Вход

Особенности современных систем оплаты труда. Русский и зарубежный опыт

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 154386
Дата создания 2007
Страниц 27
Источников 30
Покупка готовых работ временно недоступна.
290руб.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1. Тарифные системы оплаты труда
1.1.Сдельная система оплаты труда
1.2 Повременная система оплаты труда
2. Бестарифная система оплаты труда
2.1 Система плавающих окладов
3. Материальное стимулирование работников
4. Зарубежный опыт
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

4. Зарубежный опыт
Страны с развитой рыночной экономикой накопили достаточно большой опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда, которые могут представлять интерес для отечественных предприятий.
Каждая страна (и отдельная фирма) имеют свою специфику и индивидуальный подход к разработке системы оплаты труда.
В частности, в последние годы в США, Франции и других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.
Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие идентичные должности, благодаря своим способностям, стажу, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в зарплате, что достигается с помощью дифференциации в рамках разряда (или должности). В США оценку заслуг ИТР проводят 80 % компаний, а работающих – примерно 50 %.
Во Франции индивидуализация зарплаты распределяется преимущественно на управляющих работников и специалистов. Как показывает опыт, наилучший эффект достигается там, где надбавки к заработной плате составляют не менее 1/7 от ее размера. Хотя это и не является общим правилом, однако, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы.
Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников.
Например, химическая фирма «3М» реализует политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы, начиная с 1986 г.
За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли – распределение между работниками и
компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.
В Японии главные факторы, определяющие размер оплаты труда – это эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Особенностью оплаты труда в этой стране является неуклонный рост заработной платы в течение последних десятилетий, опережающий рост цен. Важное значение в японской практике придается выплатам в виде бонусов 2 раза в год по результатам работы каждого сотрудника. Размер этих выплат может составлять 4 месячные заработные платы. Кроме того, одно из направлений мотивации труда в Японии – забота фирмы о бытовых условиях своих работников.
Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основе трудовых контрактов.
Контракт – это своего рода коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего.
Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенности квалификации и личных деловых качеств работника.
При краткосрочных контрактах (2-3 месяца) обычно производятся единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты. Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии.
Помимо законодательно установленных, в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые за счет средств предприятия (дополнительные выплаты к отпуску, по больничным листам, оплата транспортных средств, найма жилья и т.п.). Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба – до расторжения контракта в одностороннем порядке.
Следует отметить, что в отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые 3-5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.
Надо учитывать, что ни одна из форм материального стимулирования не является идеальной – необходим широкий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Планов гибких социальных льгот и выплат» доходы работников в целом растут быстрее, чем оплата труда.
Суть их в следующем. На работника заводится специальный счет и резервируется определенная сумма денег для уплаты некоторого объема льгот (сам работник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счет из заработка). «Меню» используемых льгот (медицинское и дополнительное пенсионное страхование, оплата повышения образования, услуг врачей, питания на фирме и т.п.) в пределах установленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут накапливаться. Применяются и «банки отпускных дней», накапливающие очередные и дополнительные отпуска, отгулы.
Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты).
Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой – увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.
Эффективно работающие компании США оплачивают своим сотрудникам до 90% стоимости лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах (при успешной сдаче экзаменов), выплачивают значительную часть пенсий по старости.
В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.
Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемой прибыли и только после этого - размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рыночные преобразования в России обернулись катастрофическим снижением покупательной способности заработной платы. Ситуация с покупательной способностью минимальной заработной платы и оплаты труда работников бюджетной сферы оказалась практически замороженной на недопустимо низком уровне.
Сложившийся в стране нищенский уровень реальной заработной платы и критически высокая ее дифференциация, породили многочисленные проблемы. Растет социальная напряженность в обществе, доля населения, имеющего доход ниже прожиточного минимума, составляет 25 %.
При низкой цене труда подрывается заинтересованность работодателей к внедрению новой техники и технологий. В свою очередь у наемных работников снижаются мотивы к высокопроизводительному труду. Квалифицированные кадры уходят из образования, науки и здравоохранения, тем самым резко ограничивая развитие человеческого капитала. Следствием низкой заработной платы является слабый платежеспособный спрос, тормозящий развитие экономики.
Чтобы исправить ситуацию и использовать богатейшие природные и человеческие ресурсы страны в интересах всего общества, органы государственной власти должны принять экстраординарные меры и внести кардинальные изменения в социально-экономическую политику, в частности – в политику доходов и зарплаты.
Умножение знаний и развитие человеческого капитала обеспечивают, прежде всего, работники образования, науки, культуры и здравоохранения. И неслучайно на Западе эти категории работников являются не менее конкурентоспособными, чем работники топливно-энергетического комплекса, финансовой сферы.
Для того, чтобы обеспечить развитие человеческого капитала и на этой основе ускорить темпы экономического роста, заработную плату по стране в целом в кратчайшие сроки необходимо увеличить не менее, чем в 2 раза.
Решение проблемы о кардинальном повышении заработной платы неразрывно связано с обоснованием ее соотношения с темпами роста производительности труда.
В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого работника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции и увеличении объема продаж.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2005, - 424 с.
Борисов Е.Ф. Экономическая теория. – М.: Высшее образование,2006. – 391 с.
Бриллиантова Н.А., Киселев И.Я. Трудовое право. – М,2006. – 555 с.
Воробьева Е.В. Заработная плата в 2006 году. - М.: Эксмо, 2006., 736 с.
Гейц И.В. Заработная плата работников бюджетной сферы.- М,2006. – 228 с.
Гейц И.В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени.-М,2006.-352 с.
Грибов В.Д., Леонов А.Л. Экономика предприятия сервиса. – М.: КНОРУС,2006.-280 с.
Зыкова И.В. Трудовое право.- М.: Ось-89,2006.-240 с.
Ковязина Н.З. Заработная плата в 2006 г. – М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2006.- 150 с.
Кузьмина Т.И. Международный менеджмент. – М.: ИДФБК-Пресс, 2004. - 240 с.
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М.: Финанасы и статистика, 2006. – 368 с.
Максимов Д.В., Чапек В.Н. Экономика труда. – Ростов н/Д, 2006.-349 с.
Международный менеджмент, под. Пивоварова С.Э., Тарасевича Л.С. СПБ, 2005. - 506 с.
Никитин В.Ю. Заработная плата. – М.: Гросс-медиа, 2007. – 253 с.
Оплата труда, под общей редакции Семенихина В.В – М.: Эксмо, 2006.- 219 с.
Портер Майкл. Японская экономическая модель. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 262 с.
Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях, М.: Герда,2007. – 528 с.
Саркисянц Е.А, Щур-Труханович Л.В. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы, М, 2006.-160 c.
Сидорова Е.С. Заработная плата. – М.: Омега-Л; 2006.- 294 с.
Слепнева Т.А., Яркин Е.В. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М,2006.-458 с.
Социология труда: Учебник / Г.Н. Соколова. – М.: Выcш. школа, 2006. – 316 с.
Тарасова В.Ф. Савченко Т.В. Налоги и налогообложение.- М.: КНОРУС, 2006.- 403 с.
Управление персоналом, №24,2006, с.98-100 //Т.В. Канева. Обзоры заработной платы как инструмент регулирования мобильности персонала
Управление персоналом, №6, 2006. –с.24-28 //А. Казаков. Как решить проблему «черных» зарплат.
Учет труда и заработной платы в вопросах и ответах, М.:Эконоимка и жизнь,2006. – 174 с.
Харитонов С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда, М.: 1C.-Паблишинг, 2006. – 486 с.
Человек и труд, №2,2007, с.31-33// О. Керимханова. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы.
Широкова М,П. Заработная плата: расчет и учет. М.: Альфа Пресс. 2006. – 224 с.
Шуклин И.Н. Экономика и социология. – Киров, 2006. – 212 с.
Яковлев Р. А.Оплата труда в организации.- М, 2006. – 528 c.
В.Н. Чапек, Д.В. Максимов. Экономика труда, Ростов н/Д, 2006 г., с.120.
Т.В. Канева. Обзоры заработной платы как инструмента регулирования мобильности персонала// Управление персоналом.-2006.- №24.-с.98-100.
Слепнева Т.А., Яркин Е.В. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М,2006.-с. 226
Слепнева Т.А., Яркин Е.В. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М,2006.-с. 224.
2

