совершенствование механизмов планирования в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга с учетом правовой и методической базы, разработанной Минэкономразвития России После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 1.2 Осуществление и дальнейшее совершенствование организации мониторинга социально-экономического развития районов Санкт-Петербурга в соответствии с постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 26.10.2004 № 1746 «Об организации мониторинга социально-экономического развития районов Санкт-Петербурга и оценки деятельности администраций районов Санкт-Петербурга на 2004-2007 годы» 2006-2008 гг. 1.3 Разработка показателей результативности деятельности исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга с учетом результатов мониторинга социально-экономического развития районов Санкт-Петербурга и реализации Закона Санкт-Петербурга от 26.10.2005 № 584-83 «О Программе социально-экономического развития Санкт-Петербурга на 2005-2008 годы», распоряжения Правительства Санкт-Петербурга от 17.01.2006 № 1-рп «О Плане мероприятий на 2006-2008 годы по реализации Закона Санкт-Петербурга «О Программе социально-экономического развития Санкт-Петербурга на 2005-2008 годы», а также стандартов проживания в Санкт-Петербурге 2006-2008 гг. 1.4 Внедрение механизмов управления, ориентированного на результат, в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга с учетом правовой и методической базы, разработанной Минэкономразвития России После разработки
Минэкономразвития России правовой и методической базы Продолжение табл. 3.2
№
п/п Мероприятие Срок реализации 1.5 Проведение экспериментов по внедрению и осуществление пилотных проектов по внедрению механизмов управления, ориентированного на результат, организациями, подведомственными исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга, с учетом правовой и методической базы, разработанной Минэкономразвития России После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 1.6 Внедрение механизмов управления, ориентированного на результат, организациями, подведомственными исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга, с учетом правовой и методической базы, разработанной Минэкономразвития России После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 1.7 Дальнейшее совершенствование организации деятельности исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга в сфере государственного планирования Санкт-Петербурга в соответствии с постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 16.03.2004 № 402 «Об организации деятельности исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга в сфере государственного планирования Санкт-Петербурга» 2006-2008 гг. 2. Стандартизация и регламентация 2.1 Анализ деятельности исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга и разработка проектов стандартов государственных услуг, предоставляемых исполнительными органами государственной власти Санкт-Петербурга, и проектов административных регламентов в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга в соответствии с правовой и методической базой, разработанной Минэкономразвития России, федеральным законом о стандартах государственных услуг, федеральным законом об административных регламентах После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы
и принятия федерального закона о стандартах государственных услуг, федерального закона
об административных регламентах
Продолжение табл. 3.2
№
п/п Мероприятие Срок реализации 2.2 Внедрение в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга стандартов государственных услуг и административных регламентов, в том числе должностных регламентов После вступления в силу федерального закона о стандартах государственных услуг, федерального закона
об административных регламентах 2.3 Внедрение новых эффективных механизмов досудебного обжалования решений исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, действий (бездействия) должностных лиц с учетом правовой и методической базы, разработанной Минэкономразвития России После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 3. Оптимизация функций исполнительных органов государственной
власти Санкт-Петербурга и противодействие коррупции 3.1 Экспертиза функций и полномочий исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга в целях исключения избыточных и дублирующих функций, обоснования организационного разделения правоустанавливающих функций, функций надзора и контроля и функций по управлению государственным имуществом и предоставлению государственных услуг III квартал 2006 года - I квартал 2007 года 3.2.6 Заслушивание доклада рабочей группы по оптимизации полномочий исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга в сфере управления государственным имуществом:
Комитета по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга;
Комитета по инвестициям и стратегическим проектам;
Комитета по управлению городским имуществом;
Комитета по транспортно-транзитной политике Январь 2007 года 3.2.7 Заслушивание доклада рабочей группы по оптимизации полномочий администраций районов Санкт-Петербурга Февраль 2007 года Продолжение табл. 3.2
№
п/п Мероприятие Срок реализации 3.3 Принятие правовых актов, направленных на оптимизацию функций и полномочий исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга I квартал 2007 года -
IV квартал 2008 года 3.4 Анализ полномочий федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ по предметам совместного ведения и подготовка предложений по дальнейшему разграничению полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ по предметам совместного ведения 2006-2008 гг. 3.5 Оптимизация сети подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга организаций I квартал 2007 года -
