Вход

Проблемы формирования эффективной системы стратегического управления

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 154813
Дата создания 2014
Страниц 83
Источников 50
Покупка готовых работ временно недоступна.
3 710руб.

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 5
1. Теоретические основы формирования системы стратегического управления 8
1.1 Стратегическое управление предприятием (организацией) – этапы развития 8
1.2 Сущность стратегического управления 11
1.3 Процесс стратегического управления 16
2. Анализ рыночной деятельности ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» 23
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» 23
2.2 Анализ результатов хозяйственной деятельности ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» 26
2.3 Анализ системы стратегического управления в ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» 34
3. Основные направления совершенствования системы стратегического управления ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» 41
3.1 Проблемные области в стратегическом управлении ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» 41
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стратегического управления ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» 44
3.3 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий 70
Заключение 76
Список использованных источников 80
Приложения 84

Фрагмент работы для ознакомления

То же можно сказать и о причинах сопротивления или поддержки инновации, относительно личных и общественных интересов. Как показывает проведенное исследование, материальное стимулирование является наиболее действенным фактором, позволяющим преодолеть сопротивление инновациям. Независимо от причин, вызывающих отторжение нового, возможность повышения своего материального уровня перевешивает все другие факторы. Здесь интересным кажется тот факт, что наравне, с собственно, материальным стимулированием выступает такой фактор как условия труда, иногда он даже преобладает. Управление этими факторами и возможность карьерного роста дает максимальный эффект, но требует значительных финансовых затрат. В связи с эти представляется возможным манипуляция этими факторами в отношении управленческого персонала и ключевых сотрудников, от которых во многом зависит процесс внедрения инновации. Управление в больших масштабах данными факторами не столь эффективно, так как возрастающие затраты, направленные на внедрение инновации, уменьшают преимущества от внедрения новых технологий.Более эффективным представляется влияние на вторую группу факторов – «информационные». Они дают меньший эффект, но значительно более доступны для управления. Создание благоприятного инновационного климата в коллективе процесс достаточно длинный и многостадийный. Привлечение персонала к разработке и обсуждению новых идей требует определенной работы, прежде всего со стороны руководства компании, и приносит наибольшие результаты при наличии единой программы по вовлечению сотрудников в процесс внедрения инноваций. Такая работа не требует значительных финансовых затрат, и ориентирована, в первую очередь на работу служб персонала. Положительным эффектом от таких усилий становится то, что персонал значительно легче принимает необходимость изменений на предприятии. С этим тесно связан такой фактор как «инициатор инновации». Как показывает исследование, если персонал принимает участие в обсуждении предполагаемых изменений и вносит свои коррективы и новые идеи по организации процессов и внедрению новых технологий, то такие инновации получают большую поддержку со стороны рядовых сотрудников, даже если они лично не учувствовали в разработке. Другим, немаловажным, фактором является информированность персонала о целях и методах внедрения инновации. Как показывает практика, зачастую, сотрудники оказывают жесточайшее сопротивление новшествам только потому, что не знают чего от него ожидать. В тоже время бороться с этим довольно легко. Достаточно провести разъяснительную работу среди персонала, в ходе которой руководство компании может расставить акценты таким образом, чтобы добиться максимального эффекта. В противном случае работники «додумают» недостающие детали сами, и эти выводы, скорее всего, будут не в пользу предприятия. Важнейшей характеристикой качества управления коллективом является обоснованность принимаемых руководством решений. Именно необоснованные решения, наряду с игнорированием руководителями интересов и мнений подчиненных, выполняющих конкретное решение, чаще всего приводят к конфликтам. Прежде чем принять решение по поводу того, как действовать в той или иной ситуации, необходимо проделать определенную предварительную работу. Понятно также, что работа, предваряющая сложное решение, имеет свою последовательность, свои этапы. Каждому этапу соответствует определенный вопрос, ответ на который и необходимо найти при выполнении этапа. Подготовка управленческого решения. Описание объекта управления.