Законы, закономерности, принципы социального управления

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Система управления персоналом как объект исследования
1.2 Обзор отечественного и зарубежного опыта управления персоналом
1.3 Особенности управления персоналом в современных кризисных условиях
2 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО УПРВЛЕНИЯ
2.1 Сущность и особенности, стили и виды социального управления
2.2 Законы и принципы социального управления
3 ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
3.1 Социальное управление в кризисных условиях
2.3 Гуманизация управления
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Обычно работник приобретает трудовые навыки в течение нескольких лет, затем он достигает «пика» в своей карьере, а в дальнейшем перспектива его сужается, так как полученные знания и умения устаревают. Дальнейший профессиональный рост сотрудников – важный элемент кадровой политики. Эффект от учебы в значительной мере связан с методами и технологией обучения. Важной формой обучения сотрудников является создание тренировочных, учебных ситуаций в процессе реальной производственной деятельности, что дает возможность для индивидуального развития. Самым ценным источником роста является столкновение с настоящими проблемами. Тренировочные ситуации предполагают, что люди берутся за поручения, выходящие за рамки их служебных обязанностей, что расширяет их опыт и компетентность.
Такие поручения должны носить характер реальных заданий, например:
посещение заседаний сотрудников более высокого ранга;
осуществление проектов;
консультации с другими подразделениями;
принятие решений в новых областях деятельности;
анализ информации и др.
4) Обеспечение безопасных условий труда, так как человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если условия производства неблагоприятны и человек испытывает страх и беспокойство за свое здоровье. Безопасность на рабочем месте – не только вопрос техники или организации производства, но прежде всего моральная обязанность каждого руководителя. Несчастные случаи обычно являются результатом комбинации факторов, которые делают их если не неизбежными, то весьма вероятными. Главными из них являются: плохое обучение, непродуманная политика в области техники безопасности и ее реализации на местах. Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение сотрудников необходимым правилам техники безопасности. Для уверенности, что правила по технике безопасности выполняются, любому руководителю необходимо вести контроль за их исполнением.
5) Вовлечение работников в процесс разработки и принятия управленческих решений, то есть выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом, создание условий при которых сами работники приведут свои целевые установки в процессе труда в соответствие с оптимально определенными условиями и задачами предприятия. Многие работники крайне отрицательно относятся к административному диктату, авторитарному стилю управления, покровительственному отношению со стороны руководителей. Поэтому одной из главных задач гуманизации трудовой деятельности является выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом. Участие рабочих в принятии управленческих решений позволяет более полно использовать потенциал каждого человека, улучшить моральнопсихологический климат в коллективе. Именно в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, в расширении возможностей рядового работника участвовать в управлении и заключается суть трудовой демократии.
6) Усиление стимулирующей роли заработной платы – достижение справедливого и надлежащего вознаграждения за труд. Для того, чтобы заработная плата стала действенным мотиватором к труду, необходимо обеспечение двух условий:
заработная плата должна соответствовать стоимости рабочей силы и обеспечивать работнику достойные условия жизни;
заработная плата должна зависеть от полученных результатов.
Материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряденный труд и т.п.). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда.
Итак, в завершении можно отметить, что вообще социальное управление в организации – это непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе написания данной работы необходимо было решить ряд задач.
Так первая задача - изучение теоретических аспектов сущности управления.
Вообще, в ходе написания работы было выяснено, что организация - это группа людей, которая сознательно координирует свои усилия для достижения общих целей, т. е. управляется.
За 150 лет своего существования менеджмент (управление) превратился в ведущую сферу трудовой деятельности благодаря производительно используемому труду все большего и большего количества высокообразованных и высококвалифицированных людей.
Под термином «управление» принято понимать профессиональную деятельность по управлению организацией, нацеленную на получение прибыли (коммерческая организация).
Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить во всех известных нам организациях древности (Вавилона, Египта, Персии, Древнего Рима).
