Виды трудового договора

Содержание
Введение
1. Классификация трудовых договоров
2.Особенности срочных трудовых договоров
3. Трудовой договор, заключаемый на неопределённый срок
Заключение

Срок действия трудового договора должен быть оговорен в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Отсутствие в указанных документах условия о срочности трудового договора служит доказательством заключения трудового договора на неопределенный срок. Работодатель, работник вправе по окончании срока трудового договора прекратить трудовые отношения
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии установленных федеральным законом оснований, считается договором с неопределенным сроком действия. Решение об этом может быть принято государственной инспекцией труда или судом. Поэтому в срочном трудовом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу необходимо указывать не только срок трудового договора, но и законное основание для его заключения. Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента фактического допуска работника к работе. В ч. 4 ст. 57 ТК РФ установлена письменная форма для условия о сроке трудового договора. Фактический допуск работника к работе без письменного трудового договора с определенным сроком действия означает, что между работником и работодателем возникли трудовые отношения на неопределенный срок. В связи с чем срок трудового договора необходимо определить в письменной форме до момента фактического допуска работника к работе.
Заключение срочного трудового договора не может быть законным основанием для ограничения прав и гарантий, предоставляемых работникам, заключившим трудовой договор с неопределенным сроком. Поэтому лица, заключившие срочный трудовой договор, должны обладать теми же трудовыми правами, что и работники, выполняющие трудовую функцию по трудовому договору с неопределенным сроком действия. Нарушение данного правила может стать основанием для привлечения представителей работодателя к установленным законодательством мерам ответственности, в частности к административной ответственности.
Учитывая то, что определённые особенности предусмотрены ТК РФ для срочного трудового договора, порядок заключения трудового договора на неопределённый срок регулируется общими нормами ТК РФ о трудовом договоре.
Анализ ст. 56 ТК позволяет сделать ряд важных выводов:
1) одной из сторон трудового договора является работник. В качестве работника могут выступать:
а) граждане Российской Федерации, достигшие по общему правилу 16 лет;
б) в ряде случаев граждане не моложе 14 лет;
в) граждане других государств, ранее входивших в состав СССР;
г) граждане иностранных государств, постоянно проживающие в Российской Федерации, могут быть приняты на работу и работать в качестве рабочих и служащих на предприятиях на основании и в порядке, установленных для граждан Российской Федерации, а те, кто временно пребывает в Российской Федерации, могут заниматься трудовой деятельностью в Российской Федерации, если они получили подтверждение на это от федеральной миграционной службы Российской Федерации.
С другой стороны, иностранцы не могут быть допущены к некоторым работам, не могут назначаться на отдельные должности (в основном связанные с государственной или военной тайной), не могут состоять на госслужбе и т.д., а поэтому не могут быть стороной в трудовом договоре (ст. 13, 14 Закона об иностранцах, ст. 21 Закона о госслужбе);
д) в отношении лиц без гражданства и лиц, имеющих двойное гражданство, действуют те же ограничения, что и в отношении иностранцев. Следует учесть, что привлечение иностранной рабочей силы лицензируется. Кроме того, могут быть установлены количественные ограничения (квоты) в целом либо по группам профессий.
2) другой стороной в трудовом договоре является работодатель. Работодатель обычно представлен руководителем организации (а если работодателем является госорган либо органы местного самоуправления - то их руководители). Наименование руководителя обычно устанавливается в учредительных документах (например, генеральный директор, директор, председатель правления и т.д.). Руководитель вправе делегировать право на заключение трудового договора с работниками руководителям филиалов, отделений, представительств, других крупных подразделений организации, если это закреплено в уставе (иных учредительных документах) организации, в положении о филиале и т.п. либо в приказе руководителя. При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем.
Если работодателем является физическое лицо (например, индивидуальный предприниматель), то трудовой договор подписывается лично им (в качестве работодателя);
3) некоторые особенности имеются в случаях, когда стороной трудового договора (работником) выступает лицо, принимаемое на должность руководителя организации. Прием таких лиц на работу осуществляется либо в форме назначения, либо в форме избрания. Выбор порядка заключения трудового договора с руководителем законодательство оставляет на усмотрение собственника имущества предприятия. Отменено правило о том, что на государственном, муниципальном предприятии, а также на предприятии, в имуществе которого вклад государства и местного органа власти составляет более 50%, право найма (назначения, избрания) руководителя реализуется учредителем предприятия совместно с трудовым коллективом (ст. 21 Закона о ГУП).
В ряде нормативных актов последнего времени установлено, что порядок заключения трудового договора с руководителями и другими работниками определяется в учредительных документах организации (см., например, ст. 9 Закона о банках).
