Вход

анализ и совершенствование системы мотивации персонала на примере управы района Арбат г. Москвы

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 154080
Дата создания 2007
Страниц 102
Источников 44
Мы сможем обработать ваш заказ 26 апреля в 8:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 170руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Мотивация и стимулирование труда как фактор эффективности деятельности персонала организаций
1.1.Понятия мотивации и их взаимосвязь
1.2. Содержательные теории мотивации
1.3. Анализ классических теорий мотивации
1.4. Процессуальные теории мотивации
1.5. Методы исследования мотивации
2. Особенности мотивации персонала в государственных учреждениях
3. Стратегия управления человеческими ресурсами в соответствии с теориями «Х», «Y» и «Z»
4. Управление мотивацией персонала в государственных учреждениях
4.1. Система стимулирования внутренней мотивации
4.2. Система стимулирования внешней мотивации
Выводы
Глава 2. Экспериментальное исследование мотивационных характеристик служащих Управы района Арбат г. Москвы
2.1. Основные направления деятельности Управы района Арбат
2.2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами Управы района Арбат г. Москвы
2.3. Анализ проблем стимулирования труда работников Управы района Арбат г. Москвы
Выводы
Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала Управы района Арбат
3.1. Планирование карьерного роста персонала Управы района Арбат г. Москвы как фактор повышения мотивации работников
3.2. Повышение квалификации специалистов Управы района Арбат как фактор стимулирования труда
3.3. Внедрение методики расчета фонда оплаты труда для повышения стимулирования труда работников Управы
3.4. Внедрение системной модели корпоративной культуры персонала Управы района Арбат для повышения мотивации
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Приложение 11

Фрагмент работы для ознакомления

Для решения выявленных в процессе исследования проблем руководству Управы необходимо стремиться создать эффективную систему мотивации сотрудников. Сюда должны входить ритуалы поощрения, призванные показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Регулярные собрания, на которых руководители отделов Управы называют лучших сотрудников, вручает призы, а также участие в личной жизни сотрудников (поздравление с юбилеем от лиц Управы, выражение сочувствия и участия в проблемных ситуациях) не только способствуют укреплению корпоративной культуры, но и повышают авторитет руководителя как сильного лидера.
Результаты успешной работы должны поощряться пусть не очень высокими, но ощутимыми бонусами – подарки (лучшему сотруднику по итогам месяца, квартала, года) с индивидуальным подходом, путевки на отдых, билеты в театр или кино, статьи об успехах в газете или листовке, доски с фотографиями выдающихся людей Управы, стенды с результатом работы. Это позволит убедить как настоящих сотрудников Управы, так и будущих в возможности карьерного роста, донести до них критерии успеха, которые показывают, что именно вознаграждается и чествуется, и мотивировать их к эффективной работе. В качестве позитивного следует отметить тот факт, что сами руководители понимают важность таких мероприятий, но, по их же словам, до этого «руки не доходят».
Среди положительных черт корпоративной культуры Управы района Арбат можно выделить рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.
Таким образом, следует сделать вывод, что в Управе не создана сильная корпоративная культура. Как было показано выше, руководители обычно предпочитают консервативный стиль поведения своих сотрудников, считая его более выгодным для личного спокойствия. Они предпочитают избегать всяческого риска, используя традиционные методы в управлении.
В рамках данного проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала Управы предлагается модель формирования корпоративной культуры, представленная в Приложении 20. Предложенная модель представляет собой набор шагов, которые помогут руководителям отделов Управы адаптироваться к требованиям меняющейся внутренней и внешней среды.
В Управе района Арбат приоритетными определены следующие основные направления по формированию корпоративной культуры:
1. Доведение до служащих стратегических целей Управы. Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре. В первую очередь, необходимо разработать «Правила поведения сотрудников», кстати, в том числе, «Правила работы в корпоративной сети Управы».