Лица, принимающие решение, в силу многих причин нередко имеют искаженное представление о состоянии объекта управления, так как положение дел часто приукрашивается, иногда существенно. Смысл заключается не только в том, чтобы получить подробную информацию об объекте управления, но и в том, чтобы эта информация объективно отражала как позитивные, так и негативные моменты в его состоянии.Подготовка управленческого решения. Объяснение объекта управления. Для того чтобы управлять эффективно, необходимо не только достаточно глубоко и всесторонне оценить состояние объекта управления, но и объяснить причины такого состояния, определить движущие силы развития объекта управления. Эта модель называется объяснительной и позволяет ответить на вопрос: «Почему так?».Прогнозирование управленческого решения. Мысленно представив и оценив возможные варианты развития объекта управления в будущем, строится прогностическая модель. Она позволяет ответить на вопрос: «Что будет?». Причем прогноз осуществляется при условии, что никто не вмешивается в развитие объекта управления, и имеющиеся тенденции развития сохранятся в будущем.Построение целей. Нужно достаточно ясно представить, чего же хотим, в какое состояние необходимо привести объект управления. Этот четвертый этап подготовки решения называется построением модели целей. Эта модель позволяет ответить на вопрос: «Чего хотим?».Принятие решения. Оно должно дать ответ на вопрос: «Что делать?».Определение способов принятия решений. Желания относительно того, каким бы хотели видеть в будущем объект управления, станут более реальными, если ответить на вопрос: «Какими силами, средствами, временем, методами, технологиями располагаем, чтобы претворить намечаемое в жизнь?» Половина (и более) из того, что хотелось бы сделать, часто становится невыполнимой из-за отсутствия условий или ресурсов. Именно поэтому качество проработки технологии выполнения решения не должно быть ниже качества определения того, что необходимо сделать. Претворение решения в жизнь. Оценка результатов деятельности. Принятие решения на продолжение или прекращение деятельности. Обобщение полученного опыта. Обособленно стоит проблема повышения квалификации работников, при внедрении инновационных технологий. По оценке самих работников этот фактор оказывает наименьшее влияние на отношение к инновациям. В то же время управление этим фактором требует определенных затрат на организацию работ по повышению квалификации персонала и на первый взгляд оно не дает достаточного эффекта. Но нужно учитывать, что повышение уровня образованности работников влияет не только на их отношение к конкретному нововведению, а распространяется на многие другие сферы. Таким образом, выборочное влияние на обе группы факторов позволяет достаточно эффективно управлять организационным поведением работников предприятия.План внедрения проекта представлен в виде таблицы мероприятий, с указанием ответственных лиц, ориентировочных сроков исполнения (таблица 10)Таблица 10 – Программа мероприятий по внедрению проектаМероприятиеОтветственныйСрок 123Сформировать рабочую группу по совершенствованию/созданию системы стратегического управления ОООГенеральный директор, начальник отдела кадров11.12.2013Организовать проведение первого собрания рабочей группы, обеспечить распределение ролейГенеральный директор, начальник отдела кадров11.12.2013Продолжение таблицы 10123Доработать программу обучения менеджмента ООО, представить на утверждение Генеральному директоруНачальник отдела кадров11.12.2013Сформировать список менеджеров для обучения, график проведения занятий представить на утверждение директоруНачальник отдела кадров18.12.2013Организовать подготовку места проведения занятий, раздаточных материалов, необходимого инвентаряНачальник отдела кадров27.12.2013Обеспечить проведение программы обучения менеджеров ОООНачальник отдела кадров13.01.2014-31.01.2014Разработать основные направления стратегииразвития ООО, представить их Генеральному директоруРуководитель рабочей группы03.02.2014Провести предварительное обсуждение стратегии развития с менеджментом ОООГенеральный директор, начальник отдела кадров, руководитель рабочей группы10.02.2014Организовать презентацию стратегии развития для сотрудников ОООНачальник отдела кадров, руководители подразделений27.02.2014Обеспечить наличие проектов стратегии развития на информационных стендах ОООНачальник отдела кадров27.02.2014Организовать собрания персонала для обсуждения стратегии развития ОООНачальник отдела кадров, руководители подразделений10.03.2014Доработать изменения в стратегии развития ООО с учетом предложений персонала, представить на утверждение Генеральному директоруРуководитель рабочей группы24.03.2014Подготовить график введения в действие стратегии развития ООО, представить на утверждение Генеральному директоруРуководитель рабочей группы24.03.2014Ввести в действие стратегию развития ОООГенеральный директор03.04.2014Организовать собрания персонала для информирования об изменениях в стратегии развития ОООНачальник отдела кадров, руководители подразделений03.04.2014Продолжение таблицы 10123Обеспечить наличие утвержденных изменений в стратегии развития