Совершенствование стилей управления

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ 6
1.1. Понятие, сущность и типы стилей управления 6
1.2. Теории стилей управления 17
1.3. Формирование эффективного стиля управления 25
2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ И УПРАЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО "Строй-Масштаб" 35
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО "Строй-Масштаб" 35
2.2. Анализ стилей управления ООО "Строй-Масштаб" 43
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ В ООО "Строй-Масштаб" 59
3.1. Общие подходы по совершенствованию стилей управления 59
3.2. Рекомендации по совершенствованию стилей управления ООО "Строй-Масштаб" 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 79
ПРИЛОЖЕНИЯ 83

Итак, в данном параграфе на основании различных литературных источников и учебной литературы освещены различные теории стилей управления. Каждая из приведенных теорий имеет свои достоинства и недостатки. Разработка современного стиля управления – это трудная задача, которая может быть выполнена только с учетом изучения опыта, а также учетом конкретных особенностей бизнеса и трудового коллектива. В следующем параграфе рассмотрим общие закономерности формирования эффективного стиля управления.1.3. Формирование эффективного стиля управленияПроблема стиля руководства - это тема еще сравнительно мало разработанного «пласта» потенциала взаимодействия людей, включенных в совместную деятельность. Стиль не тождественен индивидуальным особенностям человека (характеру, личностным чертам, установкам и др.), а выступает в качестве психологической системы их согласования с совокупностью условий его деятельности и внешней среды (технологиями, требованиями рабочего места, социальными нормами, индивидуальностью партнеров, методами обучения и др.).Несмотря на то, что многие современные менеджеры всё осознанней понимают, что ключ к эффективному управлению организацией лежит в области продуктивного использования человеческих ресурсов и состоит в эффективном стиле управления персоналом организации.Изучив мнения многих авторов, можно говорить о следующих недостатках при формировании стилей управления персоналом организации: -- невозможность внедрения необходимых улучшений инициативными сотрудниками в организацию процесса работы из-за бюрократического стиля управления; -отсутствие в управлении руководителей «реформаторского» типа; -слабо развитые социально-психологические методы мотивации персонала, используемые в управлении; - отсутствие при формировании стиля управления видения перспектив предприятия; -равнодушное отношение руководителей в коллективе к успехам коллег; наличие только материального стимулирования; -негативное отношение руководства к креативности персонала; - нежелание руководителей повышать квалификацию своих работников; -принятие руководством решений без учета мнения персонала; - слабая развитость механизма карьерного роста; - индивидуальные профессиональные качествакак руководителей, так и подчиненных количественными характеристиками и содержательно не определены, начисления, увеличивающие базовую часть заработной платы, субъективны и зависят от мнения руководителя [3, c. 89].Социально-экономические процессы, происходящие и в мире, и в России, дают понять, что стиль управления, который во всех ситуациях рассматривает человека только как средство, уже не дает удовлетворительных результатов. Ученые говорят о том, что новая концепция управления подчиненными в фирмах будущего должна строиться на следующих принципах: активность сотрудников, доверие к работнику, развитие мотивации работника, знание психологических и социальных инноваций.Сегодня в большинстве компаний вертикальные отношения между менеджментом и персоналом. Потому что менеджмент есть не что иное, как аппарат насилия и контроля над людьми. До тех пор, пока есть менеджмент, персонал будет средством. Когда на смену менеджменту придет саморегулирование и лидерство, тогда персонал станет целью. Те менеджеры, которые это понимают, являются не только менеджерами, но и лидерами. Доля лидерства в управлении будет расти до полного отмирания менеджмента и концепции персонала как средства. Обществу это нужно только для того, чтобы спасти себя и цивилизацию.Сравнение менеджмента и лидерства приведено на рис.1.3.┌────────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌────────────────┐ │ 1. Менеджмент │ │ 2. Менеджмент │ │ 3. Менеджмент ││изменяеторганизацию││есть аппарат насилия││есть вертикаль и│ │ и персонал снаружи │ │ и контроля │ │ иерархия │ └────────────────────┘ └────────────────────┘ └────────────────┘ ┌────────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌────────────────┐ │ 1. Лидер │ │ 2. Лидерство есть │ │ 3. Лидерство ││изменяеторганизацию│ │ воодушевление и │ │естьгоризонталь│ │ и персонал изнутри │ │ творчество │ │ и команда │ └────────────────────┘ └────────────────────┘ └────────────────┘Рис.1.3. Сравнение менеджмента и лидерстваСовременные руководители при формировании стиля управления пришли к пониманию того, что работник - это не только машина, и стали задумываться над развитием работника, удовлетворением потребностей высшего порядка. Лояльность персонала возникает как ответная реакция работника на стиль руководства и действия со стороны руководителей, в которых он видит партнерство и доверие. Это пока в основном только лозунг, поскольку мало кто конкретно знает, в чем заключаются отношение, поведение и восприятие человека как цели в бизнесе.