Вход

Анализ процессов возникновения деловых конфликтов и управление их разрешением (на конкретном примере)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 154579
Дата создания 2013
Страниц 77
Источников 23
Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.
Мы онлайн и готовы обработать ваш заказ.
3 710руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВЫХ КОНФЛИКТОВ 6
1.1 КОНФЛИКТ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ФУНКЦИИ, КЛАССИФИКАЦИЯ 6
1.2 СТРУКТУРА И ДИНАМИКА КОНФЛИКТА 13
1.3 ФОРМЫ И СПОСОБЫ ЗАВЕРШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 29
ГЛАВА 2 ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ 35
2.1 ДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТА 35
2.2 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ 42
ГЛАВА 3 АНАЛИЗ И УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ БЮДЖЕТНОМ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЕ №9 61
3.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №9 61
3.2 ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЛОВЫХ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В МУНИЦИПАЛЬНОМ БЮДЖЕТНОМ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №9 65
3.3 ПРОФИЛАКТИКА И РЕШЕНИЕ ДЕЛОВЫХ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В МУНИЦИПАЛЬНОМ БЮДЖЕТНОМ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №9 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 76

Фрагмент работы для ознакомления

Этот метод характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, отсутствием сотрудничества при поиске решений.Условия применения этого стиля:• восприятие ситуации как крайне важной для индивида;• наличие большого объема власти и других возможностей настоять на своем;• ограниченность времени для разрешения ситуации.Компромисс. Данная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, которые удовлетворяют обе стороны. Способность к компромиссу высоко ценится в управлении так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро решить конфликт. Использование этого метода на ранней стадии конфликта, возникшего по важному вопросу может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Кроме того компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликта, поскольку при этом не устраняются полностью причины его возникновения. Поэтому в некоторых случаях считают, что конфронтация в разумных контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем компромисс.Условия применения этого стиля:• оппоненты обладают одинаковой властью;• субъекты конфликта имеют взаимоисключающие интересы;• у них нет достаточного резерва времени для поиска лучшего решения (их устраивает промежуточное решение );Компромисс может принимать активную и пассивную форму.Активная форма компромисса проявляется в заключении четких договоров, принятии каких-то обязательств и т.п.Пассивный компромисс - это отказ от каких-либо активных действий после достижения взаимных уступок. Например, если конфликт возникает из-за невозможности между двумя сотрудниками разделить должность, пассивные действия могут привести к тому, что она будет сокращена. При этом каждый из них останется при своих интересах, а отсутствие ненужных баталий позволит сохранить между ними нормальные отношения. Понятие «компромисс» близко по своему содержанию к понятию "консенсус". Сходство между ними заключается в том, что они по своей сути отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия.Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, которое удовлетворяет всех участников взаимодействия, не забывая при этом собственных интересов При нем предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная стратегия базируется не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений. Такой стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти действия, приемлемые для всех сторон.Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, принуждение). При этом другие стратегии в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Сотрудничество, как сложная стратегия, отображает попытки противоборствующих сторон совместными усилиями решить проблему.Условия применения этого стиля:• оппоненты имеют достаточно времени для решения проблемы;• решение проблемы имеет для всех существенное значение;• признание ценности межличностных интересов.Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение и высказывать свою точку зрения, не оказывая при этом психологической защитной реакции со стороны оппонента. Для разрешения внутриличностных конфликтов важно:1) установить факт этого конфликта;2) определить его тип и причины;3) применить соответствующий способ решения.В табл. 3 предложено 7 способов решения внутриличностных конфликтов. Проанализировав табл. 3, мы видим, что каждому способу конфликта соответствует определенное содержание действий. Для решения внутриличностных конфликтов конфликтологи предлагают использовать способ " Я - концепция " - передача другому лицу вашего отношения к определенному предмету без обвинений и требований так, чтобы оппонент изменил свое отношение и не провоцировал конфликт. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию не превращая другого в своего врага. Таблица 3Способы решения внутриличностных конфликтовСпособ решенияСодержание действийКомпромиссСделать выбор в пользу какого-то варианта и приступить к его реализацииУклонениеУклонение от решения проблемыПереориентацияИзменение притязаний по отношению к объекту, что вызывает внутреннюю проблемуСублимацияПеревод психической энергии в другие сферы деятельности (занятия искусством, спортом, музыкой)ИдеализацияУход от действительности, отдача мечтам, фантазиямВытеснение Подавление чувств, стремлений, желанийКоррекцияСмена "Я - концепции" в направлении достижения адекватного представления о себе"Я - концепция" может быть полезна в любой обстановке, она особенно эффективна, когда человек сердит, раздражен, недоволен. Однако использование этого метода требует применения определенных навыков и практики. "Я - концепция" построена так, чтобы позволить высказать личности свое мнение осложившейся ситуации и свои пожелания. Например, придя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то переместил все на вашем столе. Вы хотите, чтобы это больше не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками нежелательно. Вы заявляете: "Когда мои бумаги передвигают на моем столе, это меня раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как я оставляю перед уходом". Методика "Я - концепция" состоит из следующих элементов: событие, реакция индивида, желаемый результат для личности.Событие. Ситуация, сложившаяся на основе данного метода требует краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Например, можно так начинать фразу: '' Когда на меня кричат...", "Когда на моем столе разбрасывают бумаги ...", "Когда мне не говорят ...".Реакция индивида. Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих помогает им понять вас и подтолкнуть к изменению поведения.Желаемый результат для личности. Когда индивид высказывает свои пожелания относительно последствий конфликта, целесообразно предложить несколько вариантов решений, которые бы удовлетворяли обе стороны.Персональные методы управления конфликтами акцентируют внимание на возможностях субъекта (руководителя) активно противостоять конфликтам и использовать личностные (персональные) стили руководства (административные, социально - психологические и др.) в зависимости от стиля руководства (авторитарного, демократического, либерального):• использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания участников конфликта;• изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния через административные методы;• убеждение участников конфликта, проведение разъяснительной беседы о значимости бесконфликтного поведения;• изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия перемещением людей внутри организации, увольнением;• вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра и поиск согласия путем совместных переговоров и др. Таким образом, конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива , которое сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.Итак, обычно процедуры диагностики конфликтов содержат:1) описание его имеющихся проявлений (кризиса, столкновения, драки и т.д.); 2) определение уровня развития конфликта; 3) выявление причин и природы конфликта (объективных или субъективных); 4) определение интенсивности противостояния; 5) определение сферы распространения конфликта.