Доступ в Интернет должен предоставляться только для выполнения служащими своих профессиональных обязанностей по сбору и предоставлению информации, а также для работы с удаленными системами. Список запрещенных сайтов, доступ к которым пользователям закрыт, должен содержать независимые почтовые сервера, банерообменные сети и другие сайты, функциональность которых может нарушить безопасность сети Управы. Доступ к сайтам из списка осуществляется на основании служебной записки на имя начальника службы информационных технологий (IT) с указанием полного адреса, необходимости доступа к данному ресурсу.
Специалистам службы IT в целях обеспечения контроля доступа в Интернет необходимо четко прописать в «Правилах работы в корпоративной сети Управы» блокирование развлекательных, эротических, содержащих запрещенную текущим законодательством информацию и др. ресурсов Интернет, не относящихся к выполнению сотрудниками своих профессиональных обязанностей. Рекомендуется установить на корпоративном FIREWALL-е фильтр, содержащий адреса запрещенных сайтов.
Данный подход применяется во многих организациях и не противоречит известной теории Дугласа МакГрегора, т.е. использование не только «пряника», но и «кнута» в отношении к работникам.
2. Установление более четкого взаимодействия между служащими Управы и ее отделами. В Управе необходимо создание стандарта информирования персонала: какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива. Это нужно для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности в данной работе.
3. Совершенствование системы управления персоналом, а именно: планирование персонала, подбор кадров, критерии оценки, обучение и развитие персонала, а также его увольнение. Это один из основных способов поддержания корпоративной культуры на предприятии. То, из чего исходит руководство Управы, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно всем служащим. Критерии принятия управленческих решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.
4. Использование нематериальных видов стимулирования труда персонала, критерии определения вознаграждений и статусов, а также социальное обеспечение. На корпоративную культуру Управы можно влиять через систему наград и поощрений. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работника приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для Управы в целом.
5. Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между служащими, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций Управы района Арбат.
6. Изменение авторитарного стиля руководства – чем больше стилей в арсенале руководителя, тем лучше. Самый хороший климат и самые высокие показатели производительности труда отмечаются в тех организациях, руководители которых управляют с помощью четырех и более стилей. Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому, в зависимости от ситуации.
Выводы
Сформировавшаяся система служебного продвижения не способствует выработке у государственных служащих мотивированной потребности в повышении уровня профессиональной подготовки. Необходимо законодательное закрепление правовых норм, обеспечивающих корреляцию должностных перемещений государственных служащих с результатами их обучения и применения ими полученных знаний.
Проведение процедуры аттестации, оценки, квалификационного экзамена, различные виды, формы переподготовки и повышения квалификации служащих Управы, оптимизацию оплаты труда и формирование корпоративной культуры целесообразно увязать не только с замещением конкретных государственных должностей государственной службы, но и с этапами служебного продвижения от приема на государственную службу до ухода в отставку, а также с уровнем денежного содержания.
Это будет способствовать формированию мотивационного механизма, направленного на повышение эффективности деятельности государственных служащих.
Предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда служащих Управы района Арбат носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся кадровые и финансовые ресурсы, а также сформировать рациональный подход к управлению персоналом Управы.
Заключение
По результатам проведенного в рамках дипломной работы исследования можно сделать следующие выводы:
1. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
2. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера–Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.
3. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на: организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
4. Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
5. Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.
6. Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование корпоративной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
В представленной дипломной работе были проведено экспериментальное исследование характеристик мотивации служащих Управы района Арбат г. Москвы, на основе которого разработан план мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала, которые позволяют добиться следующих результатов:
1. Аттестация представляет собой процедуру систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Разработанная программа по аттестации позволяет:
определить внутри Управы стандарты деятельности и критерии оценки;
провести диагностику персонала;
выявить «болевые точки»;
обосновано принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами Управы и процессом внедрения изменений.
Оценочные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива Управы района Арбат, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.
2. Профессиональную подготовку служащих Управы района Арбат в рамках одной специальности «Государственное и муниципальное управление» следует рассматривать как основу функционального взаимодействия органов государственной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления с целью обеспечения единства системы власти и государственного управления. Служащие Управы, прошедшие профильную профессиональную переподготовку, должны рассматриваться как один из важнейших источников кадрового резерва государственной службы.