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2005, - 424 с.
2.Борисов Е.Ф. Экономическая теория. – М.: Высшее образование,2006. – 391 с.
3.Бриллиантова Н.А., Киселев И.Я. Трудовое право. – М,2006. – 555 с.
4.Воробьева Е.В. Заработная плата в 2006 году. - М.: Эксмо, 2006., 736 с.
5.Гейц И.В. Заработная плата работников бюджетной сферы.- М,2006. – 228 с.
6.Гейц И.В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени.-М,2006.-352 с.
7.Грибов В.Д., Леонов А.Л. Экономика предприятия сервиса. – М.: КНОРУС,2006.-280 с.
8.Зыкова И.В. Трудовое право.- М.: Ось-89,2006.-240 с.
9.Ковязина Н.З. Заработная плата в 2006 г. – М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2006.- 150 с.
10.Кузьмина Т.И. Международный менеджмент. – М.: ИДФБК-Пресс, 2004. - 240 с.
11.Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М.: Финанасы и статистика, 2006. – 368 с.
12.Максимов Д.В., Чапек В.Н. Экономика труда. – Ростов н/Д, 2006.-349 с.
13.Международный менеджмент, под. Пивоварова С.Э., Тарасевича Л.С. СПБ, 2005. - 506 с.
14.Никитин В.Ю. Заработная плата. – М.: Гросс-медиа, 2007. – 253 с.
15.Оплата труда, под общей редакции Семенихина В.В – М.: Эксмо, 2006.- 219 с.
16.Портер Майкл. Японская экономическая модель. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 262 с.
17.Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях, М.: Герда,2007. – 528 с.
18.Саркисянц Е.А, Щур-Труханович Л.В. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы, М, 2006.-160 c.
19.Сидорова Е.С. Заработная плата. – М.: Омега-Л; 2006.- 294 с.
20.Слепнева Т.А., Яркин Е.В. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М,2006.-458 с.
21.Социология труда: Учебник / Г.Н. Соколова. – М.: Выcш. школа, 2006. – 316 с.
22.Тарасова В.Ф. Савченко Т.В. Налоги и налогообложение.- М.: КНОРУС, 2006.- 403 с.
23.Управление персоналом, №24,2006, с.98-100 //Т.В. Канева. Обзоры заработной платы как инструмент регулирования мобильности персонала
24.Управление персоналом, №6, 2006. –с.24-28 //А. Казаков. Как решить проблему «черных» зарплат.
25.Учет труда и заработной платы в вопросах и ответах, М.:Эконоимка и жизнь,2006. – 174 с.
26.Харитонов С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда, М.: 1C.-Паблишинг, 2006. – 486 с.
27.Человек и труд, №2,2007, с.31-33// О. Керимханова. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы.
28.Широкова М,П. Заработная плата: расчет и учет. М.: Альфа Пресс. 2006. – 224 с.
29.Шуклин И.Н. Экономика и социология. – Киров, 2006. – 212 с.
30.Яковлев Р. А.Оплата труда в организации.- М, 2006. – 528 c.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019