Врезультате применения любого из рассмотренных методов разрабатывается решение, а также просчитываются затраты на его реализацию. Поскольку решение конфликта связано с преодолением значительных эмоциональных переживаний, то любое решение, кроме расходов традиционных ресурсов (информационных, материальных) предусматривает просчет затрат необходимого количества эмоциональных ресурсов (психологических, физических) для предлагаемого выхода из конфликта.ГЛАВА 3 АНАЛИЗ И УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ БЮДЖЕТНОМ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЕ №93.1 Общая характеристика муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения средняя общеобразовательная школа №9МБОУ СОШ №9 находится по адресу: 142300, г. Чехов, Московская область, улица Гагарина, 18.Администрация:Царьков Алексей Алексеевич – директор школыТелефон: 8-496-72-3-91-23Факс: 8-496-72-3-91-23Пыхтина Екатерина Юрьевна - заместитель директора по учебной работе.Карпенко Алла Петровна - заместитель директора по учебно-методической работе.Телефон: 8-496-72-3-98-62Новикова Елена Владимировна - заместитель директора по организации внеклассной и внешкольной работы.Титова Наталья Владимировна – заместитель директора по безопасности.Хазов Евгений Михайлович - заместитель директора по хозяйственной части.Учредители: Муниципальное образование «Чеховский муниципальный район Московской области» в лице Управления образования Администрации Чеховского муниципального района Московская область, г. Чехов, пл. Советская, д. 3, 8- (496)-72-3-18-74 Структура школы расположена на рис. 10.Рис. 10. Структура МБОУ СОШ №9Миссия школы: Повышение качества образования и воспитание социально-компетентной личности в рамках реализации программ общеобразовательной, углубленной (математика) и профильной (информационно-технологический) подготовки.МБОУ СОШ № 9 расположена в микрорайоне Венюково города Чехова. Она основана в 1994 году, как школа второй и третьей ступени. В 1995 году учебное заведение получило статус средней общеобразовательной школы с углубленным изучением отдельных предметов. В 2013 году школа получила государственную аккредитацию до 2025 года (Приказ МОМО № 1737 от 25.04.13). За 18 лет существования школу окончили более тысячи учащихся, из них 37 человек - с золотой медалью, 58 - с серебряной.Школа работает в режиме шестидневной рабочей недели. Обучение проводится с 830 до 1435. С 1 сентября 2012 года в школе обучалось 375 учащихся, объединенных в 15 класс-комплектов – табл. 4.Таблица 4Ступени в МБОУ СОШ №9СтупениКоличество классовКоличество учащихсяОсновная школа12317Средняя школа358II ступень – основная школа, продолжительность обучения 5 лет (5-9 классы). Вторая ступень школы обязательна для всех школьников в возрасте до 15 лет.III ступень – старшая школа, продолжительность обучения 2 года (10-11 классы).В школе работает стабильный, почти не меняющийся коллектив педагогов, что очень важно для поддержания культуры, традиций школы, накопления опыта – табл. 5-6.Для повышения квалификации педагогов школа широко использует имеющиеся возможности: курсы повышения квалификации в учебно-методическом центре, в педагогической академии последипломного образования, в межотраслевом институте повышения квалификации кадров МГТУ им. Н.Э. Баумана, в Московском государственном областном университете, АСУ.Таблица 5 Характеристика педагогического коллектива по уровню образованияучебный годОбщая численностьИмеют образованиепедагогических работниковзаконченное высшеенезаконченное высшеесреднее специальное2007-20084235162008-20093329132009-20102828-32010-20113128-32011-20123428-62012-20133130-2Таблица 6Характеристика педагогического коллектива по квалификационным категориямучебный годОбщая численностькатегориявтораяперваявысшая2007-200842129212008-20093356222009-20102835192010-20113137202011-20123437202012-20133128173.2 Исследование деловых конфликтных ситуаций в муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждение средняя общеобразовательная школа №9Анализ конфликтных ситуаций в МБОУ СОШ №9 имеет целью выявление этих ситуаций, поиск причин, которые породили конфликты, установления взаимосвязей, между сотрудниками структурных подразделений, а также между сотрудниками и администрацией.Одним из методов сбора информации относительно анализа конфликтных ситуаций в МБОУ СОШ №9 за последние 2 года был метод опроса. Было опрошено 7 человек, в возрасте от 34 до 56 годов. Все респонденты имеют высшее образование, средний стаж работыв МБОУ СОШ №9 – 12 лет (от 5 до 19 лет). Следует отметить, что 5 респондентов из общего количества опрошенных непосредственно принимали участие в решении конфликтных ситуаций, которые возникали в МБОУ СОШ №9.