ООО на информационных стендахНачальник отдела кадров03.04.2014Принять решение об эффективности данного проекта, необходимости продолжения работ в данной областиГенеральный директор, начальник отдела кадров30.05.2014Общий план преобразований должен учитывать такие поведенческие проблемы, как возможное негативное отношение сотрудников к переменам и связанной с ними неопределенностиОгромная роль в процессе отводится руководителям, инициирующим направленные на укрепление и развитие позиций ООО, стратегические перемены. Именно они формулируют видение и «показывают товар лицом», помогают работникам приподняться над индивидуальными интересами, связанными с их работой или подразделениями и попытаться увидеть картину в целом. На выбор линии поведения сотрудника по отношению к нововведениям может влиять множество факторов. Основные факторы, влияющие на отношение персонала к нововведениям:Определяющие:проведение систематических дискуссий и свободного, поощряемого обмена идей;поддержание эффективного обмена информацией с коллективом, другими подразделениями;Способствующие:развитие и поддержка стремления работников к постоянному повышению квалификации;возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях;систематическое проведение совещаний рабочих групп;постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям.Блокирующие:недоверие менеджеров к идеям «снизу»;необходимость множества согласований идеи;вмешательство других подразделений в оценку предложений; «кулуарное» принятие решений по предложению.Задача любого руководителя состоит в том, чтобы сокращать влияние негативных и увеличивать влияние позитивных факторов.Создание благоприятного инновационного климата в коллективе процесс достаточно длинный и многостадийный. Привлечение персонала к разработке и обсуждению новых идей требует определенной работы, прежде всего со стороны руководства ООО «Серебряно-Прудское МПКХ», и приносит наибольшие результаты при наличии единой программы по вовлечению сотрудников в процесс внедрения нововведений. Такая работа не требует значительных финансовых затрат, и ориентирована, в первую очередь на работу отдела персонала. Положительным эффектом от таких усилий становится то, что персонал значительно легче принимает необходимость изменений в ООО. С этим тесно связан такой фактор как «инициатор инновации». Если персонал принимает участие в обсуждении предполагаемых изменений и вносит свои коррективы и новые идеи по организации коммуникационных процессов, то такие инновации получают большую поддержку со стороны рядовых сотрудников, даже если они лично не участвовали в разработке. Другим, немаловажным, фактором является информированность персонала о целях и методах внедрения инновации. Как показывает практика, зачастую, сотрудники оказывают жесточайшее сопротивление новшествам только потому, что не знают чего от него ожидать. В тоже время бороться с этим довольно легко. Достаточно провести разъяснительную работу среди персонала, в ходе которой руководство компании может расставить акценты таким образом, чтобы добиться максимального эффекта. В противном случае работники «додумают» недостающие детали сами, и эти выводы, скорее всего, будут не в пользу ООО. Исходя из вышеизложенного, для того, чтобы минимизировать негативное отношение сотрудников ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» к переменам, необходимо реализовать следующие мероприятия:организация личных бесед с руководством;проведение собраний с доведением подробной информации о планируемых нововведениях и обсуждением их;размещение оперативной информации о нововведениях на информационных стендах;рассылка оперативной информации о нововведениях по электронной почте;организация изготовления и размещения в ООО «почтовых ящиков» для того, чтобы предоставить персоналу возможность изложить свои идеи и мысли по насущным вопросам (зачастую – анонимно). Главное в том, что сотрудники ООО смогут добиться большего лишь тогда, когда у них будет сильная мотивация к этому, то есть желание, стремление добиться большего, чем они уже добились на сегодняшний день. Это стремление необходимо в них не только создать, но и найти нужные средства для его поддержания на высоком уровне.3.3 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятийСоциально-экономическая эффективность проекта обосновывает целесообразность его утверждения и реализации, вложения в него средств ООО «Серебряно-Прудское МПКХ».Социальная эффективность проекта проявляется как возможность достичь позитивных, а также избежать отрицательных с социальной точки зрения изменений в ООО. Например, к позитивным результатам можно отнести получение персоналом необходимой информации, изменение корпоративной культуры, повышение мотивированности, клиентоориентированности, благоприятный социально-психологический климат.Очевидно, что для руководства ООО данный проект будет иметь ценность, если результатом его реализации будет повышение доходов компании. Для определения расходов на реализацию проекта, сделаем некоторые предположения:в рамках проекта будет проведено обучение руководства ООО основам менеджмента;будет приобретена CRM-система Galloper;мероприятия проекта завершатся в мае 2014 года;основная организационная работа будет проводиться в рабочее время, а обучение руководящего состава – во внерабочее время.