Информационное обеспечение управления трудовыми ресурсами предприятия

Введение
Глава I. Трудовые ресурсы как объект управления
1.1.Управление предприятием как хозяйствующим субъектом
1.2.Особенности управления трудовыми ресурсами предприятия
Глава II. Информационная база управления трудовыми ресурсами предприятия
2.1.Особенности управленческой информации
2.2.Требования к информационной базе управления трудовыми ресурсами
2.3.Модель информационного обеспечения управления трудовыми ресурсами
2.3.1. Постановка задачи
2.3.2. Описание выходной информации
2.3.3. Описание входной информации
2.3.4. Классификаторы
2.3.5.Программно – техническое обеспечение задачи
2.3.6.Расчет трудоемкости разработки
2.4.Перспективы применения автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами
Заключение
Список использованной литературы

Справочник «Сотрудники».
Справочник сотрудников содержит перечень сотрудников с личной и рабочей информацией о каждом их них.
Наименование Идентификатор Тип Табельный номер ID N(4) Фамилия Name2rd C(20) Имя Name1rd C(20) Отчество Name3rd C(20) Пол Gender C(1) Дата рождения BirthDate D(6) Паспортные данные Pasport C(100) Должность Profession C(20) Структурное подразделение Department C(20) Оклад Salary N(4.2) Разряд Razriad N(2) Категория Klass C(10) ИНН INN N(10) Образование Development C(15) Дата приема на работу DateAccept D(6) Дата увольнения DateFire D(6)
«Штатное расписание»
Утверждается руководителем организации и содержит информацию о количественном составе организации в целом и в частности по структурным подразделениям.
Наименование Идентификатор Тип Структурное подразделение Department C(20) Должность Profession C(20) Количество штатных единиц (чел.) KolChel N(2) Оклад Salary N(4.2) Премия Bonus N(4.2) Итого з/п ItogZP N(5.2) Итого по подразделению (чел.) ItogDepartment N(3) Итого по предприятию (чел.) ItogAll N(4)
Способы контроля входной информации:
1. Контроль разрядности реквизита.
Обеспечивается тем, что реквизиты имеют фиксированную длину (например С(10)) и определённым форматом ввода (например D(10)).
2. Контроль интервала значений.
Обеспечивается заданием определённого интервала значений для реквизита, например, значение цены и количества не может быть отрицательным числом.
3. Контроль соответствия списку значений.
Достигается применением справочников и классификаторов. Пользователю предоставляется возможность выбирать значения определенных реквизитов из заданного множества. Например, значения атрибута “Сотрудники ” могут выбираться только из справочника.
4. Визуальный контроль.
Эти методы обеспечивают контроль на стадии ввода.
2.3.4. Классификаторы
Основным классификатором, использующимся при решении данной задачи является: «общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов», являющийся составной частью Единой системы классификации и кодирования информации (ЕСКК) Российской Федерации.
Классификатор состоит из двух разделов: профессии рабочих; должности служащих.
Первый раздел — профессии рабочих— включает профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а так - же профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики.
Второй раздел — должности служащих — разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, действующих постановлений и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике. Каждая позиция классификатора состоит из трех блоков: блока идентификации; блока наименования объекта классификации; информационного блока.
Блок идентификации построен с использованием серийно-порядковой системы кодирования объектов классификации. Идентификационный блок объекта классификации включает пять цифровых десятичных знаков и контрольное число.
Структура кодового обозначения профессии рабочего (должности служащего) в классификаторе:
Блок наименования объекта классификации представляет собой унифицированную запись наименования конкретной профессии рабочего или должности служащего.
2.3.5.Программно – техническое обеспечение задачи
Стандартная комплекция программного обеспечения на компьютерах
Windows 2003 professional+SP4 +SP5 + патчи
Драйверы материнской платы
MSOffice 2003 (Word, Excel, Access)
Internet Explorer 6.0
Антивирус
Антивирусные патчи на систему
Acrobat Reader 7.0
Remout Administrator
WinZip, WinRar
Кроме пакета перечисленных программ у специалистов различных подразделений предприятия установлены профильные программы. Так, например, программы регистрации документации, слежения за состоянием оборудования и др.