В процессе опроса было установлено, что в 2012 году зафиксировано:межличностных конфликтов (конфликты между отдельными сотрудниками, между сотрудниками структурного подразделения и линейным руководителем или представителем администрации и прочее) – 25;межгрупповых учебных конфликтов (конфликты между учетилями, между рсотрудниками разных структурных подразделений и прочее) – 6;конфликты между учитилями и администрацией (конфликты между членами одного или несколько структурных подразделений и руководителем структурного подразделения или администрацией вообще) – 3, из которых ни один не перерос в коллективный трудовой спор (конфликт), потому что требования сотрудников были полностьюудовлетворены.В свою очередь в 2013 году возникло:межличностных конфликтов – 36;межгрупповых учебных конфликтов – 9;конфликты между структурными подразделениями и администрацией – 5, с каких 1 трансформировался в коллективный трудовой спор (конфликт) и был решен примирительной комиссией.Примером межличностного конфликта, который возник в 2012 году в административно-хозяйственном отделе, является следующая ситуация: на работу был принят молодой специалист (23 года), который только начинал свой трудовой путь. Для него остро стала проблема адаптации в сформированном трудовом коллективе административно-хозяйственного отдела, взаимоотношений с коллегами. Молодой специалист, который не имеет опыт работы в коллективе, вступил в конфликт с начальником этого отдела потому, что не знал традиции коллектива, его моральных норм, требований коллектива и стиля руководства. В следующем, с помощью методов решения конфликтных ситуаций, таких как разъяснение и переговоры, начальнику административно-хозяйственного отдела удалось разрешить этот конфликт и покорить интересы молодого специалиста требованиям коллектива.В 2013 году возникла следующая конфликтная ситуация между отделом библиотеки и администрацией школы. Администрация школы вознаграждала руководителя библиотеки путем предоставления премий на основании увеличения объемов читаемой литературы. Библиотека начал увеличивать объемычтения, предлогая без любой необходимости учащимся и учителям литературу. Данная ситуация является примером межгруппового конфликта в виду неправильной структуры системы вознаграждения со стороны администрации школы. Примером конфликта между учебными группами и администрацией является конфликт, который возник в 2013 году. Сотрудники групп неоднократно в течение первых двух кварталов 2013 года обращались в администрацию школы по вопросам улучшения существующих социально-экономических условий труда и учебного процесса (по данным опроса). Действительно, согласно данным отчетов о состоянии условий труда за 2011 и 2012 годы (формы 1-ПВ), состояние условий труда ухудшилось. Если в 2011 году сотрудников, которые заняты в условиях, которые не удовлетворяют санитарно-гигиеническим нормам (за результатами аттестации рабочих мест по условиям труда) были 18 человека, то в 2012 году их количество составило 20 лиц. Но администрация никаких действий не принимала. 27 февраля 2013 года учителя прибегли к акции социального протеста в форме пикетирований помещений органов исполнительной власти с требованиями улучшения существующих социально-экономических условий труда и процесса учебы в школе. В дальнейшем работники школы послали требования в отдел образования Москвы, утвержденные общими собраниями, на которые отдел образования ответил частичным отказом в удовлетворении коллективных требований, – возник коллективный трудовой спор (конфликт). С помощью созданной примирительной комиссии конфликт было разрешено в пятидневный срок. Решением примирительной комиссии был разработан календарный план-график улучшения социально-экономических условий труда и учебного процесса в школе и утвержден протоколом. Динамику возникновения конфликтных ситуаций в МБОУ СОШ №9 в 2012 и 2013 годах (по данным опроса) представим в таблице7. На основе данных, представленных в таблицы 7 можно сказать, что в 2013 году общее количество конфликтных ситуаций в МБОУ СОШ №9 в сравнении с 2012 годом увеличились. Межличностных конфликтов было обнаружено на 11 случаев больше в 2013 году чем в предыдущем, темп роста составил 144%. Межгрупповых учебных конфликтов в 2013 году было зафиксировано 9 случаев. Также увеличились количество конфликтов между учебными группами и администрацией с 3 до 5, темп роста составил 166,67%. Таблица 7Динамика возникновения конфликтных ситуаций в 2012-2013 гг. В МБОУ СОШ №9Типы конфликтов2012 год2013 годАбсолютное отклонение (+/-)Темп роста %1. Межличностные конфликты253611144,02. Межгрупповые учебные конфликты693150,03. Конфликты между учебными группами и администрацией, всего, в т.