Планирование улучшений труда на крупном современном предприятии

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЛУЧШЕНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Эргономика труда и техническая эстетика
1.2 Система морального и материального стимулирования как фактор улучшения труда на предприятии
1.3 Социально-экономическая эффективность кадровой работы
2. ПЛАНИРОВАНИЕ УЛУЧШЕНИЙ ТРУДА НА КОАО «АЗОТ»
2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ трудовых ресурсов и условий труда на предприятии
2.3 Рекомендации по улучшению труда путем материальной и не материальной мотивации на предприятии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.
Периодически проводить измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.
Вопросы кадровой политики предприятия КОАО «Азот» находятся в деятельности органов кадровой службы.
Главный принцип комплектования предприятия кадрами со стороны — не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение рабочей силы. Формы и методы привлечения рабочей силы многообразны.
Большое значение имеет пропаганда преимуществ данного предприятия в производственной сфере (условия труда, уровень заработной платы), в социальной (возможности профессионально квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получения жилья). С этой целью помещаются объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения в территориальные подразделения службы занятости, с которыми предприятия заключают соответствующие договоры.
Одной из основных форм привлечения специалистов и квалифицированных рабочих является заключение предприятием договоров с соответствующими учебными заведениями, причем заказ нередко бывает персональным, т.е. на конкретных людей, отобранных кадровыми службами, с указанием необходимых изменений в содержании подготовки специалистов и рабочих в соответствии со спецификой их будущей работы.
Кемеровское ОАО «Азот» постоянно стремится к достижению результатов, которые соответствуют положению «Азота» - одного из лидирующих предприятий химической промышленности России и ОАО «СИБУР-Минудобрения». Согласно долгосрочной стратегии развития «Азот» направляет свои усилия на решение следующих задач:
 - проведение планомерного и масштабного технического переоснащения производств и химического оборудования, внедрения новейших технологий, что позволит улучшить качество продукции, снизить затраты и повысить безопасность производства;
  - укрепление позиций предприятия на стратегически важных рынках и освоение новых рынков сбыта;
  - повышение квалификации персонала и улучшение его социальной защищенности;
  - повышение экологической безопасности предприятия, внедрение нового и поддержание действующего природоохранного оборудования.
Для увеличение заработной платы работников необходимо увеличить прибыль предприятия, но в сложившихся условиях финансового кризиса это не просто. Поэтому на данном этапе функционирования предприятия актуальным вопросом считаем сохранить заработную плату рабочих, на прежнем уровне, путем проведения оптимизации численности рабочих, например службы охраны, для этого предприятию необходимо ввести программу СКУД. Данная программа и необходимое оборудование предприятие уже закупило еще в 2005 году, т.к. стоимость оборудования небольшая то затраты сразу же были списаны на себестоимость продукции. Но программа не была установлена в связи с протестами работников службы охраны. СКУД представляет собой совокупность программно-технического комплекса, обладающего технической, информационной, программной и эксплуатационной совместимостью, а также организации мероприятий, предназначенных для контроля и санкционирования доступа сотрудников на охраняемую территорию. СКУД обеспечивает исключение возможности прохода на территорию лиц, не имеющих соответствующего уровня допуска, идентификационных карт. Система исключает возможность передачи пропуска другому лицу и его подделку. Система позволяет осуществлять контроль перемещения через КПП персонала и учет рабочего времени, что повышает самодисциплину среди работников «Азота». Система обеспечивает защиту от прохода двух и более человек по одному пропуску, есть возможность просмотра и вывода на печать информации о перемещениях группы лиц или совокупности действий за любой интервал времени.
При проходе человека через турникет следующий должен дождаться полной прокрутки вертушки и только после этого подносить свой пропуск к считывателю, в противном случае система блокируется и не реагирует на карточки 30-60 секунд, тем самым вы сами создаете пробки на проходных.
В случае убытия работника в отпуск его пропуск блокируется на период нахождения в отпуске. При необходимости посещения поликлиники в период отпуска работник пропускается по разовому пропуску с предъявлением документов, удостоверяющих личность. Работники, работающие в день, имеют ограниченный временной уровень доступа (только в рабочие дни с 7.00 до 18.00), по служебной необходимости в нерабочее время и выходные и праздничные дни допускаются на территорию только по заявкам руководителей подразделений, согласованным с управлением безопасности.
При непредвиденных обстоятельствах (авариях, чрезвычайных ситуациях) аварийные команды, персонал, необходимый для ликвидации ЧС, в любое время суток, независимо от временного уровня доступа, пропускаются через КПП по указанию диспетчера ПТО, начальника смены охраны предприятия.