Процедура печати шапки выходного документа
Печать выходного документа
В результате машинной обработки пользователю на экран выдается выходной документ «Отчет о движении кадров»
ОТЧЕТ О ДВИЖЕНИИ КАДРОВ
ЗА ПЕРИОД с ______ 20__г. по _____ 20__г.
№ п.п. Подразделение Численность на начало периода Количество принятых Количество уволенных Численность на конец периода 1 2 3 4 5 6 _хх_ _ххх…(15)_ _хххх_ _ххх_ _ххх_ _хххх_ Итого: _хххх_ _хххх_ _хххх_ _хххх_
Нач. отдела кадров: ___________ ( Л.В. Серов)
Описание констант
ИД Значение К1 ОТЧЕТ О ДВИЖЕНИИ КАДРОВ К2 ЗА ПЕРИОД с 20 г. по 20 г. К3 ____________________________________________________________________ К4 | № | | Численность на | Количество | Количество | Численность на | К5 | п.п. | Подразделение | начало периода | принятых | уволенных | конец периода | К6 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | К7 | | | | | | | К8 | Итого | | | | | К9 Нач. отдела кадров: ___________ ( Л.В. Серов)
В программе предусмотрены три режима обработки данных.
Режим пакетной обработки данных предусматривает подготовку на носителях и ввод всей необходимой информации в память вычислительной системы до начала решения задачи. При формировании выходных массивов используется информация, хранящаяся в базе данных; после осуществления соответствующих расчётов происходит пополнение базы данных или её корректировка.
Режим обработки данных в режиме диалога позволяет вести обработку информации в интерактивном режиме. Здесь предусматривается возможность многократного поступления запросов пользователя в систему; на каждый запрос выдаётся ответ или встречный запрос на уточнение данных. При этом запрос формируется самой системой автоматически на основе осуществления диалога между ЭВМ и пользователями; все поступившие запросы обрабатываются системой по заранее разработанным и введённым в машину программам. Данные для осуществления расчётов хранятся в базе данных.
Режим обработки данных в режиме запроса предусматривает постоянное хранение программ для решения задач в памяти ЭВМ, а запросы на их выполнение и необходимые данные поступают с терминала пользователя (однократно на один запрос), имеющего прямой доступ к ЭВМ, куда и выдаётся ответ на запрос.
Внемашинная технология обработки информации
Пакетная обработка информации
Обработка информации в режиме «диалог»
Обработка информации в режиме «Запрос»
2.3.6.Расчет трудоемкости разработки
Количество разновидностей форм входной информации – 4, в том числе:
Переменной - 3
Информации, получаемой от решения смежных задач - 0
Справочной, условно-постоянной - 1
Количество разновидностей форм выходной информации – 8 в том числе:
Печатных документов – 4
Информации, наносимой на машинные носители - 4
Степень новизны комплекса задач - Г
Сложность алгоритма - 3
Вид используемой информации:
количество разновидностей форм переменной информации (ПИ) – 3, в том числе:
Переменной – 3;
Информации, получаемой от решения смежных задач – 0;
Количество разновидностей форм нормативно-справочной информации (НСИ) – 1
Сложность контроля входной и выходной информации
Сложность организации контроля входной информации – 14
Сложность организации контроля выходной информации - 27
Объем входной информации -6000 документо-строк
Язык программирования – SQL
70% и выше
Стадия разработки Затраты времени Поправочный коэффициент Затраты с учетом поправочного коэффициента 1.Разработка ТЗ
затраты времени разработчика на постановку задачи
затраты времени разработчика ПО 19
0,65
0,35
12,35
6,65 2. Разработка ТРП
2.1 Разработка ТП
2.1.1 затраты времени
разработчика на постановку
задачи
2.1.2 затраты времени
разработчика ПО
2.2. Разработка РП
2.2.1 затраты времени
разработчика на постановку
задачи
2.2.2 затраты времени
разработчика ПО
64
24
29
233

28.7232
10.7712
5.7681
46.3437 3. Внедрение
3.1 затраты времени
разработчика на постановку
задачи
3.2 затраты времени
разработчика ПО

41
49

21.525
25.725 Всего на комплекс задач 157.8562
Планируемый срок разработки 0,25 года
чел./дней
рабочих дней
чел
2.4.Перспективы применения автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами
Предлагаемую систему управления кадрами можно использовать не только для традиционных направлений в управлении кадрами (найм, расстановка, перемещение, оплата труда, учёт отработанного времени и др.), но и для управления деловой карьерой.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:
увязать цели организации и отдельного сотрудника;
планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
обеспечить открытость процесса управления карьерой;
устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
повышать качество процесса планирования карьеры;
формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
изучать карьерный потенциал сотрудников;
использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
В мире распространены две модели построения карьеры американская и японская.
Характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.
Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.
В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.
Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:
ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
перемещение работников по трем направлениям: продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста; горизонтальное перемещение (ротация); понижение.
Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название «внутрифирменного рынка труда».
Создание «внутрифирменного рынка труда» позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников. Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:
совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;
расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;
пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т. п.
К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме.
В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центры.
Для предприятия методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. Для индивида освоение карьерной стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях; развитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутренних связей.
Весь процесс построения и реализации карьерной стратегии можно представить схематично (рис 2.4.1).
Рис2.4.1.Алгоритм реализации карьерной стратегии индивида

При построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения. Модель организации управления карьерой персонала в организации представлена на рисунке 2.4.1
Рис. 2.4Модель организации управления карьерой на предприятии
Данная модель разрешает:
исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника;
поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования;
обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.
Управление карьерой должно строиться на основании следующих принципов:
научности управления. Необходимость соблюдения принципа научности в управлении карьерой персонала требует привлечения всего спектра современных знаний, их тщательного синтеза, и прежде всего, комплекса наук о человеке. При этом необходимо применять и передовые методы системного анализа в области экономических наук, философии, психологии, этики, эстетики, технических и технологических наук и в других областях.
системности и комплексности. Этот принцип требует одновременно и комплексного, и системного подходов к управлению. Системность означает необходимость использования элементов теории больших систем, системного анализа в каждом управленческом решении. Комплексность в управлении означает необходимость всестороннего охвата всей управляемой системы, учета всех сторон, всех направлений, всех свойств.
Заключение
В работе подробно изложен порядок учета и анализа движения кадров. Предложены новые формы результатной информации, в которые входят «Отчет о движении кадров», «Отчет по принятым сотрудникам», «Отчет по уволенным сотрудникам» и «Аналитическая информация». Которые точно и подробно отображают кадровые изменения и выдают некоторые выводы и рекомендации способные изменить сложившуюся ситуацию.
Автоматизация данной задачи в том виде как она представлена, ускоряет и облегчает процесс её решения.
В системе заранее настраиваются рабочие книги, шаблоны, отчеты, содержащие информацию, необходимую для принятия решений. Можно выделять динамику развития показателей кадрового учета, получать детальную информацию для разных периодов, подразделений и регионов, рассматривать эти данные в разрезе основных проблем предприятия, таких как незаполненные вакансии, уход сотрудников в связи с неудовлетворенностью зарплатой, или, скажем, нерациональное соотношение количества сотрудников в профильных и непрофильных отделах. Система позволяет также задавать цели (определенные стратегические результаты) и контролировать процесс их достижения, получать уведомления о «событиях» в кадровой среде предприятия, выходящих за рамки допустимых параметров состояния кадровых ресурсов.
Приведем примеры процессов, данных и показателей, которые руководители могут контролировать в системе Oracle Human Resource Intelligence.
В системе можно вести базу данных по контролируемым Ключевым показателям эффективности работы с персоналом (KPI) и строить соответствующую, необходимую для целей управления отчетность, анализировать динамику показателей, получать уведомления о «критичных» событиях и проч.
Заранее настроенные в системе параметры по составу персонала, найму, обучению, текучести и пр. позволяют анализировать кадровые ресурсы как часть ресурсов предприятия, учитывая специфику по регионам, периодам, филиалам, а также в разрезе возраста, стажа, специальности, типа сотрудника, причин перемещения в организации и т.д.