единовременные расходы:раздаточные материалы для программы обучения – 3060 руб. Средняя стоимость одного комплекта раздаточных материалов 180 руб. Предполагается состав группы порядка 15 человек (руководители + перспективные сотрудники). Дополнительно один экземпляр преподавателю + экземпляр в архив ООО. Таким образом, 17*180 = 3060 руб.;оплата преподавателя – 30000 руб.;стартовое приобретение версии Galloper CRM составляет 43200 руб. Для апробации организуется 10 рабочих мест, стоимость серверной части программы – 3900 руб. + 10 * 3930 руб. (стоимость одной клиентской лицензии).Итого: 3900+10*3930=43200 руб.дополнительные расходы на электроэнергию – 1500 руб.;временные затраты участников рабочей группы проекта по разработке и внедрению изменений в систему управления в стоимостном выражении приведены в таблице 11.Таблица 11 – Временные затраты участников рабочей группы в денежном выраженииЧлены рабочей группыОклад,руб.Час.ставкаруб.Затр.вр-ни, часЗатраты,руб.Генеральный директор40000227245448Начальник планово-экономического отдела30000171244104Главный бухгалтер30000171244104Начальник отдела кадров20000114323648Специалист1500085242040Специалист1500085242040Специалист1500085242040ИТОГО23424Месячный фонд рабочего времени принят равным 176 часов. Затраты времени начальника отдела кадров больше, чем у остальных участников группы, поскольку данный сотрудник организационно поддерживает деятельность группы;временные затраты на подготовку и проведение собраний персонала ООО в стоимостном выражении рассчитываются, исходя из следующих соображений: в течение проекта планируется провести 2 собрания, продолжительностью по 1,5 часа каждое. Предполагается, что в этих собраниях должны принять участие все работники ООО. Годовой фонд рабочего времени равен произведению месячного фонда рабочего времени на количество месяцев в году и на численность персонала, иначе 12*176*131=276672 часов. Годовой фонд оплаты труда составляет 7981 тыс. руб. (данные таблицы 3). Таким образом, временные затраты на проведение собраний в стоимостном выражении будут равны 7981000/276672*3*131= 11337 руб.постоянные расходы:расходы на внедрение системы адаптации и нематериальной мотивации. В соответствии с планом мероприятий (подраздел 3.2) изменения вступят в силу с апреля 2014 года (соответственно, в 2014 году будут действовать в течение 9 месяцев). Предположим, что на данные расходы будет запланирована сумма в размере 2% от годового фонда оплаты труда. Тогда расходы в 2014 году составят 7981000*0,02*0,75=119715 руб.;дополнительные расходы (например, на бумагу и расходные материалы для печати проектов документов, оперативной информации для размещения на стендах) – 5000 руб. Длительность проекта – 5 месяцев. Закладывается 1000 руб. в месяц на дополнительные расходы.ИТОГО расходы на реализацию проекта составят 237236 руб.Ознакомившись с предложениями и рекомендациями автора, руководство ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» предположило, что в результате проведенных мероприятий производительность труда персонала ООО вырастет не менее, чем на 1 %. В результате получим данные, приведенные в таблице 12. Использованы данные таблицы 3 настоящей работы.Таблица 12 – Показатели эффективности хозяйственной деятельности ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» до и после реализации проектаНаименование показателяЕд. изм.ДоПослеИзменение+/-%123456Выручка от продаж работ, услугТыс. руб140382,0141781,31399,30,99Себестоимость продажТыс. руб140999,0141236,3237,30,17Численность работающихЧел.13113100Продолжение таблицы 12123456Прибыль (убыток) от реализации, тыс. руб.Тыс. руб-617,0545,01162188Производительность труда (с.1/c.4)Тыс.руб./чел.1071,61082,310,71В результате проведения мероприятий выручка от оказанных услуг вырастет на 0,99% при росте себестоимости на 0,17%. Прибыль от реализации впервые будет положительной и составит 545 тыс. руб.Произведем расчет дополнительных показателей, характеризующих эффективность предложенного проекта:Доход:Д= П–К, (1)где П – прирост прибыли за период действия проекта, К – сумма инвестиций;Д = 545,0 – 237,3 = 307,7 тыс.. руб.Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один рубль вложенных инвестиций):ИД = П / К (2)ИД= 545,0 / 237,3 = 2,3Срок окупаемости (количество лет (месяцев), необходимых для того, чтобы прибыль сравнялась с величиной инвестиций):Ток = К / Пгод (3),где Пгод– среднегодовая балансовая прибыль.Ток = 237,3 / 545,0 = порядка6 месяцевТаким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенного проекта.Выводы:Вданной главе представлены предложения в части совершенствования/созданиясистемы стратегического управления ООО «Серебряно-Прудское МПКХ».Представлены рекомендации по формированию рабочей группы для работы над проектом.