В ст. 40 Закона об ООО установлено, что единоличный исполнительный орган ООО (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием ООО на срок, определенный уставом ООО. Единоличный исполнительный орган ООО может быть избран также и не из числа его участников. Договор между ООО и таким лицом подписывается от имени ООО лицом, председательствовавшем на общем собрании участников ООО, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа ООО, или участником ООО, уполномоченным решением общего собрания участников органа.
В ст. 69 Закона об АО предусмотрено, что руководство текущей деятельностью АО осуществляется единоличным исполнительным органом АО (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом АО и коллегиальным исполнительным органом АО (правлением, дирекцией). Уставом АО, предусматривающим одновременно наличие обоих этих органов, должна быть определена компетенция каждого из них. В этом случае лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа АО (директора, генерального директора), осуществляет также функции председателя правления (дирекции) АО. Образование исполнительных органов АО и досрочное прекращение их полномочий осуществляется по решению общего собрания акционеров, если Уставом АО решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) АО. Права и обязанности генерального директора (директора) АО, членов Правления (дирекции) АО определяются Законом об АО, ТК и договором, заключенным с каждым из них (его от имени АО подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) АО или лицо, уполномоченное советом директоров (наблюдательным советом). На отношения между АО и этими лицами действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей Закону об АО.
В соответствии со ст. 9, 13 Закона «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» (Закон о НП) текущей деятельностью НП руководит его генеральный директор, избираемый общим собранием акционеров на срок, установленный Уставом НП, но не более чем на 5 лет. Размер оплаты его труда не может превышать более чем в 10 раз средний размер оплаты труда одного работника. Генеральный директор НП принимает на работу его работников, число которых не может быть менее 51 человека. При этом число работников - неакционеров не может превышать (за отчетный финансовый год) 10% численности работников НП.
В соответствии со ст. 17 Закона о Производственных кооперативах (ПК) исполнительными органами кооператива являются его председатель и правление кооператива (оно образуется в ПК с числом членов более 10). Они избираются общим собранием членов кооператива из числа его членов на срок, предусмотренный уставом ПК. Правление кооператива возглавляет председатель ПК. Если в ПК создан наблюдательный совет, то председатель ПК утверждается общим собранием членов кооператива по представлению наблюдательного совета.
Уставом кооператива устанавливаются также условия оплаты труда председателя ПК, его ответственность за причиненные кооперативу убытки, а также основания для освобождения его от должности. Если в кооперативе избрано правление, уставом ПК определяются вопросы, по которым решения принимаются единолично председателем ПК. Исполнительные органы АО, ООО, ПК подотчетны наблюдательному совету (совету директоров) и общему собранию соответственно АО, ООО, ПК.
Стороной трудового договора в сельскохозяйственных кооперативах является такой орган управления, как правление сельхозкооператива. Оно избирается общим собранием членов сельхозкооператива, подотчетно последнему (а также наблюдательному совету кооператива) и состоит не менее чем из 3 членов. Срок полномочий правления - не более двух финансовых лет. Правление сельхозкооператива нанимает работников, организует их работу либо в соответствии с решением общего собрания сельхозкооператива возлагает эти обязанности на исполнительную дирекцию, компетенция которой устанавливается уставом кооператива. В уставе предусматривается также распределение полномочий и обязанностей между членами правления сельхозкооператива. Впрочем, уставом вместо избрания правления может быть предусмотрено избрание председателя сельхозкооператива (либо наделение одного из членов Правления генеральными полномочиями), в этом случае трудовые договоры (контракты) от имени сельхозкооператива подписывает председатель кооператива (либо член правления, наделенный генеральными полномочиями).
Однако общие требования законодательства о труде необходимо выполнять при заключении трудового договора и в случаях, если учредительные документы предприятия содержат подобные положения.
О приеме на работу по конкурсу в центральные органы исполнительной власти см. Положение об этом (утв. Указом Президента Российской Федерации N 604). От трудового договора следует отличать контракты, заключаемые с отдельными руководителями. Например, Указом Президента Российской Федерации N 1200 от 10 июня 1994 г. установлено, что уполномоченные федеральные органы исполнительной власти заключают с руководителями федеральных госпредприятий специальные трудовые договоры в соответствии с трудовым законодательством. Аналогично решен вопрос и при заключении трудового договора с лицом, которого нанимают в качестве управляющего госпредприятия, объявленного должником. В этих случаях следует руководствоваться нормами Постановления Правительства Российской Федерации N 234 от 16.03.2000 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных предприятий" (но в той части, в которой они не противоречат ТК). О приеме на работу по конкурсу нотариусов см. Положение о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности нотариуса (утв. Минюстом Российской Федерации 17 февраля 1997 г.).