3. В целом в результате использования предложенной методики расчета оплаты труда у руководства Управы района Арбат появляется возможность создания четкой и прозрачной системы должностных разрядов. Это позволяет разработать структуру оплаты труда, обеспечивающей дифференцированный подход в оплате в зависимости от компетенций, профессионально-квалификационного и должностного уровня работников, а также разработать стандартные должностные требования и должностные инструкции для подбора, оценки и профессионального развития персонала Управы. Таким образом, использование данной методики приведет к повышению мотивации служащих Управы.
4. Система культуры персонала Управы района Арбат определенным образом воздействует на человека, являющегося одновременно объектом и субъектом ее функционирования. Построение системной модели корпоративной культуры Управы обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию.
Список литературы
Нормативные документы
Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон. М., 1995.
Об основах муниципальной службы в Российской Федерации: федеральный закон. М., 1997.
О денежном содержании федеральных государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации от 9 апреля 1197 г. № 310 // СЗ РФ. 1996. № 10. Ст. 1164. П/п. 2,4.
Основная литература
Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник // М.: ЮНИТИ, 1999. – 345 с.
АСУ-Труд: Учебное пособие для вузов обучающих по спец. «Экономика и социология труда» / под ред. Г.А. Титаренко. – М.: Экономика, 1991. – 230 с.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2005. № 1. С. 50-52.
Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2006. № 11. С. 14-19.
Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. М.: Институт психологии РАН, 2006. – 532 с.
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2006. № 7. С. 48-49.
Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. – 410 с.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2004. №4. С. 23-34
Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Экономика, 1996. – 790 с.
Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: изд.МГУ,1995. – 480 с.
Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2005. № 4 С.75-79.
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2006. № 10. С. 29-31.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2004. № 1. С. 169-174.
Деслер Г. Управление персоналом. Учебное пособие по экон. спец.: Перевод с английского / Под ред. Ю.Р. Шлепова. – М.: Бином, 1997. – 342 с.
Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2005. № 3. С. 41-44.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Нижний Новгород: НИМБ, 1999. – 460 с.
Журавлев  А .Л. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности. М.: Институт психологии РАН, 2003. - 436 с.
Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. - СПб.: Издательство Северо-Запад, 1998. – 428 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие для вузов. СПб: Питер. 2000. 508 с.
Истратова О.Н.. Эксакусто Т.В. Справочник психолога средней школы. Ростов – на – Дону: Феникс, 2006. – 511 с.
Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2006. № 8. С. 32-37.
Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом // Социологические исследования. 2004. №12. С. 77.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2005. № 1. С. 38-41.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд. 2006. № 10.С 12-15.
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 552 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Новиков В. В. Некоторые теоретические и методологические особенности психологии управления в государственных и предпринимательских структурах. Проблемы психологии и эргономики. 2003 . Вып. 2.
Психология менеджмента / Под ред. проф. Г.С. Никифорова, СПб, изд-во СПбГУ. 2004. 640 с.
Розанова В.А. Трудности управления и их психологические причины. М.: Проспект, 1997. – 139 с.
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: «Питер». 2003. 236 с.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. 320 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Уч.пособие – СПб.: Издательство Питер, 2000. – 336 с.
Страхова О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий. М., Наука, 1996. – 120 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 245 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 512 с.
Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. 458 с.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие. КНОРУС, 2005. – 620 с.
Цандер Э. Практика управления. - М., 1993. – 740 с.
Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. – СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2001. – 397 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес – школа «Интел – синтез», 2000. 300 с.