Человеческие ресурсы – это главное для экономики развитых стран. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля. Так, в процессе осуществления деятельности любой организации необходимо управление персоналом, в частности обеспечение условий труда, содействующих развитию работоспособности человека.
Было выяснено, что управление необходимо для координации всех задач, осуществляемых организацией.
Управление трудовыми ресурсами включает два компонента - формирование трудовых ресурсов и развитие трудовых ресурсов.
На особенности управления персоналом оказал влияние мировой финансово-экономический кризис.
Мировой финансовый кризис 2008 года - финансово-экономический кризис, проявившийся в 2008 году в форме ухудшения основных экономических показателей в большинстве стран, и последовавшая в конце того же года глобальная рецессия.
В этих условиях для организаций немаловажным является выбор путей выхода из кризиса, здесь особое значение отводится проведению кадровой политики.
Так, что касается кадровой политики, то было выяснено, что в ряде сегментов активно происходит сокращение численности персонала в компаниях. Там же, где сокращения штата не происходит, приостанавливается прием на работу новых сотрудников. Однако, для работодателей ситуация кризиса положительно складывается.
Вообще, для нормального функционирования организации необходимо обеспечить соответствующие условия труда.
Также немаловажной задачей явилось изучение сущности, особенностей и закономерностей социального управления.
Было выяснено, что социальное управление - это процесс целенаправленного воздействия управляющей системы на управляемую для достижения ее функционирования и развития», недостаточно ясно отражает содержание социального управления.
Можно выделить три стиля социального управления:
авторитарный,
демократический,
смешанный.
В ходе написания данной работы было выяснено, что законы социального управления являются законами общественного развития, выступающими как во взаимодействии управляемой и управляющей систем, так и в каждой из них в отдельности и проявляющимися в деятельности людей и их хозяйственной практике.
Законы социального управления представляют собой установленные теоретическим или эмпирическим способом и логически обоснованные зависимости между целями управленческой деятельности и методами их достижения.
Вся совокупность законов социального управления может быть условно разделена на три основные группы. К первой группе относятся общие законы управления, ко второй - частные, к третьей - специальные.
Объективными, или общими, законами управления следует считать законы, свойственные управлению в целом и выражающие зависимости, формирующиеся независимо от воли отдельных субъектов.
Частные законы представляют собой законы управления, присущие его отдельным сторонам, подсистемам и их элементам.
Специальными законами управления являются законы, которые связаны с отдельными отраслями менеджмента.
Так, в процессе написания работы было определено, что выделяют следующие основные законы социального управления:
Закон необходимого разнообразия:
Закон специализации управления:
Закон интеграции управления:
К основным же принципам социального управления относят:
принцип единоначалия;
принцип рационального подбора;
принцип сочетания отраслевого и территориального социального управления;
принцип единства административно-государственного, хозяйственного и социально-культурного менеджмента;
принцип научности социального управления и т.д.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Бобылев Ю.А. Менеджмент. Москва: «Мысль».-2008.-547 с.
Борисенко А.А. Социальный менеджмент. М.: «АРфА».-2008.-627 с.
Высоцкий А. Принципы и методы социального управления основные подходы к проблемам управления // Сrimealawyers.- март 2007
Гришин Р.И. Менеджмент. Книга 1. Москва: «Аист».-2009.-465 с.,
Законы социального управления // Социальный менеджмент.- 4 июня 2007
Законы управления рисками // Эксперт РА.- 2007
Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики.- №53.- апрель 2009
Игнатьева В.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.- 67 с.
Игнатов В. Г. Основы управления. Москва: «АСТ».-2006 - 379 с.
Кадыров Д.Л. Менеджмент. Алматы: «Алтын».-2007.-463 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.– М.: 2007.-359 с.
Лессовой К. Основы социального управления.- М.: «ДРОФА».-2009.- 428 с.