Руководители могут контролировать соответствие реальных показателей численности, эквивалента полного рабочего дня, с плановыми цифрами.
Существует возможность анализировать временные и финансовые расходы по различным типам найма, контролировать показатели, характеризующие успешность найма и обучения, анализировать статистику поступающих заявлений на открытые вакансии и причины отказа.
Руководители могут анализировать результаты процессов перемещения, найма и увольнения, а также уровень квалификации персонала, например, недостающие навыки в разрезе по должностям, подразделениям и пр.
Система дает возможность анализировать причины увольнений, учитывая стаж, квалификацию уволившихся сотрудников и прочие параметры, анализировать недостаток компетенций, вызванный уходом сотрудников.
Отчеты системы позволяют анализировать тенденции изменения зарплаты и ее составляющих, сравнивать средние зарплаты разных групп служащих, определять зависимость выплат от эффективности работы, стажа.
При наличии соответствующих данных система дает возможность проводить анализ информации об отработанном времени, переработках, сведений об отсутствии сотрудников на рабочем месте и причинах отсутствия.
В системе может накапливаться информация о посещении сотрудниками обучающих мероприятий, об использовании существующих обучающих ресурсов, их успешности. Руководители могут анализировать проводимое обучение с позиций получения требуемых навыков.
Информация системы предоставляется пользователю в виде таблиц, графиков и схем. Можно настроить руководителю его персональную страничку в Интернете, обобщающую все интересующие именно его разделы информации. Система позволяет делать закладки по интересующим темам, предоставляет  материалы по смежным областям.
Благодаря своевременно полученной информации руководство узнает о возможных проблемных участках и принимает меры прежде, чем ситуация превратится в проблему. Система способствует принятию наиболее обоснованных решений по использованию кадровых ресурсов с учетом интересов бизнеса компании. Например, показатели компетенции, уровня профессионализма, условий труда могут послужить основой для принятия решений о том, какие действия требуется предпринять для улучшения работы сотрудников организации.
Происходящие процессы можно наблюдать в динамике, оценивать их в сравнении с целями бизнеса, бюджетом. В частности, получать полную информацию о том, как отзовется на бюджете планируемое повышение зарплаты всем или отдельным категориям сотрудников. То есть система помогает решать задачу планирования привлекательных компенсационных схем, которые, как известно, являются ключевым фактором привлечения и удержания специалистов.
Улучшение процессов найма или обучения можно строить на базе информации о факторах, сдерживающих нормальный ход развития кадровых ресурсов. Например, сведения о недостаточном использовании имеющихся ресурсов, об излишне растянутых периодах согласований при найме, невыполненных заказах на обучение, использовании неэффективных методов подбора и найма – дают возможность своевременно корректировать неэффективные процессы.
Понятно, что такая система будет работать только в случае, если в компании существует автоматизированная учетная HRM-система, в которой аккумулируется вся первичная информация о кадрах, табели рабочего времени, данные расчета зарплат и пр. Аналитические модули являются «надстройкой», позволяющей обрабатывать огромный, постоянно меняющийся массив кадровых данных и выявлять основные закономерности и тенденции в развитии кадровых ресурсов предприятия.
Создание единой информационной системы управления персоналом требует не только привлечения квалифицированного партнера по внедрению, но и целенаправленных усилий со стороны кадровых служб предприятия. Однако в случае успеха и выигрыш предприятия будет ощутимым: в современной конкурентной среде эффективное управление кадровыми ресурсами становится залогом эффективной деятельности компании в целом.
Список использованной литературы
Автоматизированные системы обработки учетно-аналитическойинформации /под ред. В. Рожнова. – М.: «Финансы и статистика», 1992.- 400 с.
Агапов В.С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. – М.:МОСУ, 2000. – 30с.
Анисимов О. С. Методология управленческого мышления, М: 1991 – 238 с.
Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. - М.:Экономика, 2003. -196 с.
Артамонов Г Т. Законы и модели прагматический информатики // НТИ.Сер 2 - 1986 - № 4 - С 1-4,
Белл Д Грядущее постиндустриальное общество Опыт социального прогнозирования. -M.:Academia, 1999. - 956 с
Белл Д Социальные рамки информационного общества // Новая технократическая волна на Западе - М.. Прогресс, 1986. - С.330-343;
Большаков А. С. Современный менеджмент. СПб: Питер, 2004 – 328 с.
Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование. М. ИНФРА-М, 2003 – 400 с.
Винтова Т. А. Методология комплексной автоматизации управления персоналом. Сборник РЭА им. Г.В. Плеханова. М.: 2003
Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 2001 – 296 с.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2004 – 528 с.
Владимиров В Прозрачность и ответственность Опыт создания системы административного управления в органах местной власти // Эксперт. — 2001. - № 18 - С 120
Глушков В.М. Основы безбумажной информатики. - М .Наука, 1987 -552с;
Громов Г.Р. Национальные информационные ресурсы, проблемы промышленного использования. - М.: Наука, 1984. - 240 с.
Дурденко В.А. Разработка управленческого решения. Воронеж: ВИЭСУ, 2004.- 147 с
Журавлёв П. В. Зарубежный опыт управления. Екатеринбург: Деловая Книга, 2004 – 279 с.
Захаров В. Базовые архитектуры интеллектуальных систем управления //Проблемы теории и практики управления, 2005, № 5.- С. 106 – 112.
Захаров В. Влияние информационных технологий на развитие фирмы //Проблемы теории и практики управления, 2005, № 5.- С. 113 - 120.
Захаров В. Интеллектуальные технологии в современных системах управления // Проблемы теории и практики управления, 2005, № 4 – С. 96 – 100.
Зуб А. Т. Современный менеджмент. М.: Аспект Пресс, 2002 – 280 с.
Информационные технологии в управлении /под ред. И.К. Корнеева и В. В. Година М.: 1999 – 400 с.
Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура - М.: ГУ ВШЭ. - 2000 - 606 с.
Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Синергетика как новое мировидение:диалог с И. Пригожиным // Вопр. философии.
Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Синергетика: начала нелинейного мышления // Обществ, науки и современность.
Колмогоров А.Н. Теория информации и теория алгоритмов -М. Наука, 1987 -303 с.
Конев И. Системная стратегия организационных изменений в развивающейся корпорации //Проблемы теории и практики управления, 2005, № 3, с.86-95.
Копылов В А Информация как объект правового регулирования //НТИ. - Сер 1. - 1996 - № 8 - С.3-12;
Кристальный Б В. Законодательное обеспечение формирования информационного общества в России //Информационное общество - 2000. - № 1. - С 25 - 27.
Кулагова И. А., Бондаренко В. В. Интенсификация деятельности руководителей и специалистов – пути к повышению эффективности управления на предприятии //Портал управления www.dis.ru
Мардас А. Н., Мардас О. А. Организационный менеджмент. СПб.: Питер, 2003 – 336 с.
Масленникова Т. Формирование информационных технологий управления экономикой //Проблемы теории и практики управления, 2004, № 6, с.90 – 95.
Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления, 2003, № 5, с. 99 – 105.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело и Сервис, 2000 – 732 с.
Методы и модели управления фирмой на основе современного менеджмента /под ред. Б. Кузина и В. Юрьева. СПб: Питер, 2001. - 432 с.:
Моисеев Н Н. Информационное общество возможности и реальность//Полис. -1993. - № 3, - С. 6-14;
Новицкий Е. Г. Проблемы стратегического управления диверсифицированными корпорациями. – М.: БУКВИЦА, 2001 - 163 с.
Организация производства и управления предприятием / под редакцией О. Г. Туровца. М.: «ИНФРА-М», 2003 – 528 с.
Орлов А. И. Менеджмент. www.studlib.net.ru
Певницкий А.И Основные направления информатизации региональных органов управления. - Новосибирск, 1997 - 43с
Переверзев М. П., Шайденко Н.А., Басовицкий Л. Е. Менеджмент М.: ИНФРА –М, 2002 – 288 с.
Романов В.П., Емельянова Н.З., Партыка Т.Л., Проектирование экономических информационных систем: методология и современные технологии» учебное пособие – М., Экзамен, 2005 – 454 с.