Источник
www.arbat-info.ru
Приложения
Приложение 3
Общая характеристика района и населения
Характеристика Значение Ед. изм. Общая территория района 2761,5 тыс кв. м Озелененная территория 21 га Скверы 19 ед. Население постоянное 20,1 тыс.чел. Трудоспособного возраста населения 63,6 % Пенсионеры 28,3 % Дети в возрасте до 15 лет 8,1 %
Социальный комплекс
Здравоохранение
Характеристика Кол-во Ведомственная подчиненность Поликлиники, в т.ч. районные 3 взрослые 1 УЗ УАО детские 1 УЗ УАО Женская консультация 1 УЗ УАО Госпитали, мед. центры 6 Госпитали 1 Ведомств. Мед. Центры 5 Ведомств.
Образование
Характеристика Кол-во Ведомственная подчиненность Высшие учебные заведения 2 Мин. культуры РФ Средне- специальные учебные заведения 2 Мин. культуры РФ
(Колледж им. Гнесиных)
Департамент образования г.Москвы
(ПК №9) Общеобразовательные школы 5 ЦОУО ДО
РАО (Шк. №91) Гимназии 1 Департамент образования г.Москвы Прогимназии 1 Департамент образования г.Москвы Детские дошкольные учреждения 5 ЦОУО ДО
Досуговые учреждения
Характеристика Значение Ед. изм. Детские клубы по интересам 9 ед.
Социальное обслуживание
Характеристика Значение Ед. изм. Центр социального обслуживания 1/787 ед./мест
Культура
Характеристика Значение Ед. изм. Объекты культуры: 23 ед. Кинотеатры 2 ед. Библиотеки 5 ед. Театры 5 ед. Музеи 11 ед.
Жилой фонд и жилищно-коммунальное хозяйство
Общая характеристика
Характеристика Значение Ед. изм. Жилой фонд, в т.ч. 534,2 тыс.кв.м Муниципальная собственность 128,2 тыс.кв.м Собственность граждан 398,4 тыс.кв.м ЖСК 24,1 тыс.кв.м ТСЖ на техобслуживании 39,2 тыс.кв.м
Приложение 4
Документы Управы района Арбат
Распоряжения главы управы за 2007 г.
№ 4-р от 19 января 2007 г. – «О подготовке к проведению встречи префекта ЦАО с жителями района Арбат»
Распоряжения главы управы за 2006 г.
№ 222-р от 29 декабря 2006 г. – «О проведении конкурса по благоустройству территории района Арбат «Московский дворик» в 2007 году»
№ 221-р от 29 декабря 2006 г. – «О размещении полустационарных приемных пунктов вторичного сырья на территории района Арбат»
№ 217-р от 11 декабря 2006 г. – «Об организации консультирования заявителей по вопросам, связанным с выдачей запрашиваемых документов»
№ 211-р от 2 ноября 2006 г. – «О готовности районных служб района Арбат к работе в зимний период 2006-2007 гг.»
№ 209-р от 23 ноября 2006 г. – «Об утверждении Временного положения о порядке проведения публичных слушаний в районе Арбат по материалам актуализации градостроительного плана развития территории района Арбат и проведении встречи участников и организаторов публичных слушаний»
№ 200-р от 20 ноября 2006 г. – «Об усилении пожарной безопасности на территории района Арбат в осенне-зимний период 2006-2007 гг.»
№ 195-р от 30 октября 2006 г. – «О создании Комиссии по повышению устойчивости функционирования объектов экономики района Арбат в чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера в мирное и военное время»
№ 176-р от 16 октября 2006 г. – «О создании оперативного штаба района Арбат по координации уборки территории района в зимний период 2006-2007 гг.»
№ 175-р от 16 октября 2006 г. – «О создании Рабочей группы по упорядочению парковки автотранспорта на территории района Арбат»
№ 171-р от 29 сентября 2006 г. – «О создании Рабочей группы для проведения работы по выбору управляющей компании для управления многоквартирными домами на территории района Арбат»
№ 168-р от 25 сентября 2006 г. – «О создании штаба района Арбат по энергосбережению и прохождению зимних максимумов потребления электроэнергии в зимний период 2006-2007 гг.»
