Анализ и совершествование системы мотивации персонала на примере ГОУ средней общеобразовательной школы № 422 г. Москва

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1.1. Понятия мотивации и их взаимосвязь
1.2. Содержательные теории мотивации
Иерархия потребностей по Маслоу
1.3. Анализ классических теорий мотивации
1.4. Процессуальные теории мотивации
Теория ожиданий (теория Врума)
1.5. Методы исследования мотивации
2. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
3. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СООТВЕТСТВИИ С ТЕОРИЯМИ «Х», «Y» И «Z»
4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
4.1. Система стимулирования внутренней мотивации.
4.2. Система стимулирования внешней мотивации
ВЫВОДЫ:
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Стимулирование - набор благ, с помощью которого удовлетворяются потребности работника, и используемый как вознаграждение за успешную деятельность.
2) Основными задачами мотивации можно назвать следующие:
формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим основам общения;
формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
3) Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации. Для эффективной мотивации трудового поведения персонала необходимо составлять мотивационный профиль каждого работника, определить, какой результат может быть достигнут в ходе выполнения задания и поручить его именно тому, кто больше всего будет ценить полученный результат.
4) Стремление стабильности характерно для сотрудников государственных учреждений. Мотивирующую роль играет уровень материального обеспечения организации: техническая и методическая база учреждения, условия труда. Демотивирующие факторы труда у персонала государственных учреждений и частных фирм одинаковы.
Список литературы
Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник / М.: ЮНИТИ, 1999. – 345 с.
АСУ-Труд: Учебное пособие для вузов обучающих по спец. «Экономика и социология труда» / под ред. Г.А. Титаренко. – М.: Экономика, 1991. – 230 с.
Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. М.: Институт психологии РАН, 2006. – 532 с.
Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. – 410 с.
Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Экономика, 1996. – 790 с.
Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: изд.МГУ,1995. – 480 с.
Деслер Г. Управление персоналом. Учебное пособие по экон. спец.: Перевод с английского / Под ред. Ю.Р. Шлепова. – М.: Бином, 1997. – 342 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Нижний Новгород: НИМБ, 1999. – 460 с.
Журавлев  А .Л. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности. М.: Институт психологии РАН, 2003. - 436 с.
Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. - СПб.: Издательство Северо-Запад, 1998. – 428 с.
Истратова О.Н.. Эксакусто Т.В. Справочник психолога средней школы. Ростов – на – Дону: Феникс, 2006. – 511 с.
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 552 с.
Новиков В. В. Некоторые теоретические и методологические особенности психологии управления в государственных и предпринимательских структурах. Проблемы психологии и эргономики. 2003 . Вып. 2.
Розанова В.А. Трудности управления и их психологические причины. М.: Проспект, 1997. – 139 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Уч.пособие – СПб.: Издательство Питер, 2000. – 336 с.
Страхова О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий. М., Наука, 1996. – 120 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 245 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА–М,2000. – 509с.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие. КНОРУС, 2005. – 620 с.
Цандер Э. Практика управления. - М., 1993. – 740 с.
Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. – СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2001. – 397 с.
Приложение 1
Основные теории мотивации
№ Теория Автор Основные представления 1 Классическая Тейлор Люди будут сильно мотивированы, если их вознаграждение непосредственно связано с производительностью труда 2 Иерархия потребностей Маслоу Потребности воздействуют на мотивацию к деятельности. Иерархия пяти групп потребностей представлена в виде пирамиды, в основании которой – физиологические потребности, а в вершине – потребность к самореализации 3 ERG Альдерфер Потребности расположены иерархически, движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня 4 Приобретенных потребностей МакКлелланд Потребности приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта, при этом рассматривается взаимоотношение отдельных групп потребностей 5 Двух факторов Герцберг Потребности делятся на мотивирующие и гигиенические. Факторы «здоровья» (условия работы) могут сделать работника несчастным, но не способны его мотивировать. Мотивационные факторы – это потребности более высокого уровня, такие, как признание, сама работа и возможность роста. Воздействие на мотивацию оказывают только те факторы, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности 6 Человеческих отношений Лайкерт Руководитель – ключевой фактор мотивации. Он должен дать рабочим почувствовать, что они являются членами команды и значительными лицами 7 Ожидания Врум Мотивация задается произведением трех составляющих: ожидания, что усилия принесут желаемый результат; ожидания, что результат будет связан с ожидаемым вознаграждением; валентностью вознаграждения 8 Равенства Адамс Человек сравнивает собственное усилие и получаемое за него вознаграждение с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если соблюдается равенство, человек испытывает чувство удовлетворенности, в противном случае у него возникает чувство неудовлетворенности 9 Модель Портера-Лоулера Портер и Лоулер Объединила теории равенства и ожидания. Основной акцент сделан на существенном различии между внутренними и внешними вознаграждениями 10 Постановки цели Лок Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. На усилия по достижению ели и на саму цель влияют четыре характеристики цели: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность 11 X и Y МакГрегор Люди делятся на два типа: тип X и тип Y. Люди типа Х ленивы. Их надо принуждать к труду, а руководить следует методами поощрения и наказания. Люди типа Y самостоятельны, способны к самомотивации и находят удовлетворение в самой работе, если создаются подходящие условия 12 Партисипативного управления - Принимая участие в различной внутриорганизационной деятельности, человек получает удовлетворение и начинает работать лучше, более качественно, с большей отдачей 13 Научения Скинер стимул – это наблюдение изменения внейшней среды, а реакцией определяются человеческие действия в ответ на изменения внешней среды. Реакции делятся на ответные (базируются на условных рефлексах и автоматически возникают на воздействие раздражителей внешней среды) и оперативные (самопроизводльно возникающие на изменение поведения другого человека по отношению к первому)