ч.:трансформировались в коллективный трудовой спор 3-5121166,67200,0Графическое отображение динамики возникновения конфликтных ситуаций в 2012 и 2013 году представлено на рис. 11.Рис. 11. Динамика возникновения конфликтных ситуаций в 2012-2013 гг. в МБОУ СОШ №9Таким образом, негативной тенденцией является также возникновение в 2013 году коллективного трудового спора относительно ухудшения существующих социально-экономических условий труда и учебного процесса. Таким образом, можем с уверенностью сказать, что В МБОУ СОШ № 9 наблюдается сложная ситуация относительно возникновения конфликтных ситуаций, которая нуждается в более эффективном управлении ею.3.3 Профилактика и решение деловых конфликтных ситуаций в муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждение средняя общеобразовательная школа № 9Трансформация современных политических и экономических институций, развертывания процессов демократизации российского общества, сопровождаются углублением противоречий между интересами и потребностями разных социальных групп и индивидов. Перечень сфер возникновения конфликтов предопределяет необходимость поиска механизмов, которые бы обеспечивали надежный и эффективный контроль за урегулированием и решением разных конфликтных ситуаций, которые возникают в организациях.Безусловным является тот факт, что суждение и виденье вероятных вариантов решения проблемы отдельных сотрудников школы, проанализированные в обобщенном виде, смогут предоставить представление о наиболее содержательном виденье сотрудников школы в решении проблемы управления конфликтами в системе менеджмента персонала. Поэтому, именно с целью улучшения сформированной ситуации относительно возникновения конфликтных ситуаций в школе было проведено исследование, в котором одним из методов сбора информации был метод анкетирования. В процессе анкетирования важнейшими задачами было выявление причин, которые порождают конфликты на всех уровнях социальной структуры, форм и возможных путей решения трудовых конфликтов. Среди опрошенных 75% составили мужчины, 25% – женщины; средний возраст 43 года, колеблется от 32 до 58 годов; за семейным положением: 80% – женатые, 15% – одинокие, 5% – находятся в разводе; по национальности все респонденты русские. Все имеют высшее образование, один из респондентов имеет ученую степень; 70% оценили свой уровень жизни как средний, 25% – высокий, 5% – низкий; стаж труда в школе колеблется от 4 до 33 годов.Также следует отметить, что среди опрошенных все когда-либо принимали участие в решении межличностных конфликтов, 45% – в решении конфликтов между учебными группами и администрацией и 40% – в решении межгрупповых производственных конфликтов; 35% респондентов неоднократно были представителями одной из сторон коллективного трудового спора (конфликта), один раз – 50%, ни одного – 15%. В решении коллективных трудовых споров (конфликтов) 25% опрошенных приходилось быть членами примирительной комиссии, 10%– независимыми посредниками, 5% – представителем Национальной службы посредничества и примирения.В соответствии с результатами проведенного анкетирования соотношения между закрытыми и открытыми конфликтами в школе составляет в среднем 94,5% до 5,5% соответственно. По мнению опрошенных, за последние 2 года чаще всего возникали: конфликты целей (39% ответов), конфликты ресурсов (31% ответов), конфликты ценностей (17,5%) и конфликты коммуникаций (12,5% ответов). Респонденты считают, что самыми эффективными формами решения конфликтов является: организационные способы преодоления конфликтов – 75% ответов, административно волевые способы решения конфликтов – 25% опрошенных. За результатами ответов респондентов, в которых сотрудникам была предоставлена возможность определить, по ихмнению, какими способами решения конфликтов лучше всего пользоваться при решении конкретных типов конфликтов, возникла возможность определения возможных форм решения конфликтов с учетом ответов респондентов.