В стилях управления находят отражение следующие объективно-субъективные факторы:- регламентированные общественные требования;- средства управленческого труда:- доступность и состояние социальной, экономической и технической информации;- общие характеристики крупномасштабных объектов управления – исторические, географические факторы, национальные традиции.В настоящее время при формировании стиля руководства у менеджера, вместе со всеми перечисленными факторами формирования руководства, учитывается также эффективность конкретного стиля руководства для данной организации.На современном этапе становления рыночных отношений в России руководителямпредоставляются определенные правовые возможности при формировании эффективного стиля управления. Практически в каждом институте трудового права содержатся нормы, обеспечивающие работодателю возможность воздействовать на трудовое поведение работника. Большие возможности воздействия на работника заложены в оплате труда и нормировании путем стимулирования добросовестного отношения к труду. Особое место в формировании наемного работника занимают нормы, регулирующие профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, поскольку профессиональный рост исполнителя тесно связан с ростом его самосознания, ответственности за качественное выполнение порученной ему трудовой функции, за конечные результаты труда.При формировании стиля руководства приходится учитывать и дисциплинарную ситуацию на предприятии. Дисциплинарный менеджмент руководства предусматривает совокупность определенных мероприятий:- во-первых, должны опираться на использование административных средств, предусматривающих разработку локальных нормативных актов, включающих нормы поведения, адекватные содержанию и условиям труда на предприятии; -во-вторых – на методы экономико-статистического учета, анализа и оценки потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины;- в-третьих, регулярно использовать методы социологического опроса, позволяющие выявлять актуальные социокультурные аспекты и ценностно-мотивационные факторы соблюдения персоналом норм трудового поведения.По результатам исследований авторов, можно заключить, что по видам дисциплинарных проступков недобросовестные работники распределяются следующим образом: -основная группа (до 96%) допускает нарушения режима рабочего времени, прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии – 64,8%,- около 3% – нарушения технологической дисциплины,- почти 1% – правил субординации, товарищеского сотрудничества и социалистической взаимопомощи [32, с.106]. Небольшой удельный вес нарушителей технологической дисциплины объясняется тем, что дисциплинарная ответственность еще не стала обычным средством в борьбе за качество. Эти моменты крайне важны при формировании эффективного стиля руководстваПри формировании стиля руководстваруководитель определяет, какие методы управления должны преобладать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Стиль руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта.При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать еще три фактора:решаемые сотрудниками задачи - для стереотипных, рутинных, повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления, но при условии, что требуется только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может легко и правильно решаться одним руководителем. Для сложных неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются демократические формы управления.уровень квалификации работников и руководителя - интегрально-демократический стиль требует от сотрудников высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач.характер мотивации сотрудников - при авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в коллективах из менее квалифицированных работников только путем распределения материальных благ.Кадры предприятия при эффективном стиле управления должны быть командой и задача руководства с помощью эффективного стиля управления обеспечить это единство целей. Каждый талантлив по-своему, и команда дополняет друг друга - прибыль компании зависит от эффективности совместной командной работы сотрудников. Нужно помнить, что в команде ты не только делишься и отдаешь - ты приобретаешь, это определенный симбиоз. Многие сотрудники боятся, что их личные заслуги и достижения не заметят, поэтому стараются работать в одиночку - это неправильно, так как особенно важно взаимодействие с коллегами.Суммируя мнения специалистов в области стилей и методов управления персоналом, можно предложить следующие рекомендации:- руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры- руководитель должен давать расширение возможностей для творчества, увеличение свободы в действиях персонала, что повышают степень удовлетворенности в результатах своего труда и, соответственно, улучшается качество производимой продукции; -крайне важно при формировании эффективного стиля руководства распределение полномочий; установление ответственности; характер процесса принятия решений; используемые методы руководства; организация труда; заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненныхТаким образом, дальнейшее совершенствование стилей и методов системы стратегического управления персоналом является перспективным направлением, способным улучшить деятельность предприятия, повысить его эффективность и конкурентоспособность.БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) //www.consultant.ru/online/base/.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) //www.consultant.ru/online/base/.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (КоАП РФ) //www.consultant.ru/online/base/.Авдошина З.А. Разработка управленческих решений в туристических организациях // Корпоративный менеджмент. 2012. N 2. С. 23 - 25.Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации. Проблемы формирования и управления. М.: Гуманистика, 2009.С.43Баканов М. И., Шеремет А. Д. «Теория экономического анализа: Учебник. - М.: Финансы и статистика», 2010. – 416с;Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2009.С. 98Березной А. Практический опыт российских организаций в ведении и организации системы управленческого учета. Роль в стратегическом и текущем управлении предприятиями // Исследование компании КПМГ: Доклад. Москва: Балчуг, 2010.78с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2009.С.97Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 8-е изд. М.: Норма, 2009. С. 69Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПб.: Питер, 2011 . С. 38Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: "Питер", 2010. С.46Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2009. С. 216 Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. М.: ЮНИТИ, 2011. С.99Кричевский Р.Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2010. С. 93Кулапов М.Н. Управление кадрами. М., 2009. С. 67Кулапов М.Н., Бадмаева С.В., Карнаух И.С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2009. С.123Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2010.С.98Колесникова, Г.И. Манипуляции: техники успешного общения [Текст] : игры, в которые играют все / Г. И. Колесникова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. –С.280.Оксинойд К.Э. Организационное поведение: Учеб. М.: Кнорус, 2009. С. 93Пушкарев Н.Ф., Лакутин С.Е., Пушкарев Н.Н. Управление персоналом современной фирмы. М.: Хронограф, 2009.С.35Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009. С. 77СтекловаО.Е. «Организационная культура» учебное пособие – Ульяновск: УлГТУ, 2007. С.127 .Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: "Дело", 2008.С.108Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2008. С. 496 Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. М.: МАУП, 2009. С 192В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. - Лисаковск - Челябинск, 2010.С.44Модели и методы управления персоналом :Рос.-брит. учеб. пособие : Учеб. пособие для магистер. специальностей Моск. высш. шк. соц. и экон. наук / Под ред. Е. Б. Моргунова. - М.: Бизнес-шк. "Интел-синтез", 2011. –С.464.Панкратов, А.Н. Психотехнология управления людьми :Практ. рук. / А.Н. Панкратов, В.Н. Панкратов. - М.: Изд-во Ин-та Психотерапии, 2004 (ГУП Смол.обл. тип. им. В.И. Смирнова). –С.293.Паршукова, Л.П. Психология переговоров [Текст] : учебное пособие / Л. П. Паршукова, Н. В. Маркус ; под ред. З. А. Шакуровой ; М-во образования и науки Российской Федерации, Федеральное агентство по образованию, Южно-Уральский гос. ун-т, Каф.прикладной психологии. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, С. 98 2010. Пилявский, В.П. Кадровое обеспечение предпринимательства: стили и методы управления персоналом : монография / В. П. Пилявский ; Российский гос. пед. ун-т им. А. И. Герцена, Фил.в г. Волхове. – СПб.: Астерион, 2010.С. 154.Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования "человека работающего". М.: Инфра-М, ИЦ РИОР, С. 98 2010.Дизель П., Маккинли Р. У. Поведение человека в организации. М., 2011. С. 302.Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. СПб.: Питер, 2011. 144 с.. Берник К.Л. Когда необходима перестройка корпоративной культуры // Корпоративная культура и управление изменениями: сборник / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. 192 с.Гостев А. "Золотая середина" эффективного менеджера // Генеральный директор. 2011.№3Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2011. N 9. С. 13Максимов И.В. Убеждение и принуждение как методы управленческой деятельности: понятие, содержание и отличительные особенности // Правовая политика и правовая жизнь. – 2012. - № 1. – С. 156-161.Трейер В. Топ-менеджер и его роль в компании // Управление компанией. 2012. N 1. С. 20 - 23.Чирикова А.Е., Кричевская О.Н. Женщина-руководитель: Деловые стратегии и образ "Я" // Социологические исследования. 2011. N 11. С. 45 - 56.Сирота Д., Мишкинд Л., Мельцер М. Работай с огоньком! Увлеченная команда - эффективная работа. М. - СПб.: Вершина, 2013. С. 115Луков С.В. Человек в зеркале организационной культуры // Электронный журнал "Знание. Понимание. Умение". N 7. 2013.Программа формирования корпоративной культуры // Сайт "А.Я. Психология" [Электронный ресурс]. URL: http://azps.ru/training/korporat.html.Власов Е. Построение управляемой корпоративной культуры // Сайт "HR-Менеджмент" [Электронный ресурс] URL: http://www.hrm.ru/db/hrm/B6151D3080D89F2FC32573FB00553DBB/category.htmlhttp://www.consultant.ru/online/base/ - справочно-правовая система.ПРИЛОЖЕНИЯ