В любом случае, в какой бы форме трудовой договор не был заключен и независимо от его вида, стороны должны прийти к соглашению по необходимым (существенным) условиям трудового договора; без них трудовой договор (контракт) не считается заключенным. К таким условиям, в частности, относятся:
а) условие о месте работы (т.е. на самом ли предприятии будет работать работник или, например, в его филиале, отделении, другом обособленном подразделении);
б) условия о характере трудовой функции (т.е. по какой специальности, на какой должности, какую конкретную работу гражданин будет выполнять; о квалификации работника, о специфике трудовой деятельности и т.п.);
в) условие о времени действия трудового договора (контракта), т.е. является ли срок действия договора неопределенным, заключен ли контракт на 3 года и т.д.;
г) условие о размере оплаты труда работника .
Помимо необходимых условий трудового договора (контракта) различают также дополнительные условия. Наиболее характерны дополнительные условия об улучшения жилищных условий работника, об обеспечении его детей местами в дошкольных учреждениях и т.д.
Дата вступления в силу заключенного трудового договора определяется статьей 61 ТК РФ.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в нем не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
Эта норма введена ТК РФ; в КЗоТ такой нормы не было. Если отвлечься от возможности того, что какой-либо особый порядок вступления в силу трудового договора будет установлен федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, то дата его вступления в силу будет зависеть исключительно от сторон трудового договора - работодателя и работника, т.е. трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Таким образом, в зависимости от согласованной воли сторон трудовой договор может вступить в силу со дня его подписания сторонами или с указанного в нем дня. Казалось бы, все ясно. Однако это не так.
Подписанный сторонами договор, независимо от того, указана в нем или не указана дата его вступления в силу, практически вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Это следует из текста ч.1 ст.61 и может поставить работника в затруднительное положение.
Во-первых, нет гарантии, что заключенный им трудовой договор когда-либо вступит в силу. Во-вторых, нет гарантии того, что он будет допущен к работе. Вопреки тому что стороны трудового договора обладают при его заключении равными правами, решение вопроса, вступит или не вступит договор в силу, будет ли работник допущен к работе, зависит только от работодателя или его представителя.
В ст.61 есть норма, обязывающая работника в определенный день приступить к работе, но нет нормы, обязывающей работодателя допустить в определенный день работника к работе. Поэтому в интересах работника обязательно оговорить в трудовом договоре день начала работы.
Заключение
Таким образом, трудовой договор - центральный институт отрасли трудового права.
Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
В этом определении заложены признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с трудом (например, от договора подряда, поручения, авторского, возмездного оказания услуг). По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, т.е. работает по конкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу). Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Список используемой литературы
Нормативно-правовые акты:
Конституция РФ от 12.12.1993 г. // "Российская газета" от 25 декабря 1993 г. N 237.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3.
Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-I"О прокуратуре Российской Федерации" // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 20 февраля 1992 г., N 8, ст. 366.
Закон РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-I"О статусе судей в Российской Федерации" // "Российская газета" от 29 июля 1992 г.
Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ».
Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" // Собрание законодательства Российской Федерации от 27 марта 2000 г., N 13, ст. 1373.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Бюллетене Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., N 6.
Научная и учебная литература:
Власов В.И. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации // "Гражданин и право", N 4, 5, апрель, май 2006 г. 53 с.
2. Карсетская Е., Васильева М. Особенности различных видов трудовых договоров // "Экономико-правовой бюллетень", N 7, июль 2006 г.
Крапивин О.М., Власов В.И. Комментарий к законодательству о трудовых отношениях. - "Система Гарант", 2006 г. 103 с.
Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2006 г. 253 с.
Коршунова O. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: проблемы совершенствования законодательства // Трудовое право. 2006. N 3. 36 с.
Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2006 г. 651 с.
Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 2006. 182 с.
Сафронов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения // "Журнал российского права", N 8, август 2006 г. 45 с.
Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2006 г. С. 46.
Крапивин О.М., Власов В.И. Комментарий к законодательству о трудовых отношениях. - "Система Гарант", 2006 г.
Власов В.И. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации // "Гражданин и право", N 4, 5, апрель, май 2006 г.
Карсетская Е., Васильева М. Особенности различных видов трудовых договоров // "Экономико-правовой бюллетень", N 7, июль 2006 г.
Сафронов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения // "Журнал российского права", N 8, август 2006 г.
30