№ 160-р от 06 сентября 2006 г. – «О назначении уполномоченных представителей управы в целях оказания содействия организаторам публичных мероприятий на территории района Арбат»
№ 144-р от 14 августа 2006 г. – «О подготовке подрядных организаций к работам по очистке кровель жилищного фонда и административных зданий от снега и наледи в 2006-2007 гг.»
№ 118-р от 05 июля 2006 г. – «О закреплении за дворовыми площадками района Арбат тренеров-инструкторов и помещений для хранения спортивного инвентаря для организации физкультурно-спортивной работы по месту жительства»
№ 103-р от 08 июня 2006 г. – «Об усилении мер по предупреждению и пресечению несанкционированной торговли на территории района Арбат»
№ 97-р от 29 мая 2006 г. – «Об охране труда в районе Арбат»
№ 84-р от 11 мая 2006 г. – «О подготовке района Арбат к зиме 2006-2007 гг.»
№ 79-р от 04 мая 2006 г. – «Об образовании комиссии по инвентаризации металлических тентов типа «ракушка» и «пенал» на территории района Арбат»
№ 76-р от 27 апреля 2006 г. – «О создании комиссии по нежилым помещениям»
№ 69-р от 20 апреля 2006 г. – «Об организации работы по гражданской обороне, предупреждению чрезвычайных ситуаций и ликвидации их последствий»
№ 45-р от 17 марта 2006 г. – «О создании комиссии по организации исполнения Закона города Москвы от 01 июля 1996 года № 22 «О поддержании в исправном состоянии и сохранении фасадов зданий и сооружений на территории города Москвы»
№ 23-р от 16 февраля 2006 г. – «О создании Молодежного совета при главе управы района Арбат ЦАО г. Москвы»
Приложение 5
Методика М. Рокича
Инструкция: «Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением ценностей. Ваша задача – разложить их по порядку значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни.
Каждая ценность написана на отдельной карточке. Внимательно изучите карточки и, выбрав ту, которая для Вас наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися карточками. Наименее важная останется последней и займет 18 место.
Если в процессе работы Вы измените свое мнение, то можете поправить свои ответы, поменяв карточки местами. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию».
Стимульный материал состоял из двух списков. Список А включал терминальные ценности:
активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность);
жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом);
здоровье (физическое и психическое);
интересная работа;
красота природы в искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве);
любовь (духовная в физическая близость с любимым человеком);
материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений);
наличие хороших и верных друзей;
общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе);
познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие);
продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей);
развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование);
развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей);
свобода (самостоятельность, независимость в суждениях в поступках);
счастливая семейная жизнь;
счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом);
творчество (возможность творческой деятельности);
уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).
Список Б (инструментальные ценности):
аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах;
воспитанность (хорошие манеры);
высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания);
жизнерадостность (чувство юмора);
исполнительность (дисциплинированность);
независимость (способность действовать самостоятельно, решительно);
непримиримость к недостаткам в себе и других;
образованность (широта знаний, высокая общая культура);
ответственность (чувство долга, умение держать слово);
рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения);
самоконтроль (сдержанность, дисциплинированность);
смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов;
твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями);
терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения);
широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки);
честность (правдивость, искренность);
эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе);
чуткость (заботливость).
Приложение 6
Методика Т. Элерса
Данная методика содержит 41 утверждение. На каждое из утверждений нужно ответить «да или нет».
1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.
2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
8. Я более доброжелателен, чем другие.
9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.
11. Усердие – это не основная моя черта.
12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
15. Я знаю, что мои коллеги считают меня деловым человеком.
16. Препятствия делают мои решения более твердыми.
17. У меня легко вызвать честолюбие.
18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.
23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
31. Мои друзья считают иногда меня ленивым,
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.
34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.
38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
39. Я завидую людям, которые не загружены работой.
40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.
«Ключ» для обработки полученных данных:
Вы получаете 1 балл за ответы «да» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Вы получаете 1 балл за ответы «нет» на следующие вопросы: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.
Ответы на вопросы: 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются. Сложите вместе все полученные баллы.