В рекомендациях для рабочей группы особое внимание уделено:разработке миссии и базовых ценностей ООО;формированию стратегии ООО;предложениям по улучшению информационного обеспечения ООО. В частности предложена CRM-система Galloper– простая и удобнаяCRM системадля автоматизации взаимодействия с клиентами;организации обучения руководящих сотрудников.Поскольку руководство ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» на момент формирования мини-программы декларировало неготовность предприятия к изменениям (как один из основных доводов в пользу своей позиции был заявлен тезис о неготовности и негативном отношении персонала к внедрению инноваций), было проведено исследование об отношении сотрудников ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» к нововведениям. По итогам обработки был сделан вывод, что в целом преобладает доброжелательное отношение к новшествам.Произведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий, можно с уверенностью говорить об их весьма высокой социально-экономической эффективности.ЗаключениеРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель выпускной квалификационной работы достигнута – разработаны мероприятия по формированию эффективной системы стратегического управления ООО «Серебряно-Прудское МПКХ».В целом выполнены основные задачи дипломного исследования:проведен теоретический анализ проблемы формирования и диагностики системы стратегического управления предприятием (организацией);дана общая характеристикаООО «Серебряно-Прудское МПКХ»;проведен анализ процесса формирования стратегического управления в ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» и выявленыегоосновные проблемы; разработан проект мероприятий по совершенствованию процесса формирования системы стратегического управления ООО «Серебряно-Прудское МПКХ», рассчитана его экономическая эффективность, подготовлен план реализации предложенных мероприятий. Стратегия – детальный всесторонний комплексный план, который предназначен для обеспечения осуществления миссии предприятия (организации) и достижения ее целейСтратегическое управление — это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.Формирование стратегического поведения предприятия (организации) включает в себя:определение направления развития предприятия (организации);разработку системы мероприятий для эффективного достижения поставленных целей;реализацию разработанной системы мероприятий;оценку и контроль процесса реализации принятой стратегии.Общество с ограниченной ответственностью «Серебряно-Прудское Многоотраслевое Предприятие Коммунального Хозяйства» создано в 2009 году, предоставляет юридическим и физическим лицам на территории района жилищно-коммунальных услуг по тепло- и водоснабжению, водоотведению, утилизации твердых бытовых отходов (ТБО), осуществляет сбор платежей с частного сектора, земляные работы и пр.Деятельность Общества в анализируемом периоде (2010-2012 гг.) нельзя считать удовлетворительной, ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» работало в убыток. Проведенный SWOT-анализ (анализ возможностей и угроз внешней среды в сочетании с анализом сильных и слабых сторон) Общества дает возможность вывода об относительно благоприятной ситуации для ООО «Серебряно-Прудское МПКХ». Стратегическим управлением в ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» практически не занимаются. Сформулированная миссия Общества отсутствует. Принципы, которыми руководствуется Общество в своей работе, также не сформулированы.На основании вышеизложенного разработана и представлена руководству ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» проект развития ООО, способствующий эффективному стратегическому управлению организацией. Содержание проекта:разработать и утвердить миссию и базовые ценности ООО;сформировать основные направления стратегии ООО в части трех направлений его деятельности, а именно:модернизация технического оснащения;гибкая ценовая политика;снижение текучести персонала за счет программ адаптации и нематериальной мотивации представить предложения по улучшению информационного обеспечения ООО;организовать обучение руководящих сотрудников в области менеджмента.В рамках реализации данного проекта:предложено сформировать рабочую группу по разработке и внедрению изменений в систему управления;сформированы миссия и базовые ценности ООО «Серебряно-Прудское МПКХ»;сформированы предложения по основным направлениям стратегии Общества;представлены предложения по улучшению информационного обеспечения ООО.Одним из факторов, обеспечивающих установление эффективных партнерских отношений как с уже существующими, так и с будущими клиентами, является внедрение CRM-системы. Поскольку Обществу необходимо протестировать предлагаемые подходы, а большинство предлагаемых на рынке CRM-систем являются дорогими и сложными во внедрении, была предложена CRM-система Galloper– простая и удобнаяCRM системадля автоматизации взаимодействия с клиентами;сформированы предложения по обучению руководящих сотрудников в области менеджмента, представлены выдержки из программы обучения.