IV квартал 2008 года 3.5.1 Заслушивание доклада рабочей группы по оптимизации сети подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга организаций в финансово-экономической сфере Март 2007 года 3.5.2 Заслушивание доклада рабочей группы по оптимизации сети подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга организаций в сфере природопользования и социальной сфере Апрель 2007 года 3.5.3 Заслушивание доклада рабочей группы по оптимизации сети подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга организаций в сфере строительства и городского хозяйства Май 2007 года 3.5.4 Заслушивание доклада рабочей группы по оптимизации сети подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга организаций в сфере науки, образования и культуры Июнь 2007 года 3.5.5 Заслушивание доклада рабочей группы по оптимизации сети подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга организаций в сфере законности, правопорядка и безопасности, внешних связей Санкт-Петербурга, информатизации и связи Июль 2007 года Продолжение табл. 3.2
№
п/п Мероприятие Срок реализации 3.5.6 Заслушивание доклада рабочей группы по оптимизации сети подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга организаций в сфере управления государственным имуществом Август 2007 года 3.5.7 Принятие правовых актов, направленных на оптимизацию сети подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга организаций III квартал 2007 года - IV квартал 2008 года 3.6 Анализ возможности внедрения принципов и технологий аутсорсинга административно-управленческих процессов в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга и внедрение указанных принципов и технологий с учетом разработок Минэкономразвития России, Минфина России, Мининформсвязи России После разработки Минэкономразвития России, Минфина России, Мининформсвязи России методической базы 3.7 Разработка, принятие и внедрение в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга антикоррупционных программ с учетом методической базы, разработанной Минэкономразвития России После разработки Минэкономразвития России методической базы 3.8 Проведение экспертизы нормативных правовых актов и их проектов на коррупциогенность III квартал 2006 года - IV квартал 2008 года 4. Повышение эффективности взаимодействия
исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга
и общества 4.1 Внедрение с учетом правовой и методической базы, разработанной Минэкономразвития России, новых механизмов взаимодействия исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга и общества После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 4.1.1 Внедрение механизмов взаимодействия исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга и общества, обеспечивающих раскрытие информации о деятельности государственных органов Санкт-Петербурга После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 4.1.2 Внедрение механизмов взаимодействия исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга и общества, обеспечивающих проведение публичных обсуждений подготавливаемых решений После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы Окончание табл. 3.2
№
п/п Мероприятие Срок реализации 4.1.3 Внедрение механизмов взаимодействия исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга и общества, обеспечивающих проведение общественной экспертизы социально значимых решений исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 4.1.4 Внедрение механизмов взаимодействия исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга и общества, обеспечивающих включение представителей общественности в коллегии надзорных органов, рабочие группы и другие коллегиальные органы по подготовке правовых актов исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, затрагивающих права и законные интересы граждан и организаций После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 4.1.5 Внедрение механизмов взаимодействия исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга и общества, обеспечивающих создание и деятельность при исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга общественных советов с участием представителей общественности После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 5. Модернизация системы информационного обеспечения
исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга 5.1 Мониторинг достижения показателей результативности деятельности исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга 2007-2008 гг. 5.2 Создание и внедрение систем мониторинга качества и доступности предоставляемых государственных услуг, реализации антикоррупционных программ, информационной открытости исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, закупок для государственных нужд 2007-2008 гг.
отсутствие эффективной системы мотивации и профессионального стимулирования государственного служащего.
Указанные проблемы являются серьезными препятствиями на пути построения эффективной системы социальной защиты государственных служащих.
3.2. Выбор решений выявленных проблем
В рамках преодоления первой из выявленных проблем «Непоследовательность проведения отбора кандидатов для замещения должностей государственных служащих и заполнения кадрового резерва» Администрацией Петроградского района разработаны и проведены следующие мероприятия.
1.1. Отделом кадров и государственной службы Администрации активизирована работа по информированию выпускников основных ВУЗов (не только по направлению «Государственное и муниципальное управление», но и по отраслевым специальностям – «Управление персоналом», «Экономика и управление предприятием», «Юриспруденция» и др.), бирж труда, а также органов по трудоустройству демобилизованных военнослужащих об имеющих в Администрации вакансиях и условиях прохождения государственной службы.
1.2. Отделом кадров и государственной службы Администрации разработано Положение «О порядке проведения отбора кандидатов для замещения должностей государственных служащих Администрации Петроградского района и о районном кадровом резерве», утвержденное Главой Администрации.
1.3. Отделом кадров и государственной службы Администрации разработан перечень заранее подготовленных вопросов для собеседования кандидатов на замещение государственных должностей и кадрового резерва.
Указанные вопросы направлены на выявление следующих данных:
Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовит себя к их достижению?
Каковы цели кандидата, не связанные с государственной службой, на последующие пять лет?
Почему кандидат заинтересован в получении соответствующей государственной должности?
Что является для кандидата более важным: денежная сторона или выполнение работы, которая нравиться?
Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата (в его понимании)?
Как мог бы описать кандидата его друг (знакомый)?
Считает ли кандидат, что имеющееся у него образование позволяет ему выполнять ту работу на госслужбе, на которую он претендует?
Почему именно этот кандидат должен быть принят на данную работу?
За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
Планирует ли кандидат продолжать свое образование?
Как кандидат работает в стрессовых ситуациях?
Какие из предыдущих работ кандидата были для него наиболее интересными и почему?
Что является наиболее важным для кандидата в работе государственного служащего?
В рамках преодоления второй из выявленных проблем «Отсутствие научно-обоснованной системы критериев (требований) к кандидатам на государственные должности и кадровому резерву» Администрацией Петроградского района разработаны и проведены следующие мероприятия.
2.1. Отделом кадров и государственной службы Администрации разработана оценка качества набранных сотрудников, в основу которой положен научно-обоснованный коэффициент оценки качества «молодых специалистов» (Кн), широко известный из специальной литературы по управлению персоналом:
Кн = (Рк + Пр + Ор) / Ч (3.1),
где: Рк – усредненный показатель качества выполняемой работы недавно
принятым на государственную службу госслужащим;
Пр – процент недавно принятых госслужащих, сумевших
продвинуться по службе в течение одного года;
Ор – процент недавно принятых госслужащих, оставшихся работать
на прежнем месте по прошествии одного года;
Ч – общее число показателей, учитываемых при расчете.
2.2. Отделом кадров и государственной службы Администрации совместно с подразделениями Администрации, имеющими не заполненные вакансии, проведено уточнение требований к кандидатам на замещение вакантных должностей, оставлены типовые анкеты на соответствующие вакансии, утвержденные Главой района. Примером может служить анкета на замещение вакантной должности главного специалиста Отдела экономического развития и планирования Администрации Петроградского района, образец которой приводится в табл. 3.3.
В рамках преодоления третьей из выявленных проблем «Несовершенство системы расстановки кадров государственных служащих» Отделом кадров и государственной службы Администрации Петроградского района был внедрен в практику подбора и расстановки государственных служащих так называемый профильный метод. Его применение потребовало от кадровиков аналитического отбора предъявляемых к кандидату на госдолжность требований и личностных качеств принятого государственного служащего, что позволило непосредственно сравнивать их друг с другом.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик – требований, предъявляемых к госслужащему в зависимости от выполняемой им государственной функции с учетом количественных характеристик рабочего места (государственной должности). Характеристики (показатели) были описаны и разделены на определенное количество категорий.
Таблица 3.3
Анкета на вакансию государственного служащего
№ п/п Примерный перечень требований к кандидату на замещение вакантной государственной должности Степень
важности:
очень важно
важно
желательно Примечание 1 2 3 Профессиональные качества кандидата (нужное подчеркнуть) 1 Специальность
Высшее профессиональное образование по специализации «Государственное и муниципальное управление» + 2 Высшее профессиональное образование по направлению высшего профессионального образования «Экономика» или специальности: + теоретическая экономика + финансы и кредит + мировая экономика + национальная экономика + экономика и управление на предприятии + 3 Наличие ученой степени + 4 Дополнительное высшее образование + 5 Специальная подготовка
(главные направления): государственное регулирование рыночной экономики + развитие предпринимательства + финансы и кредит + региональное управление социально-экономическими процессами + 6 Владение иностранными языками + Опыт работы кандидата по специальности 7 Профессиональный опыт по направлению высшего профессионального образования «Экономика» не менее трех лет + 8 Общий стаж государственной службы не менее двух лет на старших государственных должностях +
Окончание табл. 3.3
№ п/п Примерный перечень требований к кандидату на замещение вакантной государственной должности Степень
важности:
очень важно
важно
желательно Примечание 1 2 3 Личностные качества кандидата 9 Устная речь (способность ясно выражать свои мысли при контактах с сотрудниками) + 10 Работа с документами:
умение самостоятельно давать письменные заключения + умение составлять методические рекомендации + знание основ делопроизводства + 11 Общение с посетителями + 12 Умение вести переговоры (умение определить трудности или значение переговоров) + 13 Умение приминать самостоятельное решение (подход к решению сложных задач) + 14 Организаторские способности, в частности при организации профессионально-служебной деятельности на рабочем месте +
Например:
1. Показатели уровня квалификации:
1.1. квалификация госслужащего не соответствует требованиям государственной должности, работник не выполняет должным образом свои должностные обязанности;
1.2. квалификация госслужащего не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний;
1.3. квалификация госслужащего соответствует требованиям занимаемой должности.
2. Показатели деловых качеств государственного слу