Оценка результатов:
От 1 до 10 баллов – низкая мотивация к успеху; от 11 до 16 баллов – средний уровень мотивации к успеху; от 17 до 20 баллов – умеренно высокий уровень мотивации к успеху; свыше 21 балла – высокий уровень мотивации к успеху.
Приложение 7
Анкета для выявления мотивации сотрудника
Проставьте, пожалуйста, в соответствующей клетке таблицы ранг фактора, связанного с мотивацией Вашего трудового поведения: то, что для Вас в настоящее время имеет наиважнейшее значение, обозначьте номером 1, что на втором месте по важности – номером 2 и т.д. Искренние ответы на вопросы (установка рангов) будут способствовать повышению точности и адресности социальной политики организации.
Жизненные потребности Ранг (степень значимости) Физиологические (витальные), в том числе:
питание
крыша над головой, жилье
отдых Безопасность и уверенность, в том числе:
защита от физических опасностей, опасностей для жизни
защита от психологических опасностей, от стрессов
уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем
стабильность доходов
стабильность занятости Социальные потребности, в том числе:
быть причастным к делам организации, своего коллектива, быть в курсе дел
быть принятым другими, быть членом команды, иметь привязанность к кому-либо, поддержку
чувствовать социальное взаимодействие Потребность в уважении, в том числе:
со стороны окружающих
в самоуважении, в признании
в личных достижениях
в компетентности Когнитивные потребности или потребности в новых знаниях Эстетические потребности в красоте, симметрии, гармонии Потребности в самовыражении, самореализации, самоактуализации, полной реализации своего потенциала и росте как личности Приложение 8
Анкета для определения факторов отношения к труду
Проранжируйте, пожалуйста, факторы, определяющие отношение к труду, по степени их значимости для Вас в настоящее время от «1» до «17». Рангом 1 обозначается самый важный для Вас фактор в графе «Ранг значимых факторов» и фактор, вызывающий самое большое Ваше недовольство, в графе «Ранг факторов неудовлетворенности». Далее по убывающей один и тот же фактор может рассматриваться и как значимый, привлекающий, и как вызывающий неудовольствие, если он задействован недостаточно.
Факторы отношения к труду Ранг значимых факторов Ранг факторов неудовлетворенности 1 Политика руководства в отношении деятельности фирмы 2 Политика руководства в отношении персонала фирмы 3 Условия работы 4 Заработная плата 5 дополнительные льготы 6 Социальная политика фирмы 7 Отношения с начальством, стиль руководства 8 Отношения с сотрудниками 9 Отношения с подчиненными 10 Степень непосредственного контроля за предметами, средствами и условиями труда П Возможность достижения успеха на работе 12 Возможность продвижения по службе 13 Возможность быть информированным о делах фирмы участвовать в принятии решений, представительствовать от лиц фирмы 14 Признание и одобрение результатов работы 15 Высокая степень ответственности 16 Возможность творческого и личностного роста 17 Уверенность в будущем, гарантия занятости, стабильность
Анкета для определения удовлетворенностью трудом
Уважаемый коллега,
Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы. Обведите кружочком соответствующую цифру, используя шкалу:
5 – вполне удовлетворяет
4 – скорее удовлетворяет, чем нет
3 – не могу сказать, удовлетворяет или нет
2 – скорее не удовлетворяет
1 – совершенно не удовлетворяет
1 Размер заработной платы 1 2 3 4 5 2 Сам процесс выполняемой работы 1 2 3 4 5 3 Перспективы профессионального и служебного роста 1 2 3 4 5 4 Взаимоотношения с непосредственным руководителем 1 2 3 4 5 5 Важность и ответственность выполняемой работы 1 2 3 4 5 6 Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.) 1 2 3 4 5 7 Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. 1 2 3 4 5 8 Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей. 1 2 3 4 5 9 То, насколько эффективно организована работа в целом. 1 2 3 4 5 10 Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе. 1 2 3 4 5 11 Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. 1 2 3 4 5 12 Режим работы. 1 2 3 4 5 13 Полезность, нужность Вашей работы. 1 2 3 4 5 14 Соответствие работы Вашим способностям. 1 2 3 4 5 15 Работа как средство достижения успеха в жизни. 1 2 3 4 5 Другое 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Приложение 9
Анкета для определения видов
стимулирования труда
Уважаемый коллега,
Прочитайте список возможных поощрений и отметьте те, которые обычно используются по отношению к Вам. Затем отметьте такие поощрения, которые, по Вашему мнению, в будущем следовало бы использовать чаще.