Сатонин П., Кафиатуллин Р. Управление проектом: опыт экстремального внедрения в регионе // Проблемы теории и практики управления, 2005, № 5, с. 101 – 105.
Сердюк В. А. Карьера менеджера в условиях рынка. Какой ей быть? //Кадры предприятия, 2002, № 9, портал управления www.dis.ru
Соколов А В Социальные коммуникации, ч. 1- М. Профиздат, 2001 —221 с ,
Солдаткин А Государственные информационные ресурсы // Российская юстиция — 2001. -№8.
Титоренко Г. А. Автоматизированные информационные технологии в экономике – М., «Юнити», 2005 – 384 с.
Хачатуров А. Е., Белковский А. Н. Интеграционный менеджмент. Электронная библиотека РГИУ. www.i-u.ru
Эмерсон Г. Современный менеджмент М.: НОРМА, 2003 – 434 с.
Юданов А. Ю. Менеджмент М.: ИНФРА-М, 2004 – 316 с.
См. Автоматизированные системы обработки учетно-аналитическойинформации /под ред. В. Рожнова. – М.: «Финансы и статистика», 1992.- С.112
См. Мардас А. Н., Мардас О. А. Организационный менеджмент. СПб.: Питер, 2003 – С.122
См. Юданов А. Ю. Менеджмент М.: ИНФРА-М, 2004 – С.126
См. Сатонин П., Кафиатуллин Р. Управление проектом: опыт экстремального внедрения в регионе // Проблемы теории и практики управления, 2005, № 5, с. 101 – 105.
См. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2004 – С.73
См. Соколов А В Социальные коммуникации, ч. 1- М. Профиздат, 2001 — С.106
Эмерсон Г. Современный менеджмент М.: НОРМА, 2003 – С.109
См. Масленникова Т. Формирование информационных технологий управления экономикой // Проблемы теории и практики управления, 2004, № 6, с.90
Агапов В.С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. – М.:МОСУ, 2000. – С.12
Глушков В.М. Основы безбумажной информатики. - М .Наука, 1987 – С.123-124
См. Анисимов О. С. Методология управленческого мышления, М: 1991 – С.99
См. Новицкий Е. Г. Проблемы стратегического управления диверсифицированными корпорациями. – М.: БУКВИЦА, 2001 - С.122
См. Журавлёв П. В. Зарубежный опыт управления. Екатеринбург: Деловая Книга, 2004 – С.189
См. Захаров В. Базовые архитектуры интеллектуальных систем управления //Проблемы теории и практики управления, 2005, № 5.- С. 108
Винтова Т. А. Методология комплексной автоматизации управления персоналом. Сборник РЭА им. Г.В. Плеханова. М.: 2003
Владимиров В Прозрачность и ответственность Опыт создания системы административного управления в органах местной власти // Эксперт. — 2001. - № 18 - С 120
См. Захаров В. Интеллектуальные технологии в современных системах управления // Проблемы теории и практики управления, 2005, № 4 – С. 99
Орлов А. И. Менеджмент. www.studlib.net.ru
См. Большаков А. С. Современный менеджмент. СПб: Питер, 2004 – С.129
См. Зуб А. Т. Современный менеджмент. М.: Аспект Пресс, 2002 – С.166
См. Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование. М. ИНФРА-М, 2003 – С.122
См. Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 2001 – С.155
См. Захаров В. Влияние информационных технологий на развитие фирмы //Проблемы теории и практики управления, 2005, № 5.- С. 118
Методы и модели управления фирмой на основе современного менеджмента /под ред. Б. Кузина и В. Юрьева. СПб: Питер, 2001. - С.288-289
Копылов В А Информация как объект правового регулирования //НТИ. - Сер 1. - 1996 - № 8 - С.3-12;
Сердюк В. А. Карьера менеджера в условиях рынка. Какой ей быть? //Кадры предприятия, 2002, № 9, портал управления www.dis.ru
Солдаткин А Государственные информационные ресурсы // Российская юстиция — 2001. -№8.