Поскольку руководство ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» на момент формирования мини-программы декларировало неготовность предприятия к изменениям (как один из основных доводов в пользу своей позиции был заявлен тезис о неготовности и негативном отношении персонала к внедрению инноваций), было проведено исследование об отношении сотрудников ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» к нововведениям. По итогам обработки был сделан вывод, что в целом преобладает доброжелательное отношение к новшествам. Руководство Общества, рассмотрев результаты данного исследования и представленные рекомендации, приняло решения о внедрении предложенных мероприятий в практическую деятельность ООО «Серебряно-Прудское МПКХ». Для этого разработан план мероприятий с указанием конкретных сроков и ответственных. Также разработаны мероприятия, минимизирующие негативное отношение сотрудников ООО «Серебряно-Прудское МПКХ» к переменам, в частности:организация личных бесед с руководством;проведение собраний с доведением подробной информации о планируемых нововведениях и обсуждением их;размещение оперативной информации о нововведениях на информационных стендах;рассылка оперативной информации о нововведениях по электронной почте;организация изготовления и размещения в ОАО «почтовых ящиков» для того, чтобы предоставить персоналу возможность изложить свои идеи и мысли по насущным вопросам (зачастую – анонимно). Произведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий, можно с уверенностью говорить об их весьма высокой социально-экономической эффективности.Внедрение проекта (примерная продолжительность – 5 месяцев) приведет к совершенствованию системы управления ООО,формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению эффективности работы ООО «Серебряно-Прудское МПКХ».Список использованных источниковГражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Проспект, КноРус, 2010.– 544 с.Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» № 129-ФЗ от 08 августа 2001 г. // Консультант ПлюсФедеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» № 149-ФЗ от 27 июля 2006 г. // Консультант ПлюсАакер Д. Стратегическое рыночное управление.– СПб.: Питер, 2011. – 496 с.Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с.Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.Веснин В.Р. Стратегическое управление в вопросах и ответах. – М.: Высшая школа, 2009. – 216 с.Веснин В.Р., Кафидов В.В. Стратегическое управление. – СПб.: Питер, 2009. – 256 с.Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Экономистъ, 2008. – 293 с.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. – М.: Омега – Л, 2010. – 464 с.Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с.Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2009. – 256 с.Дзюндзо И., Акихиро О., Тадао К., Икудзиро Н. Теория стратегического управления. – М.: Миракл, 2010. – 264 с. Джексон Л. Т. Хосин Канри. Как заставить стратегию работать. – М.:Институт комплексных стратегических исследований, 2008. – 248 с.Долгов А.И., Прокопенко Е.А. Стратегический менеджмент. – М.: Флинта, 2008. – 280 с.Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 398 с.Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 432 с.Дюков И.И. Стратегия развития бизнеса. Практический подход. – СПб.: Питер, 2008. – 240 с.Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент. – М.: Магистр, 2008. – 528 с.Зуб А.Т., Локтионов М.В. Стратегический менеджмент. Системный подход. – М.: Генезис, 2011. – 848 с.Зубкова А., Мусаева Д. Стратегический менеджмент. – М.: Академия, 2011. – 240 с.Исаев Д.В. Корпоративное управление и стратегический менеджмент. – М.: Высшая Школа Экономики, 2010. – 220 с.Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием. – М.: КНОРУС, 2006. – 224 с.Карабанов А., Федосеев А. Битва за эффективность. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 288 с.Карпов А. Стратегическое управление и эффективное развитие бизнеса. – М.: Результат и качество, 2005. – 512 с.Керцнер Г. Стратегическое управление компанией. Модель зрелого управления проектами. – М.: ДМК Пресс, 2010. – 320 с.Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. – М.: Академический проспект, 2007. – 640 с.Купцов М.М. Стратегический менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 192 с.Кэмпбелл К. А. Управление проектом на одной странице. – М.: Вильямс, 2009. – 160 с.Мазилкина Е.П., Паничкина Г.Г. Управление конкурентоспособностью. – М.: Омега Л, 2009. – 328 с.Маленков Ю.А. Стратегический менеджмент. – М.: Проспект, 2011. – 224 с.Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. Понятия, концепции, инструменты принятия решений. – М.: Инфра-М, 2012. – 320 с.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Дело, 2006. – 720 с.Милошевич Д. Набор инструментов для управления проектами. – М.: ДМК Пресс, 2008. – 729 с.Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.Новиков Д.А. Управление проектами: организационные механизмы. – М.: ПМСОФТ, 2007. – 140 с.Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. – М.: Инфра-М, 2008. – 330 с.Пирс Дж., Робинсон Р. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2013. – 560 с.Портер М. Конкурентная стратегия. Методика анализа отраслей и конкурентов. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 454 с.Почепцов Г.Г. Стратегия. – Калининград: SmartBook, 2008. – 384 с.Почепцов Г.Г. Стратегические коммуникации в политике, бизнесе и государственном управлении. – Киев: Альтерпресс, 2008. – 224 с.Рейнор М. Стратегический парадокс. – М.: Юрайт, 2009. – 396 с.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Инфра-М, 2009. – 536 с.Сухарев О.С. Стратегия эффективного развития фирмы. – М.: Экзамен, 2008. – 288 с.Траут Д., Ривкин С. Дифференцируйся или умри! Выживание в эпоху убийственной конкуренции. – СПб.: Питер, 2010. – 304 с.Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. – М.: Дело, 2008. – 448 с.Шаныгин С.И. Стратегическое управление организацией. Теоретико-методологический подход. – М.: Наука, 2011. – 188 с.Юданов А.Ю. Опыт конкуренции в России. Причины успехов и неудач. – М.: Кнорус, 2007. – 464 с.«GalloperCRM. Легко и просто»: сайт. URL: www.gallopercrm.comПРИЛОЖЕНИЯПРИЛОЖЕНИЕ 1Пример корпоративных правил ООО «Серебряно-Прудское МПКХ»1.Организация1.1.Ведение бизнеса Предприятия1.2.Организация работ в области стратегического планирования1.3.Базовые ценности Предприятия2.Сотрудничество и управление2.1.Внесение предложений2.2.Рассмотрение жалоб2.3.Конфликт интересов2.4.Деловая этика3.Отбор и найм персонала3.1.Возможности найма3.2.Трудовой договор3.3.Испытательный срок3.4.Ориентация на рабочем месте и введение в должность новых работников3.5.Кадровая информационная система4.Оплата труда4.1.Установление окладов / часовых тарифных ставок4.2.Учет рабочего времени5.Гарантии и компенсации5.1.Мотивирующие мероприятия5.4.Возмещение затрат на обучение5.5.Подготовка и повышение квалификации5.6. Формирование бюджета расходов на персонал6.Посещаемость6.1.Установление рабочего времени6.2.Опоздания и различные причины отсутствия на работеПродолжение приложения 16.3.Особые причины отсутствия на работе:7.Охрана труда и здоровья сотрудников.7.1.Охрана труда и техника безопасности7.3.Психологическая поддержка сотрудников.8.Внутрифирменное информирование сотрудников.8.1.Информирование работников Предприятия8.2.Справочники работника и руководителя Предприятия9.Передвижение работников9.1.Командировки (расходы)10.Личный комфорт сотрудников.10.1.Корпоративные мероприятия10.2.Курение на территории Предприятия11.Трудовая деятельность11.1.Правила поведения на работе (неприемлемые действия, дисциплинарные меры)11.2.Качество труда11.3.Оценка труда11.4.Продвижение по службе11.5.Устав одежды и внешний вид11.6.Политика в области алкоголя и использования наркотиков на рабочем месте11.7.Возмещение служебных расходов11.8.Использование собственности Предприятия в личных целях11.9.Использование служебного транспорта11.10Использование личного транспорта в служебных целях.11.11.Использование ИНТЕРНЕТа и ИНТРАНЕТа11.12.Телефонный этикет, правила пользования телефоном11.13.Связь со СМИ11.14.Личные звонки и посетителиОкончание приложения 112.Охрана и безопасность12.1.Имущество Предприятия12.2.Личное имущество12.3.Пожар12.4.Террористические акты12.5.Конфиденциальность13.Прекращение трудового договора13.1.Основания для увольнения13.2.Предупреждение об увольнении13.3.Проведение увольнения13.4.Запросы на предоставление информации после увольнения14.Ответственность за нарушение правил, установленных данными документами15.Внесение измененийПриложение 2Анкета опроса «Влияние ряда факторов на отношение к новшествам в работе»Оцените степень влияния указанных факторов на ваше отношение к новшествам в работе. Сначала наиболее важные факторы, затем менее значительные (наиболее важный – 1, наименее важный – 7).№Фактор, влияющий на отношение к изменениюЗначимость фактора1Улучшение/ухудшение вашего материального положения в результате изменения.2Улучшение/ухудшение условий труда в результате изменения.3Информированность о целях, методах и ожидаемых результатах планируемого изменения.4Наличие/недостаток образования (квалификации), необходимого для работы в новых условиях.5Возможность/невозможность карьерного роста6Инициатор нововведения (руководство или коллектив)7Положительный/отрицательный предыдущий опыт внедрения новшествПриложение 3Анкета опроса «Выбор стратегий поведения персонала»Оцените по 10-бальной шкале свое отношение по следующим вопросам:№ВопросОценка (от 1 до 10)1Насколько вы стремитесь к внедрению каких-либо новшеств в работе?2Насколько важно, при этом, соблюдение ваших личных интересов?3На сколько важно соблюдение общих интересов, при внедрении новшеств?4Насколько, по вашему мнению, предпочтительней инициатива руководства при внедрении каких-либо новшеств?5Насколько, по вашему мнению, предпочтительней инициатива коллектива при внедрение чего-либо нового?6Насколько сильно вы опасаетесь внедрения чего-то нового?7Как сильно влияют на ваше сопротивление новшествам ущемление ваших личных интересов?8Как сильно влияют на ваше сопротивление новшествам ущемление общих интересов коллектива?