Виды поощрений Те, которые обычно применяют к Вам Те, которые следовало бы чаще использовать в будущем 1 Похвала подчиненного (для руков.) 2 Публичное признание заслуг (на совещании, на собрании) 3 Повышение оклада 4 Премия 5 Предложение более привлекательной работы б Предложение более перспективной работы 7 Предло

Список литературы

Нормативные документы
1.Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон. М., 1995.
2.Об основах муниципальной службы в Российской Федерации: федеральный закон. М., 1997.
3.О денежном содержании федеральных государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации от 9 апреля 1197 г. № 310 // СЗ РФ. 1996. № 10. Ст. 1164. П/п. 2,4.
Основная литература
1.Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник // М.: ЮНИТИ, 1999. – 345 с.
2.АСУ-Труд: Учебное пособие для вузов обучающих по спец. «Экономика и социология труда» / под ред. Г.А. Титаренко. – М.: Экономика, 1991. – 230 с.
3.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2005. № 1. С. 50-52.
4.Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2006. № 11. С. 14-19.
5.Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. М.: Институт психологии РАН, 2006. – 532 с.
6.Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2006. № 7. С. 48-49.
7.Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. – 410 с.
8.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2004. №4. С. 23-34
9.Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Экономика, 1996. – 790 с.
10.Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: изд.МГУ,1995. – 480 с.
11.Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2005. № 4 С.75-79.
12.Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2006. № 10. С. 29-31.
13.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2004. № 1. С. 169-174.
14.Деслер Г. Управление персоналом. Учебное пособие по экон. спец.: Перевод с английского / Под ред. Ю.Р. Шлепова. – М.: Бином, 1997. – 342 с.
15.Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2005. № 3. С. 41-44.
16.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Нижний Новгород: НИМБ, 1999. – 460 с.
17.Журавлев А .Л. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности. М.: Институт психологии РАН, 2003. - 436 с.
18.Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. - СПб.: Издательство Северо-Запад, 1998. – 428 с.
19.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие для вузов. СПб: Питер. 2000. 508 с.
20.Истратова О.Н.. Эксакусто Т.В. Справочник психолога средней школы. Ростов – на – Дону: Феникс, 2006. – 511 с.
21.Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2006. № 8. С. 32-37.
22.Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом // Социологические исследования. 2004. №12. С. 77.
23.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2005. № 1. С. 38-41.
24.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд. 2006. № 10.С 12-15.
25.Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 552 с.
26.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
27.Новиков В. В. Некоторые теоретические и методологические особенности психологии управления в государственных и предпринимательских структурах. Проблемы психологии и эргономики. 2003 . Вып. 2.
28.Психология менеджмента / Под ред. проф. Г.С. Никифорова, СПб, изд-во СПбГУ. 2004. 640 с.
29.Розанова В.А. Трудности управления и их психологические причины. М.: Проспект, 1997. – 139 с.
30.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: «Питер». 2003. 236 с.
31.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. 320 с.
32.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Уч.пособие – СПб.: Издательство Питер, 2000. – 336 с.
33.Страхова О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий. М., Наука, 1996. – 120 с.
34.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 245 с.
35.Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 512 с.
36.Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. 458 с.
37.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие. КНОРУС, 2005. – 620 с.
38.Цандер Э. Практика управления. - М., 1993. – 740 с.
39.Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. – СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2001. – 397 с.
40.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес – школа «Интел – синтез», 2000. 300 с.
Источник
www.arbat-info.ru
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019