Таким образом, возможным путем решения проблемы устранения конфликтов, опираясь на результаты проведенного анкетирования сотрудников школы закрытые конфликты можно разрешить с помощью таких методов как: отвлечение, информирования и разъяснения конфликтов. Открытые конфликты разрешаются путем: компромисса, переговоров, отступления, или по решению суда.Методами решения конфликтов ресурсов является – переговоры, информирования и разъяснения конфликтов. Конфликты целей, ценностей и коммуникаций, также разрешаются с помощью самых эффективных методов, присущих именно этим типам конфликтов.И если для самого эффективного управления конфликтной ситуацией нужно планировать и прогнозировать реакцию на нее, то применение созданных комбинаций, дает возможность сотрудникам школы, которые непосредственно взаимодействуют с персоналом, иметь готовые модели поведения в определенной управленческой ситуации, противостоять конкретному типу конфликта с помощью самых эффективных методов, присущих именно этому типу. Применение приведенной системы предоставит возможность самого быстрого реагирования и решения конфликтных ситуаций, предотвращению лишних материальных, финансовых, временных та эмоциональных потерь.ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, можно сказать, что легче предотвратить конфликты, нежели потом их решать. Современные технологии разрешения и профилактики конфликтов, основанные на определении конфликта как противостояния сторон, осознают отличие своих интересов. Понимание конфликта как противостояния на основе противоположных интересов с точки зрения современных методов ненасильственного разрешения конфликтов, которое обеспечивает достижение конфликтующими сторонами соглашения при учете интересов всех сторон. Предотвратить конфликты можно путем индивидуального подхода к каждому человеку с учетом его личных качеств. Руководитель должен понимать людей; мотивы их поведения, учитывать личностные качества подчиненных. Профилактика конфликтов способствует просвещению и популяризации конфликтологических знаний. Поэтому важно изучать психологию конфликта, причину и суть конфликтогенов и психологию будущих руководителей. Для предупреждения конфликта нужно знать разновидности типовых конфликтогенов: угрозы и приказы, отрицательная и необоснованная критика, замечания, невежливое отношение, повышение голоса для самоутверждения за счет унижения и обесценивания других, сокрытие важной информации, отказ от переговоров, относительно обсуждения сложной проблемы, нарушения этики.МБОУ СОШ № 9 расположена в микрорайоне Венюково города Чехова по адресу: 142300, г. Чехов, Московская область, улица Гагарина, 18. Она основана в 1994 году, как школа второй и третьей ступени. В 1995 году учебное заведение получило статус средней общеобразовательной школы с углубленным изучением отдельных предметов. В 2013 году школа получила государственную аккредитацию до 2025 года (Приказ МОМО № 1737 от 25.04.13).Одним из методов сбора информации относительно анализа конфликтных ситуаций в МБОУ СОШ №9 за последние 2 года был метод опроса. Было опрошено 7 человек, в возрасте от 34 до 56 годов. Все респонденты имеют высшее образование, средний стаж работыв МБОУ СОШ №9 – 12 лет (от 5 до 19 лет). Следует отметить, что 5 респондентов из общего количества опрошенных непосредственно принимали участие в решении конфликтных ситуаций, которые возникали в МБОУ СОШ №9.В процессе опроса было установлено, что в 2011 году зафиксировано:- межличностных конфликтов (конфликты между отдельными сотрудниками, между сотрудниками структурного подразделения и линейным руководителем или представителем администрации и прочее) – 25;- межгрупповых учебных конфликтов (конфликты между учетилями, между рсотрудниками разных структурных подразделений и прочее) – 6;- конфликты между учитилями и администрацией (конфликты между членами одного или несколько структурных подразделений и руководителем структурного подразделения или администрацией вообще) – 3, из которых ни один не перерос в коллективный трудовой спор (конфликт), потому что требования сотрудников были полностьюудовлетворены.