Маринина С.Д. Основы социального управления.- М.: «Россия».-2008.- 189 с.
Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // «Центр кадровой технологии».-25 апреля 2006.- №23
Основы социального управления / Под ред. В.Н. Иванова. М.: «АСТ».- 2008. – 642 с.
Перов Н.В. Организация управленческого труда. М.:»ИНФРА».- 2007.-569 с.
Подбор персонала в условиях финансового кризиса // Accent Consulting.- 2 марта 2009
Причины мирового экономического кризиса // ТопТренинг.- №16.- 3 февраля 2009
Роль предпринимательства в системе социального управления: институциональный анализ // Чиновникъ.- Выпуск №404 (32).-2008
Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия.-М., 2009.-469 с.
Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- март 2009
Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.-сентябрь 2008
Филонов К.А. В 2010-2020 может произойти мировой экономический кризис, плавно перетекающий в энергетический кризис // Проект жизни после кризиса. Россия 2008.- 31 марта 2008
Франчук В.И. Основы общей теории социального управления.- М.: «Ин-т организационных систем».-2008.- 530 с.
Ядов В.А. Социология в России // Российская Академия наук.-2009
Ярных В. Специфика управления персоналом в условиях кризиса экономики // Корпоративный менеджмент.-20.04.2009
Франчук В.И. Основы общей теории социального управления.- М.: «Ин-т организационных систем».-2008.- 530 с., с. 17
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.– М.: 2007.-359 с., с. 103
Бобылев Ю.А. Менеджмент. Москва: «Мысль».-2008.-547 с., с. 31
Игнатьева В.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.- 67 с., с. 4-6
Игнатьева В.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.- 67 с., с. 7
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.– М.: «Алиго».- 2007.-359 с., с. 199-203
Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // «Центр кадровой технологии».-25 апреля 2006.- №23
Филонов К.А. В 2010-2020 может произойти мировой экономический кризис, плавно перетекающий в энергетический кризис // Проект жизни после кризиса. Россия 2008.- 31 марта 2008
Причины мирового экономического кризиса // ТопТренинг.- №16.- 3 февраля 2009
Подбор персонала в условиях финансового кризиса // Accent Consulting.- 2 марта 2009
Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики.- №53.- апрель2009
Ярных В. Специфика управления персоналом в условиях кризиса экономики // Корпоративный менеджмент.-20.04.2009
Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- март 2009
Основы социального управления / Под ред. В.Н. Иванова. М.: «АСТ».- 2008. – 642 с., с. 27
Роль предпринимательства в системе социального управления: институциональный анализ // Чиновникъ.- Выпуск №404 (32).-2008
Маринина С.Д. Основы социального управления.- М.: «Россия».-2008.- 189 с., с. 37
Лессовой К. Основы социального управления.- М.: «ДРОФА».-2009.- 428 с., с. 258
Законы управления рисками // Эксперт РА.- 2007
Законы управления рисками // Эксперт РА.- 2007
Законы управления рисками // Эксперт РА.- 2007
Законы социального управления // Социальный менеджмент.- 4 июня 2007
Высоцкий А. Принципы и методы социального управления основные подходы к проблемам управления // Сrimealawyers.- март 2007
Гришин Р.И. Менеджмент. Книга 1. Москва: «Аист».-2009.-465 с., с. 359-362
Борисенко А.А. Социальный менеджмент. М.: «АРфА».-2008.-627 с., с. 215
Ядов В.А. Социология в России // Российская Академия наук.-2009
Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.-сентябрь 2008
Игнатов В. Г. Основы управления. Москва: «АСТ».-2006 - 379 с., с. 326-329
Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия.-М., 2009.-469 с., с. 106
Кадыров Д.Л. Менеджмент. Алматы: «Алтын».-2007.-463 с., с. 218-222
Перов Н.В. Организация управленческого труда. М.:»ИНФРА».- 2007.-569 с., с. 36
3