Список литературы

Список использованных источников
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Проспект, КноРус, 2010. – 544 с.
2. Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» № 129-ФЗ от 08 августа 2001 г. // Консультант Плюс
3. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» № 149-ФЗ от 27 июля 2006 г. // Консультант Плюс
4. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. – СПб.: Питер, 2011. – 496 с.
5. Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.
7. Веснин В.Р. Стратегическое управление в вопросах и ответах. – М.: Высшая школа, 2009. – 216 с.
8. Веснин В.Р., Кафидов В.В. Стратегическое управление. – СПб.: Питер, 2009. – 256 с.
9. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Экономистъ, 2008. – 293 с.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
11. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. – М.: Омега – Л, 2010. – 464 с.
12. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с.
13. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2009. – 256 с.
14. Дзюндзо И., Акихиро О., Тадао К., Икудзиро Н. Теория стратегического управления. – М.: Миракл, 2010. – 264 с.
15. Джексон Л. Т. Хосин Канри. Как заставить стратегию работать. – М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2008. – 248 с.
16. Долгов А.И., Прокопенко Е.А. Стратегический менеджмент. – М.: Флинта, 2008. – 280 с.
17. Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 398 с.
18. Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 432 с.
19. Дюков И.И. Стратегия развития бизнеса. Практический подход. – СПб.: Питер, 2008. – 240 с.
20. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент. – М.: Магистр, 2008. – 528 с.
21. Зуб А.Т., Локтионов М.В. Стратегический менеджмент. Системный подход. – М.: Генезис, 2011. – 848 с.
22. Зубкова А., Мусаева Д. Стратегический менеджмент. – М.: Академия, 2011. – 240 с.
23. Исаев Д.В. Корпоративное управление и стратегический менеджмент. – М.: Высшая Школа Экономики, 2010. – 220 с.
24. Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием. – М.: КНОРУС, 2006. – 224 с.
25. Карабанов А., Федосеев А. Битва за эффективность. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 288 с.
26. Карпов А. Стратегическое управление и эффективное развитие бизнеса. – М.: Результат и качество, 2005. – 512 с.
27. Керцнер Г. Стратегическое управление компанией. Модель зрелого управления проектами. – М.: ДМК Пресс, 2010. – 320 с.
28. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. – М.: Академический проспект, 2007. – 640 с.
29. Купцов М.М. Стратегический менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 192 с.
30. Кэмпбелл К. А. Управление проектом на одной странице. – М.: Вильямс, 2009. – 160 с.
31. Мазилкина Е.П., Паничкина Г.Г. Управление конкурентоспособностью. – М.: Омега Л, 2009. – 328 с.
32. Маленков Ю.А. Стратегический менеджмент. – М.: Проспект, 2011. – 224 с.
33. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. Понятия, концепции, инструменты принятия решений. – М.: Инфра-М, 2012. – 320 с.
34. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Дело, 2006. – 720 с.
35. Милошевич Д. Набор инструментов для управления проектами. – М.: ДМК Пресс, 2008. – 729 с.
36. Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.
37. Новиков Д.А. Управление проектами: организационные механизмы. – М.: ПМСОФТ, 2007. – 140 с.
38. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. – М.: Инфра-М, 2008. – 330 с.
39. Пирс Дж., Робинсон Р. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2013. – 560 с.
40. Портер М. Конкурентная стратегия. Методика анализа отраслей и конкурентов. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 454 с.
41. Почепцов Г.Г. Стратегия. – Калининград: SmartBook, 2008. – 384 с.
42. Почепцов Г.Г. Стратегические коммуникации в политике, бизнесе и государственном управлении. – Киев: Альтерпресс, 2008. – 224 с.
43. Рейнор М. Стратегический парадокс. – М.: Юрайт, 2009. – 396 с.
44. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Инфра-М, 2009. – 536 с.
45. Сухарев О.С. Стратегия эффективного развития фирмы. – М.: Экзамен, 2008. – 288 с.
46. Траут Д., Ривкин С. Дифференцируйся или умри! Выживание в эпоху убийственной конкуренции. – СПб.: Питер, 2010. – 304 с.
47. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. – М.: Дело, 2008. – 448 с.
48. Шаныгин С.И. Стратегическое управление организацией. Теоретико-методологический подход. – М.: Наука, 2011. – 188 с.
49. Юданов А.Ю. Опыт конкуренции в России. Причины успехов и неудач. – М.: Кнорус, 2007. – 464 с.
50. «Galloper CRM. Легко и просто»: сайт. URL: www.gallopercrm.com
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019