В свою очередь в 2012 году возникло:- межличностных конфликтов – 36;- межгрупповых учебных конфликтов – 9;- конфликты между структурными подразделениями и администрацией – 5, из каких 1 трансформировался в коллективный трудовой спор (конфликт) и был решен примирительной комиссией.В соответствии с результатами проведенного анкетирования соотношения между закрытыми и открытыми конфликтами в школе составляет в среднем 94,5% до 5,5% соответственно. По мнению опрошенных, за последние 2 года чаще всего возникали: конфликты целей (39% ответов), конфликты ресурсов (31% ответов), конфликты ценностей (17,5%) и конфликты коммуникаций (12,5% ответов). При этом сотрудники школы указали, что наиболее эффективными формами решения конфликтов они считаю организационные и административно-волевые. При этом важно отметить, что руководство школы уделяет недостаточное внимание вопросам разрешения конфликтов в целом, о чем свидетельствует проведение забастовки учителей.Анализ в общем виде показал, что вопросам регулирования и управления конфликтами в МБОУСОШ №9 уделяется чисто формальный подход – начальник – подчиненный, без учета личностных и организационных факторов возникновения конфликтов. Фактически в МБОУСОШ №9 все вопросы в сфере конфликтов сводяться к жесткой административной практике и отсутствует система конфликтоуправления, не применяются какие-либо технологии и методики профилактики и управления конфликтами, что приводит к отрицательной динамике возникновения конфликтных ситуаций в учреждении. На основании анализа опроса сотрудников МБОУСОШ №9 были сформированы рекомендации какими способами решения конфликтов лучше всего пользоваться при решении конкретных типов конфликтов.Показано, что возможным путем решения проблемы устранения конфликтов, опираясь на результаты проведенного анкетирования сотрудников школы закрытые конфликты можно разрешить с помощью таких методов как: отвлечение, информирования и разъяснения конфликтов. Открытые конфликты должны разрешаться путем: компромисса, переговоров, отступления, или по решению суда.Методами решения конфликтов ресурсов должны являться – переговоры, информирования и разъяснения конфликтов. Конфликты целей, ценностей и коммуникаций, также разрешаются с помощью самых эффективных методов, присущих именно этим типам конфликтов.И если для самого эффективного управления конфликтной ситуацией нужно планировать и прогнозировать реакцию на нее, то применение созданных комбинаций, дает возможность сотрудникам школы, которые непосредственно взаимодействуют с персоналом, иметь готовые модели поведения в определенной управленческой ситуации, противостоять конкретному типу конфликта с помощью самых эффективных методов, присущих именно этому типу. Применение приведенной системы предоставит возможность самого быстрого реагирования и решения конфликтных ситуаций, предотвращению лишних материальных, финансовых, временных та эмоциональных потерь.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАнцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов – 4-е изд. исп. и доп. М.: Эксмо, 2009. – 512с.Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие 2-е изд. перераб. – СПб.: Питер, 2009. – 304с.Волков Б.С. Конфликтология: уч. пособие для студ. высших уч. завед / Б.С. Волков, Н.Д. Волкова. Изд. 3-е исп и доп. М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2007. – 400с.Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта: Пер. с нем./Глазл Ф. . - Калуга:Духовное познание, 2002. - 516 с.Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 544с.Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев. Изд-во 3-е, перераб. – М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009 – 336с.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии, 3-е изд. СПб.: Питер, 2009. – 384с.Ильин Е.П. Пол и гендер. – СПб.: Питер, 2010 -688с.Козырев Г.И. Конфликтология: учебник/ Г.И. Козырев. Москва: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010. - 304с.Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев 2-е изд; перераб. и доп. М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010 -240с.Конфликт интересов / Д.И. Дедов. - М.: ВолтерсКлувер, 2004. - 288 с.:Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / А.Б. Белинская. - М.: Дашков и К, 2010. - 224 с.Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / Р.И. Мокшанцев. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 314 с.Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие для студентов вузов / Е.Г. Сорокина. - М.: Академия, 2009. - 208 с.Конфликтология. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / А.Д. Атоян. - М.: А-Приор, 2010. - 64 с.Конфликты в семье / А.В. Курпатов. - М.: Олма Мед. Гр., 2007. - 96 с.Конфликты производителей и потребителей: как избегать, как разрешать / М.А. Кульков, Р.М. Курмаев, Ю.В. Лаврова. - М.: Альп. Бизнес Букс, 2007. - 278 с.Медиация в нотариальной практике (Альтернативные способы разрешения конфликтов) / П. Фар; Отв. ред. К.Г. фон Шлиффен, Б. Вегманн; Пер. с нем. - М.: ВолтерсКлувер, 2005. - 388 с.Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения. СПб: Речь, 2009. – 544с.Хертель А. фон Профессиональное разрешение конфликтов: медиативная компетенция в Вашей жизни / пер. с нем. Н. Бабичевой. СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2007. – 272с.Шварц Г. Управление конфликтами ситуациями: Диагностика, анализ и разрешение конфликтов / пер. с нем. Л.Конторовой. СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2007. – 296с.Шевчук Д.А. Конфликты избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни / Д.А. Шевчук. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. – 440с.Шейнов В.П. Управление конфликтами: теория и практика / В.П. Шейнов – Минск: Харвест, 2010 – 912с.

Список литературы


1. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов – 4-е изд. исп. и доп. М.: Эксмо, 2009. – 512с.
2. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие 2-е изд. перераб. – СПб.: Питер, 2009. – 304с.
3. Волков Б.С. Конфликтология: уч. пособие для студ. высших уч. завед / Б.С. Волков, Н.Д. Волкова. Изд. 3-е исп и доп. М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2007. – 400с.
4. Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта: Пер. с нем./Глазл Ф. . - Калуга:Духовное познание, 2002. - 516 с.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 544с.
6. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев. Изд-во 3-е, перераб. – М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009 – 336с.
7. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии, 3-е изд. СПб.: Питер, 2009. – 384с.
8. Ильин Е.П. Пол и гендер. – СПб.: Питер, 2010 -688с.
9. Козырев Г.И. Конфликтология: учебник/ Г.И. Козырев. Москва: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010. - 304с.
10. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев 2-е изд; перераб. и доп. М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010 -240с.
11. Конфликт интересов / Д.И. Дедов. - М.: Волтерс Клувер, 2004. - 288 с.:
12. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / А.Б. Белинская. - М.: Дашков и К, 2010. - 224 с.
13. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / Р.И. Мокшанцев. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 314 с.
14. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие для студентов вузов / Е.Г. Сорокина. - М.: Академия, 2009. - 208 с.
15. Конфликтология. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / А.Д. Атоян. - М.: А-Приор, 2010. - 64 с.
16. Конфликты в семье / А.В. Курпатов. - М.: Олма Мед. Гр., 2007. - 96 с.
17. Конфликты производителей и потребителей: как избегать, как разрешать / М.А. Кульков, Р.М. Курмаев, Ю.В. Лаврова. - М.: Альп. Бизнес Букс, 2007. - 278 с.
18. Медиация в нотариальной практике (Альтернативные способы разрешения конфликтов) / П. Фар; Отв. ред. К.Г. фон Шлиффен, Б. Вегманн; Пер. с нем. - М.: Волтерс Клувер, 2005. - 388 с.
19. Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения. СПб: Речь, 2009. – 544с.
20. Хертель А. фон Профессиональное разрешение конфликтов: медиативная компетенция в Вашей жизни / пер. с нем. Н. Бабичевой. СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2007. – 272с.
21. Шварц Г. Управление конфликтами ситуациями: Диагностика, анализ и разрешение конфликтов / пер. с нем. Л.Конторовой. СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2007. – 296с.
22. Шевчук Д.А. Конфликты избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни / Д.А. Шевчук. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. – 440с.
23. Шейнов В.П. Управление конфликтами: теория и практика / В.П. Шейнов – Минск: Харвест, 2010 – 912с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019