Приложение 2
Анкета для изучения мотивации и антимотивации
Положительное влияние Баллы Негативное влияние Баллы 1. Моральный аспект мотивации Ответственность перед собой и людьми
Положительные оценки работы в средствах массовой информации
Значимость выполняемой работы
Доверие, оказываемое мне как работнику
Удовлетворение от профессионально выполненной работы
Благодарность руководства
Возможность попробовать себя в иной, чем прежде, области деятельности
Слова поощрения со стороны начальства
Чувство долга за выполненную работу
Уникальность и разнообразие проблем
Возможность личного развития
Осознание необходимости и желания влиять на ситуацию
Возможность принести пользу обществу
Поддержка меня со стороны семьи
Общественная значимость выполняемой работы
Самоуважение Низкая общественная оценка
Отсутствие перспектив роста
Невысокая степень связи результатов собственного руда с общими результатами работы
Отсутствие уверенности в стабильности своего положения
Безответственность некоторых работников
Недостаточная реализация своего творческого потенциала
Неудовлетворенность результатами при любых личных условиях
неудовлетворенность сделанной работой
Информационно – познавательные аспекты мотивации Аналитические материалы по итогам года
Информация по итогам работы
Желание больше узнать по какой – либо проблеме
Письма и обращения клиентов
Возможность узнавать новое
Получение новой информации
Активное общение с людьми
Интересное творческое общение
Возможность продолжать обучение Новая область знаний, в которой не чувствую себя достаточно компетентно
Осознание девальвации знаний со своей основной специальности Материальные аспекты мотивации Предоставляемые льготы
Доплаты
Заработная плата
Премии
Привилегии
Низкий уровень заработной платы Организационные аспекты мотивации Хорошо организованное рабочее место
Решенность бытовых вопросов
Хорошие технические средства для работы Отсутствие системы оценки работы
Плохая организация труда
Низкий профессиональный уровень руководителей
Объем работы превышает возможность ее качественного исполнения
Дальняя дорога к месту работы и обратно
Излишняя регламентация Организационно – управленческие аспекты мотивации Возможность находить нестандартные решения при выполнении определенных видов работ
Условия самостоятельно и творчески решить и доводить до конечного результата поставленных задач Недостаточная степень координации между рядом структурных подразделений
Невысокая культура общения, недостаточно высокий уровень компетентности
Низкий процент получаемого результата
Невозможность оперативного решения текущих социальных проблем Социально – психологические аспекты мотивации Хорошая атмосфера в коллективе
Обширность контактов
положительная оценка со стороны окружающих Неслаженная работа коллектива
Порицания со стороны начальства
Хамство со стороны руководителей
Недостаточная обратная связь
Розанова В.А. Трудности управления и их психологические причины. М.: Проспект, 1997 – С.16
Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.36
Менеджмент социальной работы: Учеб пособие для сутдентов ВУЗов/ Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. – М.: Гуманит издат центр Владос, 2001. – С.135
Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова. Управление персоналом. М.: КНОРУС
Зайцев Г.Г.Управление персоналом. Учебное пособие. Ч.1. – СПб.: Северо-Запад, 1997, с.84
Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.45
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Уч.пособие – СПб.: Издательство Питер, 2000
Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 359
Бихевиоризм (от анг. behaviour – поведение) – одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале ХХ в. считающее предметом психологии поведение, а не сознание или мышление.
Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 366.
Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 366
Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 367
Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368
Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368
Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368
Грачев М.В. Управление трудом. М., 1990. С.65
Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 373
Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С. 49
Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 376
Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 377
Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 376
Там же. С.377
Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Экономика, 1996
Менеджмент социальной работы: Учеб пособие для сутдентов ВУЗов/ Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. – М.: Гуманит издат центр Владос, 2001
Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. М.: Институт психологии РАН, 2006
Новиков В. В. Некоторые теоретические и методологические особенности психологии управления в государственных и предпринимательских структурах. Проблемы психологии и эргономики. 2003 . Вып. 2. - С. 5-7
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997.
Федорова Н.В., Минченко О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие: Кнорус, М., 2005 г.
Менеджмент социальной работы: Учеб пособие для сутдентов ВУЗов/ Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. – М.: Гуманит издат центр Владос, 2001. – С.139
Страхова О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий. М., Наука, 1996
Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова. Управление персоналом. Учебное пособие. КНОРУС, 2005 г.
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. с.144
3
Усилия
Ожидания первого уровня
Валентность результата
Исполнение
Ожидания второго уровня
Валентность результата
Результат