На предприятии существуют 8 КПП, на которых работают 40 человек, из служб вневедомственной охраны «ЧОП№2», необходимость в использовании 5 человек на каждом КПП будет отменена с внедрением СКУДа, использовать будут максимум по 1 человеку на каждом КПП. Это позволит снизить общий фонд оплаты труда и перенести те средства, которые будут высвобождены, в необходимые структуры, не снижая заработной платы остальных работников.
На основании того, что средняя заработная плата 1 работника службы охраны составляет 6102 руб., а число работников охраны на КПП можно снизить до 10 человек, тем самым сумма экономии составит: 30*6102*12=2196720 руб.
Экономический эффект от мероприятия
Таблица 7
№ ФОТ служащих факт, тыс.руб. ФОТ служащих план, тыс.руб. Отклонение +/-, тыс.руб. 1 3552,9 13562,2 2196,7 На основе данных представленных в таблице 7, можно сделать следующий вывод, при применении предложенных мер по оптимизации численности служащих на предприятии путем увольнения персонала службы охраны предприятие сэкономит 2196,7 тыс.руб., направив данную сумму в ту область куда финансовый кризис добрался более глубоко, «Азот» сохранит величину заработной платы остальным работникам на должном уровне.
Например число рабочих занятых в основном производстве равно 4800 чел., если сумму годовой экономии распределить между ними то они получат премии в размере 2196,7*12 = 2630,4 тыс.руб. 2630,4 тыс.руб./4800 чел = 550 руб.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Важнейший фактор, который накладывает отпечаток на все экономические вопросы, в том числе организация и планирование производства - это переход к рыночной экономике. Нам еще предстоит научиться жить и работать в новых условиях. Но уже сегодня можно и нужно прогнозировать те принципиальные изменения, которые может претерпеть система организации, нормирования и оплаты труда на производстве.
Развитие рыночных отношений не может не отразиться на проблемах организации труда. При этом следует иметь в виду, что существенное свойство организации труда, то есть ее принципиальная сущность как определенного порядка построения и осуществления трудового процесса, остается неизменным для любого этапа и периода развития экономики. Содержание организации труда не предприятии, в организации, учреждении как совокупность составляющих ее элементов, каких, как разделение и кооперация труда, приемы и методы труда, организация рабочих мест и систем их обслуживания, установление норм труда, подготовка и повышение квалификации кадров, создание благоприятных условий труда, его планирование, учет, оплата и материальное стимулирование, поддержание дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативности трудовых масс, также не меняется в новых условиях экономического развития. Изменения происходят в формах и методах организации трудовой деятельности, резко меняется роль и значение организации труда как одного из главных факторов эффективности производства, а также изменяется соотношение между структурными элементами организации труда для предприятий в зависимости от их размеров и принадлежности к той или иной форме собственности на средства производства. процесс стабилизации экономики и выход ее их кризиса должен сопровождаться встречным движением повышения организации народного хозяйства и организации труда на предприятии. Система же рыночных отношений не дает повода сомневаться в необходимости иметь на каждом предприятии высокую организацию труда, производства и управления. Без соответствующей организации труда, основанной на достижениях современно организационной науки и передовой практики, предприятия просто не смогут существовать.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция РФ
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля, 21 июля 2008 г.)
Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями от 20 апреля, 26 июня, 19, 24 июля 2008 г.)
Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (с изменениями от 18 декабря 2006 г., 20 апреля 2008 г.)
Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 2007.
Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. - М.: ЮНИТИ, 2005.
Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2007.
Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. - М.: Дело, 2005.
Берл Г. Создать свою фирму. - М.: Дело, 2006.
Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления. Пер. с англ. – Киев: Вышейшая школа, 2007.
Буянова М.О. Глава 15 ТК РФ ("Общие положения"). В кн.: "Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации" / Под ред. проф. К.Н. Гусова. - М.: Право, 2005.
Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: ИНФРА-М, 2007.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2006.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮНИТИ, 2006.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Сборник статей. - М.: Изд-во МГУ, 2007.
Волина В.. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2005.
Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер с англ. / Авт. предисл. Б.З. Мильнер. - М.: Экономика, 2006.
Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. Пер. с англ. - М.: Литера, 2006.
Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, №3.
Касвио А. Работа женщин в промышленности. Сборник статей. - М.: Интсоциологии РАН, 2006.
Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. Пер. с англ. - М.: Литера, 2006.стр. 49
Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер с англ. / Авт. предисл. Б.З. Мильнер. - М.: Экономика, 2006. стр. 110-111
Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, №3. стр. 64-65
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Сборник статей. - М.: Изд-во МГУ, 2007. стр. 220
Волина В.. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2005. стр. 347
Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления. Пер. с англ. – Киев: Вышейшая школа, 2007. стр. 169
Касвио А. Работа женщин в промышленности. Сборник статей. - М.: Интсоциологии РАН, 2006. стр. 145-146
Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 2007.стр. 183
Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2007. стр. 197
2