См. Романов В.П., Емельянова Н.З., Партыка Т.Л., Проектирование экономических информационных систем: методология и современные технологии» учебное пособие – М., Экзамен, 2005 – С.127
См. Информационные технологии в управлении /под ред. И.К. Корнеева и В. В. Година
См. Большаков А. С. Современный менеджмент. СПб: Питер, 2004 – С.166
Артамонов Г Т. Законы и модели прагматический информатики // НТИ.Сер 2 - 1986 - № 4 - С 1-4,
См. Информационные технологии в управлении /под ред. И.К. Корнеева и В. В. Година
Агапов В.С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. – М.:МОСУ, 2000. – С.15
См. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления, 2003, № 5, с. 103
См. Захаров В. Интеллектуальные технологии в современных системах управления // Проблемы теории и практики управления, 2005, № 4 – С. 96 – 100.
См. Дурденко В.А. Разработка управленческого решения. Воронеж: ВИЭСУ, 2004.- С.115
Моисеев Н Н. Информационное общество возможности и реальность//Полис. -1993. - № 3, - С. 6-14;
Титоренко Г. А. Автоматизированные информационные технологии в экономике – М., «Юнити», 2005 – С.172
Организация производства и управления предприятием / под редакцией О. Г. Туровца. М.: «ИНФРА-М», 2003 – С.179
Составлено по: Информационные технологии в управлении /под ред. И.К. Корнеева и В. В. Година М.: 1999 – 400 с.
См. Романов В.П., Емельянова Н.З., Партыка Т.Л., Проектирование экономических информационных систем: методология и современные технологии» учебное пособие – М., Ээкзамен, 2005 – С.128
Кулагова И. А., Бондаренко В. В. Интенсификация деятельности руководителей и специалистов – пути к повышению эффективности управления на предприятии //Портал управления www.dis.ru
Певницкий А.И Основные направления информатизации региональных органов управления. - Новосибирск, 1997 - С.13
См. Кристальный Б В. Законодательное обеспечение формирования информационного общества в России //Информационное общество - 2000. - № 1. - С 25 - 27.
Романов В.П., Емельянова Н.З., Партыка Т.Л., Проектирование экономических информационных систем: методология и современные технологии» учебное пособие – М., Ээкзамен, 2005 – С.136
См. Конев И. Системная стратегия организационных изменений в развивающейся корпорации //Проблемы теории и практики управления, 2005, № 3, с.89-90
Винтова Т. А. Методология комплексной автоматизации управления персоналом. Сборник РЭА им. Г.В. Плеханова. М.: 2003
Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура - М.: ГУ ВШЭ. - 2000 - С.66-67
Винтова Т. А. Методология комплексной автоматизации управления персоналом. Сборник РЭА им. Г.В. Плеханова. М.: 2003
Хачатуров А. Е., Белковский А. Н. Интеграционный менеджмент. Электронная библиотека РГИУ. www.i-u.ru
Громов Г.Р. Национальные информационные ресурсы, проблемы промышленного использования. - М.: Наука, 1984. - С.141
Титоренко Г. А. Автоматизированные информационные технологии в экономике – М., «Юнити», 2005 – С.137
Организация производства и управления предприятием / под редакцией О. Г. Туровца. М.: «ИНФРА-М», 2003 – С.349
Переверзев М. П., Шайденко Н.А., Басовицкий Л. Е. Менеджмент М.: ИНФРА –М, 2002 – С.158
Новицкий Е. Г. Проблемы стратегического управления диверсифицированными корпорациями. – М.: БУКВИЦА, 2001 - С.60
Колмогоров А.Н. Теория информации и теория алгоритмов -М. Наука, 1987 –С.122
38
Учет принятых сотрудников на работу
Учет уволенных сотрудников
Приказы и сведения о принятых сотрудниках
Приказы и сведения об уволенных сотрудниках
Учет и анализ движения кадров
Аналитическая информация
Отчет о движении кадров
Контроль численности кадров
Принятие управленческих решений
вход
Писать отчет
ОВВ=’ ‘ (119)
(OBB+62)=K1
(OBB+20)=K3
ОВВ=’ ‘ (119)
(OBB+52)=K2
(OBB+20)=K5
(OBB+20)=K4
(OBB+20)=K3
(OBB+20)=K6
Писать отчет
Писат